经管教学部绩效考核管理办法
1 经管教学部绩效考核管理办法 为全面、客观、公正、准确地评价教职工的业务素质及履行岗位职责情况，建立优胜劣汰、能上能下的竞争激励机制，进一步提高整体教学和管理水平，保证经管教学部的长远发展，根据《湖南广播电视大学考核评价办法（试行）》和《湖南广播电视大学开放教育教师工作量管理办法》，结合本部实际，制定本办法。 一、考核目的 （一）全面检查教职工履行岗位职责情况及工作能力、工作质量、工作效率和工作态度，为教职工薪酬、职务的晋升及培训和潜能开发提供重要依据； （二）充分挖掘教职工潜力，调动教职工的工作积极性，保证教学部年度目标的完成； （三）通过考核，建立优胜劣汰的竞争机制，实行人员优化，提升教学部竞争能力。 二、考核原则 （一）坚持公平、公正、公开的原则。 （二）坚持发展考核的原则。 （三）坚持责、权、利三者相结合的原则。 （四）坚持考核定期化、定量化、制度化的原则。 三、考核工作小组 （一）组成 由部主任任组长，副主任或支部书记任副主任，综合干事、教学干事和教研室主任为成员。 （二）职责 1、制定考核管理办法。依据学校的考核管理和教师的工作量管理办法，制定部门考核管理办法。包括考核的原则、内容、标准、操作等。 2、定期进行工作考核。依据教学部的考核管理办法和分工，每周、每月、学期末和学年对各岗位工作完成情况进行考核。 3、反馈信息和整改。随时收集考核管理中的问题，并提出整改意见。 （三）分工 1、考核小组成员商讨经管教学部的考核管理原则意见。 2、教学干事依据学校和教学部的考核原则意见，初步拟定教学部考核管理办法，供考核工作小组讨论。 3、考核小组成员收集信息，并反馈。 4、考核小组组长完成考核工作管理办法，包括考核管理、指标体系、质量标准等。 5、考核工作分工。见下表 考核工作分工表 项目 内容 责任人 时间 备注 制定考核包括：考核管理办考核组全体 2
管理办法 法、指标体系、质量标准等 成员 重点项目考核 专业及课程教学改革、资源建设、案例库建设、重点活动、科研等 部主任、副主任或支部书记及专家 全期 考核意见
周考核 出勤、周工作计划 综合干事、教学干事 每周 材料：出勤表、周工作考核表 月考核 网上教学、月工作计划 考核组全体成员 每月 考核情况表 学期考核 学期工作计划，专业、课程管理 考核组全体成员 7月 考核分值
不定期考核 工作计划、网上教学、重点项目 部主任、副主任或支部书记及专家 不定期 考核意见
学年考核 学年工作计划、工作量核算、评优 考核组全体成员 12月 评定考核等次、团体与单项奖,发放绩效 四、考核对象及分类 本办法适用于全体教职工。绩效考核共分四类，即： （一）“双肩挑”人员； （二）专任教师绩效考核； （三）综合干事绩效考核； （四）教学干事绩效考核。 五、考核时间 考核采取定期考核和不定期考核相结合，终结性考核和过程性考核相结合的原则。定期考核分为周、月、学期和年度考核，其中，周、月考核以考勤、常规教学及教学管理为主；学期、年度考核以工作业绩、教学和科研创新、团队协作为主。不定期考核主要针对临时和重大事情进行考核，不定期考核根据事情的具体内容，另行确定考核标准。 六、考核内容 考核整体上是针对专任教师、教学干事、综合干事、教研室主任和“双肩挑”人员的岗位职责和特点，从“教学工作目标、教改与科研、团队合作与创新”等几方面进行，考核的具体内容和侧重点不同，专任教师每学年完成教学及教学管理工作量400课时，“双肩挑”人员每学年完成80标准课时教学与教学管理工作量，教学干事每学年完成120标准课时教学与教学管理工作量。考核内容与标准详见附件1-4。 七、考核方法和程序 （一）考核方法 考核主要采用自我测评和考核小组打分测评相结合的办法，汇总得出总成绩，确定考核等次。 （二）考核程序 3
绩效考核按以下程序进行： 1、每周、每月、每学期，各位教师将工作完成情况上报教学部，教学部考核小组成员根据考核工作职责和分工，填写个人《工作绩效考核表》，完成具体的考核工作，并将考核情况存档； 2、学期末，教学部考核小组根据个人的《工作绩效考核表》统计数据，对每个教职工进行综合绩效考核，确定初步考核等级； 3、将初步考核结果和等次反馈到个人，交由本人核实、认可； 4、召开全体教职工大会予以公示，听取全体教职工对每人考核结果和考核等级的意见，有意见的由考核小组组织复议； 5、最终考核结果和等次在教学部通过后，报学校审核后执行。 八、考核等次的确定和使用 （一）考核结果的确定 年终，根据各考核情况评比专业教学团队奖、教学创新奖、科研贡献奖。个人考核等次分为优秀（A等）、称职（B等）、基本称职（C等）、不称职（D等）四个等次。其具体评价标准和分值是： 专任教师总分值为500分。