公司概论形考答案4

公司概论形考答案4
国有企业一直存在缺乏活力的问题，这与国企激励机制不健全有关。

随着政企分开和两权分离的深化，激励机制的作用更加重要。

如何运用好激励机制成为各企业面临的重要课题。

国企激励机制存在内在矛盾和问题。

激励机制是通过各种制度诱导因素、产权合约、组织设计以及各种报酬与补偿等，实现现代企业良性运行和快速发展的激励体系。

在所有权和经营权两权分离以前，产权所有者与经营者往往集于一身，激励机制主要是针对员工的，监督机制也相当突出。

但两权分离以后，与所有者具有利益差异的经营者阶层在企业中的作用凸显出来，激励机制的作用更加突出。

国企的出资者是国家，其两权分离显现出两个层次的问题。

一是出资者国家及其代表者与经营者个人的利益差异问题，二是出资者国家与企业的关系问题。

因此，国企的委托代理制与一般市场经济国家的公司代理制既有类似性，又存在一些差异，这使国企激励机制更加复杂，也使激励机制存在一些内在矛盾。

解决这些矛盾需要进一步深化体制改革，完善法人治理结构，建立双层激励机制，采用多种激励方式，提高国企活力。

在激励机制运用的好坏方面，对员工的激励已经不足以满足需求，更重要的是对经营者进行激励。

因此，国企需要建立能够调动经营者和员工积极性和创造性的激励机制，实现组织的目标，提高企业活力。

在国企中，经营者并不需要承担经营失误的责任，因此类似于空手套白羊的激励机制并不适用。

此外，由于难以控制国企经营者的在职消费和隐性收入，政府推行激励政策也会面临很大的障碍。

事实上，激励政策在国企的实施非常有限，这说明即使强调激励，在公司治理不到位的情况下，国企也难以以效率为导向。

国企特别是国有大中型企业的企业承包制和股份制试验，使国家在拥有企业经营信息方面处于不利的地位。

由于企业经营者与国家利益取向不尽一致，所有者与经营者的激励发生矛盾。

因此，在公司治理不到位的情况下，无论怎样强调激励，都难以将国企引向以效率为导向的企业。

虽然中国已经建立了一个以责任制度为核心的规则体系，但这样的规则体系却把政府公务人员及国企经营者都培养成了责任规避型的人格。

因此，防范对国企、国有资产的不当侵蚀固然重要，但如果政策的重心仅仅在于此，国企经营者就不可能从守业者变成创业者。

新的激励机制的建立对于国企的生存与发展来说至关重要，而且不可或缺。

在国企中，激励机制的重要性要大于其在私企中的重要性，因为国企缺乏自发形成激励机制的产权基础。

在国有企业的公司治理中，存在着体制改革不彻底、激励主体不确定等问题。

国有企业既要保证国有资产的保值增值，又要解决公司代理问题，这些要求需要相应的主体来实施。

但在中国，这些主体及其职能存在重大缺陷。

国有资产的名义所有者是全民，但由于人民是一个无行为能力的抽象行为主体，不可能直接管理企业。

因此，___被委托代为经营，而___也不可能直接管理企业，又要委托地方政府和各主管部门去经营。

各主管部门和地方政府再去选择企业经理人员管理企业。

这种多级委托代理体制的渗漏会导致信息缺乏、行政干预和企业资产流失等问题。

同时，由于信息不对称和监督成本的扩大，原始委托人——人民的意志已无法贯彻到最终代理人——经理的行为上。

在中级代理层面，政府和主管部门作为一个机构的行
为实际上是由其中的内部人决定的。

因此，产权不清晰问题的核心是通过何种制度安排使企业资产的所有者和经营者达到激励相容，或所有者通过何种机制对经营者实施有效的监督。

国家、政府和出资者之间的关系不清晰，导致职能混淆。

政府和国有企业之间的连带关系使得政企不分。

政府和出资者在国企行使职能时，往往分工不明，职能不到位，导致企业的法人主体和经营自主权没有得到充分落实。

现代公共选择理论认为，国家机关中的内部人并不天然代表公众的利益，他们的决策是基于自己的利益，制约仅来自于外部的监督。

由于外部监督不到位，政府机关的行为在某些方面并不像一个真正的所有者，而像一个既得利益的索取者。

例如，国有股根本就没有流通，导致全体人民不能在股东大会上用手投票，也不能在股票市场上用脚投票。

同时，由于权责利关系的不对称，代表国有出资人利益的董事会成员难以对企业进行控制和监督。

在国企中，通常由政府的主管部门指定一个人当法人，这使得上市公司被管理层所控制，而管理层不一定代表股东的利益。

