促进工作动机的有效路径自我决定理论的观点
心理科学进展2010, Vol. 18, No. 5, 752–759
Advances in Psychological Science
促进工作动机的有效路径: 自我决定理论的观点*
张剑1张建兵1李跃1 Edward L. Deci2
(1 北京科技大学经济管理学院, 北京 100083) (2 University of Rochester, New York 14627-0266, 美国)
摘要自我决定理论是关于人类行为的动机理论。本文通过分析阐述了自我决定理论的哲学基础, 从有机辩证的视角梳理了自我决定理论的基本思想, 并对组织背景中以自我决定理论为指导框架的工作动机研究进行了综述, 结论认为满足胜任、关系和自主三种心理需要的组织环境因素是增加内部动机并促进外部动机的内化, 进而促进员工的工作绩效与心理健康的有效路径。
关键词自我决定理论; 内部动机; 内化; 工作动机; 心理需要
分类号 B849; F241
1 前言
工作动机指的是一系列激发与工作绩效相关的行为, 并决定这些行为的形式、方向、强度和持续时间的内部与外部力量(Pinder, 1998)。内部动机指的是因为工作本身具有挑战性、趣味性等从而使个体产生的工作欲望。已有研究结果基本一致地认为内部动机具有适应性, 与员工的注意力集中、工作卷入、良好的工作绩效、尤其是创造性存在正相关; 外部动机指的是因为工作以外的内容, 如物质报酬、他人承认或其他与结果相连的因素所导致的工作愿望。关于外部动机对员工工作行为的影响存在分歧: 早在20世纪70年代Deci和Ryan (1985a)发现外在奖励会对个体随后的兴趣产生削弱作用; 而1996年, Eisenberger和Cameron基于元分析, 指出奖励对内部动机的任何削弱效果都能够避免, 奖励可以促进个体的创造性(张剑, 郭德俊, 2003)。前不久, 日本索尼公司的前董事天外伺郎(2007)在《绩效主义毁了索尼》一文中提出追求量化的绩效目标导致索尼公司中激情集团、挑战精神、团队精神消失, 使得索尼由创新先锋沦为落伍者, 从实践的角度揭示出外部动机对内部动机的削弱现象。
外部动机对内部动机到底会产生什么样的影响？两者的关系如何？这些问题的解决对人力资源管理实践具有重要的指导意义。因为在企
收稿日期: 2009-05-22
* 国家自然科学基金资助项目(基金号: 70771009); 中央高校基本科研业务费专项资金资助（FRF-BR-09-013A）。通讯作者: 张剑, E-mail: zhangj67@https://www.360docs.net/doc/ec13036558.html, 业目前的管理实践活动中, 外部激励是更多被使用的管理手段, 如物质报酬, 以结果为导向、追求量化的绩效评价方法。如果外部动机确实会削弱内部动机, 意味着很多传统的激励方式会对组织的未来发展产生不利影响。实践活动者们还关心的一个问题是, 怎样进行外部激励能够回避外部动机的消极影响, 并能够通过外部激励的方式促进个体的内部动机, 这一问题的解决将从根本上改变管理者的激励理念和方式, 提高激励活动的效果。
自我决定理论是美国学者Deci和Ryan (1985a)在20世纪70年代末提出的关于人类行为的动机理论, 该理论从有机辩证的角度阐述了外部环境促进内部动机及外部动机内化的过程, 揭示了外在干预影响个体动机的有效路径。
2 有机辩证的视角——自我决定理论的哲
学基础
自我决定理论为看似分歧的两派理论观点提供了一种整合的框架(Deci & Ryan, 2000, 2004): 以人本主义、心理分析和个体发展等为代表的有机元理论主张内在的、先天的倾向决定着个体行为的机会与方向; 而以行为主义、认知和后现代等为代表的非有机元理论流派则强调环境对个体行为的塑造, 否认或忽视个体的先天倾向作用。自我决定理论从有机的视角, 假定每个个体都有一种先天的、内在的、建设性地完善与整合自我的意识, 也就是说所有个体都具有一种使得自我心灵的各部分成为整体, 并与他人或周围社会成为整体的倾向。这种整合的倾向包括自主与
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协同两个方面, 所谓自主是指内在组织和整体自我调节的倾向; 而协同是通过把自身与别人加以整合的倾向。个体的健康发展有赖于自主与协同功能的相互补充。
自我决定理论虽然承认整合倾向的先天性与内在性, 但并不认为这种倾向理所当然地对个体行为产生积极性影响。与非有机元理论相似之处在于, 自我决定理论认为存在清晰的、可指明的社会环境因素支持或阻碍人类本性的整合过程, 由此个体的自我就存在一个从相对积极的、整合的自我到一个高度分散的、有时是被动的、疏离的自我的序列, 个体的自我整合状态是社会环境条件的函数。
自我决定理论的另一哲学基础是其辩证的视角, 关注活跃的、整合的人类本性与那些培育或是阻碍个体这些本性发挥作用的社会环境之间的相互作用。依据这种视角, 社会环境既能够促进个体成长与整合的倾向, 又能够破坏、阻止并分裂这些过程, 导致人性中更黑暗的行为与内在体验出现。这样一来, 人格中的心理成长与整合既不是先天存在, 也不是完全由后天塑造, 而应当被视为一种需要近端与远端滋养条件的动态潜能, 正如Allport (1961)所提出的, 人格的整合其实是一种程度上的问题, 受制于外在的环境条件。自我决定理论补充道, 无论个体的心灵达到何种程度的整合, 都无法忽视环境因素所产生的支持或阻碍性影响。
有机辩证的思想为工作动机由外在向内在的发展提供了方向与路径, 成为一种新兴而积极的动机理论, 在工作动机的研究领域中独树一帜。
3 外界环境对工作动机的影响机制
自我决定理论以有机辩证为思想基础, 发展出认知评价、有机整合、内在需要和因果定向四个相互联系的子理论, 完整阐述了环境因素对个体动机产生影响的路径过程。
3.1 环境因素对内部动机的影响
认知评价理论(Cognitive Evaluation Theory) (Deci, 1975; Deci & Ryan, 1980)认为环境因素主要通过两种基本的认知过程对内在动机产生影响: 第一种导致个体认知过程中的因果关系路径发生改变。物质奖励、时间期限、监督和评价等往往使个体感觉到行为活动缺乏自主性, 受到他人的控制, 结果削弱内部动机; 而工作中的选择机会、民主参与等外部事件使个体感觉到自我决定, 将会增强内部动机。第二种是导致胜任知觉的改变, 当外在事件令个体感觉到胜任工作而不是削弱他们的胜任感觉时, 内部动机将会增强。由此而言, 环境因素可以区分为信息性、控制性与去动机性三种类型: 信息性的事件促进个体内在的因果知觉与胜任感, 由此提高个体内部动机的水平; 控制性的事件产生的是一种压力, 提高个体外在因果知觉的水平, 降低自主的感觉, 从而削弱内部动机; 去动机事件意味着无效的事件, 导致个体产生无胜任力的感觉, 这种感觉削弱内部动机。认知评价理论还确定了一种促进个体内部动机的环境因素特点, 当个体处于具有安全感和归属感的环境, 即处于满足个体关系需要的环境中时, 会出现更多的内部动机行为。但与胜任需要和自主需要相比, 关系需要是在远端促进内部动机。
3.2 外部动机内化的过程
有机整合理论(Organismic integration theory)突破传统上的二元动机划分方法, 提出个体的自我整合受到环境的影响, 是一个从无自我决定到自我决定的连续体(Ryan & Deci, 2000, 2001; Deci et al., 2000, 2004), 见图1。
图1 自我决定的连续体, 动机的类型及调节的类型
(资料来源: Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2004). Handbook of self-determination research. Page: 16. New York, N.Y.: The
University of Rochester Press.
