企业人力资源成本核算
企业人力资源成本核算 The document was finally revised on 2021
企业人力资源成本核算
伴随着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快,企业用于人力资源管理的资金支出越来越大,加上企业资本结构的变化和资源的稀缺性,企业对人力资源管理成本进行研究的需求越来越紧迫。那么人力资源管理成本的核算方法。
在现代企业中，为了获得人力资源，在招聘、选拔。录用和培训人才的过程中必然要付出代价，这部分费用构成了人力资源的管理成本。它包括三个部分：
人力资源管理成本核算方法：人力资源取得成本。
取得成本指在人力资源取得过程中所支付的费用，它可再分为招聘成本、选拔成本、录取成本和就职成本四部分。其中招聘成本既包括在企业内外进行人员招聘的费用，也包括广告费、培养费、委托人才交流中心或其他中介机构进行招聘的代理费等。选拔成本是对应聘候选人进行鉴别选拔时支付的费用，如考试费。就职成本是指安置被录用人员上岗时发生的费用，包括支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用。
人力资源管理成本核算方法：人力资源开发成本。
开发成本指为提高企业员工的素质和劳动技能而发生的各种费用，包括专业定向费、在职培训费和脱产培训费三类。其中专业定向费主要指企业为使新职工尽快熟悉岗位工作而发生的费用，如资料费、岗前培训费等;在职培训费主要指企业支付给培训和被培训人
员的工资和费用，以及实施该活动企业因此而受到的损失。脱产培训费主要指企业支付的脱产学习人员的工资，按规定可报销的学杂费，以及企业由此而引起的损失。开发成本在管理成本中起统率作用，居核心地位，随着企业产品科技含量的不断提高和智力开发力度的不断加大，开发成本应当逐渐成为人力资源管理成本的主体部分。
人力资源管理成本
人力资源管理成本
人力资源管理成本核算方法：人力资源遣散成本。
遣散成本指职工离职而发生的成本。大致有三类：
①遣散补偿成本，包括支付给被辞退人员的工资和费用
②业绩差别成本，由于人员离职使企业原有生产能力降低而导致的损失
③缺员成本，由于离职缺员完成任务不足，而招致的间接成本。遣散成本在人力资源管理成本中居于从属地位。
企业可以根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方法等。在核算上述所列项目时应注意：
1、人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊。
2、在某些直接成本项目中也包括间接成本。
3、某些成本项目部分交叉。
人力资源管理成本包括人力资源原始成本和人力资源重置成
本。
1、人力资源原始成本
人力资源原始成本是指为了获得和开发人力资源而必须付出的费用，包括：
(1)取得成本：招聘、选拔、录用发生的广告费、代理费、差旅费、安置费和有关人员薪金等
(2)开发成本：使员工达到职位所需技能并取得预期业绩而付出的费用，如培训的学费、材料费、咨询费、劳动时间损失与生产率损失、学员的薪金、医疗保健费用、保险费用、工作场所改善费用等。
2、人力资源重置成本
为了置换员工而付出的费用，包括：
(1)因员工离职(组织辞退、个人辞职)而发生的成本
(2)获得和开发其替代者所发生的成本
(3)机会成本：因员工离职给组织带来的损失。
人力资源管理成本包括人力资源原始成本和人力资源重置成本。
1、人力资源原始成本
人力资源原始成本是指为了获得和开发人力资源而必须付出的费用，包括：
(1)取得成本：招聘、选拔、录用发生的广告费、代理费、差旅费、安置费和有关人员薪金等
(2)开发成本：使员工达到职位所需技能并取得预期业绩而付出的费用，如培训的学费、材料费、咨询费、劳动时间损失与生产率损失、学员的薪金、医疗保健费用、保险费用、工作场所改善费用等。
2、人力资源重置成本
为了置换员工而付出的费用，包括：
(1)因员工离职(组织辞退、个人辞职)而发生的成本
(2)获得和开发其替代者所发生的成本
(3)机会成本：因员工离职给组织带来的损失。
1、能动性
人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现在以下三个方面。
2、两重性
人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。
3、时效性
矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人
的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。
4、再生性
人力资源是一种可再生资源。人类的繁衍生息，使人力资源取之不尽，用之不竭。特别是，人力资源在开发和使用的过程中，不会像不可再生资源
(如矿产资源)那样因为使用而减少;相反，人力资源可以进行多次开发，具有自我补偿、自我更新、自我丰富、持续开发的特点。
5、社会性
人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。
6、连续性
人力资源开发的连续性(持续性)是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。
7、再生性
人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。
企业人力资源成本核算
企业人力资源成本核算 伴随着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快,企业用于人力资源管理的资金支出越来越大,加上企业资本结构的变化和资源的稀缺性,企业对人力资源管理成本进行研究的需求越来越紧迫。那么人力资源管理成本的核算方法。 在现代企业中，为了获得人力资源，在招聘、选拔。录用和培训人才的过程中必然要付出代价，这部分费用构成了人力资源的管理成本。它包括三个部分： 人力资源管理成本核算方法：人力资源取得成本。 取得成本指在人力资源取得过程中所支付的费用，它可再分为招聘成本、选拔成本、录取成本和就职成本四部分。其中招聘成本既包括在企业内外进行人员招聘的费用，也包括广告费、培养费、委托人才交流中心或其他中介机构进行招聘的代理费等。选拔成本是对应聘候选人进行鉴别选拔时支付的费用，如考试费。就职成本是指安置被
