设计院奖金分配办法
设计项目激励奖金分配办法
设计项目激励奖金分配办法1. 引言本文档旨在规定设计项目激励奖金的分配办法，以激励团队成员在设计项目中发挥积极性和创造性，提高工作质量和效率。
本奖金分配办法适用于所有设计项目，有利于实现团队的奖励公平和激励效果最大化。
2. 基本原则- 公正性原则：奖金分配应公平、公正，根据个人绩效和贡献度进行评估。
- 激励性原则：奖金应作为激励手段，鼓励团队成员发挥个人潜力，促进团队整体合作。
- 透明性原则：奖金分配办法应明确、透明，让团队成员了解评估的标准和过程。
3. 奖金分配方式3.1 支撑性工作奖励针对那些在设计项目中提供重要技术支持和协助完成项目工作的团队成员，将设立支撑性工作奖励，奖金比例为设计项目奖金总额的10%。
支撑性工作奖励的分配将基于团队成员参与设计项目的时间、贡献度以及支撑工作的重要性等因素来确定。
3.2 项目贡献奖励根据团队成员在设计项目中的个人贡献度，设立项目贡献奖励，奖金比例为设计项目奖金总额的60%。
个人贡献度的评估将考虑以下因素：工作量、工作质量、创新性和团队合作等。
3.2.1 工作量权重根据个人在设计项目中所承担的任务数量和工作量，对个人贡献度进行初步评估。
工作量权重将根据任务的难度、复杂度和工作时长来确定。
3.2.2 工作质量权重通过评估设计项目中个人完成的任务的质量和符合要求的程度，对个人贡献度进行进一步评估。
工作质量权重将根据任务的质量要求和评价标准来确定。
3.2.3 创新性权重鼓励团队成员在设计项目中提供创新的解决方案和设计理念。
对于具有创新性和独特性的贡献，将设置创新性权重来加分评估个人贡献。
3.2.4 团队合作权重设计项目需要团队成员之间的良好合作和协作。
对于与团队合作关系良好，能够积极配合团队完成工作的成员，将设置团队合作权重来加分评估个人贡献。
3.3 项目评估奖金为了确保设计项目的质量和效果达到预期，根据项目评估结果，设置项目评估奖金，奖金比例为设计项目奖金总额的30%。
设计院薪酬管理制度
设计院薪酬管理制度设计院薪酬管理制度 在⽣活中，很多场合都离不了制度，制度泛指以规则或运作模式，规范个体⾏动的⼀种社会结构。
这些规则蕴含着社会的价值，其运⾏表彰着⼀个社会的秩序。
想必许多⼈都在为如何制定制度⽽烦恼吧，下⾯是⼩编精⼼整理的设计院薪酬管理制度，仅供参考，欢迎⼤家阅读。
设计院薪酬管理制度1 第⼀章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建⽴与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动⼈事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本⽅案。
第⼆章原则 第⼀条：坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。
第⼆条：坚持⼯资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职⼯实际收⼊增长幅度不超过本公司劳动⽣产率增长幅度和⽀配原则。
第三条：坚持符合公司专业特⾊和经营管理特点的原则。
第四条：坚持可持续发展原则，制定的⽅案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章设计思路 第五条：总说明 本⽅案的薪酬制度主要侧重⼯资、奖⾦和福利津贴等经济性报酬。
第四章开始进⾏薪酬制度的描述，第⼀节⼯资制度，第⼆节奖⾦制度，第三节福利制度分别从实⾏模式、制定标准、执⾏标准三个⽅⾯对公司的基础薪酬制度进⾏规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对⾮经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。
第六条：设计关键思路 ⼀、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员⼯报酬，并适当向责任⼤、技术含量⾼的关键性岗位倾斜。