达到目标要求并取得显著成效、有创新突破的为优秀，分值标准为430分及以上； 达到目标要求的为称职，分值标准为370—429分； 基本达到目标要求的为基本称职，分值标准为300—369分； 没有完成工作任务，分值为300分以下，或出现一票否决的事项，造成不良影响和严重后果的为不称职。 其他教职工为加权平均后的100分。考核等次同样 分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。考核等次的分值依次为优秀（A等）85及以上；称职（B等）75分及以上；基本称职（C等）60分及以上；不称职（D等）60分以下。 聘用教师的考核依据专任教师考核管理办法，考核结果评定为优秀的奖励20%，不称职的扣20%。 属于一票否决的事项包括：被考核对象工作中严重违反国家法律法规，给学校带来严重影响；网上教学资源有误，被上级通报批评,造成严重不良后果的；发生一级教学事故（如泄露或变相泄露试题，命题出现严重错误，导致学生无法答题；评卷中徇私舞弊、试卷丢失；专业实时交互发生遗漏;擅自变更教学计划或教学计划制定有误，致使教学计划不能执行）。受到一票否决的教师，年度考核只能评为合格以下等次，并与职称评聘挂钩，甚至降等降级。 （二）考核结果的使用 考核结果直接与教职员工的年终奖金及薪酬、职务的晋升、留用等挂钩。 考核中被评定为基本称职的，考核小组应对其提出限期改进。视其具体情况，可以调整其岗位或职务；考核为不称职的，教学部有权解聘。 按照考核结果进行考核绩效工资分配。每月按C等次预发放绩效工资的80%；另外绩效工资的20%作为考核绩效工资，根据期末考核结果发放。发放方法如下： 实际发放考核绩效工资=（个人考核等级分配系数×个人考核分数×所属职称平均考核绩效工资）×总考核绩效工资/（∑个人考核等级分配系数×个人考核分数×所属职称平均考核绩效工资） 其中： 1、考核等级分配系数：A等（优秀）为1.2，B等（称职）为1，C等（基本称 4
职）为0.8，D等（不称职）为0.5； 2、职称平均考核绩效工资为：某类职称教师考核绩效工资总和/该类职称教师总人数。 3、其他教职工的个人考核分值根据其工作性质，在实际考核分的基础上进行换算。 九、其他 （一）考核结果一式二份，一份进入个人业务档案，一份留教学部备档。 （二）本办法由教学部负责解释。 十、本办法自公布之日起试行。
湖南广播电视大学经管教学部 二〇〇九年三月十二日
附件一：经管教学部专任教师年度工作绩效考核表； 附件二：经管教学部综合干事年度工作绩效考核表； 附件三：经管教学部教学干事年度工作绩效考核表； 附件四：经管教学部教研室主任年度工作绩效考核表； 附件五：经管教学部“双肩挑”人员年度工作绩效考核表； 附件六：经管教学部岗位职责； 附件七：经管教学部专业教学工作考核表； 附件八：经管教学部课程资源评审标准； 附件九：经管教学部课程教学一体化设计标准； 附件十：经管教学部实时交互教学工作规程； 附件十一：经管教学部导学课教学规程； 附件十二：经管教学部实践教学规程； 附件十三：经管教学部绩效考核工资计算表。
附件一 5
经管教学部专任教师年度工作绩效考核表 考核对象：＿＿＿＿ 考核时间：＿＿＿＿ 序号 考核内容 考核标准 分值 方式 得分
一 专业管理
1、计划与实施 1、有专业的年度工作计划、专业规则、专项工作计划；（5） 2、计划符合学校和部门的总体目标，有可操作性、创新性；计划认真实施，完成情况好。（10）
15 检
查
2、教师管理 1、有专业责任教师情况汇总表；（2） 2、与课程教师有2次以上的沟通，对课程教师的履职情况进行评价；（1） 3、专业课程教师没有重复、遗漏，教师职称、学历、任务书等档案材料收集齐全，教师全部合乎要求。（5）
8 检查
3、支持服务 1、组织全省电大教师进行教学培训、研讨，形式新颖，效果好；（5） 2、教学活动有记录并存档。（2） 7 调查
4、网上教学及资源
1、网上教学活动有特色、针对性强、组织实施效果好；（5） 2、实时交互没有遗漏，积极参加中央电大教学活动2次以上，课程讨论区的回复达90%，没有0回复，学生满意率达80%；（8） 3、依据资源建设计划进行检查,评价。每月底有检查、反馈、整改意见，资源优质率达到20%。（12）
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检
查调查
5、实践教学
1、有操作性强的方案，体现了应用型人才培养（5）；
2、工作安排到位，成绩没有差错、遗漏，并能按时上交成绩和总结分析报告。（5）
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0
检
查调查
6、档案管理 有规范的专业档案。主要包括：专业计划及实施情况、专业课程责任教师表、专业调研分析、专业教学改革、教学研讨与培训、专业实施方案、实践教学方案等。（5） 5 检查
7、总结与调研 每学期末，有专业总结报告；专业调研报告；新生有入学水平测试及分析报告加3分。 10 检查