录用人员上岗时发生的费用，包括支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用。 人力资源管理成本核算方法：人力资源开发成本。 开发成本指为提高企业员工的素质和劳动技能而发生的各种费用，包括专业定向费、在职培训费和脱产培训费三类。其中专业定向费主要指企业为使新职工尽快熟悉岗位工作而发生的费用，如资料费、岗前培训费等;在职培训费主要指企业支付给培训和被培训人员的工资和费用，以及实施该活动企业因此而受到的损失。脱产培训费主要指企业支付的脱产学习人员的工资，按规定可报销的学杂费，以及企业由此而引起的损失。开发成本在管理成本中起统率作用，居核心地位，随着企业产品科技含量的不断提高和智力开发力度的不断加大，开发成本应当逐渐成为人力资源管理成本的主体部分。 人力资源管理成本 人力资源管理成本
人力成本分析计算公式大全
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测试评审费用=测试所需时间×（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数 （本企业)体检费＝[（检查所需时间×检查者工资率）+检查所需器材、药剂费]×检查人数 ③录用成本 录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。其计算公式如下： 录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费 ④安置成本 安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用;录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。 安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本?（2）培训和学习成本 ①上岗前教育成本 上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。计算公式如下: 上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率＋新职工的工资率×职工人数）×受训天数＋教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用 ②岗位培训成本 岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。其计算公式如下: 岗位培训直接成本=∑指导小组时工资×指导小时I×每月指导次数I+∑（被指导者小时工资Ｋ×指导小时K×月被指导次数K) 岗位培训间接成本=培训人员离岗损失费用+被培训人员不熟练造成损失＋培训材料费+各种管理费
税务师事务所人力资源成本核算研究-最新范文
税务师事务所人力资源成本核算研究 摘要：随着知识经济时代的不断深入发展,人力资源成本成为了制约当前税务师事务所发展的重要因素之一。税务师事务所作为知识型产型,人力资源利用效率低下和人力资源成本的增加都会给事务所的进一步发展带来巨大的压力。因此,加强人力资源管理成为了当前税务使事务所管理中不可忽视的重要问题。本文结合基本人力资源管理理念,对税务师事务所人力资源成本核算工作的内容和开展进行了初步的探讨。 关键词：税务师事务所;人力资源管理;成本核算 随着知识经济时代的来临,国家和经济社会对于人才的重视程度在不断的增加。人才是企业乃至整个经济社会发展壮大的基础,人力资源因素在社会经济发展中的地位随着知识经济的不断发展越发的突出。但是,由于人才资源良莠不齐的原因,对于人力资源成本和价值的准确计量和核算工作成为当前人才管理中的重要课题,也是当前经济时代发展的必然要求。因此,人力资源成本的统计和核算工作受到了越来越多的关注,人力资源成本核算与计量的细化成为当前人力资
源管理工作的重要方向。税务师事务所作为专职从事税务代理相关工作的独立机构。其成立资源主要由一定数量的书册税务师组成,为企业提供相应的税务登记、缴税、退税、申报减免税等相关涉税服务业务。税务师事务所的业务范围决定了事务所的发展更加依靠员工的智力和专业技术能力,人力资源的价值远远大于一般性企业。因此,对于税务师事务所来讲,人力资源成本的准确计量和核算对税务师事务所的生存和发展均有着重要的意义。 一、税务师事务所人力资源成本管理现状 近年来,由于企业的涉税管理意识的增强和专业税务师行业的不断发展,越来越多的企业开始选择通过税务师事务所的专业性服务将自身的涉税管理工作进行外包,从而实现企业风险的降低。随着经济的发展,我国税务师事务所行业发展迅速,亿元以上资产税务师事务所在全国范围内已经增长到了19家,其中百强税务师事务所中的人均贡献率叨叨了30万元人民币以上。税务师事务所作为提供人力服务产品的行业而言,优秀的人才和良好的服务态度才是争取更为广阔的客户市场和长远发展的动力。因此,对人力资源成本的有效剂量与
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人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。 详见下表中的内容： ▲注：淡蓝色部分是员工理解的人力成本，灰色部分是福利性支出的人力成本，深蓝色部分是往往都忽视的获得人的成本。 ?首先，人力成本不等于工资和奖金。比如：企业给员工支付1000元的工资，那么人力成本绝不会是这直接的1000元，还有其它的间接费用。