⼆、对于职能管理⼈员尽量使固定薪酬与浮动薪酬⽐例保持均衡;对于⼯程设计⼈员尽量降低固定薪酬所占⽐例，提⾼浮动薪酬⽐例，实现各尽所能，按劳分配原则。
三、实⾏绩效考核与薪酬挂钩机制。
(⼀)为拉开⼯资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效⼯资。
建筑设计院激励制度范本
建筑设计院激励制度范本一、总则第一条为了充分调动建筑设计院全体员工的积极性和创造性，提高工作效率和服务质量，根据国家有关法律法规和政策，结合建筑设计院的实际情况，制定本激励制度。
第二条本激励制度适用于建筑设计院全体员工，包括管理人员、技术人员和后勤人员。
第三条激励制度的原则：（一）公平公正：对待全体员工一视同仁，确保激励制度的公正性和透明度。
（二）绩效导向：以员工的工作绩效为主要激励依据，鼓励员工提高工作质量和效率。
（三）多元化激励：结合员工的不同需求和特点，采取多种激励方式，激发员工的积极性和创造性。
第四条激励制度的目标：（一）提高员工的工作满意度和工作环境，促进员工的稳定和发展。
（二）提高员工的工作效率和服务质量，提升建筑设计院的整体竞争力。
二、绩效考核第五条绩效考核是激励制度的基础，通过绩效考核来评估员工的工作表现和贡献。
第六条绩效考核分为年度考核和季度考核，考核内容包括工作质量、工作效率、团队合作等方面。
第七条绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，根据考核结果给予相应的奖励或处罚。
第八条绩效考核结果将作为员工晋升、薪酬调整、培训和发展的重要依据。
三、薪酬激励第九条薪酬激励是激励制度的核心，通过提供具有市场竞争力的薪酬待遇，吸引和留住优秀人才。
第十条薪酬激励包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴、年终奖等方面。
第十一条绩效奖金根据员工的年度绩效考核结果进行分配，优秀员工可获得较高的绩效奖金。
第十二条岗位津贴根据员工的工作岗位和职责进行设定，给予相应岗位的员工一定的额外补贴。
第十三条年终奖根据公司的整体业绩和员工的年度绩效考核结果进行分配。
四、培训和发展第十四条培训和发展是激励制度的重要组成部分，通过提供员工培训和发展机会，提升员工的综合素质和能力。
第十五条建筑设计院将根据员工的需求和公司的发展需要，组织内部培训、外部培训和职业培训。
第十六条员工可通过参加培训和考取相关证书来提升自己的职业素养和专业技能。
大型设计院薪酬制度模板
标题：大型设计院薪酬制度模板第一章：总则第一条为了完善我院薪酬管理制度，建立科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，激励员工积极投身于我院的设计工作，根据国家有关法律法规和政策，结合我院实际情况，制定本制度。
第二条我院薪酬制度的原则是：按劳分配、效率优先、兼顾公平。
第三条我院薪酬制度的目标是：建立一套与我院发展战略相适应，具有市场竞争力和吸引力的薪酬体系，以提高员工的工作积极性和满意度，促进我院的可持续发展。
第二章：薪酬构成第四条我院薪酬主要由基本工资、绩效工资、福利补贴和奖金组成。
第五条基本工资：根据员工的工作岗位、工作性质和工作年限等因素确定。
第六条绩效工资：根据员工的工作业绩、工作质量和工作效率等因素确定。
第七条福利补贴：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等。
第八条奖金：根据我院的年度经济效益和员工的工作表现等因素确定。
第三章：薪酬等级与薪酬调整第九条我院薪酬分为多个等级，等级越高，薪酬水平越高。
第十条薪酬等级的调整根据员工的岗位变动、工作年限和业绩表现等因素进行。
第十一条薪酬调整的原则是：公平、合理、激励。
第四章：薪酬发放与管理第十二条薪酬发放时间为每月固定日期，如遇国家法定节假日，提前至节前最后一个工作日发放。
第十三条薪酬发放方式为银行转账，员工需提供有效的银行账户信息。
第十四条员工在岗期间，如发生违纪违规行为，按照我院相关规定扣除相应薪酬。
第十五条员工离职时，按照我国法律法规和我院相关规定结算薪酬。
第五章：附则第十六条本制度解释权归我院人力资源部所有。