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根据自我的整合程度不同, 个体的动机表现为内部动机、外部动机和无动机三种类型。内部动机是指人们受活动本身的兴趣驱动, 所推动的行为完全是自主的; 外部动机是指人们为了获得某种与自我可分离的结果才去从事一项活动的倾向, 是受到外在环境调节的行为驱力; 而去动机状态是指不存在任何整合, 不存在动机的激发, 自我处于高度分散、疏离的情况。外部动机又可以根据自我整合的程度不同而细分为外在调节、内摄调节、认同调节与整合调节四种形式。外在调节和内摄调节的外部动机因为更少的自我决定而被称为控制性动机, 如获取报酬、逃避惩罚、避免内疚、羞耻或得到价值的感觉, 控制性动机推动的行为常常是为了取得随后伴随的物质的或自我卷入的结果; 认同调节、整合调节和内部动机因为更多的自我决定而被称为自主性动机, 虽然被归为自主性动机, 但认同调节与整合调节仍然是外部动机, 没有达到完全自发的、积极的、整合的状态, 这些动机推动的行为仍然是为了达到对个体而言非常重要的结果, 如社会的价值或存在的意义, 而不是单纯以兴趣或乐趣为出发点。外在的自主性动机仍然是工具性的, 只不过与自我整合得更好。
因为个体具有有机整合的倾向, 所以由无自我决定动机向自我决定动机发展的倾向是一种先天趋势, 这一过程被称为内化(Deci, Eghrari, Patrick, & Leone, 1944)。有机整合理论认为外部动机的内化并不必然发生, 需要外部环境的滋养, 那就是满足关系、自主与胜任三大心理需要。要求、报酬、价值肯定对于外部动机的内化相当关键, 所以虽然与自主、胜任需求相比, 关系的需要在对内在动机产生影响的过程中位于滋养的远端, 但在促进外部动机内化的过程中更为中心。当然, 内化的过程也不能缺少胜任需要与自主需要的满足。如果个体在实现目标行为的过程中感受不到胜任, 他们就会找到不去行动的借口; 而因为自主本身会导致坚持、灵活性和活力, 当个体对外在要求体验到选择、意志和自由时内化就更容易发生, 所以自主支持是个体将外在的价值转化与整合为自我的基础。
综合而言, 当他人的支持性建议使个体感觉到足以胜任当前的工作, 满足个体的胜任与关系需要时, 外在的价值与规则开始内化; 只有当社会环境还提供了自主支持时, 才可能出现整合的调节, 自主需要的满足是区分外在或内摄调节还是认同或整合调节的关键。
3.3自我整合的个体差异性影响
外部动机在特定情境下的内化程度除了取决于环境因素的影响外, 还受制于个体的内在资源。社会环境对不同个体的自我整合过程影响存在显著性差异。因果定向理论(Causality orientation theory) (Deci & Ryan, 1985b)认为个体存在三种水平的自我整合: 自主定向指人们有通过环境的利益价值和环境对自我首创的支持进行自我调整和定向的趋势。自主定向的个体以兴趣、自我认可的价值为基础, 在活动中更可能产生内在动机与整合的外在动机; 控制定向的个体倾向于受报酬、限期、结构、自我卷入和别人指令的控制, 常常表现出外在的和内摄的调节; 非个人定向认为无法控制行为的结果和意图, 与去动机和有意识行动的缺乏相联系。因果定向理论认为每一种定向相对独立的存在着, 与环境因素共同作用于个体动机的内化过程。
3.4 促进个体行为动机的环境特征
基本心理需要理论(Basic psychological need theory)是自我决定理论的最近发展(Deci et al., 2000, 2004), 特别强调滋养个体自我整合活动的环境因素的特征, 提出胜任、自主与关系三大心理需要的满足是促进个体的人格及认知结构成长与完善的条件, 三种心理需要是普适性的, 与生俱来, 所有个体都为了满足这些需要而努力, 并且趋向于满足这些需要的环境。胜任需要, 指的是在最适宜的富有挑战性的任务上取得成功并能得到期望的结果(White,1959); 自主需要, 指的是体验选择并感觉自己的行动像个首创者; 关系需要, 指的是建立一种与别人相互尊重和依赖的感觉(Deci et al., 2000)。心理需要的概念成为联接外部环境与个体动机与行为的核心, 当环境因素支持三种心理需要的满足时, 就会促进内在动机及外在动机的内化。
综合而言, 自我决定理论认为社会环境因素与个体的因果定向共同作用, 通过满足个体自主、胜任与关系三大心理需要, 促进内部动机, 并促进外部动机的内化, 结果促进个体的工作行为和心理健康, 路径影响过程可以概括为图2。
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图2 社会环境因素对个体行为影响的因果路径模型
4 组织背景中的实证研究
4.1 关于工作环境内容的研究
早期研究发现薪酬结构、任务期限或反馈这些社会环境因素确实具有特定功能, 人们更可能将任务选择和积极反馈体验为信息性的环境, 而更倾向于将绩效工资、最后期限、惩罚的威胁、监视和评价体验为控制性的环境(Deci, Cascio, & Wayne,1972)。Shriom, Westman和Melamed (1999)发现绩效工资计划导致蓝领工人健康状况下降; Deckop和Crika (2000)发现在非赢利性的组织中绩效工资导致员工的自主性感受与内在动机下降。这些研究结果表明外在工作动机确实可能削弱内在工作动机。
近期研究结果表明尽管在工作场所中环境因素有特定的功能意义, 但事件发生所处的人际关系环境会改变这些事件的功能意义: Ryan (1982)声称积极反馈既可能被体验为信息性的也可能被体验为控制性的, 取决于主管的沟通风格; Ryan, Mims和Koestner (1983)的研究发现绩效奖励计划可能是信息性的也可能是控制性的, 取决于奖励发放的形式; Koestner, Ryan, Bernieri和Holt (1984)提出限制性的环境可能是信息性的也可能是控制性的, 依赖于人际关系状态。这些研究结果似乎表明推行管理方案时的方式、方法所造成的人际环境更有可能影响到员工的工作动机状态。4.2 关于自主性支持环境的研究
关于人际环境的研究主要集中在自主支持性领导。Deci, Spiegel, Ryan, Koestner和Kauffman (1982)将自主支持性领导界定为从承认下属的角度, 用非控制性的方法提供相关信息, 提供选择机会, 反馈意见, 鼓励自我启发与自我调节, 而不是强迫下属必须按某种特定的方式去行动。他们对管理者进行自主支持性培训, 包括对员工的主动性给予最大化的机会(如选择权), 给予非控制性的信息反馈, 承认和接受下属, 结果发现受训者的自主支持性水平显著性地高于控制组, 受训组的下属相应地表现出更高的工作满意度及对公司管理层更多的信任, 同时展现出更正面的工作态度。Blais, Brière, Lachance, Riddle和Vallerand的研究(1993)证明当领导被下属感知为自主支持时, 会表现出更多的工作满意, 更少旷工, 以及更好的身体和心理状态; Pajak和Glickman (1989)也发现自主支持的管理激发员工的信任和忠诚。Deci等(2001)采用问卷调查法搜集员工全年的绩效评价指标, 运用HLM方法处理数据, 发现领导的自主支持显著性地预期员工的自主、胜任、关系三种心理需求, 最终显著性地预测员工的工作绩效与幸福感。而在Richer, Blanchard和Vallerand的研究中(2002)还发现来自于同事的关系满足感正向地影响员工的自我决定性工作动机。Senécal, Vallerand和Guay
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(2001)以786名法国人和加拿大人为对象进行的研究表明, 配偶的自主支持性活动影响个体在工作和家庭里的自我决定动机, 低水平的自我决定动机诱发家庭疏远, 进而导致员工的工作—家庭冲突, 最终出现情绪耗竭。
4.3 关于工作动机内化的研究
研究发现自主支持性的环境确实支持员工对工作价值的整合与内化: Lynch, Plant和Ryan (2005)发现, 那些感知到来自主管更多的自主性支持的员工较感知到来自主管更多的控制性支持的员工体现出更多的内在化动机。Deci等(1994)发现当给人们提供完成任务的理由、了解他们对任务的感受以及给他们提供完成任务的选择时, 员工会对起初并不感兴趣的活动变得感兴趣。Gagné, Koestner和Zuckman (2000)对加拿大的一个正在进行组织变革的电信企业进行研究, 发现使员工知悉即将来临的组织变革并解释组织变革的必要性能够帮助员工预想组织未来的状况, 这可以减轻他们的恐惧感; 让员工了解关于组织变革的感受并倾听他们的恐惧能够在很大程度上获得员工的信任; 通过允许员工参与决策来提供一些关于怎么实施变革的选择能够使员工参与到变革过程中。
4.4 内在心理需要的核心价值检验
