娄萌目标管理与绩效考核ppt
目标管理与绩效考核课件
目标管理与绩效考核第一讲绩效考核的弊端及问题分析每到岁末年初，大家都在忙着做一件事情,就是要总结年度目标达成的情况，制定明年企业的目标，因为我们中国人有一个习惯，我们喜欢以春节作为一个年度的重要标志。
很多单位到年终都发年终奖,发完年终奖,过完春节后,有一部分员工会满怀着高兴的心情,重新回到公司上班，可能有一些员工就因为年终奖的问题，过了春节以后就会重新寻找新的工作岗位。
所以,绩效考核——“想说爱你不容易。
"企业的绩效考核，要不要跟奖金挂钩？到年终的时候，大家都面临着这个问题。
如同打麻将是为了娱乐，但是如果不用钱就娱乐不好一样，其实企业的绩效考核不是为了发奖金，但是如果不跟奖金挂钩,这个考核就失去了意义.这样一来，绩效考核就会有人欢喜有人忧。
那究竟绩效考核应该怎么做？我们到底怎么跟奖金挂钩？在这个过程之中，企业到底要不要考核，应该怎么去考?企业的目标究竟应该怎么制定？本课程就是探讨这样一个话题的。
一、都是绩效考核惹的祸1.评估好的就高兴吗企业每次进行绩效考核时候,只要跟奖金挂钩，最终的结果都是有人欢乐有人愁，绩效考核就像捅了一个马蜂窝，每次公司的绩效评估之后，公司里的人总是人心慌慌的,说什么的都有，评估差的不高兴，说领导不公平,给小鞋穿，但是评估好的就高兴吗？事实上评估好的也不高兴.【案例】有四个员工,有一个员工获得年薪奖5万块钱，有一个员工拿到3万块钱，有一个员工2万块钱,另有一个员工1万块钱。
拿1万块钱的人跟拿5万钱的人比,觉得很不平衡?难道他今做的贡献比我多四五倍吗？我们在一个办公室，我看他上班也没有怎么样，也没比我特殊到哪里？所以拿1万的这个人不满意，拿2万的那个人也不满意，他也跟那个拿5万的人比，拿3万的那个既跟那个拿5万的比，也跟那个拿2万的比，他觉得那拿5万的人也不能比我高一半吧！我们两个的成绩都差不多的。
他又看到那个拿2万的，觉得对方今年什么活都没干，凭什么也拿2万块钱。
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•职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是 最终价值，语言简明 •职责有大有小，以岗位中主要的、重大的为主， 不涉及细节。岗位主要职责建议不要太多，建议 不要超过8项 •职责不是考核重点，但它是目标来源之一，也 是部门近一步明确价值之所在。
目标真踪——绩效管理实务操作
如何确定职责？
目标真踪——绩效管理实务操作
1\用简洁的语言说明为了什么效果,做什么事
工 例如：配合实施职能系统上一财年年终考核， 作 完成结果的反馈、汇总和初步分析、以为上一
目 年年终奖的发放提供依据
标
的
2\年度工作目标和项目(月\季)目标的区别主
填 要在于周期的不同,具体属于哪种工作类别并不
写 太重要
3\工作目标之外的成果在期初可填也可空缺, 重要的是在考核者与被考核者之间要对此项在 考核中的位置达成一种共识
作
目
标
2. 将部门的行动计划落实为个人的工作目标
的
填
写
3. 将内部和外部客户的需要落实为个人的工
作目标
目标真踪——绩效管理实务操作
绩效管理书的填写说明（二）
工作目标
绩 效
1、岗位主要职责（表1） 衡量标准
管
2、工作目标（表2）
理
书
3、企业价值观的行为表现（表3）
的
结
4、个人发展计划（表4）
构
5、年度规划（表5）
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目标的来源
• 岗位职责或部门职责定位（专业化的
工 作
要求）
目
标 的
• 公司的战略目标（整体发展的要求）
填
写
• 客户的需求与期望
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三、目标管理的基本程序
目标管理的具体做法分 三个阶段：第一阶段为 目标的设置（计划）； 第二阶段为实现目标过
程的管理（推动）；第 控 三阶段为测定与评价所 制
取得的成果（控制）。
资 讯
考 核
改 进
计划
方
决 策
目 标
案
人
组织 推 动
领 导
衡 量
标
协
准调
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3.1目标的设置
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4.1目标管理的优点
①目标管理对组织内易于度量和分解的目 标会带来良好的绩效。对于那些在技术上具 有可分性的工作，由于责任、任务明确目标 管理常常会起到立竿见影的效果，而对于技 术不可分的团队工作则难以实施目标管理。