?其次，人力成本不等于工资总额。有人说，既然工资不等于人力成本，那工资总额是不是就等于人力成本呢？当然不是。 按照劳动部1997年261号文件规定，人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用以及其它人工成本。 ?再次，人力成本不等于使用成本。从人力资源的分类来看，人力成本可分为获得成本、使用成本、开发成本、离职成本，可见“使用成本”只是人力成本的一部分而已。 02 人力资源成本有哪些？ 那么我们最关心的人力资源成本有哪些？哪些是直接成本，哪些是间接费用？哪些人力成本比较高？
公司的人力成本，人工工资（月发部分）一部分是直接的人力成本，一部分是间接人力成本。 一部分直接发到员工手里，跟每个员工有关，就是“职工薪酬—工资“（含社保和个税个人缴纳）部分，就是你当月所能得到的月薪，包括工资、各种固定补助、工作餐补、交通补贴、住房补贴、津贴等。各公司发放的方式都不太一样，部分公司是直接把各种补贴合并到当月工资缴纳个税后发到员工卡里。这种应合并计算为应发工资。部分公司提供工作餐或食堂，或根据员工加班发生的餐费和交通费凭发票报销等。这种没有在应发工资里，要核算到每个项目中的间接费用里。 另外一部分没有直接发到员工手里，却是员工受益的，主要有：人员社保（单位缴纳的五险一金），是企业人力成本占比比较大的部分，也是企业负担比较重的地方。这部分虽没有直接体现在工资里，但实际是企业为每个员工缴纳的，按月扣款存在当地人社部门的的集中管理账户里，其中包括：
对人力资源会计核算的
对人力资源会计核算的探讨 人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源经管学与传统会计学相互结合，相互渗透所形成的一类专门会计知识。目前，人力资源会计尚没有统一的定义，笔者认为，人力资源会计是确认和计量经济组织中人的价值、成本和使用效果，为经管者及外界利害关系人或机构提供人力资源信息的一个信息系统，是会计信息系统的一个子系统。 一、人力资源会计核算的对象 人力资源是指某个特定人口总体所具有的劳动能力的总和，是劳动力人口数量与劳动力人口质量两者的综合。人力资源会计核算的对象是人力资源，就某个经济组织（如各类企业、盈利性的事业单位等）来说，人力资源的占用形式表现为“人力资产”，来源形式表现为“人力资本”。人力资产是指企业拥有或控制的能以货币计量的人力经济资源，即通过人力资产的使用和支配能为经济组织带来未来的经济利益。人力资产是以“人”成为企业的劳动者为标志，以未来收益中视为人力资源产生的部分的现值作为计价尺度，它在性质上类似无形资产，但其价值不因使用而摊销。企业在员工的招聘、测试、录用与培训、人力资源开发等方面的投资，应作为“人力投资”予以资本化，它在性质上类似递延资产，应在预计受益年限内摊销。人力资本是与人力资产相对应的概念，代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，它的确立意味着要承认劳动者在经济组织中的应有地位。我们可以把人力资本称为“劳动者权益”，则人力资源会计的会计恒等式为“人力资产=人力资本（劳动者权益）”。如把人力资源会计同传统会计综合起来，把“人、财、物”都作为整个会计系统核算的对象，则会计恒等式应改为“财物资产＋人力资产＝债权人权益＋所有者权益＋劳动者权益”，其中：债权人权益的报酬是利息，所有者权益的报酬是红利（或股利），劳动者权益的报酬是工资。 对人力资源会计按其核算对象的分类，会计界也有不同的认识。埃里克·弗兰霍尔茨认为，人力资源会计分为人力资源成本会计和人力资源价值会计两大体系；国内有些知名会计学者认为，人力资源会计可分为人力资源财务会计和人力资源经管会计两大体系。这两种分类方法均与现代会计的分类方法有差异。我们可以把人力资源会计划分为既相互联系而各自又有其特点的人力资源财务会计、人力资源成本会计、人力资源经管会计三个分支，它们的内容分别对应并归属于传统的财务会计、成本会计、经管会计，使传统会计学科的内容更加丰富。传统的财务会计、成本会计、经管会计增加人力资源的会计核算内容后，仍然可以通
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人力成本分析计算公式大全 HR—定不要错过啦！ 员工流失率就是辞职员工占总员工数的比例。 员工流失率的计算公式主要有两种：公式一流失的员工人数/年度内的平均员工人数（年度内 的平均员工人数=年初员工人数+年末员工人数/2）5 公式二流失的员工人数/（1月份员工人数+ 2月份员工人数+……+ 12月份员工人数）/1 公式一是比较容易操作并常用的计算公式，流失人数是一个考核周期内流失人数的总计，分母 中平均人数是两个时点指标的平均数，只代表了年初与年末的情况，采用这个公式计算流失率，结果容易失真，而公式二则可避免这一问题。 ①招聘成本 招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代 理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设 备使用费等。其计算公式如下： 招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用 ②②选拔成本/ 选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或 不录用有关的费用。其计算公式如下：： 选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）X选拔者工资率X候选人数汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）X候选人数 考试费用=（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）X参加考试人数X考试次数
