第六章绩效管理(精)
绩效管理制度--华为
绩效考核制度第一章总则【目的】第一条强化以责任结果和关键行为为导向的价值评价体系，不断增强公司的整体核心竞争力。
第二条适应公司业务变革和功能型工作文化向流程型、时效型工作文化转变，促进跨部门团队及与之相适应的团队文化的建设。
第三条进一步优化原有的绩效考核制度，解决考核实践中出现的“多主管、多角色、矩阵式”运作方式中的问题，逐步形成全公司统一、完善、均衡的考绩制度。
【适用范围】第四条本制度适用于除中高层领导和实行计量制工资考核办法的员工之外的所有合同制员工。
中高层领导按公司文件《××公司高层领导中期述职制度》，计量制员工按人力资源部文件《××公司基层员工岗位评价及薪酬管理办法》执行。
第五条试用期间员工的考核参见《××试用期员工综合考评管理办法》执行。
第二章指导思想【理念】第六条功能部门人员的工作分为本部门工作和跨部门团队的工作，没有派出的概念。
功能部门是员工考核的最终责任主体。
第七条绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于其在本部门的工作时间进行评价。
第八条绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。
双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。
第九条帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。
【原则】第十条责任结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。
第十一条目标承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。
目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。
第十二条相关评价原则：考核期初功能部门应界定相关评价者，评价时，须充分征求相关评价者的意见与评价，并依此作为考核依据；相关评价者应及时提供客观的反馈。
第十三条客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
第三章考核形式、对象及关系【考核形式】第十四条中基层员工的考核分为季度绩效考核和年度综合评定两种形式：1、季度绩效考核：指在季度结束时，由主管依据下属的个人绩效承诺而进行的考核。
薪酬与绩效考核管理办法5篇
薪酬与绩效考核管理办法5篇薪酬与绩效考核管理办法（篇1）一、总则为了规范LOL公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为LOL公司总部职能部人员设计。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工；2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上；3、兼职、特约人员。
五、改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间1、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁；2、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间；3、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。
人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是LOL公司员工考核政策的最终仲裁机构。
具体权限如下：七、公司副总经理以下人员的考核考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，LOL公司在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
政府绩效管理大纲
政府绩效管理大纲一、课程目标绩效管理是现代政府建设的核心问题。
本课程是从研究政府的一般理论和财政理论开始，其内容大体可以分为六章。
本课程适合公共管理专业、财政专业本科及研究生学习，同时对相关部门推进政府绩效管理研究意义重大。