研究证明基本心理需要的满足是影响员工工作行为的核心内容: Ilardi, Leone, Kasser和Ryan (1993)发现那些对自主、胜任和关系等需要体验过更大的全面满意度的员工显示出更积极的工作态度、更高的自尊和更好的幸福感; Kasser, Davey和Ryan (1992)发现, 在被监督的工作环境中那些对自主、胜任力和关系等需要具有更高满意度的员工比那些具有较低满意度的员工能够在工作上花费更多的时间; Baard, Deci和Ryan (2004)的研究表明人们在工作中对胜任、自主和关系等需要的满足会影响工作中的绩效表现和心理调整, 同时感觉到自主支持和具有自主因果定向的员工在工作中更会去寻求内在需要满足的机会。Van den Broeck, Vansteenkiste, Witte和Lens的研究(2008)发现基本心理需要完全解释工作资源与工作倦怠之间的关系, 且部分地解释工作需求和倦怠、工作资源和充满活力之间的关系, 而且该研究进一步证实基本心理需要的满足能够强有力地解释众多社会环境和个体特征(例如, 领导风格、工作环境、员工个人内在工作价值取向等)是怎样对工作幸福感和工作绩效产生影响的。Deci等(2001)以保加利亚的国有企业为研究对象, 以美国私营企业作为比较样本, 发现在两个国家中需要满足的程度和工作绩效, 幸福感均成正相关关系, 表明在政治、经济、价值体系完全分歧的文化背景下, 内在基本心理需要始终是员工的工作绩效与主观幸福感的重要预测因素。
4.5 工作动机与有效的工作行为之间的关系
McGraw (1978)提出工作场所中的任务可以区分为相对简单与相对复杂两种类型, 前者是一些简单运算、重复劳动就可以完成的任务; 而后者涉及到创造性、启发性的问题解决, 可自由发挥的空间更大。Amabile (1985)等人的研究发现自主动机促进相对复杂的工作行为, 而控制性的动机在普通的任务(相对机械的任务活动)中表现出短期优势。Grolnick和Ryan (1987)报告说控制性动机对简单任务的促进优势在1周以内就会消失。Koestner和Losier (2002)发现内在动机对本来就有兴趣的工作任务产生很好的促进效果; 而自主的外在动机对那些本来不感兴趣但是很重要的任务产生较好的促进效果; Ilardi等人(1993)对制鞋工人的研究中发现, 自主动机在简单的工作任务中对工作绩效虽然不表现出显著性的促进作用, 但却与工作满意度和主观幸福感显著性地正相关。
5 分析与讨论
三种基本心理需要的观点是自我决定理论的核心。传统的工作动机理论将心理需要视作个体差异, 认为心理需要的类型与强度决定个体的差异, 应用研究常常检验心理需要或心理需要与工作特征的交互作用对工作动机、工作满意度及工作成果的预期(e.g., Hackman & Lawler, 1971; McClelland & Burnham, 1976), 指出有效的工作激励方法是把握员工特定的心理需要。自我决定理论将胜任、自主与关系三种心理需要界定为普适性的, 是实现人类个体最理想的发展与整合的滋养品, 对所有人而言都非常重要。所以自我决定理论指导下的应用研究关注的不是心理需要的强度差异导致的不同结果, 而是社会环境中个体需要的满足程度的差异所导致的结果。由此有力地将社会环境因素与个体的行为联接到一起, 为界定促进内部动机及其外部动机内化的社会
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环境因素提供了更为清晰的标准, 由此, 激发员工工作动机的管理活动变成为致力于满足员工的胜任、自主和关系三种心理需要的环境因素的改造。
外在动机内化的思想对工作动机的激发极富价值。在工作场所中完全由兴趣和愉悦等内在动机推动的工作行为是极少见的, 大多数工作行为都是由物质奖励、晋升、监督管理等外在动机推动的, 对工作的初始兴趣和乐趣也会随时间的推移、工作的熟悉而减少, 所以相形于内在动机, 自主性的外部动机在工作场所中更常见, 对员工工作行为的激励作用更显著。自我决定理论是唯一阐述外在动机内化机理的工作动机理论, 提出满足胜任、自主与关系三种心理需要的信息性环境因素增强内在动机并滋养自主性外部动机的产生, 从而为动机转化的管理性干预提供了明确路径。
实证研究证明在组织环境中满足三种心理需要确实是促进员工工作动机的有效路径: 关于工作环境内容的研究确定出信息性与控制性环境的类型, 并提出自主支持性的工作方法能够改变工作环境内容的性质; 关于自主性支持环境的研究确定出自主支持领导的特征, 并证明了自主支持性的领导环境对员工的心理需要满足及自主性工作动机的正向影响; 工作动机内化的研究发现了提供自主支持导致外在价值的内化; 大量关于心理需要的检验证明了内在心理需要的普适性及其与员工心理健康与工作绩效之间的正相关; 工作动机与有效的工作行为之间的关系研究细分了工作类型, 揭示出内在动机与自主性工作动机对复杂性和创造性工作的促进作用, 而控制性外在动机对简单的、重复性的工作产生短期的促进作用, 这一研究结果正可以用来解释采用追求量化的绩效评价管理方法导致索尼公司中创新精神衰落的现象, 表明对今天组织中从事复杂的创造性劳动的知识型员工而言更有效的管理方法是采用内部及自主性工作动机的激发方式。
尽管多年来关于自我决定理论的研究取得了丰富的成果, 但无论是理论本身还是在组织背景中的应用研究都有待深入和扩展: (1) 作为基础性的动机理论, 自我决定理论与其他的动机理论, 如目前颇具影响的成就目标理论是什么样的关系, 几乎没有研究对此进行比较与探讨。成就目标理论以传统上的趋近与回避作为基本的划分方法, 更能够反映动机的功能, 所以容易被理解; 而自我决定理论的内化是典型的心理学专业术语, 因为艰涩与深奥而影响其推广与应用。事实上内部与外部动机和成就目标理论中的掌握与成绩二分目标存在共同内涵, 如果能够将自我决定理论与成就目标等其他基础性动机理论予以整合, 更有可能真实地解释人类行为的动力基础。(2) 相形于自主支持性领导与心理需要的核心价值研究, 外部工作动机内化的实证研究数量比较少, 这与外部动机的内化是一个动态过程, 需要采用纵向研究去探讨, 所以研究难度更大是密切相关的。(3) 关于工作动机与有效的工作行为之间的关系研究极具应用前景, 如依据自我决定理论得出的如下假设: “自主的外部动机会较为有效地预测持续从事无趣但成就驱动的任务, 然而内部动机会较为有效地预测持续从事有趣的任务”, “控制性动机较自主性动机而言在非结构化的工作中会产生较低的绩效, 但是在结构化的工作中将会产生同等甚至较好的短期绩效”, 如果能够在工作场所中被实证, 对工作设计、人事配置、绩效评价等人力资源管理活动具有重要的指导价值。但到目前为止并没有专门研究去检验这些假设。(4) 环境因素与个体差异的交互性影响始终是个体行为研究中不可忽视的内容, 而在组织背景中关于因果定向及其与工作环境因素的交互作用研究还不多, 是有着较高的自主定向的人在自主支持的环境中会显示更好的工作结果, 还是有着较高的控制性定向的人在控制的环境中会显示更好的工作结果, 此类问题还没有取得答案。
尽管如此, 有机的哲学观使得自我决定理论对人的本性具有积极、善意的假设, 符合现代人本管理思潮; 辩证的思想突破了形而上学机械论的禁锢, 强调社会环境对人的潜能所发挥的作用, 与组织行为研究领域中的社会心理学倾向一致; 促进内部动机和外部动机内化的主张尤其适用于那些从事复杂的创造性工作的知识型员工的管理。深厚的哲学基础及其对当今时代的顺应性使得自我决定理论在工作动机研究领域中表现出强劲的生命力。
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An Effective Path for Promoting Work Motivation:
The Self-determination Theory Perspective
ZHANG Jian1 ZHANG Jian-Bing1LI Yue1Edward L. Deci 2
(1School of Economy and Management, University of Science & Technology, Beijing 100083, China)
(2 Department of Clinical & Social Psychology, University of Rochester, New York 14627-0266, USA)
Abstract: Self-determination Theory focuses on the motivation of human behaviors and the conditions within organizations that promote optimal motivation. This review discusses the philosophical basis of SDT, which uses organismic and dialectical assumptions. It also summarizes research on work motivation in organizations that has been guided by SDT. The research confirms the SDT perspective which suggests that organizational factors that support satisfaction of employees’ basic psychological needs for autonomy, competence and relatedness will promote intrinsic motivation and the internalization of extrinsic motivation, which will in turn promote effective performance and psychological health in organizations.
