国有企业高管薪酬对企业绩效的影响
上市公司高管薪酬对企业绩效的影响
第 ２０１２ 年第 １０ 期 （总第 ４０７ 期）
商业经济 ＳＨＡＮＧＹＥ ＪＩＮＧＪＩ
பைடு நூலகம்
[文章编号] １００９－ ６０４３（２０１２）１０－ ００５８－ ０２
浅析上市公司高管薪酬 对企业绩效的影响
Ｎｏ．１０，２０１２ Ｔｏｔａｌ Ｎｏ．４０７
李玲
（东北农业大学 经济管理学院， 黑龙江 哈尔滨 １５００３０）
二、我国上市公司高管薪酬对企业绩效影响存在 的问题分析
（一）缺乏合理的绩效评价体系 目前，利润指标是我国上市公司的业绩评价的主要 标准。这种利润指标的选择可能导致上市公司决策者做 出的决策与公司的长远发展相背离，甚至产生在外界看 来，决策者只注重资本市场的表象。长期实践证明，上市
[收稿日期] ２０１２－ ０９－ １３
三、完善我国上市公司高管薪酬，提高企业绩效 的对策
（一）制定系统的业绩评价指标 在我国，企业绩效评价由管理绩效定性评价和财务 绩效定量评价两个部分组成。一个好的业绩评价体系包 括量化指标与非量化指标相结合、长期指标与短期指标 相结合、财务指标与非财务指标相结合。当前，衡量一个 企业经营活动好坏的指标已从单一的经济指标转变为综 合全面的企业绩效指标。 在财务指标体系方面，业绩评价指标体系可划分为 三个层次：第一层次的评价是针对上市公司资本所有者 的目标实现情况，第二层次的评价是针对资本控制者的 资本经营业绩，，第三层次的评价是针对上市公司的日常 运营状况。在非财务指标体系方面，有一些方法值得借 鉴，经典的是诺顿和卡普兰平衡记分测评法。平衡记分测 评法可以为企业的战略管理服务，可以全面地反映企业 的整体运营情况。 （二）构建多元化的薪酬结构 如果高管人员的薪酬水平和支付方式合理有效，就 能提高他们的工作积极性，从而使公司的业绩水平得到 提升。我国上市公司应该将我国的薪酬制度与世界发达 国家薪酬制度进行比较，取其精华，去其糟粕；综合考虑 效用原理和需求理论，提出包含非货币性、短期和长期激 励相结合的薪酬制度。薪酬结构多元化可以使企业与高 管的目标相统一，创造更大的股东利益。同时，股权激励 是成熟市场经常采用的方法，我国目前市场化程度还不 够成熟，如果股权激励方案设计不得当，不仅不能达到预 期的目的，还可能给企业带来负面的影响。因此，股权激 励方案要从严、慎重制定。 目前，我国高管薪酬结构单一，缺乏长期性。事实证 明，与其他报酬方式相比，采用长期激励机制可以更好地 将高管人员的自身利益与公司利益联系起来，促使公司
国企薪酬分配改革与绩效优化管理措施分析
国企薪酬分配改革与绩效优化管理措施分析目录一、内容概括 (2)1.1 研究背景与意义 (3)1.2 研究目的与内容 (4)1.3 研究方法与路径 (5)二、国企薪酬分配改革的现状分析 (6)2.1 薪酬体系现状概述 (7)2.2 存在的主要问题与挑战 (8)2.3 薪酬分配改革的必要性与紧迫性 (9)三、国企薪酬分配改革的原则与目标 (10)3.1 改革原则的确立 (11)3.2 改革目标的具体设定 (13)3.3 改革策略的选择与制定 (13)四、绩效优化管理措施探讨 (14)4.1 绩效管理体系的构建与完善 (16)4.2 绩效考核指标体系的设置 (17)4.3 绩效激励与约束机制的设计 (18)五、薪酬分配改革与绩效优化的实施策略 (19)5.1 实施步骤的规划与安排 (21)5.2 风险评估与应对措施 (22)5.3 监督评估与反馈机制的建立 (23)六、案例分析 (25)6.1 某国企薪酬分配改革实践案例 (27)6.2 绩效优化管理实践案例 (28)6.3 案例总结与启示 (29)七、结论与展望 (30)7.1 研究结论的总结提炼 (32)7.2 对未来研究的建议与展望 (32)一、内容概括随着经济社会的快速发展，国有企业在国家经济中的支柱作用愈发凸显。
