人事管理专业基础知识
人力资源管理基础知识(doc 78页)
人力资源管理基础知识(doc 78页)这是一份从朋友那找到的人事制度管理WORD文档，版权归该文档的撰写人。
整个文档共有78页之多，没在其他网上发表过，现发表在IT时代上，希望能对大家有所帮助！转载请保留声明，谢谢！——————————————————————————人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、人力资源管理的内容：人力资源三、 人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：人力 资 源 规 划职务 分析 与说明招 聘 与培 训 与劳动关系人 事薪资管理员工福利员 工绩 效公司组织职务员工员工员工员工员工薪资第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识一、人力资源管理的关键绩效指标工作生活质量人员配置薪酬招聘培训组织结构资格人员流动员工结构缺勤二、人力资源管理过程三、人力资源管理主要职能1.人力资源规划.2.人力资源分配.3.报酬和福利.4.培训与发展.5.人力资源运作环境的改善和维护.6.员工和劳动关系.7.人力资源研究.四、人力资源管理系统：五、人力资源管理的核心技巧3P模型1 职权体系: 组织设计职位评估2 激励体系: 薪酬政策股权激励3 责任体系: 业绩考核岗位考核六、人力资源工作的基础现代人力资源战略管理1.在不同企业战略下,办识人力资源管理的主题和关键点.2.在企业的不同战略阶段确定不同的人力资源管理的问题.3.以员工的特征符合战略需要为基础,为特殊的战略作出人力资源的特殊贡献.4.通过选择人力资源管理模式来取得组织的竞争优势.七、人力资源管理理论的出发点1.强化理论.2.马斯洛的需求层次.3.麦戈理格的 X理论与 Y理论.4.赫兹伯格的双因素理论.5.亚当斯的公平理论.6.佛隀的期望理论.八、人事管理原理1.同素异构原理2.激励强化原理3.能级层序原理4.公平竞争原理5要素有用原理6.信息催化原理7.互补增值原理8.主观能动原理9.动态适应原理10.文化凝聚原理九、工作分析1.工作分析是大多数人力资源管理活动的基础.2.工作分析的目标是为管理者提供关于组织如何行使其职能,从而达到组织目标的详细信息.3.工作分析的工具是岗位说明书.工作分析是人力资源管理的基础工作分析的六个步骤在工作分析时,应当按照以下六个步骤来进行.1.确定职位分析信息的用途.2.搜集与职位有关的背景信息.3.选择有代表性的工作进行分析.4.搜集工作分析的信息.5.同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息.6.编写岗位说明书.十、岗位说明书1.岗位说明书是工作分析的最终文件,它有岗位描述和岗位规范两大方面构成.2.岗位描述: T. D.R3.岗位规范: K.S.A岗位描述：1.确认工作的职责,并说明工作的范围和内容.2.岗位描述主要有这样几个方面构成:职务名称;直接上级;本职工作;工作职责岗位描述的一般原则：1.依据岗位描述的目的而定格式.2.主管有权增减其他相关的职责与工作.3.不应有否定的词句.4.不应使用缩写或简称.5.不应包括将来要执行的职责或工作.6.不应包括偶发性或暂时性的职责或工作.7.应避免使用概括性的职责或工作.8.成立专职单位负责审核岗位描述,以求订定方式的一致性.附： **职位的职位描述范本岗位说明书。
人力资源管理师--基础知识(完整版)
人力资源管理师(新) 基础知识(提纲）一、劳动经济学（1-16）二、劳动法（17-24）三、现代企业管理（25-59）四、管理心理与组织行为（60-84）五、人力资源开发与管理（85-117）第一章、劳动经济学（1-16）第一节、劳动经济学研究对象和研究方法一、劳动资源稀缺性。
1、相对稀缺性 2、资源的绝对稀缺性 3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性劳动经济学是经济学的一个新分支，劳动经济学既宏观也微观，劳动力的调控，又涉及到很多企业部门的需求，一个特定的研究对象。
大家注意，括号里的就是考题的类型。