Key words: Self-determination Theory; intrinsic motivation; internalization; work motivation; psychological need
二语动机自我系统理论研究
摘要：动机能够促进二语学习者进行有效的学习并提供持久的动力，二语习得动机的研究已经成为二语教学研究的重要组成部分。本文将着重阐述d？?rnyei的二语动机自我系统产生的心理学理论基础及其主要内容。 关键词：二语动机自我系统理论基础 1.引言 自gardner & lambert （1959）从社会心理学角度对二语学习者的动机进行研究后，二语学习动机研究已经成为二语教学研究的重要组成部分（杨涛，李力，2010）。尤其自20世纪90年代以来，对gardner动机理论的争议使二语学习动机研究进入一个多元化时代（武和平，2001）。二语/外语研究心理学派的学者借鉴更广范围的心理学理论，在gardner等的经典动机模式基础上发展出一些“扩展模式”。其中，英国心理学家d？?rnyei的研究最为引人注目。在梳理本学派传统、借鉴社会文化学派成果的基础上，d？?rnyei （2005）将一些影响重大的二语习得理论与自我认同理论联系起来，提出了二语动机自我系统。本文将着重阐述该理论体系产生的心理学理论基础及其主要内容。 2.二语动机自我系统理论的基础 2.1可能自我和未来自我导向理论 自我概念一般被认为是通过自己对现实中的自我进行分析而得出的对于自我的总结性论断，它是个体对当前自我的看法。而可能自我是个体未来状态下的某种自我表现，包括思想、形象和理念，它是个体未来目标和志向的表现（d？?rnyei， 2005）。 可能自我的概念是由markus和nurius（1986）提出的，他们将可能自我定义为“个体对于自身未来愿意成为什么人，想要成为什么人，以及害怕成为什么人的想法”，也就是自我怎样通过设立目标和期望来约束自己的行为。根据markus和nurius的定义，可能自我是人们对尚未实现的可能性的一种概念化，比如希望、愿望和幻想。从这方面来看，可能自我是一种未来自我导向。 可能自我是抱负和动机的认知表现，是动机和自我概念之间的纽带，有助于动机的产生与维持。概括起来，它用两种方式影响个体的动机：（1）为积极自我提供明确的奋斗目标，避免消极自我；（2）为个体实现目标的行动提供能量。它的影响方式取决于个体对自身的评价：消极的自我评价导致个体出现逃避动机，力图避免恐惧自我出现；积极的评价激发个体的动力，有助于实现希望自我。 2.2自我差异理论 d？?rnyei（2009）的二语动机自我系统借鉴了人格心理学中“自我不一致”和“自我导向”理论。higgins等人（1987）首先定义了三种自我，分别为现实自我、理想自我和应该自我。现实自我指个体自己或他人认为个体实际具备的特征的表征；理想自我指个体或他人希望个体理想上应具备的特征的表征；应该自我指个人或他人认为个体有义务或责任应该具备的特征的表征。理想自我和应该自我被称为自我导向或自我标准。在这三种自我基础上，就产生了自我差异的概念。自我差异指现实自我和自我导向之间的差距。 自我差异理论认为，理想自我和应该自我是引导现实自我的标准，当现实自我与这些标准有差异时，就会产生要减少这种差异的动机，这种动机推动着人们以达到与现实自我相关的自我标准相匹配的状况。d？?rnyei认为（2009），higgins的理想自我就是一种积极的可能自我，而且从教育心理学的角度看，自我不一致理论对于动机研究上极具应用价值，更适合用来解释个体动机的变化过程。 3.二语动机自我系统理论的主要内容 在可能自我和自我差异理论的基础上d？?rnyei（2009）建立了二语动机自我系统理论，该理论包括三个层面的内容：（1）理想二语自我，指与二语相关的理想自我部分。如果我们
动机理论
动机理论 整理者：电子商务专业张帆学号：2011050693 需要层次理论 提出人物：亚伯拉罕·马斯洛 提出时间：1943年 论文名称：《人类激励理论》 内容： 马斯洛将需要分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要。马斯洛指出，每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标。同时，一旦某个层次的需要得到实质的满足，它就不在具有激励作用了。换句话说，当一种需要得到满足后，下一个层次的需要就会成为主导需要。五种需要可以分为两级，其中生理需要、安全需要和社交需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重需要和自我实现需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。 评价： ●积极因素： 1.马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程，这在某种程度上是符合人类需要 发展的一般规律的。一个人从出生到成年，其需要的发展过程，基本上是按照马斯洛提出的需要层次进行的。 2.马斯洛的需要层次理论指出了人在每一个时期，都有一种需要占主导地位，而其他需要 处于从属地位。这一点对于管理工作具有启发意义。 3.马斯洛需要层次论的基础是他的人本主义心理学。他认为人的内在力量不同于动物的本 能，人要求内在价值和内在潜能的实现乃是人的本性，人的行为是受意识支配的，人的行为是有目的性和创造性的。 ●消极因素： 1.马斯洛过分地强调了遗传在人的发展中的作用，认为人的价值就是一种先天的潜能，而 人的自我实现就是这种先天潜能的自然成熟过程，社会的影响反而束缚了一个人的自我实现。这种观点，过分强调了遗传的影响，忽视了社会生活条件对先天潜能的制约作用。 2.马斯洛的需要层次理论带有一定的机械主义色彩。一方面，他提出了人类需要发展的一 般趋势。另一方面，他又在一定程度上，把这种需要层次看成是固定的程序，看成是一种机械的上升运动，忽视了人的主观能动性，忽视了通过思想教育可以改变需要层次的主次关系。 3.马斯洛的需要层次理论，只注意了一个人各种需要之间存在的纵向联系，忽视了一个人 在同一时间内往往存在多种需要，而这些需要又会互相矛盾，进而导致动机的斗争。X理论和Y理论 提出人物：道格拉斯·麦格雷戈 提出时间：1957年 论文名称：《企业的人性方面》
动机强度与工作效率的关系
有句话是这么说的“期望越大，失望就越大。”到底什么样的期望动机强度才能有较好的效率，不会变成期望越大失望就越大的结果呢。 驱动人去完成学习工作休闲等活动的内在动力就是动机，动机的强度与学习工作效率是有关联的。一般认为一个人的动机越强烈，他的工作学习效率就越高。其实不然，动机强度与工作学习效率之间不是线性关系，而是一种“倒U 型”的曲线关系。 假设在直角坐标系中，横轴代表动机强度，纵轴代表效率，这种“倒U 型”的曲线关系可以解释为：当动机强度很小时，学习工作的效率就很低；而当动机强度很大时，学习工作的效率也很低。只有在倒U的顶点位置，动机强度适中时学习工作效率达到顶峰。 这也就是说，并不是学习工作的动机强度越强学习工作的效率就越高，应该取一个适中的最佳动机水平，动机不足或过分强烈都会使学习工作效率下降。其次，心理学家耶克斯和道德森的研究表明，动机强度的最佳水平也随任务难度的不同而不同 在一般情况下，动机愈强烈，工作积极性愈高，潜能发挥的愈好，取得的效率也愈大；与此相反，动机的强度愈低，效率也愈差。因此，工作效率是随着动机的增强而提高的。然而，心理学家耶基斯和多德森的研究证实，动机强度与工作效率之间并不是线性关系，而是倒u形的曲线关系。具体体现在：动机处于适宜强度时，工作效率最佳；动机强度过低时，缺乏参与活动的积极性，工
作效率不可能提高；动机强度超过顶峰时，工作效率会随强度增加而不断下降，因为过强的动机使个体处于过度焦虑和紧张的心理状态，干扰记忆、思维等心理过程的正常活动。 上述研究还表明：在完成难度适中的任务中．中等的动机强度效率最高；在完成复杂和困难的任务中，偏低动机强度的工作效率最佳。 “耶基斯-多德森定律”表明，动机不足或过分强烈都会影响学习效率。（1）动机的最佳水平随任务性质的不同而不同。 在比较容易的任务中，学习效率随动机的提高而上升；随着任务难度的增加，动机的最佳水平有逐渐下降的趋势。 （2）一般来讲，最佳水平为中等强度的动机。 （3）动机水平与行为效率的关系呈倒U型曲线。
佛隆的择业动机理论
