任务4

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1、善用人才的标准有五条：

一、是用其所长，避其所短。这是用人艺术之核心。
二、是量才使用，才尽其用。不同的工作岗位，对人才有不同的要求；不同的人，对岗位也
有不同的适应性。量才用人，需要根据不同人才的素质才知，安排相应的岗位。既要防止大
材小用，浪费人才，也要防止小才大用，虚占其位，贻误事业。可见，“用人如器”。
三、是明责授权，信任人才。俗话说：“用人不疑，疑人不用”。既然你认为是
人才，就要明责授权，大胆使用，却不可既用又疑，授职无权。现代企业各项工作千头万绪，
一个领导人不可能包办一切，一定要大胆、充分地使用人才。
四、是组合人才，聚放效应。人才不仅有一个量才使用的问题，还有一个合理组合发挥其集
效应的问题。现实生活中常有这样的情况，就单个讲，都是人才，但如果把两个能力、经历、
资历、性格、年龄相当的人放在一起，如一个当记，一个当经理），很容易“碰撞”“不团结”；
但如果一柔一刚，一老一少，一男一女地加以组合，结果可能就大不一样。因此，一个领导
者使用人才，不仅要重视个体的素质，还要高度重视群体结构的合理化。使群体中的个体相
互弥补，相得益彰，达到一加一大于二的效果。
五、是庸才愚才及时淘汰。人非圣贤谁能无过。在用人过程中，再高明的领导者也有失误的
时候。这并不可怕。关键是要一旦发现庸才愚才虚占其位，就要坚决而得法地将
其撤换。然而，如果在你的任期内，频繁地更换下属，问题可能就是你的了。发现庸才愚才
不及时撤换，或频繁地更换下属，既影响工作与事业，又会给领导人带来负面影响，还容易
起到不良的导向作用。

2. 人才是麦当劳最重要的资产
人是麦当劳最重要的资源。 麦当劳致力于成为员工心目中的最佳雇主。麦当劳视员工为麦
当劳大家庭中的一员，同时也是麦当劳的资产。不仅提供培训及升迁的机会，还设有完善、
良好的员工福利。麦当劳的人才核心价值观主要体现在以下方面：为系统的最佳利益而行事、
开放的沟通、积极聆听、接受个人责任、教练他人也向他人学习。在招聘方面，麦当劳实行
面对社会公开招聘，多渠道吸收人才；注重个人的实际工作能力、工作表现；公平——麦当
劳所有的人都在同一起跑线上，没有性别、年龄、肤色、民族、信仰等歧视；按录用程序及
条件进行面试考核过程；有计划的面试安排，麦当劳的面试是根据开店及整体发展情况，按
年度、季度和每月的计划进行。麦当劳对新人的基本要求可以用三个词汇来形容：要做、想
做和能做。要做是指提供让每一位顾客感到满意的服务，充满热情；想做的含义是人可以被
启发，但必须喜欢做和想做才有动力，把想做的事情做到最好，同时能很好地利用公司的有
利资源；能做指有能力胜任自己的工作，甚至在顾客没有提出帮助要求之前，就要给予帮助。
而且，新员工要把这份工作当成职业生涯来看待，用轻松的心情面对，要学会找出工作中的
快乐。麦当劳对员工的要求是喜欢与人打交道，喜欢为别人提供服务。并从中体会服务中的
乐趣。麦当劳认为对工作的热情、对麦当劳的责任感和忠诚度，以及沟通和团队协作能力是
应聘者应该具备的最基础素质。麦当劳对人才的考察主要是三大能力项，即：核心能力――
任何职位都必须具备的能力，如团队合作的能力、与人沟通的能力等；领导能力――领导团
队、管理团队的能力；专业能力――专业岗位上必须具备的专业知识。在考核激励方面，麦
当劳采用绩效发展系统，它是为促进麦当劳雇员的绩效表现和个人发展而设计的。利用绩效
发展系统，麦当劳可以准确的鉴定出人才，并针对人才制定特别的发展计划，以帮助他们快
速成长。在他们成长的同时也能为公司作出更大的贡献。对人才的培养方面，麦当劳为员工
的发展进行投资，在员工的每个成长阶段都给予相应的培训和发展机会。麦当劳的培训主要
包括以下方式：麦当劳内部专业课程培训（初级、中级、高级）；部门间的交叉培训；外部
的专业培训及营运方面的系统培训等。通过有效的管理和训练不断开发人的潜能，指引员工
向更高的层次和境界发展。