绩效考核管理办法(精选8篇)
绩效考核管理办法（精选8篇）合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
它具有如下特点：权威性。
下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧!绩效考核管理办法篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。
教学管理工作绩效考核
教学管理工作绩效考核教学管理工作是学校教育教学质量的重要保障，而绩效考核则是对教学管理工作成效进行评估和衡量的有效手段。
通过科学合理的绩效考核，可以激发教学管理人员的工作积极性和创造性，提高教学管理水平，促进学校教育事业的发展。
一、教学管理工作绩效考核的意义1、提高工作效率明确的绩效考核标准能够让教学管理人员清楚了解自己的工作职责和目标，从而有针对性地开展工作，避免工作的盲目性和随意性，提高工作效率。
2、促进工作质量提升绩效考核能够对教学管理工作的质量进行客观评价，发现工作中的不足之处，为改进工作提供依据，进而促进工作质量的不断提升。
3、激励员工积极性公正公平的绩效考核结果与奖励、晋升等挂钩，能够激励教学管理人员积极进取，努力提高自己的工作能力和业绩。
4、优化资源配置通过绩效考核，可以了解教学管理工作的实际需求和资源利用情况，为合理配置资源提供参考，提高资源的利用效率。
二、教学管理工作绩效考核的指标1、教学计划与组织管理（1）教学计划的制定是否科学合理，符合学校的人才培养目标和教学大纲要求。
（2）教学任务的安排是否及时、准确，教师的授课安排是否合理。
（3）教学资源的调配是否得当，教室、实验室等教学设施的使用是否高效。
2、教学运行管理（1）课程的开设与调整是否规范，是否按照规定的程序进行审批。
（2）教学秩序的维护情况，是否存在教师随意调课、停课等现象。
（3）考试组织与管理工作是否严谨，试卷的命题、印刷、保管、评阅等环节是否符合要求。
3、教学质量管理（1）教学质量监控体系的建立与完善情况，是否能够及时发现和解决教学中存在的问题。
（2）教师教学质量的评价工作是否公正客观，评价结果是否得到有效运用。
（3）学生学习质量的跟踪与分析情况，是否能够采取有效的措施提高学生的学习成绩和综合素质。
4、教学档案管理（1）教学档案的收集、整理、归档是否及时、完整、规范。
（2）教学档案的保管是否安全，是否便于查阅和利用。
绩效考核管理办法方案
绩效考核管理办法方案绩效考核管理办法方案为了确保工作或事情顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是在案前得出的方法计划。
方案应该怎么制定呢？下面是小编为大家整理的绩效考核管理办法方案，希望能够帮助到大家。
为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范围学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员二、考核指标及内容考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。
考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。
(一)、领导素质与职业道德（30分）热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。
为人师表，勤奋敬业，无不良影响。
1、团结协作（5分）团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。
2、作风正派（5分）领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。
3、领导才能（5分）具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。
4、职业道德（5分）模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。
有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。
5、出勤情况（10分）：遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。
不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。
(二)、岗位工作（50分）能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。