测试评审费用=测试所需时间X（人事部门人员的工资率+ 各部门代表的工资率）＞次数 （本企业）体检费=［（检查所需时间X检查者工资率）+检查所需器材、药剂费］＞检查人数 ③录用成本 录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。其计算公式如下： 录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费 ④安置成本 安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置 人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。 安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本 （2）培训和学习成本 ①上岗前教育成本 上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理 费、资料费用和教育设备折旧费用等。计算公式如下： 上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率X培训引起的生产率降低率+新职工的工资率X 职工人数）＞受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用 ②岗位培训成本 岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本 和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。其计算公式如下： 岗位培训直接成本=龙指导小组时工资对旨导小时I ＞每月指导次数I+刀（被指导者小时工资K X 指导小时K X月被指导次数K）
人力资源成本管理的研究现状及问题毕业论文
人力资源成本管理的研究现状及问题毕业论文 目录 摘要......................................................................................................... . 3 ABSTRACT..............................................................................................,.. 4 1.前言 (5) 1.1选题的背景和意义 (5) 1.1.1 选题的背景 (5) 1.1.2 选题的意义 (5) 1.2 国内外人力资源成本管理的研究现状 (5) 1.2.1 国外研究现状 (5) 1.2.2 国内研究现状 (6) 1.3 本文研究的内容 (7) 2. 人力资源成本管理理论 (8) 2.1 人力资源成本管理问题的提出……………………………………………………….... 8. 2.1.1 我国人力资源成本管理现状…………………………………………….……….... 8. 2.1.2企业人力资源成本管理所面临的问题 (9) 2.1.3人力资源成本管理 (11) 2.2人力资源成本管理的相关概念 (12) 2.2.1 人力资源成本 (12) 2.2.2 其他相关概念 (13) 2.3 人力资源成本管理的原则 (14) 2.4 人力资源成本管理的内容 (14) 2.4.1 人力资源成本核算 (14) 2.4.2 人力资源成本预算 (16) 2.4.3 人力资源成本控制 (16) 2.4.4 人力资源成本效益分析 (17) 3. 人力资源成本管理体系设计 (18) 3.1 人力资源成本的指标体系 (18) 3.1.1人力资源成本总量指标 (18) 3.1.2人力资源成本结构指标 (18) 3.1.3人力资源成本比率型指标 (19) 3.1.4其他补充性指标 (20) 3.2 人力资源成本核算体系的设计 (21) 3.2.1 人力资源成本的计量 (21) 3.2.2 人力资源成本核算的账户处理 (23) 4. 人力资源成本控制的措施 (24)
企业人力资源成本核算审批稿
企业人力资源成本核算 YKK standardization office【 YKK5AB- YKK08- YKK2C- YKK18】
企业人力资源成本核算 伴随着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快,企业用于人力资源管理的资金支出越来越大,加上企业资本结构的变化和资源的稀缺性,企业对人力资源管理成本进行研究的需求越来越紧迫。那么人力资源管理成本的核算方法。 在现代企业中，为了获得人力资源，在招聘、选拔。录用和培训人才的过程中必然要付出代价，这部分费用构成了人力资源的管理成本。它包括三个部分： 人力资源管理成本核算方法：人力资源取得成本。 取得成本指在人力资源取得过程中所支付的费用，它可再分为招聘成本、选拔成本、录取成本和就职成本四部分。其中招聘成本既包括在企业内外进行人员招聘的费用，也包括广告费、培养费、委托人才交流中心或其他中介机构进行招聘的代理费等。选拔成本是对应聘候选人进行鉴别选拔时支付的费用，如考试费。就职成本是指安置被录用人员上岗时发生的费用，包括支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用。 人力资源管理成本核算方法：人力资源开发成本。 开发成本指为提高企业员工的素质和劳动技能而发生的各种费用，包括专业定向费、在职培训费和脱产培训费三类。其中专业定向费主要指企业为使新职工尽快熟悉岗位工作而发生的费用，如资料费、岗前培训费等;在职培训费主要指企业支付给培训和被培训人
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人力资源的成本核算