为增强国有企业的市场竞争力，提升其经济效益和社会效益，推动高质量发展，自2019年6月国资委下发企业薪酬分配制度改革指导意见以来，国有企业加快推进薪酬分配制度深化改革。
本文档将以理论结合实践的方式，全面探讨国企薪酬分配改革的基本原则与路径，并深入分析如何通过绩效优化管理措施，促进国有企业实现健康可持续发展。
文档将对当前国企薪酬分配存在的问题进行梳理，包括结构失衡、薪酬增长缺乏联动机制、薪酬分配透明度不足等问题。
在此基础上，明确新的薪酬分配改革目标，即构建更加公平、合理、激励相容的薪酬体系，强化国有企业薪酬决定机制的市场化、差异化和透明度。
完善高管薪酬制度 提高企业绩效
完善高管薪酬制度提高企业绩效【摘要】本文通过分析高管薪酬与企业绩效之间的相关性，并分析现有公司高管薪酬制度下存在的问题，就如何通过完善高管薪酬制度来提高企业绩效提出了一些看法。
一、公司代理问题随着公司所有权与经营权的分离，股东股权结构日益分散，公司股东从两权分离中获得巨大的利益，但同时这种机制所带来的负面影响也是十分巨大的。
控制权由所有者转移到经营管理者手中，而管理者的个人利益又常常与股东利益相悖，这就产生了公司代理的新问题，即股东在失去了公司直接控制权和经营权之后，应如何激励、制约和监督公司经理层，使他们依法经营，并能够为实现股东的利润最大化而尽职尽力的工作。
高管薪酬制度作为内部治理结构中最主要的部分，如何通过调整高管薪酬制度，使其更加合理有效的运转，最大化的发挥其激励效应成为主要的研究问题。
内部公司治理结构虽然是公司规定好的责任与权利的分布，股东大会下设立董事会和监事会，董事会进行经营决策，监事会专门监督董事、经理的行为。
但是由于股东和代理人、监事会人员之间的利益关系的复杂性以及价值观的不同，都会产生股东与代理人之间的决策冲突或者股东、代理人的决策与企业长期价值的冲突等等。
二、高管薪酬的激励作用解决代理问题解决代理问题的方法之一就是通过制定适当的高管薪酬制度，着眼于公司股东、董事、经理等之间的权利分配和利益制衡关系，对公司管理者行为事实有效的激励和控制，确保公司管理者的行为符合股东的利益。
公司高管作为代理者，其工作的效率和质量直接影响着公司运作过程中可以为企业带来多少直接的和潜在的现金流。
高管作为产生企业绩效的上游部位，其与企业绩效的关系应该是双向的。
一方面高管促使企业绩效的产生，另一方面，企业价值的产生使得高管得到相应的回报，这种回报可以是通过固定的鼓励分红，也可以是激励机制中得到的物质、精神方面的奖赏。
高管的主观能动性和本身拥有技术、专业知识的程度影响到资源在利用过程中损耗量、投入与产出比例等，这些都直接影响到企业生产产品的成本和销售产品后可以得到的利润。
国企高管薪酬制度存在问题及对策
国企高管薪酬制度存在问题及对策一、问题引入在过去的20年里，我国的整体经济制度由计划经济向市场经济转轨，公司治理机制也由行政治理发展到现代公司制度。
在现代企业制度下，所有权与经营权分离已是大势所趋，并日益成熟，国企改革也取得了辉煌的成就，然而与之相伴的国企高管薪酬制度改革步伐却远远落后于企业发展，由于传统意识的惯性影响如平均主义思想、官本位思想的继续作用，现行报酬制度与高管人员才能之间、与企业之间扔存在着一定的错位，国企高管报酬长期偏低，薪酬与经营业绩之间相关性低，致使现有制度下无法实现个人收入预期，薪酬的激励作用无从谈起，这不可避免的会影响企业的长期发展，使管理者更关注短期利益。
我国高管薪酬从先前的较低走向现在的过高，从实施激励薪酬制度的呼吁道如今的规制高薪的探索转变，这一过程表明，对于国企高管的薪酬应当建立一套科学、合理的薪酬管理制度，既有激励又有约束，防止过低和过高的两个极端想象。
高管薪酬与外企民企相比较较低可能导致人才流失的局面，而畸高的薪酬又引发社会的不公、群众的质疑、贫富的悬殊。