1、计划、总结（5分）按时完成并及时上交各种计划、总结。
经营部管理办法-绩效考核与奖励
经营部管理办法-绩效考核与奖励1. 引言经营部作为公司的重要职能部门之一，对于公司的经营管理起着关键性的作用。
为了提高经营部门的工作绩效，激发员工的工作积极性和创造力，制定了本管理办法，旨在建立一个科学、公正、有效的绩效考核与奖励制度。
2. 绩效考核指标2.1 业绩目标完成情况业绩目标是根据公司的发展战略和经营部门的具体职责制定的，通过完成业绩目标来评估员工的工作成果。
根据不同岗位的职责和权责，设定了明确的业绩目标，并给予相应的权重。
2.2 工作质量和效率工作质量和效率是评估员工绩效的重要指标。
工作质量包括工作成果的准确性、规范性和客户满意度等方面，工作效率则包括工作完成的速度、任务分配的合理性等方面。
2.3 团队合作和协作能力团队合作和协作能力是经营部门工作中的重要要素，通过评估员工在团队合作和协作中的表现，可以客观地评估员工的能力和贡献。
3. 绩效考核流程3.1 目标设定在每个绩效考核周期的开始，经营部门负责人会与员工一起制定绩效考核的目标和相关指标。
目标设定应该明确、具体，与公司的发展战略和经营部门的职责密切相关。
3.2 考核评估在绩效考核周期结束后，经营部门会对员工的工作表现进行评估。
评估可以通过定期的工作会议、工作报告和客户评价等方式进行，确保评估结果客观公正。
3.3 绩效评定根据员工在绩效考核中的表现和实际工作成果，经营部门会进行绩效评定，并按照一定的比例分配绩效等级。
3.4 绩效反馈经营部门负责人会与员工进行绩效反馈，对员工的工作表现进行评价和讨论，指出优点和不足，并提出改进意见和建议。
4. 奖励制度4.1 薪酬激励绩效优秀的员工将获得相应的薪酬激励，包括绩效奖金、岗位补贴等。
4.2 荣誉奖励经营部门将设立荣誉奖励，对绩效突出的员工进行表彰和奖励，如年度优秀员工、创新奖等。
4.3 职业发展绩效优秀的员工将有机会参与公司的一些重点项目和培训，提升自身的职业发展。
5. 绩效考核与奖励的完善与改进经营部门将定期对绩效考核与奖励制度进行评估与改进，根据员工的反馈和实际情况，不断完善制度，确保其科学性和有效性。
经营部绩效考核管理方案
经营部绩效考核管理方案目录第一章总则………………………………………………………..…第二章考核办法……………………………………………………第三章考核流程……………………………………………………第四章考核结果的应用……………………………………………第五章申诉及其处理………………………………………………附录（各岗位考核评分表）（一）经营部总监考核评分表………………………………………………………….(二)店长绩效考核表…………………………………………………………………（三）前厅服务人员绩效考核表………………………………………………………（四）厨师长考核评分表………………………………………………………………（五）厨师考核评分表…………………………………………………………………（六）厨房砧板打荷绩效考核表………………………………………………………第一章总则、适用范围：本方案适用食博汇各门店全员绩效管理.、考核目的：通过绩效考核将经营计划分解落实为每一个员工的具体工作，确保公司经营目标的实现；通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；通过绩效考核，提高全体员工的工作积极性、创造性和管理技术水平，从而有效提升公司整体实力。
通过绩效考核,提高公司企业形象,市场竞争力.、考核原则：①公平、公正，统一标准；②定性与定量相结合；③以日常记录和客观事实为依据。
第二章考核方法、考核组织由直接上级对属员工进行考核；人事部,有对每个岗位随时抽查考核,监督的权利.、考核周期考核分为月度考核和年度考核。
其中月度考核在次月十日内完成；年度考核于次年首月日前完成。
、考核内容主要包括绩效、态度、能力。
（）绩效：即经济指标,指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：、财务绩效：即公司对各分店每个考核期的营业指标和毛利指标。
、管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
（）态度：指被考核人员对待工作的态度。
态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。
教学管理工作绩效考核
教学管理工作绩效考核教学管理工作是学校教育教学工作顺利开展的重要保障，而绩效考核则是对教学管理工作进行评估和促进的有效手段。
通过科学合理的绩效考核，可以激励教学管理人员积极履行职责，提高工作效率和质量，进而推动学校教学工作的不断发展。