②目标管理有助于改进组织结构的职责分 工。由于组织目标的成果和责任力图划归一 个职位或部门，容易发现授权不足与职责不 清等缺陷。
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2.1 目标管理的特点
3、重视成果
目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况 的考核为终结。工作成果是评定目标完成程 度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成 为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成 目标的具体过程、途径和方法，上级并不过 多干预。所以，在目标管理制度下，监督的 成分很少，而控制目标实现的能力却很强。
目标管理与绩效考核课件
目标管理与绩效考核第一讲绩效考核的弊端及问题分析每到岁末年初,大家都在忙着做一件事情，就是要总结年度目标达成的情况,制定明年企业的目标，因为我们中国人有一个习惯，我们喜欢以春节作为一个年度的重要标志。
很多单位到年终都发年终奖，发完年终奖,过完春节后，有一部分员工会满怀着高兴的心情,重新回到公司上班，可能有一些员工就因为年终奖的问题，过了春节以后就会重新寻找新的工作岗位。
所以,绩效考核-—“想说爱你不容易。
”企业的绩效考核，要不要跟奖金挂钩？到年终的时候,大家都面临着这个问题。
如同打麻将是为了娱乐,但是如果不用钱就娱乐不好一样,其实企业的绩效考核不是为了发奖金，但是如果不跟奖金挂钩，这个考核就失去了意义。
这样一来,绩效考核就会有人欢喜有人忧。
那究竟绩效考核应该怎么做？我们到底怎么跟奖金挂钩?在这个过程之中，企业到底要不要考核,应该怎么去考?企业的目标究竟应该怎么制定？本课程就是探讨这样一个话题的。
一、都是绩效考核惹的祸1。
评估好的就高兴吗企业每次进行绩效考核时候，只要跟奖金挂钩，最终的结果都是有人欢乐有人愁,绩效考核就像捅了一个马蜂窝，每次公司的绩效评估之后，公司里的人总是人心慌慌的，说什么的都有,评估差的不高兴，说领导不公平，给小鞋穿,但是评估好的就高兴吗？事实上评估好的也不高兴。
【案例】有四个员工，有一个员工获得年薪奖5万块钱,有一个员工拿到3万块钱,有一个员工2万块钱,另有一个员工1万块钱。
拿1万块钱的人跟拿5万钱的人比,觉得很不平衡?难道他今做的贡献比我多四五倍吗？我们在一个办公室,我看他上班也没有怎么样，也没比我特殊到哪里？所以拿1万的这个人不满意，拿2万的那个人也不满意,他也跟那个拿5万的人比，拿3万的那个既跟那个拿5万的比，也跟那个拿2万的比,他觉得那拿5万的人也不能比我高一半吧!我们两个的成绩都差不多的。
他又看到那个拿2万的，觉得对方今年什么活都没干，凭什么也拿2万块钱。
拿5万钱的那个也不高兴，因为原来他和那个拿3万、2万的和1万的人都是好朋友,结果发了奖以后他们三个明显跟他疏远了,不是好朋友了，他就孤立了，他也不高兴。
目标管理与绩效考核课件
目标管理与绩效考核第一讲绩效考核的弊端及问题分析每到岁末年初，大家都在忙着做一件事情,就是要总结年度目标达成的情况,制定明年企业的目标,因为我们中国人有一个习惯，我们喜欢以春节作为一个年度的重要标志。
很多单位到年终都发年终奖，发完年终奖，过完春节后，有一部分员工会满怀着高兴的心情,重新回到公司上班，可能有一些员工就因为年终奖的问题，过了春节以后就会重新寻找新的工作岗位.所以，绩效考核—-“想说爱你不容易。
”企业的绩效考核，要不要跟奖金挂钩？到年终的时候，大家都面临着这个问题.如同打麻将是为了娱乐，但是如果不用钱就娱乐不好一样,其实企业的绩效考核不是为了发奖金，但是如果不跟奖金挂钩，这个考核就失去了意义。
这样一来,绩效考核就会有人欢喜有人忧。
那究竟绩效考核应该怎么做？我们到底怎么跟奖金挂钩？在这个过程之中,企业到底要不要考核,应该怎么去考？企业的目标究竟应该怎么制定?本课程就是探讨这样一个话题的。
一、都是绩效考核惹的祸1。
评估好的就高兴吗企业每次进行绩效考核时候，只要跟奖金挂钩,最终的结果都是有人欢乐有人愁，绩效考核就像捅了一个马蜂窝，每次公司的绩效评估之后,公司里的人总是人心慌慌的,说什么的都有,评估差的不高兴，说领导不公平,给小鞋穿，但是评估好的就高兴吗？事实上评估好的也不高兴。
【案例】有四个员工，有一个员工获得年薪奖5万块钱，有一个员工拿到3万块钱，有一个员工2万块钱，另有一个员工1万块钱。