这两个相反的状况表明通过法律法规、政策及公司内部治理等一系列制度设计来管理国企高管薪酬制度极为迫切。
二、我国国企高管薪酬制度现阶段存在的问题1、高管薪酬结构不合理，水平整体偏高，与职工薪酬差距较大（1）高管薪酬模式单一，结构不合理。
长期以来，国企经营者薪酬激励机制缺损，国有企业高管人员的薪酬大多是以基本工资、年度奖金的年薪制为主要分配形式，薪酬结构单一，缺乏长期激励。
以某大型国企为例，直属单位负责人薪酬分为两部分：年薪=基薪+业绩奖金，其中：基薪是根据所在分（子）公司的规模确定；业绩奖金=基薪*业绩奖金倍数；业绩奖金倍数=KL+（KH-KL）\（NH-NL）*（领导班子年度绩效考核得分-NL），KH与KL分别为各级业绩奖金兑现倍数的上、下限，NH与NL分别为各级考核得分最高分和起点分。
领导班子年度绩效考核得分=（基本指标得分+分类指标得分）*经营管理难度系数-约束性指标扣分。
薪酬管理对企业员工工作绩效的影响研究论文
薪酬管理对企业员工工作绩效的影响研究论文摘要：随着社会经济的不断发展，我国的国际化水平越来越高，企业所面临的市场竞争也越来越激烈。
市场的竞争也正是人才的竞争，如何才能留住人才，调动起他们的工作积极性，使其发挥出最大的效用，成为各大企业所存在的共同问题。
而薪酬管理作为企业管理中的一个重要分支，对企业员工的工作绩效起着举足轻重的作用，所以只有让薪酬管理体系真正的为员工服务，成为企业员工的依赖，并与企业的管理制度成为一个有机的整体，才能增强员工的凝聚力、向心力，促进企业的快速发展。
关键词：薪酬管理企业员工工作绩效影响研究一、企业薪酬管理体系的建立第一，企业要建立合理的薪酬管理体系必须要对薪酬体系做出合理的定位，全面分析本企业的员工层次、企业特点、业务范围等等，然后需要对各部门各岗位做出详细的岗位说明书。
第二，明确企业各岗位之间的工作关系，做好岗位管理，并对岗位做出评价，根据其评价结果做出薪酬调整。
这里的岗位管理分为三个步骤：第一步，岗位设计。
它是根据企业及员工的共同需要，来确定岗位职责、权利和义务的，岗位设计的规范性可以提高员工工作的安全性和一致性，也是企业为优秀员工提供平台的一个良好的机会，可以通过岗位的优化和调整来达到员工对工作的一种成就感和优越性，促使员工兴奋工作，营造良好的'工作氛围，建立和谐的企业文化。
第二步，岗位分析。
它是对岗位合理性的一种验证，可以通过岗位分析为企业人力资源部提供可靠的依据，保证岗位上所有的人员都能人尽其才，材尽其用，人事相得宜彰，搭配合理。
在做岗位分析时必须要对本岗位进行充分的说明，也就是我们平常所讲的要编制岗位说明书，说明该岗位的重要性、职责范围、工作目标、工作环境以及人员情况等等，让人一目了然。
第三步，岗位评价。
这是一个综合的过程，它是对岗位设计、分析及说明书的内容进行分析、研究，找出岗位中不合理的现象，并进行改进和调整，从而改善管理方法，确定合理的薪酬，为人力资源管理工作提供数据。
《高管薪酬对企业绩效的影响研究国内外文献综述》3000字
高管薪酬对企业绩效的影响研究国内外文献综述1 国外文献研究许多研究发现，代理问题可能会导致企业的非效率投资。
一方面，代理问题会由于造成代理人的私人成本而导致投资不足。
这一观点认为，代理人会由于企业的资本投资而产生私人成本（Aggarwal & Samwick，2006），这种成本可能表现为代理人需要为企业的新项目启动、现有项目改造而承担的更大责任，或需要进行更多的新知识学习以满足新投资项目的能力要求。
因此，企业投资活动要求代理人不得不付出更大的时间与精力。
当这种私人成本高于代理人预期的承受范围时，代理人很可能出于缓解私人成本压力的目的，放弃一些净现值为正的投资项目，发生投资不足。
另一方面，代理问题除了会造成代理人的私人成本外，还会为代理人创造私人收益。