人力资源的成本核算 管理者都知道，使用员工要付出成本。但是如何对使用人力资源进行成本核算，就不一定每个管理者都清楚了。明确人力资源的成本核算应该按照工作的需要来设定岗位，即“因岗设人”。目前，一些企、事业单位仍存在着“因人设岗”的现象。不少单位人浮于事、工作重迭、小事大做，形成了人力资源的浪费。 首先我们要了解成本是什么？成本可以耗电量，厂房的税金，原材料的费用，每台机器的磨损，每辆汽车的耗油，以及设备的维修，保养、员工的费用，等等。 作为管理者，除了要考虑以上这些成本外，更重要的是要考虑人力资源的成本。一位经理在处理一项工作时，他想用100个人去干原来10个人干的工作。目的是想用这种方法缩短工作时间，提前完成任务，可是实际上他的目的就达不到，因为在那个工作面上最多只能容纳15——20人。如果做的人多了，反而互相妨碍，使完成任务的时间更长。 “捉迷藏”是儿童们的游戏，但是现实工作中却处处隐藏着“捉迷藏”。这就是成本的“捉迷藏”，人力资源成本的“藏猫儿”更加重要。一项工作任务下达了，接受任务的管理者就会同他的上级讲条件，一要政策，二要人，这都是可以理解的。但是要人这一点，普遍都是多要一些人，而决不会少要。因为怕要少了，工作做不完，为什么会有这种担心？因为没有进行人力资源成本的核算。 一个新领导被任命了，而老的领导又没有走，这对管理者来讲，首先就会遇到人力资源成本的问题，如给某单位写一封信，没有新领导的时候，可能原来的领导用一小时就完成了；换了新领导后，由于他对工作情况不熟悉，可能要先召开会议研究如何写，然而指定某人去写，写完后再交给新领导批改，等等。于是一个非常符合“帕金森定律”的现象就出现了。 归根结底，在进行成本控制时，人的因素的差异会使情况产生很大的区别，使结果有很大的不同，使效益有很大的差距。所以，管理者在实施管理时一定要考虑到成本核算，除了原材料、预算、决策、设备等，还要重点考虑人力资源的成本核算。 1/ 1
人力资源第一次作业答案(1)
xx电大《人力资源管理》第一次作业答案 一、填空题 1、从一定意义上讲,人力资源管理始于原始社会。 2、一般认为企业管理存在两种截然不同的模式，即以人为中心管理模式和以工作为中心的管理模式 3、行为科学的函数表达式为行为=F(人体心理、环境)。 4、经济人观点的典型代表是泰勒，社会人观点的代表是梅奥， 自我实现人的代表是马斯洛，复杂人观点的代表是薛恩。 5、人力资源规划就是人力资源组织人力资源供给和需求的平衡过程。 6、人本管理的四要素是员工、环境、文化和价值观。 二、名词解释 1、人力资源P2在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质,包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质. 2、人力资源管理P6在经济学和人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展需要,保证组织目标实现和成员发展的最大化. 3、人力资本P3通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等. 4、人本管理P22在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式. 5、激励P27利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一种内在的动力,提高工作绩效,朝向所期望的目标前进的心理过程.
6、人力资源战略规划P59指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 三、单项选择题 1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A ）。 A、成年人口观 B、在岗人员观 C、人员素质观 2、人力资源与人本资源在（C ）这一点有相似之处。 A、价值 B、内涵 C、形式 D、人员素质 3、具有内耗性特征的资源是（B ）。 A、自然资源 B、人力资源 C、矿产资源 4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（A ）。 A、过程揭示论 B、目的揭示论 C、现象揭示论 5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B ）。 A、内容xx B、思想观念xx C、工作程序xx 6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在（A ）性假设基础上提出来的。 A、经济人 B、社会人 C、自我实现人 D、复杂人 7、“社会人”人性理论假设的基础是（D ）。 A、泰勒的“科学管理原理” B、梅奥的人际关系理论 C、xx的需要层次理论 D、xx试验 8、以人性为核心的人本管理的主体是（A ）。 A、职工 B、环境 C、文化 D、价值观
人力资源成本会计的核算
人力资源成本会计的核算 美国会计学者埃里克弗兰霍尔茨把人力资源成本会计定义为：“为取得、开发和重置作为组织的资源一一人力资源所引起的成本的计量和报告。” 人力资源成本会计的特点是单独计量人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本。属于资本性支出的人力资源取得成本予以资产化处理，并在受益期内分摊转化为费用，属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本也在受益期内分期摊销，人力资源的使用成本直接计入当期费用。 一、人力资源成本项目 人力资源成本项目主要包括取得成本、使用成本、保障成本和遣散成本。其中： 1.人力资源取得成本包括 (1)招募成本，是指针对企业、组织内原定或新设的职位或岗位配置人力资源所进行的募集合适人选的活动而随之发生的相关费用。
(2)选择成本，是企业为选择合格的职工而发生的费用。包括：考试费、答辩费等。 (3)录用、安置成本，是指企业选出合格者后，决定录用为企业的职工，并分配安排到特定职位或场所的活动中发生的开支。 (4)调换成本，是一种企业内部人员调配费用。包括调动上任的交通费、调动期间的生活费等有关费用开支。 2.人力资源使用成本包括 (1)维持成本，是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用，是职工的劳动报酬，包括职工计时或计件工资、劳动报酬性津贴、劳动保护费、各种福利费用等。 (2)奖励成本，是为鼓励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，包括各种超产奖励、革新奖励和其他表彰支出等。 (3)调剂成本，是为调剂职工的工作和生活节奏，使其消除疲劳发挥更大作用，包括：职工疗养费、职工娱乐及文体活动费用、职工定期休假费等。
