职称论文职称审查量化评分模式应用

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卫生专业技术职务是医疗卫生人才专业技术能力、科研业绩和临床医疗水平的标志，也是评价、激励医疗技术人员成才的重要手段之一。卫生技术职务评聘标准对广大医务工作者工作价值观和专业技术能力的发展具有重要的导向作用，能增强专业技术人员的责任感，激励专业技术人员的进取精神，对医院发现人才、促进人才成长、稳定人才队伍、提高医院综合竞争力和促进卫生事业的发展，具有很大的推动作用。为认真有序开展专业技术职称评聘工作，我院根据专业技术职称评审标准，结合工作实际，在总结多年经验的基础上制订出了晋升专业职称资格量化考核表并实践运行三年。现就我院量化评分模式在专业技术职称评审工作中的运用、机制现状及存在的问题进行分析探讨。

、量化考核指标体系的建立

随着近年来医院各项业务突飞猛进的发展，加大了对博士、硕士高学历专业技术人员的引进，加之鼓励在职学历教育，医院专业技术人员的学历层次有了较大的提高。学历的提高使职称晋升年限缩短，从而使符合聘任条件的人员增多与指标空额的矛盾逐年递增。晋升职称能否做到客观公正，除直接关系到应聘人员工资福利等切身利益，还影响到广大专业技术人员的积极性、创造性及医院正常的医疗秩序和人际关系。2007年在院领导的指导下，本着积极稳妥的原则，对我院职称评审工作进行了改革。针对医院现行的专业技术职务聘任中存在的问题，通过整理现有聘任资料，借鉴其它医院实例，选取符合北京市职改文件规定的任

职条件的评价指标，与业务主管部门讨论制定量化评价指标，并

提交院高评委会上进行讨论，筛选出有效、可行指标，并计算出

每项指标的加权总分值，确定指标权重。经过深入细致的调查，

充分酝酿，反复测算，几经修改，建立了一套以职业道德、科研教学、临床技能等为主要内容的量化评分体系，经过3 年的运行，取得了较为满意的效果。

二、量化考核指标具体内容及评分细则

1. 基本情况10 分。第一，学历计分。博士后出站人员4 分，博士研究生毕业3.5 分，取得博士学位证书的3 分，硕士毕业研究生

2.5 分，取得硕士学位证书2 分，本科1.5 分，大普及专科1 分，中专0.5 分。第二，工作年限计分。从事本专业工作年限20 年（4），每年0.2 分，最高4 分。第三，专业技术职务年限计分。聘任现专业技术职务年限10年（2），每年0.2 分，最高2 分。2. 论文水平5 分。任现职期间，编写著作及发表论文（最高5 分）;SCI发表5分;在中华期刊发表1篇论文为1.5分;在核心期间发表1 篇论文为1 分; 著作主编为1 分; 省市期刊发表论文0.5 分（论文指第一作者，不含综述、个案、摘要）。

3. 本专业工作经历5 分。任现职期间平均每年参加临床工作50 周5 分。每周0.1 分，最高5 分。（平均每年不少于35 周）。

4. 本专业工作业绩60分。本专业的重要诊断技术及业绩水平：⑴申报的专业属医院重点发展学科，能全面掌握本专业技能，能独立诊治本专业的疑难病例及独立开展相关业务，在专业学科内具有一定的影响力，55-60 分；⑵能较全面地掌握本专业，能独立完成本专业的疑难病例，在科内担任业务指导工作，45-54分;⑶业务水平较好，能在上级指导下完成专业的疑难病例，35-44分;⑷业务水平一般，能在上级指导及协助下完成本专业的疑难病例，25-34 分。

5. 教育7 分。承担下级医师、进修医师的带教指导工作1 分。每年为进修医师讲授专题课三次以上3分、3 次2分、1-2 次1分。取得规定的继续教育学

分，3 分。6.承担科研项目或科研成果8分。国家级项目负责人8分，第一主要成员7分，第二主要成员5 分，第三主要成员4 分;国家级项目主要合作单位第一成员7分，第二成员4 分，第三成员3 分; 市级项目负责人6 分，第一主要成员4分，第二主要成员3 分，第三成员2 分;市级项目主要合作单位第一成员5 分，第二成员4 分; 区级项目负责人4 分，第一主要成员3分，第二主要成员1分; 院级项目负责人3分，第一主要成员2 分。（注：如期间项目负责人更换，负责人及成员得分减半）; 省部级一等奖8 分，二等6分，三等奖4分;市区级一等奖7分，二等5 分，三等3分; 院级一等奖5分，二等3分，三等2分; 第一完成人以外完成者分数=分值-排名+1。7.考核2分。以任现职以来的年度工作考核为准，年度考核合格计1 分，每一年度考核优秀加0.2 分，但总计不超过2 分。8.医德医风3 分。现职期间无纠纷、投诉、差错3 分，发生一起扣1 分（经主管部门核实备案确为责任人）。

三、考核指标体系的运用

我院在专业技术职务聘任上采取量化计分法已有三年，取得了较为满意的效果。它以客观标准为依据，全面公正评价个人成绩，避免了凭主观印象投票的不合理现象，避免了人为因素，增加了工作透明度，使聘任标准有据可依，便于群众监督，对应聘人员起到良好的激励作用。这一方法，让专业技术人员看到命运掌握在自己手中，努力就会有回报，医院内形成一种比、学、赶、超的良性竞争氛围，各学科发展的内动力被激发出来。普遍认为对个人业绩等进行规范化计分，导向性强，根据分值排出顺序，结果一目了然，自己为什么没评上心中十分明了，并且心悦诚服，

只有努力工作，积极创造条件争取来年再上。明确的考核要素对 员工的价值观和行为有极大的导向作用，是医院发展中的潜动力。 三年间，我院开展的新技术新项目 121 项，其中国家级课题 10 项， 北京市重点攻关项目 29 项，区级医学科研基金立项 8项。全院科 研气氛浓厚，成果喜人。

四、存在的问题

第一，通过三年的实践发现，在取得显著成绩的同时，也出 现了许多问题。评价指标不合理，重硬件轻软件。申报条件中的 硬件是指学历、任现职时间、外语和计算机水平、论文发表数和 SCI 、MEDLINE 、 EI 收录情况，科研课题、专利发明、获奖情况等， 这些硬件是可以量化，也容易操作的指标。而诊疗质量、工作业 绩、创新能力等不容易量化也不能进行有效评估的指标，只是交 到评审委员会上进行主观评分。在评审实际操作中，概念性指标 偏多，刚性指标偏少，导致评审过程中出现重论文、轻实践，重 学历、轻能力，重资历、轻实绩的评价导向。不加强临床业绩的 考核，容易造成卫生技术人员急功近利，不安心临床工作，把重 点放在做科研、写 SCI 论文上。而我院是一所二级专科临床医院， 其结果会直接影响医院的医疗质量。第二，一些人在获得高级职 称后，便失去了动力，享受着高待遇但作为不大或无所作为，这 在医院正高职称的人员中表现尤为突出。据统计，个别正高职人 员在聘任后的 5 年中，

五、对策

扭曲，不利于医院医疗工作的进 发表过一篇论文，导致公平竞争原则的

步发展。