佛隆的择业动机理论 美国心理学家佛隆（Victor.H.Vroon）1964年在《工作和激励》一书中提出了解释员工行为激发程度的期望理论。佛隆认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，用公式表示如下 F=V×E 式中，F为动机强度，是指积极性的激发程度，表明个体为达一定目标而努力的程度；V为效价，是指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，是指个体对实现目标可能性大小的评估，也即目标实现概率。 个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。效价越大，期望值越高，个体行为动机越强烈，就是说为达到一定目标，他将付出极大努力。如果效价为零乃至负值，表明目标实现对个人毫无意义。在这种情况下，目标实现的可能性再大，个人也不会产生追逐目标的动机，不会为此付出任何积极性的努力。如果目标实现的概率为零，那么无论目标实现意义多么重大，个人同样不会产生追求目标的动机。例如，一名大学毕业生去应聘保姆，被聘用的可能性是很大的，几乎不需要怎么努力就可能实现，但这不是大学毕业生的奋斗目标，所以，很少有大学生去应聘；另一方面，一个大型企业招聘一个高级经理，这个职位对很多大学毕业生都具有强烈的吸引力，是大学毕业生梦寐以求，但是，对于一个普通高校的、各方面都很平常的毕业生，能获得这个岗位的可能性很小，所以，一些大学毕业生很可能就放弃对这一职位的竞争而努力。 佛隆将这一期望理论用来解释个人的职业选择行为，即个人如何进行职业选择。 择业动机=职业效价×职业概率 择业动机表示择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择意向的大小。 职业效价是指择业者对某项职业价值的评价，职业效价取决于： （1）择业者的职业价值观；
飞镖游戏与动机工作效率曲线(金)
动机与工作效率关系的研究 ——飞镖实验 07级教育技术金恒 心理学家一般把动机定义为激发、维持、调节人们从事某种活动，并引导活动朝向某一目标的内部心理过程或内在动力。动机是无法直接观察到的，它是一种内部心理现象，入们只能从观察表面行为的变化来推测背后的动机。工作效率与机动强度有密切联系。你可能设想，动机强度不断增强，有机体的活动就会不断高涨，活动的效率也就越佳。但事实并非如此。活动动机很低，对工作持漠然态度，工作效率是低的。然而当动机过强时有机体处于高度的紧张状态，其注意和知觉的范围变得过于狭窄，反而限制了正常活动，使工作效率降低。研究证明，各种活动都存在动机的最佳水平。动机过强或不足，都会使工作或学习效率降低，中等强度的动机最有利于发挥最佳工作效率。研究还发现，动机的最佳水平随活动性质的不同而不同。在简单容易的活动中，工作效率随动机的提高而上升；当活动难度加大时，动机强度要降低。一般来说，动机强度与工作效率的关系呈倒“U”形，【见图1】即在动机强度为中等水平时，工作的效率最高，动机不足或过分强烈，都会导致工作效率的下降。 笔者进行了一个飞镖实验，通过飞镖扎在飞镖靶上的分布情况，验证动机与 工作效率的关系。 将六名受试者分为 两组，每组每人3标， 共6标。第一组告诉他 们掷中红心者将有奖 品，第二组将这告诉他 们随便投掷，作为娱乐。 两次试验分别规定不同 距离：2米和4.5米。以 这两组在2米距离处中 标的分数来验证相同难 度下动机强度对工作效 图表1动机强度、活动难度和工作效率的关系 率的影响。又让他们在 4.5米处进行投掷以验证在难度加大时动机对工作效率的影响。 对他们的分数进行统计如下表：
第三章工作动机
第三章工作动机 【学时】：4学时 【教学要求】理解需要、动机、和行为概念及相互关系、掌握多维动机模型的构成和工作动机管理的方法。 【知识点】动机的定义、驱力理论、预期理论、动机的强度、动机的产生、动机的方向与冲突、动机的分类、多维动机模型、动机及其管理意义、工作动机管理。 【重点】基本的动机激发循环的过程和多维动机模型、工作动机管理。 【难点】对多维动机模型的深刻理解及在管理工作中的运用。 【思考与练习】 1、人为什么要工作？你认为人工作动力的来源主要有哪些？ 2、人在什么情况下才积极工作？在什么条件下你会自觉自愿地努力工作？ 3、怎样使人积极工作？你认为理想的工作环境是什么？ 第一节多维动机模型 【现象思考】：尽管管理者不断寻求新的方法来激励员工，但缺乏工作积极性的员工为数众多。 、动机概述 （一）动机的定义 动机：是由一种目标或对象所引导、激发和维持的个体活动的内在心理过程或内部动力。心，动机不能直接观察，但可以通过外部行为间接推断。动机要有目标，目标转化为内在动力，指明个体行为的方向。是构成人类大部分行为的基础。 （二）动机的功能 1、激活功能 动机能推动个体产生某种活动，使个体由静止状态转为活动状态，体现了个体的能动性。如：为了消除饥饿，寻找食物；为了摆脱孤独，结交朋友。 2、指向功能 动机能使个体的行为指向某个特定目标。例如个体在学习动机支配下，去图书馆和教室学 习；在成就动机支配下，选择具有挑战性的任务。 3、维持和调整功能 动机的维持功能表现在行为的坚持性方面。例如个体在学习过程中，遇到困难时，动机使他能够坚持下去，而不会轻易放弃。 动机的调整功能表现在个体通过行为反馈，调整自己的行为，使之与更接近目标。 例如：某学生一直在努力学习，但是成绩却始终没有提高，于是试图改变自己的学习方法，如
动机过程观_自我系统和二语动机策略研究_杨涛
动机过程观、自我系统和二语动机策略研究 62 #版权所有 文责自负# 作者简介:杨涛,博士生,研究方向:英语教学论;李力,教授,博士生导师,研究方向:英语教学论 动机过程观、自我系统和二语动机策略研究 杨 涛 李 力 (西南大学外国语学院,重庆 400715) 摘 要:二语动机策略是二语学习动机和学习策略研究者共同关注的一个新研究领域。该类研究尚处于起步阶段,没有明确区分动机教学策略和动机学习策略,相关实证研究的理论框架和研究方法也比较单一。动机过程观是二语动机策略研究的基础,二语动机自我系统能为动机策略的机制给出更有力的理论解释。我们认为未来的二语动机策略研究有必要在自我系统理论框架下深入研究动机教学策略,关注动机学习策略及其培训,重视二语动机过程观对动机策略研究的影响。 关键词:二语学习动机;动机过程观;二语动机自我系统;二语动机策略 中图分类号:H 319 文献标识码:A 文章编号:1004-6038(2010)05-0062-06 1.引言 自G ardner &L a m bert (1959;1972)从社会心理学角度对二语1 学习者的动机进行研究后,学习动机研究已经成为二语教学研究的重要组成部分。20世纪90年代,对G ardner 动机理论的争议使二语学习动机研究进入一个多元化时代(武和平,2001:116)。研究者开始更加关注二语课堂学习情境对学习动机的作用,与动机相关的课堂教学和学习策略逐渐成为研究对象。本世纪初至今,动机过程观和自我系统理论日趋完善,为二语动机策略研究(L 2M o ti va ti ona l S trate -g ies)提供了研究基础和新的理论支持。G u illo teaux &D êrnye i(2008:56)认为目前对学习动机的认识和了解已经能够为二语教学提供方法支持。二语动机策略研究因此有可能成为二语动机研究者未来的主要研究内容之一。本文首先对近年国内外相关研究的文献进行梳理,介绍与二语学习动机相关的策略研究概况,然后简述二语学习动机过程观和自我系统理论对动机策略研究的影响,进而提出未来二语动机策略研究的可能发展方向。 2.二语动机策略研究2.1二语学习动机与策略 与二语学习动机相关的策略研究主要来自二语学习策略和二语学习动机这两个研究领域。二语学习策略研究者早已注意到了学习策略与动机之间的关系。研究者(O x-ford ,1990;O p M a lley &C ha m o ,t 1993)指出学习者的元认知策略和社会/情感策略会对学习动机产生影响。吴本虎(2002),文秋芳、王立非(2003)提出的与情感相关的策略也同动机有直接关系。M acaro (2003:109)认为学习策略的运用可以提高学习动机,学习策略的培训也可以帮助克服动机削弱的问题。二语学习动机研究者虽然/更关注动机的内部结构0(秦晓晴文秋芳,2002:51),但是还有些研究者(O x-ford &Sheari n ,1994;D êrnye,i 2001a ,2005)同样也注意到了学习策略及其培训在动机发展过程中的作用。D êrny ei (1994)将二语学习动机分为语言层面、学习者层面和学习环境层面,其中学习者层面正是学习策略对动机产生作用的主 要范畴。 近年来,二语学习动机研究者(D êrny e,i 1994,2001a ;D êrnye i &C size r ,1998;G uillo teaux &D êrny e,i 2008)还针对可能影响二语学习动机的教师课堂教学策略进行了理论和实证研究,并且明确提出了二语动机策略这一概念。D êrny e i (1994)依照二语学习动机的三个层面列出了相应的动机教学策略。G a rdner &T re m b l ay (1994)认为有必要在二语学习环境中对这些策略进行相应的实证研究。D êrnye i(1996)进一步将动机教学策略提炼为10项宏观策略:1)以身作则;2)创建愉悦、轻松的课堂气氛;3)布置合适的任务;4)发展与学习者的良好关系;5)增强学习者的语言自信;6)使语言课堂生动有趣;7)加强自主学习;8)使学习过程个性化;9)提高学习者的目的倾向;10)使学习者熟悉目标语文化。通过对匈牙利英语教师动机教学策略使用情况的调查,D êrny e i &C s-i zer(1998)验证了上述10项宏观策略的存在。