通过本课程的学习，在知识理论上，一是要全面掌握当代政府绩效管理的前沿知识理论；二是具有比较分析西方国家政府绩效管理与我国政府绩效管理的理论知识。
在实际应用能力上，一是要能够熟练地运用理论构建政府绩效评价的指标体系、掌握权重的计算方法和懂得评价指标的分值安排，理解和分析实践中政府绩效管理的难点和存在问题；二是要熟悉政府绩效管理过程，懂得构建政府绩效管理的制度设计，提出绩效改进计划。
掌握相应的管理技能，成为符合政府和企事业单位需要的应用型人才。
我们认为，要实现行政管理和公共事业管理等本科专业的培养目标，教材必须要既强调理论又强调应用性和可操作性，对以往传统教科书中过于强调理论而忽视对学生的技能训练的做法予以改变。
这样，在实际教学中，老师可以将系统传授知识和组织学生进行应用性训练较好的结合起来，将传统的“代理式”教学方法与“亲验式”教学方法结合起来，实现传授知识和培育技能的综合目标。
二、教学方式及学习时数⏹本课程教学采取课堂教学为主，辅之以案例讨论等方式。
本课程学习的总时数为 51学时。
⏹第一章政府与公共财政（6课时）⏹第二章政府绩效管理概述（6课时）⏹第三章西方政府改革与政府绩效管理（9课时）⏹第四章绩效预算与政府绩效管理（6课时）⏹第五章政府绩效评价（6课时）⏹第六章政府绩效评价方法（9课时）⏹第七章政府绩效管理与多级政府（6课时）⏹讨论课（3 课时）⏹共计 51 课时三、参考文献1 ．蔡立辉：《政府绩效评估：理论、方法与应用》，中国文化教育出版社， 2006 年 12 月版。
2 ．郭济主编：《绩效政府：理论与实践创新》，清华大学出版社，2005 年 8 月版。
3 ．范柏乃著：《政府绩效评估：理论与实务》，人民出版社， 2005 年9 月版。
公司薪酬绩效管理制度
公司薪酬绩效管理制度公司薪酬绩效管理制度1第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的.质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
略1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。
季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。
年度绩效奖金年底春节前发放。
员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。
物业公司薪酬绩效的管理制度
物业公司薪酬绩效的管理制度（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公司绩效管理管理制度汇编
公司绩效管理管理制度汇编第一章总则第一条为了规范公司绩效管理工作，优化员工绩效评价和激励机制，提高企业整体绩效，特制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于公司全体员工。
第三条公司绩效管理的目标是通过设立明确的绩效评价标准和激励机制，激发员工工作热情和创造力，推动企业持续发展。
第二章绩效评价第四条绩效评价是指对员工在一定时间段内所取得工作成绩和表现进行定性和定量评估的过程。
第五条绩效评价的标准应当与公司的战略目标和业务发展需求相匹配。
第六条绩效评价的依据包括工作业绩、工作态度、工作技能和创新能力等方面。
第七条公司会定期对员工进行绩效评价，包括年度绩效考核和季度绩效考核等。
第八条绩效评价的结果将作为员工职称评定、晋升、奖惩等方面的重要依据。
第三章绩效激励第九条公司将建立灵活多样的绩效激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、股权激励等。
第十条薪酬激励是指根据员工绩效评价结果，给予相应的薪酬调整和奖金发放。
第十一条晋升激励是指根据员工在岗位上的绩效表现，给予相应的职务晋升和职称评定。
第十二条股权激励是指向员工提供股票期权、股份激励等形式的激励，使员工与企业利益相关联。
第四章绩效管理流程第十三条绩效管理流程包括目标设定、绩效考核、绩效结果反馈和绩效改进四个环节。
第十四条目标设定是指明确员工在一定时间段内的工作任务和目标，并与员工签订绩效目标协议。
第十五条绩效考核是指对员工在一定时间段内的工作表现进行评价，并形成绩效考核报告。