一、教学管理工作绩效考核的重要性1、提高教学管理水平绩效考核能够明确教学管理工作的目标和标准，促使教学管理人员对照标准不断改进工作方法和流程，从而提高教学管理的规范化、科学化水平。
2、激励教学管理人员公平合理的绩效考核可以对表现优秀的教学管理人员进行奖励和表彰，激发他们的工作积极性和创造性，同时也对工作表现不佳的人员起到鞭策作用。
3、促进教学质量提升有效的教学管理工作能够为教学活动提供良好的支持和保障，通过绩效考核，能够确保教学管理人员更加专注于教学质量的提升，从而间接促进学校整体教学质量的提高。
二、教学管理工作绩效考核的指标体系1、工作计划与执行考核教学管理人员对学期或年度工作计划的制定情况，包括目标的明确性、任务的分解合理性以及计划的可行性。
同时，要考察计划的执行情况，是否按时、高质量地完成各项工作任务。
2、教学组织与协调包括课程安排的合理性、教学资源的调配是否及时有效、教师教学任务的分配是否公平等。
还要考核在教学过程中，对突发问题的协调处理能力。
3、教学质量监控主要考察对教学过程的监督和检查，如听课制度的执行、学生评教数据的收集与分析、教学事故的处理等，以及能否根据监控结果提出有效的改进措施。
4、教学规章制度建设评估教学管理人员在制定和完善教学规章制度方面的工作，制度是否健全、合理，是否符合学校的实际情况和发展需求。
5、教学档案管理考核教学档案的收集、整理、归档和保管工作是否规范、完整，能否方便快捷地为教学工作提供服务。
6、服务师生满意度通过问卷调查、座谈会等方式了解师生对教学管理人员服务态度和工作效率的满意度，这是衡量教学管理工作质量的重要指标之一。
三、教学管理工作绩效考核的方法1、自我评价教学管理人员对自己的工作进行总结和评价，分析自己的优点和不足，并提出改进措施。
绩效考核管理办法(通用15篇)
绩效考核管理办法(通用15篇)绩效考核管理办法11.完成工作任务的情况可以从以下三方面进行考核评分，权重约为X%。
第一，根据完成工作的质量进行列项考核扣分，例如扣分的主要项目有：没有较好地完成部门的工作计划，也不能履行部门的职责;对国家政策不熟悉，给公司的有关规定造成了一定的后果;自己的工作任务也没能按时完成，起草、上报的文字材料与在生产经营中的数据出现了错误;在工作中，出现了失误或者是由于本身的原因而引发的安全事故带来的不良影响等。
第二，根据完成工作的时效进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：工作目标任务没有在规定的时间内完成;需要集体完成的工作，没有及时进行协助而导致延误工作进展;工作效率非常低，经常需要进行监督的;不能在规定的时间完成部门交待的工作;向部门管理层提出改时绩效的一些建议，但没有改进的等。
第三，根据完成领导交待的事项的情况进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：领导所交待的任务没有按时完成的;曲解领导的真实目的，产生不良影响的;找借口延误、推托领导所交待的工作等。
2.执行劳动纪律的情况按照执行劳动纪律的情况进行列项考核扣分，其权重约为Y%。
其扣分的项目主要有：不按照领导安排的工作进行;在办事时，忽视公司规章制度;不能在规定的时间进行参加不同会议;擅自离岗、迟到早退、旷工等。
3.工作的作风、服务的意识情况按照工作作风及服务意识等进行列项考核扣分，权重约为Z%。
其扣分的项目主要有：挑拨离间，使部门人员产生矛盾;没有集体荣誉感，推托、拖延工作;没有强烈的责任感，也不履行职责等。
上述考核的权重X%+Y%+Z%=100%，实际的考核结果根据员工的工作比例进行统计。
绩效考核管理办法2管理干部是企业的中坚力量，管理干部素质的好与差将直接影响到企业经营发展战略的制定与执行。
对管理干部进行科学评价，有利于企业正确认识并有效提升管理干部的能力与水平，从而有利于企业长期良性健康地经营与发展。
然而如何评价管理干部一直是令企业HR们感到头疼的问题。
2023高校管理人员绩效考核方案
2023高校管理人员绩效考核方案2023高校管理人员绩效考核方案1一、指导思想：1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。
2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。
3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。
4、本考核方案的考核结果，将作为年度《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。
二、考核内容与分值：考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。
1、教学常规（基本为20分）。