人力资源成本控制的开题报告
开题报告 一、研究背景、概况及意义 1、背景 在我国采用人力资源这个概念仅仅是近十年的事，而且主要是在一定专业范围内，如经济管理理论界、企业管理实践界等受西方管理影响较大的高层人士中。国内专家认为，人力资源已成为反映企业竞争力、创造力的一个重要标志，是企业发展的最重要和最宝贵的财产，所以企业必须高度重视人力资源成本的管理与控制，以达到降低成本，提高经济效益的目的。人力投资应作为企业的资产计列，在会计报表中也有必要反映企业人力资产的变化情况。 随着现代企业制度的建立，人力资源管理进入了新阶段。越来越多的企业开展了对人力资源成本的监控，但也有不少企业仍然没有完整的人力资源成本概念，缺乏对人力资源成本进行核算、分析和控制的意识，从而直接影响企业的经济效益和竞争能力，尤其是我国的中小型企业，拥有完整人力资源成本控制的更是少之又少。 2、概况 我国中小型企业对人力资源成本控制没有足够重视，致使企业人力资源成本长期居高不下，严重影响了企业的经济效益。企业成本管理的主要精力一般放在产品的物耗成本的降低上，对人力资源成本管理还未达到共识。企业人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划。人力资源成本支出的随意性和盲目性较大，造成人力资源成本浪费严重。还存在人才使用上的误区：一是人才高消费误区；二是人才凑合使用误区。表现在一些需要高素质、高能力人才的工作岗位，采取凑合的方式，降低要求或者随意招聘一些员工，这必然会影响到工作的质量及工作的效率。造成人力资源成本成本严重浪费，同时对员工之间的协调性无法实现
统一监督，人力资源效能下降，也会造成人力资源成本的隐形浪费。 3、意义 人力资源成本是用来反映企业为了得到员工的劳动需要付出的一切费用，它可以通过一定的计算方法来加以核算从而达到对它进行控制的目的，使得企业的人力资源投入、产出比达到企业期望的比例，使得企业的发展更加健康可持续。所以，对企业的人力资源成本控制进行研究是非常必要的，对企业的经营发展有重要意义。 而且，人力资源成本控制研究对相关理论研究有重要意义。由于，人力资源成本是企业经营成本的重要组成部分，它的研究将在很大程度上影响企业整体成本控制的研究。在更深入的探讨中还可以了解到一些有效地激励机制和企业制度。 二、国内外研究现状 1、国内研究现状 在我国采用人力资源这个概念仅仅是近几年的事，而且主要是在一定专业范围内，如经济管理理论界、企业管理实践界受西方管理影响较大的高层人士中。国内专家认为，人力资源已成为反映企业竞争力、创造力的一个重要标志，是企业发展的最重要和最宝贵的财产．所以人力投资应作为企业的资产计列．在会计报表中也有必要反映企业人力资产的变化情况。企业必须高度重视人力资源成本的管理与控制．以达到降低成本，提高经济效益的目的。 随着现代企业制度的建立，人力资源成本管理进人了新阶段。越来越多的企业开展了对人力资源成本的监控，但也有不少企业仍然没有完整的人力资源成本概念．缺乏对人力资源成本进行核算、分析和控制的意识，直接影响企业的经济效益和竞争能力。本文试以针对人力资源的特点进行研究。找出影响因素，从而有效地控制人力资源成本，使企业在经营活动巾实现最大的效益进行探讨。 由于国内对人力资源管理的研究起步较晚，因此到目前仍然主要是引进和介
关于人力资源成本核算问题的探讨
ＲＥＮ ＬＩ ＺＩ ＹＵＡＮ
人力资源
关于人力资源成本核算问题的探讨
上海地铁运营人力资源服务有限公司 李晓英
在知识经济的时代，人力资源是经济发 展中一个决定性因素，建立人力资源成本核 算已迫在眉睫。如何正确认识人力资源在经 济中存在的价值和问题，已成为我们需要解 决的重点。 通过对人力资源成本核算的起因及发展现 状论述，发现人力资源成本应该如何归集的问 题，再结合我公司的实际运用加以阐述，充分 说明人力资源成本在现实中必要性。 一、人力资源成本核算相关理论综述 （一）人力资源会计及人力资源成本构成 １． 人力资源成本构成 所谓成本，就是为了获得某种预期的收益
或服务而必须付出的代价。人力资源成本，是指 为了获得人力资源，企业发生的招聘、录用、教 育、培训、使用、管理、医疗、保险、福利等费 用或支出，也就是使人力资源价值发生增减变动 而支出的各项费用之合。它构成了成本会计的一 项新内容，包括： １）人力资源取得成本。其包括人员的招募 成本（招募人员的工资、广告费、场地费、宣传 材料费等）是为确定企业所需的人力资源的内外 来源、发布企业对人力资源需求的信息、吸引所 需的内外人力资源所发生的费用；选拔成本（面 谈、测试、体检等）是企业对应聘人员进行挑 选、评价、考核等活动所发生的成本；录用及安 置成本（录取手续非及调动补偿费等）即企业为 正式录用该员工和安排其到确定岗位上所发生的 各种费用。 ２）人力资源开发成本。是企业为了使新招 聘的人员熟悉企业、达到具体的工作岗位所要求 的业务水平和为了提高在岗人员的素质而开展的 教育培训工作所发生的支出，包括员工上岗教育 成本、岗位培训及脱产学习成本等。 ３）人力资源使用成本。是指企业在运用人 力资源从事劳动的过程中，为补偿或恢复其体 力、脑力消耗而直接或间接地向劳动者支付的费 用，包括维持成本和奖励成本、调剂成本。 ４） 人 力 资 源 保 障 成 本 。 含 劳 动 事 故 成 本、医疗保障成本、退休养老保障成本，失业 保障成本。 ５）人力资源离职成本。包括离职前低效成 本、遣散补偿成本和空职成本即由于员工的离职 而影响到某职位空缺可能使某项工作或任务的完 成受到不良影响而造成的损失。 ６）人力资源的日常人事管理成本。企业设 立的人力资源管理部门进行日常人事管理，为此 发生费用叫做人力资源的日常人事管理成本。如 专职从业人员的薪水、福利费、办公费、折旧 费、对外招待费等。 ２．人力资源成本核算方法主要有历史成本 法、重置成本法和机会成本法。 １）历史成本法 历史成本法也称为原始成本法、实际成本 法。它是以企业取得、开发和使用人力资源时实 际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方 法，它反映的是企业人力资 源的实际成本。这种方法符合传统会计的 核算原则和核算方法，提供的会计信息具有客观 性并易于验证。它是一种为人们所广泛接受并易 于理解的人力资源成本的核算方法。 ２）重置成本法 人力资源的重置成本法，就是以现实的物 价条件下企业要重新得到目前所拥有或控制的已 达到一定水平的某一员工或部分员工或全体员工 所必须发生的所有支出作为企业目前的人力资源 的成本的一种核算方法。它反映的是企业为取得 和开发目前所拥有或控制的部分或全部人力资源