随着对动机过程的深入了解,D êrnye i(2001a ;2001b ;2005)又根据二语学习动机过程模型进一步讨论了这些宏观策略,并将他们归为四组:创建基础动机条件;生成学习者初始动机、维持和保护动机、鼓励积极的反思型自我评价。 综合上述二语学习策略和学习动机领域的相关研究,我们认为研究者对二语学习动机相关策略,即二语动机策略的定义可分为狭义和广义两类。狭义的二语动机策略指/教师在课堂教学中采取的直接激发、保护和维持学习者动机的教学策略0(D êrnye ,i 2001b :116-117),策略的执行者为二语教师。广义的二语动机策略则指/为达到上述目的而有意识地使用的一切策略影响因素0(D êrnye ,i 2001a :28),策略的执行者既包括教师,也包括学习者本人。D êrnye i 等人的二语动机策略研究(如D êrny e,i 1994;D êrny ei &C size r ,1998;G uill o-t eaux &D êrnye,i 2008)多以教师在课堂环境中影响学习者二语学习动机的教学策略为研究对象,符合对二语动机策略的狭义定义。对于这些策略,使用/二语动机教学策略0命名更为准确,可以避免研究和应用中的误读。而上述二语学习策略研究中所提到的各种与二语学习动机相关的学习策略,以及二语学习动机影响因素研究(D êrnye ,i 2001a :22)中提出的
自我决定理论与工作动机【终稿】
组织行为学学报26, 331-362 (2005) 收稿日期 2005年1月8日 自我决定理论与工作动机 Marylene Gagne 加拿大魁北克省蒙特利尔市肯考迪亚大学约翰莫尔森商学院管理系 Edward L. Deci 美国纽约罗彻斯特大学临床和社科心理学系 摘要：阐释外在动机因素对内在动机的影响的认知评价理论在组织行为学文献中受到了初步的关注。然而，将内在动机与外在动机简单地一分为二的划分方法，使得该理论难以直接应用到工作环境中。我们要依据自主程度的不同来区分外在动机，因而有了自我决定理论。自我决定理论在教育、医疗保健和体育等领域受到了广泛的关注。本文描述了一种工作动机理论——自我决定理论，并阐释了它与其他组织行为学理论之间的联系。 引言 在Vroom（1964）的期望价值动机理论的基础之上，Porter和Lawler（1968年）提出了一个有关内在和外在工作动机的模型。内在动机意味着，人们因为发现一件事情很有趣而去做这件事情，并且人们从这件事情本身获得一种自发的满足感。相反地，外在动机则需要一种手段，例如物质奖励或者口头表扬，这使活动和结果可以分离，因此在此种情况下满足感来自于这件事情导致的外在结果而不是事情本身。 Porter和Lawler（1968年）提倡对工作环境进行建设，使得有效表现可以同时得到内在和外在的报酬，这样的结果转而也可以产生一种完全的工作满足感。这可以通过拓展工作的趣味性来达到，从而使工作本身的内在报酬更高，也可以通过依工作绩效而定的加薪、提拔等外在报酬手段达到。该模型中暗含了这样一种假设——内在和外在报酬是可叠加的，都能够增加工作满足感。 Porter和Lawler的模型，Vroom的理论，以及其他的期望价值理论都只是一种公式化的构成，其中许多确定和精炼的因素来自于详细设计的调查研究（见Michelle，1974年）。然而，调查中的一个关于内在动机和外在动机的可加性的分支仍存在问题和争议的。明确地说，早期的可加性假说研究发现，有形的外在报酬会降低内在动机，而口头赞扬却能强化内在动机（Deci，1971年）。这就暗示了内在动机和外在动机可以同时积极地或者消极的互相作用，而不是互相叠加。基于几个早期的实验，认知评价理论（认知评价理论；Deci，1975年；Deci和Ryan，1980年）旨在解释外在动机因子对内在动机的影响。 认知评价理论
第四章第一节 需要动机与兴趣
第四章动机、需要与兴趣 一、单选题 1.小学儿童希望得到父母的爱和老师的爱，这说明是小学儿童的（） A、生理需要 B、安全需要 C、归属、爱的需要 D、成就需要 2.儿童要有充足的睡眠和合理的营养，这属于（） A、生理的需要 B、安全需要 C、归属、爱的需要 D、成就需要 3.喜欢看电视、听故事并向成年人题为“为什么”，这是儿童的（） A、交往需要 B、认知需要 C、成就需要 D、活动需要 4.希望自己取得好成绩当“三好生”，这是（） A、交往需要 B、认知需要 C、成就需要 D、活动需要 5.“需要层次说”是由（）提出来的。 A、巴甫洛夫 B、艾宾浩斯 C、马斯洛 D、冯特 6.小学儿童最基本的社会需要是（） A、交往需要 B、成就需要 C、认识需要 D、活动需要 7.儿童的兴趣由直接转化为间接，与他们（）相联系 A、交往水平 B、认识能力 C、情感状态 D、意志水平 8.社会交往需要属于（）需要 A、安全 B、归属和爱 C、尊重 D、自我实现 9.下列说法不正确的是（） A、需要是动机产生的基础，而动机是需要的具体表现形式 B、需要是动机产生的基础，而需要是动机的直接表现形式 C、动机是在需要的基础上产生的，它与人的活动直接相关
D、动机是在需要的基础上产生的，它与人的需要、活动目标相连 10.个性的个别性集中表现在（） A、个性倾向性系统 B、自我意识系统 C、个性心理特征系统 D、动力特征系统 11.表示兴趣在持续时间上的特性是（） A、兴趣的广度 B、兴趣的稳定性 C、兴趣的效能性 D、兴趣的灵活性 12.马斯洛把完善自己，充分发挥自己的潜能完成自身使命的需要称为（） A、尊重的需要 B、归属和爱的需要 C、自我实现的需要 D、成长的需要 13.个性心里倾向性主要包括（） A、感知、记忆、想象思维 B、能力、气质、性格 C、需要、动机、兴趣、世界观 D、自我实现、自我体验、自我监控 14．个性心理中最活跃的成分是（）。 A．个性倾向性 B．个性心理特征 C．性格 D．能力 15．需要按其对象性质可分为（）。 A．天然需要和物质需要 B．天然需要和社会需要 C．精神需要和物质需要 D．精神需要和社会需要 16．动机、兴趣产生的基础是（）。 A．感知 B．实践 C．需要 D．财物 17．学生喜欢看电影是属于（）。 A．物质需要 B．自然需要 C．精神需要 D．社会性需要 18.个体的因自己的胜任能力或工作能力而赢得相应地位的需要,这是（）A．认知内驱力 B．自我提高的内驱力 C．附属内驱力 D．主动的内驱力
动机理论
动机理论 1.什么是动机？ 动机指的是：个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要。尽管一般而言动机指的是个体为了达到任何目标而付出的努力，但我们这里专指为了达到组织目标而付出的努力，因为我们关注的是与工作相关的行为。在动机的定义中有三个关键要素：努力、组织目标和需要。 努力要素是强度或内驱动力指标。一个受到激励的个体会更勤奋地工作。但是，如果这种努力不指向有利于组织的方向，则高努力水平未必会产生令人满意的工作业绩。因此，对于努力因素我们不仅要考虑它的强度还要考虑它的质量，那些指向组织目标并与组织目标始终保持一致的努力才是我们所希望的。最后，动机可以看作是一个需要获得满足的过程。 需要指的是一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力。当需要未被满足时就会产生紧张感，进而激发了个体的驱动力，这种内驱动力会导致个体寻求特定目标的行为。如果最终目标实现，则需要得以满足，紧张得以解除。 可以这样说，受到刺激的员工处于一种紧张状态之中，为了缓解紧张，他们会努力工作。紧张程度越大，员工的努力程度越高。如果这种努力能够带来需要的满足，则紧张状态得以解除，当然，我们感兴趣的是工作行为，因此这种解除紧张的努力也必须是指向组织目标的。所以，在动机的定义中包括了个体需要必须与组织目标相一致的含义。如果两者不匹配，个体可能表现出与组织利益相悖的努力行为。顺便提一句，这可不是什么少见的特例情况。一些员工常在上班时间与朋友长时间聊天，以满足他们的社交需要，这虽然也是高努力行为，但对组织来说却毫无意义。 2.早期的动机理论 马洛斯的需要层次理论： 亚伯拉罕·马斯洛认为每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。 在动机方面，马斯洛指出，每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标。同时，一旦某个层次的需要得到实质的满足后，它就不再具有激励作用了。换一句话说，当一种需要得到满足后，下一个层次就会成为主导需要。
心理学基础第三章课后习题