Jensen (1986)提出，管理层常出于自利动机，将个人利益凌驾于股东利益之上，因此不愿将剩余的自由现金流返回给所有者，而是将这部分资金滥用于在职消费、进行盲目投资来扩大企业规模等，即进行管理层的“帝国建设”行为。
针对代理问题对企业投资效率产生的负面影响，许多学者提出了一些解决建议。
对代理人实施薪酬激励，是缓解委托人与代理人之间的委托代理问题最重要的方式之一。
Core et al.（1997）认为增加高管的报酬能够有效降低企业的代理成本，进而提高公司业绩。
对于高管薪酬与企业绩效的相关研究，最早的研究者是Taussings (1925)，在他的研究中得出高管薪酬与企业绩效的相关性很弱，甚至几乎没有相关性。
但是随着资本市场的不断成熟和完善，自20世纪60年代开始，大量的可研究样本和透明的数据，使得高管薪酬与公司绩效的关系受到学术界的广泛关注，大量的研究形成了不同的结论。
有些学者研究得出高管薪酬与企业绩效具有相关性。
Coughlan(1985) 研究150 家制造型企业在1978-1982 年间的相关数据，以公司经营绩效、公司销售收入作为因变量，CEO 的薪酬作为自变量，进行实证研究。
国有企业绩效薪酬激励体系的改革
国有企业绩效薪酬激励体系的改革作者：胡丹丹来源：《今日财富》2022年第29期国有企业通过薪酬改革工作，可以增强薪酬的激励作用，使薪酬体系与企业经营理念、管理模式以及业务活动相匹配，促进国有资本做大做优做强，保障收入分配的有序性与合理性，从而加快战略发展步伐。
国有企业在深化改革的进程中，需要建立与实施现代企业制度，调整薪酬机制，立足企业的中长期战略发展规划，强化薪酬体系的激励作用，依托企业实际经营情况消除原有薪酬机制中的问题。
一、国有企业绩效薪酬激励体系改革的重要意义通过落实分配制度改革工作，能够使国有企业建立与劳动力市场相适应的薪酬分配机制，并突出绩效考核对于职工工资的调节作用，依照职工的工作能力、岗位价值、劳动力市场价位、劳动生产率水平以及绩效考核成绩来确定薪酬，实现职工收入“能增能减”，并借此强调“效率优先”与“兼顾公平”的薪酬管理理念，打破原有的“铁工资”机制，消除薪酬分配环节的刚性化与统一化特点，在内部分配环节中使分配档次拉开合理的差距，建立多模式、差异化的分配机制。
绩效薪酬激励体系是国有企业借助特定的标准与指标，对职工已经完成的工作行为以及已经获得的工作业绩展开评估与考核，并将其工作业绩、工作表现与薪酬相联系，进而突出薪酬的激励作用，推进人力资源开发与管理工作。
国有企业的薪酬机制对于人力资源管理与人才竞争有极为关键的影响，良好的薪酬机制能够将职工的工作积极性、自主性与创造性充分地激发出来，使其能够高效率、高質量地完成工作任务，从而增强企业竞争与发展实力，实现职工与国有企业的“双赢”。
二、国有企业绩效薪酬激励体系存在的问题（一）薪酬体系不合理从薪酬结构角度进行分析，部分国企对薪酬激励与基础部分的比例把控不到位，同时激励部分的薪酬对应的考核指标也存在一定的问题。
职工薪酬中的激励部分往往具有弹性特点，具体需要按照企业所属地区、所处发展阶段以及岗位情况来确定。
而很多企业激励部分薪酬占比较小，因此激励作用并不突出。
国有控股上市公司高级管理者薪酬激励与公司绩效研究
国有控股 上市公司高级管理者 薪 酬激励与公 司绩效研 究
贺燕雄 深圳发展银行佛 山分 行 ５ ８ ０ ２００