因此，国有资产主体、管理层和企业之间存在利益差别，也暴露出企业与国家利益目标不一致、与经营者利益不一致等问题。

虽然国家是中国上市公司最大的持股人，但国家的利益并没有完全得到体现。

从董事会成员产生的方式来看，绝大多数都是由股东单位的上级主管部门委派的，甚至董事长、CEO都由上级党政机
构“一纸任命”。

由于国有控股上市公司的高层经理大多是由作为国有资产所有者代表的政府部门任命，而非由董事会从市场聘任，故经营人才难以自由流动。

管理者只需花精力应付好上级领导，而无需接受市场评价，无需对企业经营好坏负责，因此使得在位的企业经理不一定都具备管理现代企业的能力。

这容易导致董事会忽视股东利益，而偏袒经理层，无法形成制衡。

另一方面，政府直接干预也是一个问题，这使得董事会形同虚设，股东会流于形式，难以保证上市公司关键的人事安排和重大的决策有效。

这也无法解决企业领导层的管理能力、思想方式和环境要求错位而引起的决策失误问题。

例如，许多集团公司保存公开或隐蔽的“多级法人制”，存在资金分散、内部利益冲突、“利益输送”的弊病。

这两种方式造成相应的两种情况：一是对公司经理层缺乏有效约束，出现内部人控制的现象。

公司治理在中国的发展仍面临许多问题，其中之一就是激励约束机制不健全，激励方式单一。

相比于发达市场经济国家，中国的公司治理结构还不够完善，缺乏对董事和高层管理人员进行激励的有效机制和手段。

这主要是由于所有者与经营者不
相容所导致的。

即使是已经进行公司治理的上市公司，也仍然缺乏合理合法的、充分的激励和严格规范的、有效的约束。

目前的激励机制仅限于薪酬福利等方面，手段较为单一。

举例来说，上市公司的董事和高层管理人员的薪酬结构比较单一，激励强度较弱，个人收入和公司业绩未建立起规范的联系。

而中国大多数国企对企业经理实行以月薪制为主的报酬制度，其特点是低工资、低奖金。

尽管部分上市的国企实施了管理层持股的辅助激励方案，但激励效用不显著。

根据中国企业家调查系统1998年对中国企业经理成长与发展的专题报告显示，国企
经营者的工资水平明显偏低。

另外，一项统计结果表明我国上市公司的总经理的年度报酬与每股收益和净资产收益率的相关系数都很低，说明我国上市公司不仅存在年度报酬激励不明显的现象，而且存在股权激励不明显的现象。

因此，中国的公司治理结构需要进一步完善激励约束机制，采取多种激励手段，建立有效的激励与约束机制，以提高公司治理的效率和质量。

争机制在其中发挥了重要作用。

然而，在企业管理层的产生和激励机制方面，我们仍然存在许多问题。

缺乏有效的用人机制和激励机制，导致企业家的价值和精神没有得到充分体现，也没有获得应有的租金和风险报酬。

现代企业制度要求更加有效地配置和使用人力资源，最大限度地发挥人的积极性、主动
性和创造性。

然而，目前一些企业的高级管理人员的产生没有引入竞争机制，没有实现市场化配置，激励与约束不足。

任职中论资排辈、拉关系、跑人情现象仍然存在，收入分配与贡献不成比例等问题也比较突出。

由于大多数董事和经理人员不是在竞争条件下产生的，这些人中，即使是合格的经理人才，其获得充分激励的合理性也常常受到质疑。

根据委托-代理理论，剩余索取权应该掌握在
掌握较多信息和承担风险一方，否则整个委托-代理机制无法
运行。

在中国，管理层只能够获得企业控制权的收益，国企经营者对由企业所有权形成的剩余利润的索取权无法获得。

在经营者为企业做出巨大贡献并掌握较多信息，但又没有名义控制权和剩余索取权的情况下，经营者往往会利用信息不对称，在经营中偷懒或强化职务消费，甚至化公为私，攫取实际的剩余。

在这种情况下，股东的控制权和剩余索取权名存实亡。

这样的结局助长了腐败，导致整个社会的混乱。

比如，我国竞争性领域的产品市场已经相当发展，竞争机制在其中发挥了重要作用。

然而，在企业管理层的产生和激励机制方面，我们仍然存在许多问题。

缺乏有效的用人机制和激
励机制，导致企业家的价值和精神没有得到充分体现，也没有获得应有的租金和风险报酬。

现代企业制度要求更加有效地配置和使用人力资源，最大限度地发挥人的积极性、主动性和创造性。

然而，目前一些企业的高级管理人员的产生没有引入竞争机制，没有实现市场化配置，激励与约束不足。

任职中论资排辈、拉关系、跑人情现象仍然存在，收入分配与贡献不成比例等问题也比较突出。