第三章课后习题 一、单项选择题： ()1 、心理学家已初步探明，人类行为的一切动力都起源于_________________ A.情绪 B.动机 C. 思维 D.需^< ()2 、耶克斯一多德逊定律反映了之间的关系。 A.动机与需要 B.动机与生理 C.动机与目标 D.动机与行为效果 ()3 、按照阿特金森的成就动机的结构，当一个人希望成功的动机高，而避免失败的动 机低的时候，他最终的(合成)成就动机是怎样的 A高B低C中间程度D难以确定 ()4 、心理学研究发现，当人们有他人可以依靠时，他们能够更好地处理工作压力、 失业、婚姻困扰等各种问题，这种依靠他人而产生的心理感受可以称之为 _____________________________________________________________________________ 。 A控制感B 、自我效能感 C 、习得性无助感D 、社会支持感 ()5 、在解决中等难度问题的活动中，活动动机与活动效率的关系成__________________ 。 A. 正比B .反比C .正U型曲线D .倒U型曲线 ()6 、研究已证实， ___________ 是人类行为的基本动力。 A. 情绪 B. 动机 C. 需要 D. 思维 ()7 、耶基斯-多德森定律说明了动机和行为效果之间的关系，如图： ________ 线反映的是完成简单任务时动机和行为效果之间的关系。 ()8 、心理学家阿特金森认为，具有力求成功动机的人倾向于选择成功概率为 __________ 的任务。 % % % % ()9 、按动机的性质可分为生理性动机和 _______________ 。 A. 原发性动机 B. 继发性动机 C. 社会性动机 D. 外源性动机 ()10 、按学习在动机形成和发展中的作用可分为原发性动机和____________________ 。
满足动机需求愉快工作效率高
满足动机需求愉快工作效率高愉快的工作常会给人带来欢乐。不称心的工作能影响我们的个人生活，当我们回家后，几乎不可能把不愉快的事情丢到脑后。工作不称心有许多原因，如：报酬太低，老板或同事的品质恶劣，工作太艰巨，工作太枯燥，没有职业安全感，工作中很少有提升的机会，单位对自己或其他人漠不关心，公司只知道赚钱等。专家研究表明，如果一个人得到“适当的工作安排”，换句话说，如果一个人的需求与工作相符，这个人很可能会对工作满意，会全身心投入工作。如此一来，这个人将不会常常称病告假，不会动辄辞职不干，而工作质量也会更高。总之，这对每个人———雇员、雇主、管理人员都有好处。对个人，它意味着有一个快乐的工作。对公司，则意味着更高的利润。让我们看一看木工张师傅，他在一家有名的仿古家具厂工作了10年，热爱自己的工作，因为他一向认为，用自己的双手制造出精美的产品，身故后会在世上留下一点纪念。“我知道有人有很多钱，但他们不一定有产品留给后世，后人也不一定记得他们。”他说：“而我做的这个木柜，100年后可能还会存在，并且成为古董。看到它背后的制作人签名，是我的大名与手迹，那意义就不同了。”张师傅对成就有很高的需求。他对工作总是精益求精，他的工作满足了自己的需求，因此，他在工作中很快乐。这就对人事部门的领导提出了这样的要求，即如何安排人们的工作。一种方法是看这个人能否胜任，是否有能力来做他想要做的工作。这较容易找到答案。有时候人事部门靠审核申请人的推荐信，有些部门靠学历取人。 曾有学者调查发现，不少单位通常是在大学的年度安置洽谈会上，现场招聘具有学士学位的学生。开始时招聘人员想像学过本专业的学生完全能够胜任工作，然而，情况常常相反。大学毕业生有时对什么是现实工作认识很肤浅，一些学校
主要的经典动机激励理论
主要的经典动机激励理论 一、麦克里兰的三重需要理论（后来增加为四重） 驱力是发动行为满足某种需要的愿望，是文化环境的产物。David C. McClelland发现了四种与工作相关的驱力： 成就：实现目标、向前发展的驱力 归属：建立有效人际关系的驱力 权力：影响他人和环境的驱力 才干：完成高质量工作和发展个人技能的驱力 二、马斯洛的人类需要层次 人类有多种需要 需要分类的理论也有多种 需要会不断变化 人类常见的需要按层次从最低到最高分为五类： 1. 生理需要：食物、水等 2. 安全需要：工作保障 3. 归属需要：爱、社会接纳等 4. 自尊需要：地位等 5. 自我实现需要：成长、成就等 这个理论后来修改为包含8种需要。它的一个主要问题是被批评为有机械论的色彩。 三、奥德弗尔的ERG理论 这个理论，从某种意义上说，类似马斯洛理论的简化版，认为人的需求分生存(Existence)、关系(Relationship)、成长(Growth)三大类。但和马斯洛理论不同的是，这个理论认为人们会同时存在这三种需要，只是比例成分不同，而不是层次递进关系。因此，这个理论认为人类需要的结构更为灵活。
四、赫兹伯格双因素保健—激励理论 不满意的反面不是满意： 不满意〈————〉没有不满意 满意〈————〉没有满意 激励因子涉及工作内容，对应满意 保健因子涉及工作环境，对应不满意 赫氏的这个理论影响很大，并有实证依据，其发表的论文刊登在《哈佛商业评论》上，在该刊创刊80周年时被评为创刊以来最有影响的十篇文章之一。 五、斯金纳的行为主义理论： 行为决定于它的结果: B=F(R ) b 通过影响、改变行为的结果，就可以影响、塑造行为——外部结果决定行为 六、弗洛姆的期望模型 Victor H. Vroom（1964）提出期望模型(expectancy model)，又称期望理论。 认为动机是三种因素的产物： 一个人需要多少报酬（效价） 对努力产生成功绩效的概率估计（期望） 对绩效可以获得报酬的估计（工具性） 效价×期望×工具 = 动机 这个理论反映了人的认知对动机/行为的影响，是认知心理学在动机理论中的经典反映。 七、亚当斯的公平理论 大多数员工不仅关心绝对报酬，更关心相对报酬——即希望报酬系统是公平的。 J. Stacy Adams的公平理论(equity theory)指出，员工倾向于比较自己与他人的投入/产出比率，来做出公平性判断。(这个理论类似于中国古语：民不患寡，唯患不均。)
动机及工作效率
文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持. 第一章动机与工作效率 第一节动机概述 一、动机及其功能 动机是引发以及持续个体某种活动，并使活动朝向某一目标的内在动力。动机一词来源于拉丁文movere，即推动（to move）的意思。动机的引发，需要两个条件：内在条件和外在条件。引起动机的内在条件是需要。动机是在需要的基础上产生的，离开需要的动机是不存在的。但需要在强度上必须达到一定水平，才能引起动机。引起动机的外在条件是诱因。诱因是引起个体动机并满足个体需要的外在刺激，它可分为正诱因和负诱因。个体趋向或接受某种刺激而获得满足的，称为正诱因；个体回避或离开某种刺激而获得满足的，称为负诱因。诱因可以是物质的东西，也可以是精神的东西。就学生而言，教师的表扬或奖励是正诱因，教师的批评或惩罚是负诱因。 动机是行为活动的内在原因，因此它不能被直接观察，只能靠行为者自己内省，或观察者根据刺激情境和行为者的行为反应去推测。例如，当我们看到一个人在大口大口地喝水时，便可以推测他一定非常口渴，在他大口喝水的行为背后是干渴动机在起作用；同样，一位学生努力学习的背后则是学习动机在起作用。 动机作为内在动力，对人的行为有三种功能： 1．引发功能 个体各种各样的活动都由一定的动机所引起，没有动机就没有相应的活动。当个体由静止状态转向活动时，这一定涉及到动机。如为了消除饥饿而引发寻找食物的活动，为了摆脱孤独而引发寻找伙伴的活动，为了获得优异的成绩而引发努力学习的活动，为了获得他人的欣赏而引发勤奋的活动，等等。 2．指引功能 动机引发行为，同时也指引行为向预定的方向前进。当饥饿时，饥饿动机指引人们寻找食物，而不是指向其他非食物的东西；在学习动机的支配下，我们会去学习场所，如图书馆或教室，而不是去其他非学习场所，如游戏厅或卡拉OK厅。 3．激励功能 动机是人的积极性的主要方面，它对行为具有激励的功能，即对行为起着维持和加强 2
动机理论-工商管理
一、马斯洛需要层次理论 1、时间 马斯洛需要层次理论是美国心理学家马斯洛于1943年提出的。 2、内容 （一）人类的需要分五个层次 （1）生理需要：包括食物，水以及其他方面的身体需要。 （2）安全需要：保护自己免受身体和情感伤害，同时能保证生理需要得到持续满足的需要。 （3）社交需要：包括爱情，归属，接纳，友谊的需要。 （4）尊重需要：内部尊重因素包括自尊，自主和成就感，外部尊重因素包括地位，认可和关注。 （5）自我实现的需要：成长与发展，发挥自身潜能，实现理想的需要。 （二）、五种需要的关系 （1）马斯洛指出，每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标。 （2）马斯洛认为，生理需要与安全需要为低级需要；社交需要，尊重需要与自我实现需要为高级需要。 （3）马斯洛认为，高级需要通过内部使人得到满足，低级需要通过外部使人得到满足。 3、评价 （一）马斯洛理论具有直观的逻辑性，易于理解，得到了普遍的认可。