２０ ０ ６年 ，将以 ２ ０ ０ ６年上 市公司数据为主 要 分 析 对 象 。样 本 满 足 列 条件 ： （ ）剔 １ 除 了 非 国 有控 股 上 市 公 司。 （ ）考 虑 到 新 ２ 上 市 公 司 业 绩 容 易 出 现 非 正 常性 波动 ，而 且 内部 各 方 面运 行 机 制还 没 有 完 善 健 全 ， 对新上市公 司进行 了剔 除，即２ ０ 年样本 ０６ 公司必须在 ２ ０ ０ ５年年底前 已经上市 ，而 ２０ ０ ５年样本公司必须在 ２ ０ ０ ４年年底前 已 经上 市。（ ）考虑到极端值对统计结 果的 ３ 不 利 影 响 ，剔 除 了企 业业 绩 过 差 的 Ｓ Ｔ和 Ｐ Ｔ公 司 。（ ） 虑 到 国 内投 资 者 主要 关注 ４ 考 的 是 Ａ股 上 市 公 司 ，因 此只 考 虑 只 发 行 Ａ 股 的上 市 公 司 。（ ） 除 了金 融 行 业 数 据 。 ５剔 最 终共得 到２ ０ 年样本公司２ ８ ０５ ２ 家和２ ０ ０６ 年 样 本 公 司 ２ ３家 ，本 文 全 部数 据均 取 自 ３ 于 Ｃ Ｍ Ａ 数 据 库 。数 据 的 处理 与分 析 用 Ｓ Ｒ Ｅ ｃ 与 Ｅ ｉｗｓ ． 完 成 。 ｘｄ ｖｅ ３ １ ２ 变 量 设 计 （ ） 自变 量 设 计 ，文 中高 级 管理 人 员 １ 是指 从 事 公 司 战略 性 决 策 并 直接 对 公 司 生 产 、经营活动和绩效负责的人 员。其所做 决 策 具 有 很大 风 险 和不 确 定 性 ，对 公 司发 展 至 关重 要 ，是一 个 相 对 泛 化 的 概 念 ，是 相对于所有者 而言 的又不 同于公司一般员 工 和 管 理 人 员特 定 群 体 。 具 体 包 括 董 事 长 、总 经 理 、副 总 经 理 、财 务 主 管 、董 事 会秘 书等 ，但 不 包 括 独 立 董 事 ，因 为 目前 上市公司给予独立董事的薪酬或津贴基本 固定 ，与公司实 际经营状况无关。由于我 国大 部 分 上 市 公 司 披 露 的 只 有 前三 名 高 级
上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究综述及展望共3篇
上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究综述及展望共3篇上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究综述及展望1上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究综述及展望近年来，随着国内经济的不断发展和金融市场的逐渐完善，上市公司高管薪酬问题逐渐受到了广泛关注。
高管薪酬不仅关乎公司内部的利益分配问题，也直接关系到企业的长远发展。
各界学者从不同视角入手，对上市公司高管薪酬与企业绩效的关系进行了深入研究，并提出了不同的研究结论和建议。
一、上市公司高管薪酬的现状随着我国股市的逐步发展，上市公司高管的薪酬问题成为了一个备受关注的话题。
众多的研究表明，上市公司高管薪酬有以下几个特点：1.薪酬总额不断攀升从整体上看，上市公司高管的薪酬总额呈持续上升趋势。
数据显示，我国上市公司高管的年薪已经达到了1000万人民币以上，由此可见高管薪酬越来越高。
2.薪酬不合理虽然薪酬很高，但上市公司高管的薪酬并不合理。
研究发现，高管薪酬与企业绩效并没有明显的正向关系，企业的运营状况和高管的薪酬并未能够形成有效的正向激励机制，很多高管和企业并没有达到双赢的效果。
3.薪酬结构不合理上市公司高管的薪酬体系通常由基本工资、年终奖、股票期权、福利待遇等多个方面构成。
但实际上，这些方面之间的比例常常会发生偏差，导致高管薪酬结构的不合理化。
二、上市公司高管薪酬与企业绩效关系的研究上市公司高管薪酬与企业绩效的关系一直是研究的热点之一。
不同的研究方法和意见也产生了不同的结论：1. 高管薪酬与企业绩效呈正向关系一些学者认为，上市公司高管的薪酬与公司的营收、利润等指标之间存在着显著的正相关性。
比如，在不同行业的研究中，一些研究表明，高管的薪酬与ROE、EPS等财务指标呈显著正相关，说明高管的薪酬与企业绩效之间具有正向关系。
2. 高管薪酬与企业绩效呈负向关系也有一些学者认为，高管的薪酬与公司的业绩呈负相关，高管的薪酬高企业的绩效则低。