第十七条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
第十八条本制度发布前有关薪酬规定与本制度不一致的，以本制度为准。
通过以上薪酬制度模板，大型设计院可以结合自身实际情况进行调整和完善，建立一套具有市场竞争力和吸引力的薪酬体系，从而提高员工的工作积极性和满意度，促进院的可持续发展。
、国内建筑设计院产值分配问题
、国内建筑设计院产值分配问题关于国内建筑设计院产值分配问题一直是困扰设计院老总或者部分设计师的难题，今天看到一个网友总结的设计院产值分配，很有借鉴意义，转过来大家学习学习。
每到年底，盘点年终帐、发奖金是设计公司老总们心里的头等大事，有时也是一件烦心事！在年初金融危机的重压下，设计公司的老总们惴惴不安，今年的生计到底怎么样？心里没底。
可还没等大家明白金融危机是怎么回事，在国家的多项政策的刺激下，房地产市场就象被打了一针强心剂，才几个月就迅速回暖走向火爆。
水涨船高，设计公司一年的收成也不错。
赚了钱本来是件好事，可又开始头疼发钱了。
大家都知道是赚了钱，可赚了多少？该发多少？剩下的怎么用？没有一笔明晰帐。
设计公司的老总，多是搞设计出身，自身对于算账并不在行。
在过去房地产行业的黄金十年里，日子过的比较滋润，自然也对算帐这件事没那么敏感。
多数设计公司的老总对财务的认识还停留在作坊阶段：收支一抽屉，进帐往里扔，支出从里拿，到了年底抽屉里剩下的就是利润。
行业在进步，企业要发展，帐算得不清晰是有点问题的。
笔者根据多年的设计公司管理经验，对设计公司的总体帐做了一些总结。
设计公司都说产值，那就从产值入手，来算算这个帐。
这里先明确两个概念，经营产值和分配产值。
我们常规说的产值是指经营产值，经营产值是跟着合同来的，简单的说工作量完成了合同额的多少，经营产值就是多少。
那什么是分配产值呢？我们都知道设计公司接的活，有肥活、瘦活，合同额也有公司的品牌溢价在里面，简单的说分配产值就是公司员工实际的工作量。
一般来说在经营上要控制两者的关系，尽可能使总体的分配产值低于经营产值。
首先看设计公司核心的五个财务数据：合同、产值、收入、支出、利润。
假设公司的经营产值100，那么合同额基本上是高于经营产值，一般是110～120左右，分配产值90～95，收入比较合理的是在85～90，总的支出60～65，利润＝收入－支出，大概是25。
这里面的一个核心问题，薪酬应该怎么算。
建筑设计院薪酬管理制度
建筑设计院薪酬管理制度第一章总则第一条基本目标建立科学规范的薪酬体系，适应设计院的经营发展，形成良好的人才激励机制，发挥员工个人潜能，制定本制度。
第二条基本原则1、综合考虑薪酬体系对外的竞争性和企业的经济承受力，合理设定总体薪酬水平。
2、体现效率，兼顾公平。
注重多劳多得，同时兼顾全院的协调发展。
3、充分体现激励约束性，全院员工的收入都和绩效挂钩，从而使得员工的绩效表现直接影响个人收入。
4、针对不同岗位设定不同的薪酬模式，从而充分体现不同岗位的工作特点与工作导向。
第三条适用范围本管理制度适用于签订正式劳动合同的员工。
第二章薪酬体系的构成第四条薪酬体系构成全院的薪酬体系由生产人员收入、其他人员收入、津贴、市场奖组成。
第五条生产人员收入生产人员收入=基本工资+项目产值提成具体内容见第三章。
第六条其他人员收入其他人员收入包括院部人员、总师室人员、办公室人员、市场部人员收入，具体内容见第四章。
第七条津贴津贴包括行政津贴、注册津贴、职称津贴三项。
行政津贴发放对象为生产部门（创意室、建筑所、结构所和设备所）部门负责人，标准为300元/月，每月发放一次。
注册津贴为鼓励员工考取注册资格发放，其中获国家一级注册建筑师、结构师资格，500元/月；获国家二级注册建筑师、结构师资格，200元/月；每月发放一次。
职称津贴发放对象为非管理服务类、非市场类，且有中、高级职称的员工；其中获取高级职称的人员，200元/月；获取中级职称的人员，150元/月；每月发放一次。
第八条市场奖为提倡全院营销的概念，特设定市场奖。
其中院长、分管市场的副院长、分管生产副院长在完成一定额度的合同额之后，对超出预定额度的合同额进行奖励；其中超出100万部分奖励3%；100-200万部分奖励4%；200万以上的奖励5%。