（1）按时参加学科组活动。
无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分（因公、当天病、事假除外，必须有书面请假条）。
（由教研组长考核）（2）教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分（一学期评比一次）。
（3）作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分（每学期评比一次）。
（4）听课节数达到规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0.5分。
弄虚作假者，查实一节扣2分。
（5）未经学校同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。
（6）无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。
监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。
（7）阅卷不服从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。
（8）各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。
（9）不服从学校课务安排一次扣10分，不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。
（校长室考核）（10）上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。
（11）早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。
无故缺席一次扣1分。
教学管理及绩效考核制度
为了适应现代教课科学化管理的局势，突出我校人性化管理的特点，更好
地调换教师的工作责任心和踊跃性，我校教课管理分以下四个方面进行检查和
查核，详细方案以下：
一、查核时间：
每个月考评一次，考评结果作为当月的绩效薪资的依照。
二、查核内容：
查核分为四个大项：
1、教课惯例
2、讲堂教课
3、师德
4、其余
三、各项查核详细内容和分值分派
1、教课惯例
①备课（计划、总结）（满分10 分）
②听课（满分 5 分）
③作业批阅及指导（满分25 分）
2、讲堂教课
①讲堂纪律（满分 10 分）
②笔录（满分 5 分）
③教课成效（满分 10 分）
3、xx（15 分）
① 仪容仪表切合教师要求。
（满分 5 分）
② 教育学生耐心仔细、清廉从教、不体罚和变相体罚学生（满分10 分）
4、其余（ 20 分）
1 / 2
1 / 2
①出勤（满分 10 分）
②合作态度（满分10 分）
③参加教研活动状况（ 5 分）
四、考查方法
教务处按以上四个方面按月进行查核汇总，查核分满分为100 分，依据查核结果每位老师的实质得分乘以5，即是该月的绩效查核分，报财务室与绩效薪资挂勾。
五、附各项考评细则：
2 / 2
2 / 2。
绩效考核-教学管理工作考核细则
每年年底
考核结束10日内
2.1.3
教学质量
监控
（15分）
12、学生考试作弊情况（6分）。各类考试中，作弊学生每人次扣1分。最多扣6分。
教务处
教务科
除体育部、继续教育学院之外的教学单位
考试纪律记录单
每学期期末
考核结束7日内
13、教学检查与督导（3分）。系部制定教学管理制度，建立教学质量监控体系，并得到落实。有制度、有计划、有措施、有听课表、会议记录、活动记录的得3分。
教务处
教研科
除继续教育学院之外的教学单位
期中检查
期中
考核结束7日内
8、教学研究（8分）。教师公开发表教研论文每篇得1分；每立项1个校级课题加1分，一个厅级课题或获厅级一等奖的得2分，一个省级课题得5分；获省级教学成果奖励的，每项得5分。最高得8分。
教务处
教研科
教学单位
教研成果登记表
每年年底
考核结束10日内
9、学术交流（5分）。每开设一个讲座得1分，最高5分。
教务处
教研科
教学单位
各系有申报
且有讲座记录、通讯
每月
考核结束3日内
10、教学技能竞赛（3分）。教师每获得一个校级教学技能二等奖及以上的，得1分；获厅级二等奖以上的，得2分；获省部级奖励的得3分，最高3分。
教务处
教研科
教学单位
文件
每年年底
考核结束10日内
21教学管理工作考核细则考核指标考核内容及考核标准考核主体考核对象考核方式考核时间考核结果上报时间211教学运行管理35学执行计划制定时考虑不周导致执行中修改计划或调换教师的每次扣1分最多扣4教务处教务科除体育部继续教育学院之外的学单位查阅资料每学期期中考核结束2日常教学秩序7分