第十六条绩效结果反馈是指将绩效评价结果及时反馈给员工，并开展绩效面谈。
第十七条绩效改进是指根据绩效评价结果，制定绩效改进计划，提升员工工作效率和水平。
第五章绩效管理责任第十八条公司领导要高度重视绩效管理工作，亲自参与和指导绩效管理流程。
第十九条绩效管理部门要负责制定和完善绩效管理制度，并协调各部门开展绩效管理工作。
第二十条各部门负责人要认真落实绩效管理制度，指导下属员工明确工作目标和任务，定期对员工进行绩效评价和激励。
生产绩效考核管理办法
生产绩效考核管理办法第一章总则第一条:目的为发现员工工作中存在的问题,扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条：范围公司正式录用员工。
（生产部所有员工）第三条:考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系第四条:考核对象Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工;Ⅱ类员工:车间基层管理人员及其他月薪人员;Ⅲ类员工：生产管理人员;第五条:考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。
第三章考核实施第七条：考核权责副总:对于生产、技术、采购、品管、仓库保管员、第一负责人进行评分。
生产部门:按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分;生产部：负责考核办法的制定,对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。
1.副总每月29日前对公司各部门上月绩效进行考核评分,确定等级;2。
预算绩效管理制度精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版预算绩效管理制度范本第一条为建立规范、科学、高效的预算管理体系，强化预算绩效责任，提高资金使用绩效，根据《中华人民共和国预算法》和《山东省省级部门单位预算绩效管理办法》(鲁政办发【20xx】20 号)，结合学校实际情况，制定本办法。
第二条预算绩效管理是指在预算管理中融入绩效理念，将绩效目标设定、跟踪、评价及结果应用纳入预算编制、执行、监督全过程，以提高预算的社会、经济效益为目的的管理活动。
第三条本办法合用于纳入学校预算绩效管理的学校自有资金安排的项目资金。
第四条预算绩效管理应当遵循以下原则：(一) 目标管理原则。
预算管理要环绕绩效目标进行，事前设定目标、事中跟踪监控目标实现进程、事后评价目标完成情况。
(二)绩效导向原则。
预算管理的各环节都要以绩效为核心导向，将绩效管理贯通于预算管理全过程，实现资金运行和预算管理效益最大化。
(三)责任追究原则。
坚持“用钱必问效，无效必问责”的管理理念，强调项目单位支出责任和管理部门监督责任，实行绩效问责，对无绩效或者低绩效的项目承担单位和部门进行责任追究。
(四)信息公开原则。
预算绩效信息要逐步向全校教职工公开，接受全校教职工的监督。
第五条学校成立预算绩效管理领导小组，由校长任组长、分管财务工作的校领导任副组长，组织、人事、财务、资产、审计等部门负责人任成员，预算绩效管理领导小组下设办公室，办公室设在财务处。
预算绩效管理领导小组职责：(一)研究制定学校预算绩效管理实施细则、工作规程，建立预算绩效考核指标和标准体系。
(二)组织和指导各部门开展预算绩效管理工作，对实施情况进行监督。
(三)建立绩效结果与预算安排挂钩机制，健全绩效结果反馈及催促整改机制。
(四)组织引进第三方对各项目资金进行绩效评价。
(五)绩效评价涉及的其他工作。
第六条各项目实施部门的职责：(一)编制项目绩效目标。
按照“谁使用资金谁编制绩效目标”的原则，要求制定的绩效目标客观且可测量、细化量化、合理可行、相应匹配、重点突出。
高中组织人事处管理制度
高中组织人事处管理制度第一章总则第一条为规范高中人事管理工作，加强组织人事处的管理，提高高中人事管理水平，根据相关法律法规和学校实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于高中组织人事处全体工作人员，包括领导、工作人员、实习生等。