（二）马斯洛理论缺乏实验证据。Douglas T Hall和Khalil Nougaim 曾做过5年的相关研究，没有足够证据证明需求是有层次的，而他们的研究结果显示，需求层次的提高，是职位上升的结果，而不是低级需求得到满足后产生的。换句话说，需求没什么层次之分。 4、个人观点 就我个人认为，需要层次并不是在一段时间内只存在一个的，它可能是多个同时存在，而只有其中的一个占有控制地位。 而有，当人的文化程度不同，受教育程度不同，也可能会导致人的不的需要层次。 二、麦格雷尔的X理论与Y理论 1、时间 麦格雷尔的X理论与Y理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。 2、内容 （一）X理论：代表一种消极的人性观念，它认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，为了保证工作必须要严格监控。 （二）Y理论：提供一种积极的人性观念，它认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻求工作责任，他们把工作视为一项自然而然的活动。
成功动机强度与工作效率、成就动机与任务选择及睡眠与催眠
●动机强度和工作效率 叶克斯-多德森定律： 最佳的动机强度与工作难度有关。 简单的工作情境下，较高的动机强度会导致较佳的成绩；在难度适中的工作情境下，中等强度的动机会导致最佳的成绩；而在难度较大的工作情境下，较低的动机强度会导致较佳的成绩。 容易或简单的任务难易适中的任务困难或复杂的任务高高高 工工工 作作作 效效效 率率率 低低低 低动机水平高低动机水平高低动机水平高 动机强度、工作难度、作业成绩的关系示意图 诱因：凡是能引起个体动机的外部刺激。 正诱因：凡是能引起个体趋近或接受并因之获得满足的刺激。 如各种奖励（美味的食物、金钱、崇高的荣誉等）。 高成就动机者的特征： ①事业心强： ②有进取心，也比较实际，敢于冒一定的风险，但又不是盲目地 进行“赌博”； ③精力充沛，探新求异，具有开拓精神； ④把个人的成就看得比金钱更重要，从成功中得到乐趣胜似物质 的鼓励； ⑤想要知道自己活动的结果如何； ⑥选择有能力的人作为工作的同僚，而不是选择亲近的人。 ●成就动机 阿特金森认为在成就动机的形成过程中有两种心理： 一种是希望成功, 使人在行动上趋近目标以追求成功。 一种是害怕失败，使人回避目标以避免失败。 当希望成功的倾向在力量上大于害怕失败的倾向时，个体就去追求目标。 当害怕失败的力量占优势时，个体就会退缩不前。 当二者力量相等时，就会造成心理冲突，使人焦虑和痛苦。 成就行为取决于这两种力量的相对强度和彼此作用。 希望成功与害怕失败的力量组合形成如表中所示的四种情况：
TAT（希望成功）、TAQ（害怕失败）的强度与合成动机 TAT TAQ 合成成就动机 高高低低低 高 低 高 高 中间 中间 低 追求成功的倾向(Ts)受三种变量的影响： 追求成功的动机（Ms） 成功的可能性（Ps） 成功的诱因值（Is）。 公式：Ts＝Ms×Ps×Is Ms代表成功愿望的强度；Ps代表个人对达到目的可能性的估计，包括对任务难度的估计等；Is代表成功的吸引力，包括成功后能引起的积极情感的体验的强度。 Is与Ps之间是相反的关系，即Is＝1－Ps，如完成简单的任务（Ps值增大）取得成功，并不使人自豪（Is降低）；但完成难度大的任务（Ps值减小）取得成功，就使人自豪和满足（Is值提高）。 回避失败的倾向（Taf）也受三种变量的影响： 回避失败的动机（Maf） 失败的可能性（Pf） 失败的诱因值（If） 公式：Taf＝Maf×Pf×If。 Maf代表回避动机的强度，可用一种考试焦虑量表（TAQ）来测量Maf的强度；Pf代表个人对失败的可能性的估计；If代表失败的打击力量。 If与Pf之间也是相反的关系，即If＝1－Pf。如果估计失败的可能性很大，那么失败后的打击就较小。 当一个人的Ms﹥Maf时，Ta是正值，他就会趋向目标；当Maf﹤Ms时，Ta是负值，他就会回避目标；当Ms＝Maf时，Ta是零，他就犹豫不决。 成就动机与任务选择 * 对追求成功的动机高于害怕失败的动机的人而言 面临中等难度的任务时，成就动机力量最强，任务的吸引力也最大。 如在体育比赛中，对手水平过高或过低，都不易激起队员的积极性；当对手的水平与自己的水平相当时，获胜的劲头最足。 * 对于害怕失败的力量高于追求成功的力量的人而言 面临中等难度的任务时，逃避的力量最强，而非常难或非常容 易的任务对他的吸引力最大。 * 对于追求成功与害怕失败两种力量相等的人而言 任务难度不会改变其犹豫不决的焦虑状态。 追求成功的人设定的目标：
职业选择理论之佛隆的择业动机理论
职业选择理论之佛隆的择业动机理论 美国心理学家佛隆（Victor.H.Vroon）1964年在《工作和激励》一书中提出了解释员工行为激发程度的期望理论。佛隆认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，用公式表示如下：F=V×E式中，F为动机强度，是指积极性的激发程度，表明个体为达一定目标而努力的程度；V为效价，是指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，是指个体对实现目标可能性大小的评估，也即目标实现概率。个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。效价越大，期望值越高，个体行为动机越强烈，就是说为达到一定目标，他将付出极大努力。如果效价为零乃至负值，表明目标实现对个人毫无意义。在这种情况下，目标实现的可能性再大，个人也不会产生追逐目标的动机，不会为此付出任何积极性的努力。如果目标实现的概率为零，那么无论目标实现意义多么重大，个人同样不会产生追求目标的动机。例如，一名大学毕业生去应聘保姆，被聘用的可能性是很大的，几乎不需要怎么努力就可能实现，但这不是大学毕业生的奋斗目标，所以，很少有大学生去应聘；另一方面，一个大型企业招聘一个高级经理，这个职位对很多大学毕业生都具有强烈的吸引力，是大学毕业生梦寐以求，但是，对于一个普通高校的、
各方面都很平常的毕业生，能获得这个岗位的可能性很小，所以，一些大学毕业生很可能就放弃对这一职位的竞争而努力。佛隆将这一期望理论用来解释个人的职业选择行为，即个人如何进行职业选择。择业动机=职业效价×职业概率择业动机表示择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择意向的大小。职业效价是指择业者对某项职业价值的评价，职业效价取决于：（1）择业者的职业价值观；（2）择业者对某项具体职业要求，如兴趣、劳动条件、工资、职业声望等的评估。因此，职业效价=职业价值观×职业要素评估职业概率是指择业者获得某项职业可能性的大小，通常主要决定于3个条件：（1）竞争系数是指该项职业的需求量与谋求该职业的劳动者人数的比值，即：竞争系数＝该项职业的需求量/谋求该职业的劳动者人数。在其他条件一定的情况下，竞争系数越大，职业概率越大。（2）择业者的竞争能力，即择业者自身工作能力和求职就业能力，竞争力越强，获得职业的可能性越大。（3）其他随机因素。因此，职业概率=竞争系数×竞争能力×随机性。综上所述，择业动机=职业价值观×职业要素评估×竞争系数×竞争能力×随机性。择业动机公式表明，对择业者来讲，某项职业的效价越高，获取该项职业的可能性越大，择业者选择该项职业的意向或者倾向越大；反之，某项职业对择业者而言其效价越低，获得此项职业的可能性越小，择业者选择这项职业的
动机理论及与行为、效率、价值观、意志之间的关系
动机理论及与行为、效率、价值观、意志 之间的关系 心理学家对动机的研究已经有一百多年的历史，对动机的实质进行了多方面的探讨，提出了不同的看法，从而形成了多种理论。 （一）本能理论 本能论的代表者是美国的心理学家麦克杜格尔（W.McDougall，1871~1938）。他系统地提出了动机的本能理论，认为人类所有的行为都是以本能为基础；本能是人类一切思想和行为的基本源泉和动力；本能具有能量、行为和目标指向三个成分；个人和民族的性格也是由本能逐渐发展而成的。 （二）驱力理论 驱力理论认为，所谓驱力（drive）是指个体由生理需要所引起的一种紧张状态，它能激发或驱动个体行为以满足需要，消除紧张，从而恢复机体的平衡状态。其代表人物赫尔指出，人类的行为主要由习惯来支配的，而不是由生物驱力支配的，强调学习和经验在驱力中的作用。 （三）唤醒理论 唤醒理论认为，人们总是被唤醒，并维持着生理激活的一种最佳水平。对唤醒水平的偏好是决定个体行为的一个因素。研究者发现，个体偏好中等强度的刺激水平，因为它能引起最佳唤醒水平（optimal arousal level）。其次，还发现对机体重复进行刺激能使唤醒水平降低；富有经验的个体偏好复杂的刺激等唤醒理论模式。 （四）诱因理论 诱因是指能满足个体需要的刺激物，它具有激发或诱使个体朝向目标的作用。诱因理论认为，诱因是个体行为的一种能源，它促使个体不断去追求目标。 （五）认知理论 现代认知理论认为，个体对来自外界的信息经过编码、贮存、提取和输出等加工过程，在头脑中形成了各种不同的观念。这些观念在刺激和行为中起中介作用，它能引起行为，又能改变行为，认知具有动机功能。比较有代表的动机认知理论有期待价值理论、动机的归因理论、自我功效理论和成就目标理论等等。 动机与行为之间的关系 动机除了具有激活和维持行为的功能以外，它与行为的关系十分复杂。同一种行为可能