劳动资源的稀缺性，第一个是劳动力资源的相对稀缺，相对稀缺不是绝对稀缺，结构性的失调，市场劳动力很丰富，但是市场的要求不一样，要求招工有本岗位工作两年以上经验者，稀缺是相对的，另外一个地区的流动，不同的地区有不同的需求。
第二个资源的绝对稀缺性，我们说从出生到死亡，我们按照劳动法规定的话，14周岁算童工，我们国家65岁退休，再加上一些残障，也就是说符合劳动力的保障不多。
我们的市场有一定的产业结构，为什么我们现在文科管理类的不好就业，我们国家现在所处的产业结构，技术人员，很多大专毕业生不够用，这里面有结构性的差。
这个题就是一个多选题，劳动力资源的绝对性。
二、效用最大化。
1、个人追求：效用最大化：在个人可支配资源约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度满足2、企业追求：利润最大化：如果企业总收入减去总费用的差额是正值，则越大越好；负值则越小越好工资低的不愿意去，争取利益的最大化，这是可以理解的，但是你个人的能力能不能达到企业的要求，也就是说企业通过投资然后产出，取得收入。
有的说是消耗或成本。
这两个问题就造成了人的使用价值和企业里对人的评价，这就涉及到很多的等级了，技术熟练程度，文化水平管理能力，分档次的。
总费用的差额应该是正值，差额越大越好。
三、劳动力市场1、生产要素市场：居民：生产要素供给者，企业：需求者2、商品市场：居民：商品和服务需求者，企业：供给者3、劳动力市场：居民户供给方（工资率）企业：需求方生产要素就是说居民劳动力他是靠出卖自己的劳动和知识来获取报酬，是生产要素的工具，那么企业要研发产品，需要专家，要搞了个财务需要会计，要管理机构需要办公的人员。
人力资源管理师《基础知识》
绩效评估方法与流程
绩效评估方法
常见的绩效评估方法包括关键绩效指标（KPI）、平衡 计分卡（BSC）、360度反馈等。这些方法各有优缺 点，应根据组织的实际情况选择适合的方法。
绩效评估流程
绩效评估流程一般包括制定评估标准、设定评估周期 、收集数据、进行评估、反馈结果等环节。在制定评 估标准时，应确保标准明确、可衡量，并根据实际情 况进行调整。评估周期的设定应合理，不宜过长或过 短。在收集数据时，应确保数据的真实性和准确性。 进行评估时，应客观公正，避免主观臆断。在反馈结 果时，应给予员工充分的反馈和指导，帮助员工改进 工作。
面试技巧
02
包括提问技巧、倾听技巧、观察技巧等。
面试与选拔的意义
03
有助于企业找到最合适的人才，提高员工的工作满意度和忠诚
度。
03
员工培训与发展
培训需求分析
组织分析
评估组织目标、战略和企业文化，确定培训需 求。
任务分析
分析岗位职责和绩效标准，明确员工所需技能 和知识。
人员分析
评估员工的技能、知识和绩效，找出培训需求和差距。
促进个人发展
提供培训和发展机会，帮助员工实现个人价值和发展。
02
人力资源规划与招聘
人力资源规划
人力资源规划定义
人力资源规划是指根据企业未来 的发展战略和业务目标，对人力 资源进行调查、分析、规划和配 置的过程。
人力资源规划的流
程
包括人力资源需求分析、人力资 源供给预测、人力资源配置与调 整等步骤。
人力资源管理师《基础知识》
汇报人： 2024-01-02
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划与招聘 • 员工培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 劳动关系管理
人力资源管理基础知识.doc
第一章人力资源管理概述1.1人力资源的概念人力资源(Human Resources)是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
人力资源的基本要点研究人力资源的目的体质和智力，这是人力资源的基础性内容人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才有发挥出来。
人力资源是一定范围的人口总体由于人和人口是一个具有多种质的规定性的统一，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。