第三条组织人事处是高中学校的管理部门，主要负责学校的人事管理工作，包括人事档案管理、招聘录用、考核奖惩、绩效管理、培训发展、劳动关系协调等工作。
第二章组织人事处的职责第四条组织人事处的主要职责包括：（一）贯彻执行国家和学校的人事政策、法规，组织编制、修改和完善学校人事管理制度和管理办法；（二）负责学校教职工的招聘、录用、考核、奖惩、绩效管理、培训等相关工作；（三）负责学校的人事档案管理和全面的人事统计工作；（四）负责学校的劳动关系协调和相关劳动争议处理工作；（五）协助学校领导处理好学校教职工的思想政治工作。
第三章人事档案管理第五条学校应当建立健全教职工档案管理制度，完善档案管理工作，做到档案资料真实、完整、准确、保密。
第六条组织人事处应当定期对学校的人事档案进行审查和整理，及时更新档案信息，确保档案信息的及时、完整和准确。
第七条组织人事处应当加强对教职工档案的保密工作，建立健全档案保管制度，规范教职工档案的查阅、借阅和使用。
第八条组织人事处应当建立教职工档案借阅制度，规范教职工档案的借阅程序和权限，确保档案信息的安全和保密。
第四章招聘录用第九条学校应当依法进行教职工招聘和录用工作，保证招聘录用工作的公开、公平、公正。
第十条组织人事处应当认真落实学校的招聘录用政策，制定招聘录用工作计划，合理安排招聘录用人员的数量和岗位。
第十一条组织人事处应当建立健全教职工招聘录用程序和标准，规范招聘录用工作，确保程序规范和结果公正。
第五章考核奖惩第十二条学校应当建立健全教职工考核奖惩制度，对教职工的工作绩效进行定期、定向和全面的考核。
第十三条组织人事处应当对教职工考核工作进行统筹管理，合理安排考核工作时间和流程，确保考核工作的公平和公正。
绩效考核制度
绩效考核制度第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工肯定期的工作成绩、工作本领的考核，把握每一位员工的实际工作情形，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表扬等供应客观可靠的依据。
更紧要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
为伙伴们精心整理了绩效考核制度【最新6篇】，希望能够给您的写作带来一些的启发。
条、考核内容：篇一一、绩效考核是对员工在肯定时期内工作本领、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。
公司绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核；二、考核包含：（1）日常工作记录：出勤、工作报告、培训学习（2）综合考评：包含员工的团队精神、责任心等工作态度、本领、业绩等方面因素；条、申诉和复核篇二一、被考评人如对考核工作有重点疑义，可以向主管领导或综合管理部提出申诉；二、由综合管理部负责依据员工反映情况对考核结果予以复核；三、综合管理部有权对于各部门考核情况进行监督检查，凡是发现有徇私舞弊现象的对部门负责人处以严重警告以上处分。
绩效考核制度篇三为了科学、客观、公正、准确地考核各科所的工作成绩，不绝激发和提高广阔干部职工的工作乐观性和创造力，全面完成市局重点工作目标绩效考核工作任务，武隆县工商局在订立20xx年年度工作绩效综合考核标准中，解放思想，创新观念，理清思路，明确目标，直抓实干，实现了五个方面的变化。
一是打破常规考核管理方法。
该局党组在订立20xx年年度绩效综合考核标按时，对每一项工作指标尽可能进行细化、量化、实在化，即对每项工作任务提出数量、进度、标准等方面的要求；不能量化的，在细化后提出明确的定性要求。
二是重视政务信息和新闻宣传工作。
订立信息报送考评奖惩治法，设定从按报送比例、采用情况和先进工评比方面的三个奖项，凡在年终信息评比中获得第一、二、三名，除予以肯定奖金外，还对其单位予以加分嘉奖。
同时该局还加大日常监督考核力度，鼓舞全系统人员动手写信息（.），从而进一步提高写作本领。
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1 第六章 绩效管理 [本章学习目标] 在学习完本章之后，你应当掌握如下内容： 1.绩效的概念与性质 2.绩效管理的概念及内容 3.绩效管理与绩效考核的区别 4.绩效管理的作用 5.绩效管理的过程 6.绩效管理模式 7.绩效考核的方法 8.绩效管理中出现的问题及对策 9.有效的绩效反馈的方法与技巧