有的用业绩锁定期约束高管减少，使得高管没有长远规划，缺乏更大范围的创造性决策，从而降低了企业的利润和绩效。
高管薪酬差距与企业绩效相关性研究--基于我国金属制品行业上市公司的实证分析
Financial View金融视线 | MODERN BUSINESS现代商业101高管薪酬差距与企业绩效相关性研究——基于我国金属制品行业上市公司的实证分析史新月辽宁石油化工大学经济管理学院 辽宁抚顺 113001摘要：随着社会的进步和科技的发展，金属制品在工业、农业以及人们的生活各个领域的运用越来越广泛，也给社会创造了巨大的价值。
我国金属制品行业的企业数量不断增加，但在快速发展的同时，金属制品行业高管薪酬缺乏激励阻碍了行业进一步壮大。
本文选取2013年～2018年金属制品行业上市公司为研究对象，对高管薪酬差距与企业绩效的相关性进行研究。
研究发现，高管薪酬差距与高管持股比例均与企业绩效之间显著正相关。
据此提出关于金属制品行业上市公司高管薪酬激励的相关建议。
关键词：薪酬差距；企业绩效；薪酬水平中图分类号：F272.92;F406.7;F425;F832.51 文献识别码：A 文章编号：1673-5889(2021)16-0101-03当今社会已经进入知识经济时代，人力资本作为宝贵的社会财富，对研究上市公司企业绩效具有重要意义，合理的薪酬制度对于调动高级管理人员的工作积极性显得尤为重要，高管薪酬合理与否会影响企业绩效，与企业的行业竞争力密切相关。
我国金属制品行业发展形势良好，企业数量和资产总额在不断增加，合理的薪酬激励制度会调动高管人员的工作积极性，进一步提升金属制品行业的企业绩效。
如何设置高管薪酬以及激励机制成为上市公司关注的焦点，目前金属制品行业的发展面临着严峻的挑战，企业绩效已经成为企业竞争的关键因素，研究金属制品行业上市公司高管薪酬差距与企业绩效的内在关系，对于提升金属制品行业上市公司的薪酬管理具有重要的意义。
一、文献回顾（一）薪酬水平与企业绩效国内学者梁雷珊、宋清华[1]在高管限薪政策的背景下研究金融企业高管薪酬对企业绩效的影响，通过建立双重差分模型来验证研究假设，并得出结论在新一轮高管限薪政策的背景下，高管薪酬明显减少，金融企业高管薪酬与经营绩效基本上是相关的。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
管理方略
国有企业高管薪酬对企业绩效的影响
白艳君济宁市城建投资有限责任公司
中图分类号：Ｆ２７０ 文献标识：Ａ 文章编号：１６７４—１１４５（２０１７）０１—１０５—０１
Ｍ０ＤＥＲＮ
ＥＮＴＥＲＰＲ ＪＳＥ
ＣＵＬＴＵＲＥ
：摘要现阶段，我国企业高管薪酬影响企业绩效存在的相关问题，关键在于缺乏有效的绩效评估机制，企业不合理的高管：
薪酬构成、形式单一，而且企业高管薪酬缺乏有效的外部约束和内部监督等，都会对企业绩效产生影响。本研究主要分析与．Ｉ
ｉ探讨国有企业高管薪酬对其企业经营绩效的影响。 ｉ
一
旦 些．垒 绳 删一弛…………………一一．…………………………一．
我国企业高管薪酬影响企业绩效存在的相关问题，重点是
缺乏有效的绩效评估机制，企业不合理的高管薪酬构成、形式
单一，而且企业高管薪酬缺乏有效的外部约束和内部监督等，
都会对企业绩效产生影响。本研究主要分析与探讨国有企业高
管薪酬对其企业经营绩效的影响。
一
、