1.2人力资源的基本特征生物性能动性动态性智力性再生性社会性现代人力资源管理的三个基本原理现代人力资源管理以开发为先导的原理现代人力资源管理的系统原理现代人力资源管理的“人本原理”13现代人力资源与传统人事管理的区别传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式。
而现代人力资源管理以〃人〃为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度C而不是把人作为一种“工具"，人力资源管理注重人的心理与行为特征强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益。
1.4人力资源管理的作用1.通过规划、组织、调配和招聘等方式，保证以一定数量和质量的劳动力和各种专业人员，满足企业发展的需要。
2.通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的文化知识与技术业务水平。
3.结合每一个员工的具体职业生涯发展目标，搞好对员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，做到能发现人才、合理使用人才和充分发挥人才的作用。
4.采用各种措施，包括思想教育、合理安排劳动和工作，关心员工的生活和物质利益等，激发员工的工作积极性。
5.根据现代企业制度要求，做好工资、福利等工作，协调劳资关系。
第二章人力资源规划2.1人力资源规划的基本概念人力资源规划：指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
人力资源管理重要基础知识点
人力资源管理重要基础知识点人力资源管理是指组织内部负责招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等与人力资源相关的工作。
作为人力资源管理的基础知识点，以下几个方面是非常重要的：1. 劳动法律法规：作为雇主，了解和遵守相关的劳动法律法规是非常重要的。
这包括劳动合同法、劳动争议调解法等，掌握其中的规定能够保护员工的权益，同时也避免组织因为违法行为而受到法律制裁。
2. 招聘与选拔：人力资源管理的核心之一是招聘与选拔合适的人才。
掌握招聘渠道、面试技巧、背景调查等方法，能够有效地吸引和筛选适合组织的员工。
此外，了解公平、公正的选拔原则也是十分重要的。
3. 绩效管理：绩效管理是评估员工工作表现的重要工具。
了解常用的绩效评估方法和工具，如KPI（关键绩效指标）、360度反馈等，能够帮助管理者准确衡量员工的工作表现，为员工提供有针对性的反馈和发展机会。
4. 员工关系与沟通：良好的员工关系和有效的沟通是组织成功的关键因素之一。
作为人力资源管理者，掌握有效的沟通技巧，能够促进员工之间的良好关系，提高组织的凝聚力和员工满意度。
5. 薪酬福利管理：制定合理、公平的薪酬体系和福利政策是组织吸引和留住人才的重要手段。
了解市场行情、薪酬调查方法以及合理的福利方案设计，能够有效地管理和激励员工。
6. 培训与发展：持续的员工培训和发展是组织保持竞争力的重要途径。
掌握培训需求调研、培训计划设计和评估等基本方法，能够帮助组织提升员工的综合素质和能力，满足其个人发展需求。
以上是人力资源管理的重要基础知识点，掌握这些知识，能够帮助人力资源管理者更加有效地管理组织内的人力资源，实现组织的目标。
人力资源管理师基础知识整理
人力资源管理师基础知识整理近年来，随着企业竞争日益激烈，人力资源管理的重要性逐渐凸显。
作为人力资源管理师，深入了解和掌握人力资源管理的基础知识是至关重要的。
本文将从招聘、员工培训、绩效评估和薪酬管理等方面，对人力资源管理师的基础知识进行整理和探讨。
一、招聘招聘是人力资源管理的第一步，也是建立强大团队的基石。
在招聘过程中，人力资源管理师需要制定招聘方案、制定岗位要求、发布招聘信息、筛选简历、面试候选人等。
招聘过程需要面临许多挑战，如如何吸引优秀的候选人，如何进行面试官培训以确保面试的准确性等。
在招聘过程中，人力资源管理师还需了解和遵守劳动法律法规，特别是对于招聘过程中的平等和非歧视原则有着严格的要求。
在招聘时，不能因为候选人的性别、年龄、婚姻状况或身体条件等因素而歧视其就业机会。
二、员工培训员工培训是提高员工技能、知识和态度的过程。
为了保持竞争力，企业需要不断培养和发展自己的员工。