第一节 绩效管理概述 一、绩效的含义 （一）什么是绩效 绩效是员工在工作岗位上所做的与组织战略相关的、具有可评估要素的工作行为和工作成果，它体现了员工对组织的贡献和价值。 （二）绩效的性质 绩效的性质中值得强调的是它的多因性、多维性和动态性。 1.多因性 2.多维性 3.动态性 二、绩效管理的含义 （一）绩效管理的含义 绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进而促进个人与组织共同发展的持续过程。具体而言，它包括以下三层含义： （1）绩效管理是建立共识的过程。 （2）绩效管理是一个持续的管理过程。 （3）绩效管理的最终目的是最大可能地取得个人和组织的成功。 （二）绩效管理与绩效考核的区别 绩效管理与绩效考核相比，具有很大的差异，主要表现在： （1）从涵盖的内容来看，绩效管理的内容更丰富。绩效考核更多的是强调员工考核的结果，侧重于判断和评估；而绩效管理不仅包括上述内容，还着重强调了绩效信息的分析、 2
员工绩效的改进与提升，侧重于信息沟通与绩效提高。 （2）从实施的过程来看，绩效管理更加完善。绩效考核也包括考核标准的制定、标准的衡量与绩效信息的反馈，注重员工的绩效结果；但绩效管理在实施上更是一个完善的管理过程，作为一种管理模式贯穿于企业运作的始终，具有延续性、灵活性，更注重员工的行为与结果的考核。 （3）从实施的角度上看，绩效管理更强调从组织的战略整体出发。绩效考核是以员工或部门为基础，强调“衡量”或考核员工或部门的工作绩效；但绩效管理更多的是强调从整体、战略的高度出发，强调“衡量”的过程——员工与管理者之间的沟通。 绩效管理与绩效考核的主要区别如表6-1所示。 表6-1 绩效管理与绩效考核的主要区别 绩效管理 绩效考核 从战略的高度对绩效进行管理 对个人或部门的绩效进行评价 着眼于组织绩效和长远发展 着眼于个人或部门的绩效 一个完善的管理过程 管理过程中的局部环节和手段 侧重于信息沟通与绩效提高 侧重于判断和评估 伴随管理活动的全过程 只出现在特定的时期 事先的沟通与承诺 事后的评估
由于对绩效管理的片面认识将绩效考核与完整的绩效管理割裂开来，往往使组织的绩效管理系统没有与组织的战略目标联系起来。而且，绩效考核仅仅被视为人力资源管理的一个工具，通常被认为仅仅是人力资源职能部门的人应该考虑和应该做的事，而没有把它视为整个管理过程中的一个有效的工具。 第二节 绩效管理的过程
完整的绩效管理依次包括以下四个步骤：绩效计划的制定、绩效实施、绩效考核、绩效反馈，他们紧密相联，相互影响。这四个基本要素对任何一个优秀组织的绩效管理来讲，都是不可缺少的，缺少其中任何一个要素，都不是真正意义上的完整的绩效管理。
招聘 员工管理 培训发展 薪酬
公司绩效目标与标准
部门绩效目标与标准
公司经营计划 部门工作承诺 个人工作承诺 绩效改进计划
公司战略 经营战略
个人绩效目标与标准
绩 效 实 施 绩 效 考 评 绩 效 反 馈 3
图6-1 绩效管理的过程 资料来源：勒娟.人力资源管理概论.北京：机械工业出版社，2007 一、绩效计划的制定
（一）绩效考核要素 1. 考核目的：全面了解每个员工的素质水平、在实际工作中的行为表现、真实绩效以及工作潜力，保证人力资源管理的基本决策正确。 2. 考核主体：企业组织、股东、董事、监事、CEO、人力资源管理部门、人力资源经理及各有关主管经理、一般员工以及外部利益相关者。 3. 考核对象：企业的全部在岗员工，包括CEO、各级经理、一般员工。严格地讲，董事、董事长、监事等也应该接受相应的考核。 4. 考核内容：工作行为、工作态度、工作结果等方面。根据考核目的和考核对象，考核内容会有所不同。 5.其他因素：考核时间、地点，考核方法与工具，考核活动过程、考核结果与考核结论等。 （二）绩效标准 1.绩效标准的含义 绩效标准，就是按照各个岗位的工作性质和要求而制定的标准。绩效标准的特征有：（1）完整性。即各种标准相互补充，共同构成一个完整的整体；（2）协调性。即各种考核标准的相互衔接，相互一致、协调；（3）比例性。即各种标准之间存在数量比例关系。 2.绩效标准体系确立的步骤 (1)工作分析 (2)理论验证 (3)确定指标体系 (4)修订 3.确定绩效标准时应该注意的问题 （1）标准是针对工作而不是针对工作者而确定的，不管谁来执行该工作均应达到此标准。 （2）标准是可以达到的。按照确定的标准，所有在职的员工都应该能达到。 （3）标准为人所知，应消除不必要的神秘感。 （4）标准是执行者和主管协商而定的。 （5）标准要尽可能具体明确，而且可以进行衡量，尽量避免歧义的产生。 （6）标准有时间限制，即标准要求何时达成，或标准是否仍然适用。 4