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[成本会计,研究分析,人力资源]研究分析人力资源成本会计核算
研究分析人力资源成本会计核算 人力资源成本会计是当前企业人力资源会计的一部分，人力资源成本会计核算的主要目的就是研究企业对人力资源的投资，以下是一篇成本会计论文，论文主题为分析人力资源成本会计核算，详细内容点击查看全文。 一、人力资源成本会计核算的概述 通过对投资人力资源过程中所产生的人力资产价值进行核算。在当今社会发展形势下，企业的人力资源聘用、开发、使用及退出等活动中产生的各项支出都与企业的经济效益有着密切的关联，对企业在人力资源管理中产生的各项支出的计量及报告则是人力资源成本会计核算的基础。随着市场经济的发展，市场竞争越来越激烈，而企业在这个竞争激烈的市场环境下生存下去，就必须不断提高自身的经济效益。同时，企业在发展过程中，企业为了更好地提高自身的经济效益，就必须对企业在发展人力资源过程中所产生的各项费用进行全面的掌控，进而为企业的经济效益提供保障。 二、人力资源成本会计核算中存在的问题 (一)成本会计核算主账户不明确 人力资源作为当前企业管理工作中一项重要的工作，人力资源成本会计不仅关系到企业的经济效益，更关系到广大工作人员的利益。随着市场经济的发展，市场竞争也日益激烈，市场环境的不断变化给人力资源成本会计工作造成了巨大的影响。当财务会计人员在进行人力资源成本会计工作时，容易受人力资源成本会计工作人员的主观意愿的影响，在账务处理过程中先将其按照权责发生制的原则物化为某项资产，然后将这项资产的价值按照配比原则在相对较长的时期内进行摊销处理，每期都按照损益来确认和计量。然而不同的人有不同的标准，在当前市场发展形势下，许多企业为了更好的表现自己，会将一些好的东西尽量展现出来，将一些不好的东西进行掩饰，以至于人力资源成本会计存在很大的不真实性、不公平性。 (二)人才供不应求 就我国当前保险行业发展现状来看，保险行业对人才的需求非常迫切。近年来，我国保险行业规模不断扩大，保险工业人员与日俱增，然而，我国整个保险行业的人力资源在数量、结构及素质等方面都存在较大的问题，与当前的保险市场发展需求有着较大的差距。同时在保险行业的人力资源成本会计核算工作当中，由于账户设置不明确，以至于许多企业在后续培训等人力资源开发过程中所产生的费用和支出情况都不能真实地反映到人力资源成本核算中去，进而不利核算工作的开展。 (三)计量方法不全面 我当前企业的人力资源成本会计核算工作而言，人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为企业的资源的人所引起的成本计量和报告。从人力资源角度出发，人力资源成本核算是人力资源成本会计的基础。首先，当企业在人力资源开发过程中，对人力资源的投入是成
企业人力成本计算方法
企业人力成本预算方法 人力成本预算包括的指标： ①招聘成本 招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。其计算公式如下： 招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用 ②选拔成本 选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。其计算公式如下： 选拔面谈的时间费用 =（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）×选拔者工资率×候选人数汇总申请资料费用 =（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）×候选人数考试费用 =（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）×参加考试人数×考试次数测试评审费用=测试所需时间×（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数（本企业）体检费 =[（检查所需时间×检查者工资率）+检查所需器材、药剂费] ×检查人数 ③录用成本 录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。其计算公式如下： 录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费 ④安置成本 安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本 （2）培训和学习成本 ①上岗前教育成本 上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。计算公式如下： 上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率+新职工的工资率×职工人数）×受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用 ②岗位培训成本 岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用， 括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。