院其他人员，能够给院里直接带来项目的，根据项目的合同金额提取5%作为奖励。
院部根据合同金额，测算市场奖，并根据收入实际到帐情况发放。
市场奖每年度发放一次。
设计院薪酬制度范本(2篇)
第1篇一、总则1. 目的：为规范我院薪酬管理，激发员工积极性，提高工作效率，吸引和留住优秀人才，实现企业可持续发展，特制定本制度。
2. 适用范围：本制度适用于我院全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
3. 原则：- 公平公正原则：薪酬分配应公平合理，体现多劳多得、优劳优得的原则。
- 市场竞争原则：薪酬水平应与市场接轨，具有一定的竞争力。
- 激励与约束相结合原则：薪酬制度应具有激励和约束作用，促进员工成长和企业发展。
- 依法合规原则：薪酬制度应符合国家相关法律法规和政策要求。
二、薪酬构成1. 基本工资：根据员工岗位、职级、工作经验等因素确定，为员工的基本生活保障。
2. 岗位工资：根据岗位的职责、风险、贡献等因素确定，体现岗位价值。
3. 绩效工资：根据员工的绩效考核结果确定，体现绩效导向。
4. 津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，用于弥补员工额外支出。
5. 奖金：包括年终奖、项目奖金等，用于奖励员工的突出贡献。
6. 股权激励：对于核心员工，可根据实际情况给予股权激励，分享企业成长成果。
三、薪酬标准1. 基本工资：- 新员工：根据岗位及所在地区市场薪酬水平确定。
- 老员工：根据岗位、职级、工作年限等因素确定。
2. 岗位工资：- 管理岗位：根据管理层次、职责范围、工作难度等因素确定。
- 技术岗位：根据专业能力、技术水平、项目经验等因素确定。
- 业务岗位：根据业务能力、客户满意度、市场贡献等因素确定。
3. 绩效工资：- 绩效考核周期：每年进行一次绩效考核，分为月度考核和年度考核。
- 绩效考核标准：根据岗位要求、工作目标、团队目标等因素制定。
- 绩效考核结果：分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
4. 津贴：- 交通补贴：根据员工居住地与公司距离等因素确定。
- 通讯补贴：根据员工工作性质和岗位要求确定。
- 住房补贴：根据员工实际住房情况和工作地点等因素确定。
5. 奖金：- 年终奖：根据公司年度经营业绩和员工个人绩效确定。
某设计院设计人员工资及提成比例的规定及奖惩规章制度.
设计人员工资及提成比例的规定及奖惩制度根据总院的要求且针对目前公司的运营机制，对设计人员工资及提成作出相应的规定，并从2013年3月1日起执行。
一、工资1、正式聘用员工工资＝设计费提成+福利（三险一金）2、设计费用提成（一）正式聘用员工的各工种提成费用如下1）方案阶段作方案且作初步设计的，按每平方米人民币0.5元计费;只作方案未作初步设计的，按每平方米人民币0.3元计费；未作方案只作初步设计的，按每平方米人民币0.2元计费。
注：如有初步设计的，初设阶段按15%计提，施工图阶段按85%计提。
4）重复使用重复使用的栋号所有专业第一栋按实际面积结算、第二栋按实际面积的50%计算面积；第三栋以上的只按实际面积的15%仅对结构专业计算面积，设计费用按计算后的面积来结算设计费。
5）概预算概算提成费用=造价*1.75‰*10%预算提成费用=造价*1.75‰*35%6）可研报告一）需要评审的报告（文字部分）=可研合同价*15%二）需要评审的报告（方案部分）=可研合同价*8%三）不需要评审的报告（文字部分）=可研合同价*10%四）不需要评审的报告（方案部分）=可研合同价*5%7）附属工程挡土墙、道路、平场、土石方、给排水总图等工种，按以下标准执行：一）公建=用地面积*0.15元；二）非公建=用地面积*0.10元；（二）试用期员工的工资待遇1）试用期为3个月到6个月时间；2）试用期工资=固定工资（2500元）+提成（正式员工提成比例的50%）3）试用期满后和公司正式签订合同后所有待遇与正式员工相同。