（7）标准要记录在案，随时提醒各方按标准执行任务。 （8）标准是可以改变的，进行一个循环过程后，往往要调整原标准。 （三）评价周期 绩效评价周期的确定，要考虑以下几个因素： 1.职位的性质。 2.指标的性质。 3.标准的性质。 二、绩效实施 （一）绩效沟通 1.绩效沟通的目的 2.沟通的内容 （1）以前工作开展的情况怎样？ （2）哪些地方做得很好? （3）哪些地方需要纠正或改善? （4）哪些地方遇到了困难和障碍？ （5）如果有偏离方向的趋势，应该采取什么样的行动扭转这种局面？ （6）员工是在努力实现工作目标吗？ （7）可以采取哪些行动来支持员工？ 3.沟通的方式 （1）书面报告 （2）面谈沟通 （3）咨询 （4）进展回顾 （5）非正式的沟通 （二）绩效信息的收集 1.收集绩效信息的目的 管理者对员工数据、资料、信息进行收集主要是收集与绩效有关的信息，目的是为了解决问题或证明问题。 2.收集绩效信息的方法 （1）观察法。主管直接观察员工在工作中的表现，并对员工的表现进行记录。 （2）工作记录法。通过工作记录可以体现出员工的某些工作目标完成的情况。 （3）他人反馈法。员工的某些工作信息可以从员工提供服务的对象或发生关系的对象那里得到。 3.收集绩效信息的内容 5
收集信息的内容包括以下方面：目标和标准达到或未达到的情况、员工因工作或其他行为受到的表扬和批评情况、证明工作绩效突出或低下所需要的具体证据、对管理者和员工找到问题或取得成绩的原因有帮助的其他数据、同员工就绩效问题进行谈话的记录等。 4.收集信息中应注意的问题 在绩效信息的收集过程中应注意以下几个问题： （1）让员工参与收集信息的过程。主管可以让员工自己做工作记录，需要注意的是主管一定要明确地告诉员工需要收集哪些信息。 （2）要注意有目的的收集信息。在收集信息之前，一定要明确为什么要收集这些信息。 （3）可以采用抽样的方法收集信息。可以从一个员工全部的工作行为中抽取其中的一部分工作行为做出记录，要注意样本的代表性。 （4）要注意收集真实的绩效信息。要把事实与推测区分开来，注意收集真实的信息，而不应该收集对事实的推测信息。 三、绩效考评与绩效反馈 绩效考评与绩效反馈在后面章节将作全面的阐述，这里就不再赘述。需要强调的是，绩效数据除了用于绩效面谈和制定绩效改进计划外，还要为招聘、调配、培训开发、薪酬管理提供相关数据，以作为决策的依据和衡量招聘选拔、培训开发、激励措施有效性的依据。
第三节 绩效管理的几种模式 一、目标管理 目标管理是由美国著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》一书中首次提出来的。德鲁克认为组织的任务只有转化为目标，并逐级分解成更小单位的目标才能够实现。目标管理是以目标为中心的P（Plan，设计目标）、D（Do,目标实施）、S（See,对目标完成情况的评价）循环的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面绩效管理，是创造进而巩固信息交流网络的管理制度。目标管理的思路是：由员工同他们的上级一起确定具体的绩效目标，定期检查这些目标的实现情况，并以此作为报酬分配的依据。 目标管理是企业管理目标的最常用的工具，其基本程序为：（1）管理者和员工联合制定评价期内实现的工作目标，并为实现特定的目标制定员工所需达到的绩效水平；（2）在评价期间，管理者和员工根据业务或环境变化修改或调整目标；（3）管理者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因；（4）管理者和员工共同制定下一评价期的工作目标和绩效目标。目标管理法的优势在于：通过目标的设置来激发员工的动机，指导员工的行为，并以目标带来的自我控制替代来自他人的管理控制，从而最大限度地调动员工的积极性。 然而，由于目标管理过于系统，而且管理者在实际操作中往往过于注重自上而下的目标制定与分解，而忽视协商与反馈的过程，缺乏相应的能力。 二、平衡计分卡