其计算公式如下： 岗位培训直接成本 =∑指导小组时工资×指导小时I×每月指导次数I+∑（被指导者小时工资K×指导小时K×月被指导次数K）岗位培训间接成本 =培训人员离岗损失费用+被培训人员不熟练造成损失+培训材料费+各种管理费岗位再培训成本计算与岗位培训成本计算类似，只是再培训成本比岗位培训成本损失费用要小些，时间可能短一些。其计算公式为： 岗位再培训间接成本=培训再培训人工费用+材料费用+管理费用+各种培训造成的损失费 （3）离职成本 ①离职补偿成本 离职补偿成本是指企业辞退员工，或是员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间为止应付员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费等支出。 ②离职管理费用
人力资源成本会计研究
人力资源成本会计研究 摘要：随着社会经济的发展，企业财务资本是否充足不再单纯的决定企业的发展以及未来的盈利能力，更侧重于企业高素质的人力资源队伍。企业的人力资源是企业发展的第一资源和第一推动力，也是一种能够创造价值的成本，必然会在使用过程中产生一定的成本，即人力资源成本。本文主要对人力资源成本会计进行研究，首先阐述了研究背景、相关国内外学者的研究成果以及研究意义，接着对人力资源成本会计的相关理论进行了详细阐述，其次分析了人力资源成本会计在应用中存在的问题，并且针对存在的问题提出了相应的解决对策，最后进行总结。 关键词：企业；人力资源成本；人力资源成本会计
目录 摘要 (Ⅰ) Abstract (Ⅱ) 一、绪论…………………………………………………………………( 1 )（一）研究背景………………………………………………………( 1 ) （二）研究现状………………………………………………………( 1 ) （三）研究意义………………………………………………………( 2 ) 二、基本理论……………………………………………………………( 3 )（一）人力资源………………………………………………………( 3 ) （二）人力资源成本…………………………………………………( 3 )（三）人力资源成本会计……………………………………………( 3 )三、人力资源成本会计的确认和计量…………………………………( 4 )（一）人力资源成本会计的确认……………………………………( 4 )（二）人力资源成本会计的计量……………………………………( 4 )四、人力资源成本会计的核算和报告…………………………………( 6 ) （一）人力资源成本会计的核算模式………………………………( 6 ) （二）人力资源成本会计的报告……………………………………( 6 ) 五、人力资源成本会计在应用中存在的问题及对策分析……………( 7 ) （一）人力资源成本会计在应用中存在的问题……………………( 7 ) 1、受传统会计观念的影响较为严重…………………………( 7 ) 2、人力资源成本会计理论尚未成熟…………………………( 7 ) 3、人力资源成本的计量存在难度……………………………( 7 ) 4、人力资源成本核算和报告费标准化带来信息失真………( 8 ) （二）人力资源成本会计推广对策分析……………………………( 8 )
企业人力资源成本管理存在的问题
企业人力资源成本管理存在的问题 企业人力资源成本管理存在的问题 人力资源成本在企业总成本中占有重要地位，它对企业经济效益、产品服务的市场竞争力、对员工的积极性等影响巨大。目前，人力 资源管理已成为企业管理研究中的重要对象。人力资源成本控制关 系到企业的切身利益，对人力资源成本的有效控制已成为企业不断 提升竞争力、提高经济效益的重要手段，而且它对企业利润的提升、产品服务的市场竞争力、提高员工的积极性等方面影响巨大。 1、企业缺乏人力资源成本核算的独立账目体系。 根据对中国电信下属30家分支机构的调查，几乎100%的企业没 有建立人力资源成本核算的独立账目体系，没有归集人力资源成本 的资料。我国处于500强的企业尚且如此，可见其他企业也不会强 到什么程度。因此，可以从以上调查推理的结论是：我国企业比较 普遍地缺乏人力资源成本核算体系，缺乏人力资源成本管理和成本 控制的原始数据资料。 2、企业人力资源成本控制方法不够完善。 根据对中国电信下属30家分支机构的调查，可以发现几乎所有 的分支机构在人力资源成本控制上只是作为单纯的控制培训费用以 及员工工资等，并没有发现控制人力资源成本的有效方法。调查中 没有发现企业使用成本弹性等成本控制方法进行人力资源成本的控制。因此，可以从以上调查推理的结论是：我国企业人力资源成本 控制方法上亟待改善。 3、企业对人力资源成本控制认识不够。 根据调查，40%的企业对人力资源成本控制的认识仅停留在最初 的了解水平;20%的企业对人力资源成本控制的认识仅停留在初步认
识的水平;只有40%的企业对人力资源成本控制的认识达到了熟悉并 采取相应措施进行成本控制的水平线上。因此，可以从以上调查推 理的结论是：我国企业对人力资源成本控制认识不够。 我国市场经济虽然逐步开放，但毕竟经历了长时间的计划经济时期，企业自身也由于市场意识不强而仍保留有粗放式发展痕迹，对 企业的投入产出比是否合理，投资数额、投资方向是否正确等缺乏 精准、有效的评估，基于此，我国对人力资源成本控制的研究一直 停留在最基本层面上，缺少详细的分析、反馈及评估。 4、企业缺乏人力资源成本管理方面的`经验。 根据对中国电信下属30家分支机构的调查，将近100%的企业没 有建立人力资源成本核算的独立账目体系，没有归集人力资源成本 的资料。中国电信下属企业都没有人力资源成本管理所需要的数据，就不可能要求中国电信下属企业进行人力资源成本的管理。根据调查，可以得出结论：由于我国企业普遍地缺乏对人力资源成本核算 体系的建立，普遍的存在没有建立起系统性的数据资料库，来对人 力资源成本管理实行数据化及量化。因此，我国企业缺乏人力资源 成本管理方面的经验。