（三）根据所做项目完成情况及图纸交付（成套完整施工图）情况按比例提取,具体明细如下: 1）图纸交付后按总费用的30%2）图纸审查完按总费用的40%3）基础验收完后按总费用的10%4）主体工程验收完后按总费用的20%（四）设计费用提成所含工作范围及工作量1）以各专业提供完整成套设计成果为准；2）各专业前后期现场服务（产生的出差费用严格按照“出差报销制度”）。
建筑设计院产值分配管理细则
建筑设计院产值分配管理细则在建筑设计行业中，建筑设计院扮演着重要的角色。
为了有效管理建筑设计院的产值分配，提高院内的工作效率和质量，制定一套科学合理的产值分配管理细则尤为重要。
本文将介绍一个适用于建筑设计院的产值分配管理细则，以提升院内工作的效益。
一、绩效考核体系为了确保产值分配的公正性和科学性，建立绩效考核体系是必要的。
绩效考核体系应该包括以下几个方面的内容：1. 项目质量：对每个项目的设计质量进行评估，包括方案创新性、可行性、施工图细节精确性等方面的考核。
2. 项目进度：对设计师按时完成项目的能力进行评估，确保项目能够按时交付。
3. 客户满意度：通过客户反馈和评价，对设计师的沟通能力、解决问题能力等进行评估，以确保客户对设计的满意度。
4. 跨部门合作：对设计师在项目中与其他部门合作和协调的能力进行评估，以促进团队合作和项目进展。
绩效考核体系应该是全面、客观和公平的，评估标准要明确，并且每个项目的评估结果要公开透明。
二、产值分配比例建筑设计院的工作包括了各种不同规模和复杂性的项目，因此，在产值分配中需要综合考虑项目的不同特点。
一般来说，可以考虑以下几个因素来确定产值分配的比例：1. 项目规模：较大规模的项目可能需要更多的设计师资源和时间投入，应该给予适当的权重。
2. 项目复杂性：复杂的项目可能需要更多的技术支持和解决方案的设计，也应该给予适当的权重。
3. 设计贡献：根据设计师在项目中的贡献度以及项目评估结果，给予相应的奖励和分配。
4. 工作负荷：根据每个设计师的实际工作量和工作难度，设定相应的产值分配比例。
在确定产值分配比例时，要注意避免任何形式的不公正和偏袒，以确保每个设计师都能公平获得收益。
三、项目额外收益分配有时，建筑设计院可能会有额外的项目收入，例如设计变更、附加工作等。
这些额外收益也需要进行适当的分配。
1. 设计师奖励：根据设计师在额外工作中的贡献度和工作量，给予相应的奖励和分配。
2. 团队奖励：如果额外工作是由整个设计团队共同完成的，可以考虑给予团队相应的奖励和分配。
设计人员工资标准及奖惩激励
设计人员工资标准及奖惩激励1、建筑设计院：基本工资：设计经验1年以上至3年具有初级职称的，月工资在1200——1500元；设计经验3年以上至5年具有中级职称的，月工资在1800——2400元；设计经验5年高级以上职称的，月工资在2600——3000元；注册一级建筑师、结构师月工资4500元以上。
奖金分配：完成设计任务约计600000平方米，上交产值280万元，设计院返给所48万元作为奖励，每平方奖励约0.8元；其中：建筑设计0.3元平方米；结构设计0.3元/平方米；安装设计0.2元/平方米。
2、规划设计院：基本工资：设计2年以内为试用期，月工资在800——1200元；2年以上转为正式人员，月工资在1500——1800元；设计人员取得高级职称的，月工资为3000元；奖金分配：按设计费的15%提取设计人员的奖励基金，其中：方案设计人员占奖励基金的20%；建筑设计人员占奖励基金的25%；结构设计人员占奖励基金的30%；安装设计人员占奖励基金的25%。
（设计费为6元/平方米，奖励基金为6元/平方米×15%=0.9元/平方米）3、公所长基本工资：毕业学生，月工资在800——1200元（无奖金）；2年以上的，月工资在1500——1800元；设计人员具有高级职称的，月工资为3000元；奖金分配：建筑设计人员每平方安0.3元提取；结构设计人员每平方安0.5元提取；安装设计人员每平方安0.3元提取。
工程预决算人员工资标准及奖惩激励1、同泰基本工资：初级预算员月工资1200——1500元；中级预算员月工资1800——2100元；高级预算人员3000元；造价工程师5000元；激励办法：根据预算人员的资格范围和工程结构类型分配预算任务，初级预算人员一般按工程审减费用5%的10%提取；中级预算人员按工程审减费用5%的15%提取；高级及造价工程师等人员按工程审减费用5%的20%提取。