国有企业高管薪酬影响企业绩效的问题 （一）企业合理绩效评估机制的缺乏 现阶段，利润指标是国内国有企业业绩评估关键标准之一， 选择该利润指标通常会造成国有企业决策主体制定决策不符合 企业长远经营发展，而且从外界角度分析，决策主体仅仅重视 资本市场表象。国有企业对单项财务指标进行选择，极易造成 粉饰财政利润指标问题的出现。国内很多国有企业均为行政任 命高管层，企业绩效考核环节不注重绩效，对德勤过分关注， 高管年度薪酬分配体制制定环节，国内国有企业并未创建有效 企业绩效和高管薪酬的联系，且未创建一套比较有效和完整的 绩效评估体系。 （二）企业高管薪酬不合理的构成、形式单一 所谓高管薪酬，其实就是高管人员从企业所有主体处得到 的应有劳动补偿，由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入共同 组成。工资环节为固定薪酬，和高管经营业绩没有直接相关性， 绩效年薪以基本年薪为基数，根据年度考核评价结果并结合绩 效年薪调节系数确定。年度考核评价系数最高不超过２，绩效年 薪调节系数主要根据企业功能性质、所在行业、市场竞争程度 以及企业总资产、营业收入、利润总额等因素确定，最高不超 过１．５。市管企业负责人年度综合考核评价为不胜任的，不得领 取绩效年薪。国内国有企业不合理的薪酬结构，具体表现为： 不完善的养老退休保障制度、有效长期激励机制的缺乏。国内 国有企业高管薪酬大多为长期激励，很多企业形式都是工资加 奖金，而股权激励与年度薪酬则具有较低的比例，单一的高管 薪酬结构不利于高管风险承担行为，也不利于提升国企核心竞 争力。 （三）企业高管薪酬缺乏有效的外部约束和内部监督 企业也不存在代表出资人创建权力机构，无法有效管理与 监督国企高管，该隋况导致国企高管薪酬管理标准的缺失，所以， 造成国企高管收入多样化非常严重，而且行业、区域差异性也 比较明显。相关调查数据显示，２０１４年，我国国企高管薪酬最低、 最高水平差距在２４１２万元，２０１５年差距在８１８万元。 二、健全国有企业高管薪酬体系与提升国企绩效的策略 （一）制定科学、有效的业绩评估指标 国有企业中，财务绩效定量评估与管理绩效定性评估共同 组成国企绩效评估。完善有效的业绩评估体系主要包括短期和 长期指标结合、非量化和量化指标结合、非财务和财务指标结合。 现阶段，多企业经营活动进行衡量的指标逐渐由以往单一经济 指标向全面综合绩牧指标转变。 （二）创建多元化国企薪酬结构
若国有企业高管支付方式与薪酬水平具有合理性、有效性，
那么就有助于其工作积极性的提升，这样也有助于提升公司业
绩水平。国内国有企业有必要对比国内外薪酬体制，吸收发达
国家的精华，并对需求理论与效用原理力Ｉ１以综合考虑，提出长
期激励、短期激励以及非货币性激励有效结合的新型薪酬体制。
多元化的薪酬结构有助于实现高管和企业目标的和谐统一。股
权激励是比较有效的一种激励方法，现阶段，国内市场化程度
缺乏完善性，若不能够合理设计股权激励方案，那么一方面不
会实现预期目的，另一方面还会影响到企业发展。所以，股权
激励方案必须做到慎重、严谨制定。
（三）创建外部约束和内部监管有效结合的企业绩效制度
企业董事会成员共同组成国有企业薪酬监督委员会，且一
些国企董事会成员也包括高级管理人员。所以，薪酬监督委员
会无法将其约束作用充分发挥出来。因此，第一应该对独立薪
酬委员会进行设置，第二不断健全企业高管薪酬激励制度，考
核国企高管日常工作。除此之外，国有企业还应该对执行董事
规避体制进行设定，明确规定高管禁止进入企业的薪酬监督委
员会，保证第三方人员能够参与其中。国企高管薪酬在强化法
律责任束缚的同时，还必须强化道德束缚。企业健康发展和高
管层决策、企业员工辛劳密切相关。国有企业高管有责任承担
相关工作，同时社会也应该鼓励主动减薪的企业高管。
三、结语
我国企业高管薪酬影响企业绩效存在的相关问题，关键在
于缺乏有效的绩效评估机制，企业不合理的高管薪酬构成、形
式单一，而目企业高管薪酬缺乏有效的外部约束和内部监督等，
都会对企业绩效产生影响。所有，国有企业有必要制定合理科
学的薪酬机制对投资主体利益进行有效保护，同时还应该通过
行政手段科学管理高管薪酬，从而保证国有企业的平稳可持续
发展。
参考文献：
【１】１张岳．企业经营绩效、高管学历对高管薪酬的影响研
究——以国有上市公司为例田．中国城市经济，２０１１（１）．
ＭＥＣ Ｉ ２０１７．１ １０５