人力资源管理师负责设计和实施培训计划，以满足员工的发展需求，并为企业提供更有竞争力的优秀员工。
在员工培训过程中，人力资源管理师需要根据员工的不同职责和层级，确定培训内容和方法。
整理和梳理培训资料，组织内外部培训师进行培训课程的交付，并定期评估培训效果。
三、绩效评估绩效评估是评估员工工作绩效的管理工具。
通过绩效评估，企业可以了解和分配员工的工作成果，并相应地激励和奖励员工，促进员工持续发展和成长。
人力资源管理师需要制定绩效考核标准、收集和分析绩效数据，并与员工进行绩效评估讨论。
在绩效评估中，公平和客观性是非常重要的原则。
人力资源管理师需要确保评估结果公正，避免主观偏见和不公正的判断。
此外，人力资源管理师还需与员工沟通，了解员工的工作目标和需求，为员工提供发展建议和支持。
四、薪酬管理薪酬管理是向员工提供合理报酬的过程，包括薪资制定、薪酬调整和福利管理等。
人力资源管理师需要进行市场调研，了解同行业和同职位的薪酬水平，以便制定合理的薪资方案。
人事工作知识点
人事工作知识点人事工作是指负责组织企业内部人力资源的管理工作，其主要职责包括招聘、培训、绩效管理、薪资福利、劳动关系等方面。
下面将详细介绍人事工作的五个知识点。
一、招聘招聘是人事工作中非常重要的一环，它涉及到企业的人力资源需求和招聘策略的制定。
在招聘过程中，人事工作人员需要根据企业的岗位需求，制定招聘计划，并发布招聘信息。
同时，还需要进行简历筛选、面试、背景调查等环节，以确保招聘到适合岗位的人才。
二、培训培训是指通过不同方式和方法，提升员工的知识、技能和能力。
人事工作人员需要根据企业的发展需求和员工的能力缺口，制定培训计划，并组织培训活动。
培训内容可以包括岗位技能培训、领导力培训、团队建设等方面，以提高员工的工作效率和绩效。
三、绩效管理绩效管理是对员工工作表现进行评估和激励的过程。
人事工作人员需要制定绩效评估标准和方法，并与员工进行绩效评估和反馈。
通过绩效管理，可以激励员工的积极性，提高他们的工作质量和效率。
四、薪资福利薪资福利是指企业为员工提供的工资、奖金、福利和福利待遇等方面的工作。
人事工作人员需要制定薪资福利政策，并根据员工的工作表现和市场情况，进行薪资调整和福利待遇的优化。
同时，还需要处理员工的社会保险、公积金等事务。
五、劳动关系劳动关系是指企业与员工之间的关系。
人事工作人员需要与员工建立良好的沟通和协调机制，处理员工的问题和纠纷。
同时，还需要制定和执行企业的劳动合同、规章制度等，确保员工的权益得到保障。
总结起来，人事工作涉及到招聘、培训、绩效管理、薪资福利和劳动关系等方面。
人事工作人员需要具备良好的沟通和组织能力，以及对人力资源管理的专业知识和经验。
只有做好人事工作，企业才能招聘到合适的人才，提升员工的能力和绩效，进而推动企业的发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人事管理专业基础知识
人事管理是一门涉及组织中人力资源的管理学科，它的目的是通过合理的人力资源配置和管理，提高组织的绩效和效率。
人事管理专业基础知识是人事管理学科的基础，它包括以下几个方面：
1. 人力资源规划
人力资源规划是指根据组织的战略目标和发展需求，对人力资源进行科学的规划和管理。
它包括人力资源需求预测、人力资源供给分析、人力资源缺口分析等内容。
2. 招聘与选拔
招聘与选拔是指通过各种渠道和方式，吸引和筛选符合组织要求的人才。
它包括招聘计划制定、招聘渠道选择、招聘流程设计、面试技巧等内容。
3. 培训与发展
培训与发展是指通过各种培训和发展方式，提高员工的工作能力和素质，以适应组织的发展需求。
它包括培训需求分析、培训计划制定、培训方式选择、培训效果评估等内容。
4. 绩效管理
绩效管理是指通过制定目标、评估绩效、反馈和奖惩等方式，提高
员工的工作绩效和贡献。
它包括绩效目标制定、绩效评估方法选择、绩效反馈和奖惩机制设计等内容。
5. 薪酬管理
薪酬管理是指通过制定薪酬政策和方案，合理激励员工的工作积极性和创造力。
它包括薪酬政策制定、薪酬结构设计、薪酬调整和福利待遇等内容。
以上是人事管理专业基础知识的主要内容，它们相互关联、相互作用，共同构成了人事管理学科的核心。
在实际工作中，人事管理人员需要掌握这些基础知识，灵活运用，以提高组织的绩效和效率。