2、大宇基本工资：工程审计人员一般为外聘人员（无基本工资）；内部审计人员月工资1800元；审计处主任为3200元。
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精选范本
设计院奖金分配办法
设计院奖金分配方案设计
奖金分配由院根据各专业的奖金系数分配到各专业，再由各专业根据每个人的奖
金系数分配到个人。
一、各专业之间奖金的分配
1、确定各专业的奖金系数，在确定各专业之间的奖金系数时，应充分考
虑到设计参数在各专业之间具有充分的可比性，这样能有利于各专业之间的协调。
同时能更好的与设计院的产值增长挂钩，有利于设计院的发展。
各专业的奖金系数=今年全年的产值/去年全年的产值。
2、奖金计算办法
每个专业应得的奖金总数=设计院全年的奖金总额*专业人数*该专
业的奖金系数/（每个专业人数*每个专业的奖金系数）的总和。
二、专业内部奖金的分配
专业内部奖金的分配首先应考虑到每个人的技术要素，其次是工作量、
出勤。
1、技术要素的奖金系数
技术要素主要考虑到三个方面：工龄、职称、技术骨干。主要是考
虑到设计院的持续发展留住人才，和老职工的合法权益，另一方面考虑到无形资
产对企业效益的贡献，老职工本身就是无形资产，老职工长年的劳动换来无形资
产的份额最多。
工龄按每年0.01的奖金系数
职称：工程师按0.2的奖金系数 高工按0.4的奖金系数 技术骨
干加0.2的奖金系数
2、工作量奖金系数
工作量的奖金系数为0.6
个人工作量的计算办法：可以根据个人的工作量折算成图纸量或工
作日。
每个人的工作量奖金系数的=个人工作量*0.6/平均工作量
3、出勤奖系数
每个人出全勤奖金系数为0.4,请假缺勤从奖金系数中相应扣除。
三、最终奖金计算办法
个人应得奖金=专业奖金总额*个人所得的奖金系数/专业所有人员
奖金系数的和。
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精选范本
设计院奖金分配办法修改版
设计院奖金分配办法
设计院奖金分配方案设计
奖金分配由院根据各专业的奖金系数分配到各专业，再由各专业根据每个人的奖
金系数分配到个人。
一、院一级的奖金分配
各专业之间奖金的分配
1、确定各专业的奖金系数，在确定各专业之间的奖金系数时，应充分考
虑到设计参数在各专业之间具有充分的可比性，这样能有利于各专业之间的协调。
同时能更好的与设计院的产值增长挂钩，有利于设计院的长远发展。
各专业的奖金系数=今年该专业全年的总产值/去年该专业全年的总
产值。
2、奖金计算办法
该专业应得的奖金总数=设计院全年的奖金总额*该专业的定编人数*
该专业的奖金系数/（每个专业的定编人数*每个专业的奖金系数）的总和。
3、分到科室的奖金总额=科室下属各专业在院一级分到的奖金的总和
二、科室一级奖金分配
奖金分配时充分考虑到每个人的技术要素、职能、工作量、出勤。其中技
术要素、职能、出勤占有一定份额的奖金比例。这部分奖金分配由室一级分配。
工作量部分占有一部分奖金比例，这部分奖金由专业室内部分配。
奖金总额的40%用于科室直接给所有人员分配。奖金总额的60%用于
工作量分配
1，奖金系数的确定
工龄按每年增加0.01的奖金系数
职称：工程师加0.2的奖金系数 高工加0.4的奖金系数 技术骨
干加0.2的奖金系数
出勤每人加0.4的奖金系数，缺勤相应扣减。
正所长：加1.0系数
副所长：加0.8系数
专业室主任：加0.6的系数
2、奖金分配的计算方法
每个人应得的技术要素奖=每个人的奖金系数*40%*奖金总额/科室
内所有人的奖金系数的总和。
3、剩余的60%的奖金在科室内部专业之间的分配
60%的奖金根据院专业之间的奖金系数分配办法分配到科室下属专
业。
三、专业内部奖金的分配
1、工作量奖金分配办法
个人工作量的计算办法：可以根据个人的工作量折算成图
纸量或工作日。
每个人的工作量所得的奖金=个人工作量*科室分配到专业室的奖金
总额/专业室的总工作量
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精选范本
四、最终个人所得奖金
个人所得奖金=专业个人所得奖金+科室个人所得奖金。