拿1万块钱的人跟拿5万钱的人比，觉得很不平衡？难道他今做的贡献比我多四五倍吗？我们在一个办公室，我看他上班也没有怎么样,也没比我特殊到哪里?所以拿1万的这个人不满意，拿2万的那个人也不满意，他也跟那个拿5万的人比，拿3万的那个既跟那个拿5万的比，也跟那个拿2万的比，他觉得那拿5万的人也不能比我高一半吧！我们两个的成绩都差不多的。
他又看到那个拿2万的，觉得对方今年什么活都没干,凭什么也拿2万块钱。
拿5万钱的那个也不高兴,因为原来他和那个拿3万、2万的和1万的人都是好朋友，结果发了奖以后他们三个明显跟他疏远了，不是好朋友了，他就孤立了,他也不高兴。
目标管理与绩效考核课件
目标管理与绩效考核第一讲绩效考核的弊端及问题分析每到岁末年初，大家都在忙着做一件事情，就是要总结年度目标达成的情况，制定明年企业的目标，因为我们中国人有一个习惯，我们喜欢以春节作为一个年度的重要标志。
很多单位到年终都发年终奖，发完年终奖，过完春节后，有一部分员工会满怀着高兴的心情，重新回到公司上班，可能有一些员工就因为年终奖的问题，过了春节以后就会重新寻找新的工作岗位。
所以，绩效考核——“想说爱你不容易。
”企业的绩效考核，要不要跟奖金挂钩？到年终的时候，大家都面临着这个问题。
如同打麻将是为了娱乐，但是如果不用钱就娱乐不好一样，其实企业的绩效考核不是为了发奖金，但是如果不跟奖金挂钩，这个考核就失去了意义。
这样一来，绩效考核就会有人欢喜有人忧。
那究竟绩效考核应该怎么做？我们到底怎么跟奖金挂钩？在这个过程之中，企业到底要不要考核，应该怎么去考？企业的目标究竟应该怎么制定？本课程就是探讨这样一个话题的。
一、都是绩效考核惹的祸1.评估好的就高兴吗企业每次进行绩效考核时候，只要跟奖金挂钩，最终的结果都是有人欢乐有人愁，绩效考核就像捅了一个马蜂窝，每次公司的绩效评估之后，公司里的人总是人心慌慌的，说什么的都有，评估差的不高兴，说领导不公平，给小鞋穿，但是评估好的就高兴吗？事实上评估好的也不高兴。
【案例】有四个员工，有一个员工获得年薪奖5万块钱，有一个员工拿到3万块钱，有一个员工2万块钱，另有一个员工1万块钱。
拿1万块钱的人跟拿5万钱的人比，觉得很不平衡？难道他今做的贡献比我多四五倍吗？我们在一个办公室，我看他上班也没有怎么样，也没比我特殊到哪里？所以拿1万的这个人不满意，拿2万的那个人也不满意，他也跟那个拿5万的人比，拿3万的那个既跟那个拿5万的比，也跟那个拿2万的比，他觉得那拿5万的人也不能比我高一半吧！我们两个的成绩都差不多的。
他又看到那个拿2万的，觉得对方今年什么活都没干，凭什么也拿2万块钱。
拿5万钱的那个也不高兴，因为原来他和那个拿3万、2万的和1万的人都是好朋友，结果发了奖以后他们三个明显跟他疏远了，不是好朋友了，他就孤立了，他也不高兴。
目标管理与绩效考核课件
目标真踪——绩效管理实务操作
5个表是指 绩 效 管 理 书 的 结 构
绩效管理书的填写说明（一）
1、岗位主要职责（表1） 2、工作任务（表2） 3、企业价值观的行为表现（表3） 4、个人发展计划（表4） 5、年度规划（表5）
目标真踪——绩效管理实务操作 岗位主要职责的填写说明
绩 效
1、岗位主要职责（表1）
确定：以上级认可的最能反应目标本质的标
准为准。
目标真踪——绩效管理实务操作
４、写目标的注意事项：
１）目标以“事”为主，它不记录过程，只是明 确最终结果。
２）目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为 主，不小于５％权重。
３）具体某项工作目标可通过季度或月度中将目 标细化。 4）只要是清晰的、可考核的就是部门目标。形式 不必 拘泥，考核标准选取最主要的考核指标。
目标真踪——绩效管理实务操作
开设本课程目的
是为了使您：
5个表
1. 理解绩效管理系统实施的目的及意义 2.掌握实施绩效管理系统相关的技能 3.熟悉绩效管理系统实施的基本程序 4.知晓绩效管理系统的监控实施要点
目标真踪——绩效管理实务操作
目标与职责的清晰化
目标真踪——绩效管理实务操作
培训目的
１、澄清目标、职责的具体内涵 ２、提供目标和职责的清晰写法的工具 ３、探讨部门日常管理中的目标管理
目标真踪——绩效管理实务操作
２、目标写什么－－定义
岗位今年做的工作？ “为了什么，今年做什么，做到什么程度？”
目标＝标杆＝说法
目标书写原则：
能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，尽量流程化。
目标真踪——绩效管理实务操作
好目标
高质量：源于设定目标（订规划） 写清楚：ＳＭＡＲＴ