人力资源成本核算
企业HR如何核算人力资源成本
企业HR如何核算人力资源成本一、引言在现代企业经营中，人力资源是最为重要的资产之一。
对于企业HR而言，掌握如何核算人力资源成本是非常关键的。
本文将从三个方面介绍企业HR如何核算人力资源成本，包括人力资源直接成本、人力资源间接成本以及其他成本。
二、人力资源直接成本人力资源直接成本包括员工的工资、社保缴费、公积金等直接与员工报酬相关的费用。
在核算人力资源直接成本时，需要考虑以下几个因素：1. 薪资结构企业应该根据不同岗位以及员工的工作经验、资质等因素综合考虑制定薪资结构，以有效控制直接成本的增长。
2. 计算基数企业应该根据本地最低工资标准或国家相关规定确定员工的计算基数，以保证合规缴纳社保和公积金，同时控制员工的成本支出。
3. 公积金比例企业应该按照国家规定的公积金缴纳比例缴纳公积金，同时也要根据企业自身的财务状况和人力资源战略制定适当的社保缴纳比例。
三、人力资源间接成本人力资源间接成本是指与员工相关，但不是直接与员工报酬相关的费用，如培训费用、员工福利等。
在核算人力资源间接成本时，需考虑以下几个因素：1. 培训费用企业应该制定合理可行的培训计划，并控制培训成本的增长。
同时，企业还可以通过利用内部讲师、自主学习和线上培训等方式降低培训费用。
2. 员工福利企业应根据员工需要与企业成本承受能力综合考虑制定员工福利。
福利包括社保福利、住房公积金、带薪休假等，不但能够提高员工满意度，还能增加员工对企业的归属感和忠诚度。
四、其他成本除人力资源直接成本和人力资源间接成本之外，企业还需要考虑其他成本。
这些成本包括招聘成本、绩效管理成本、HR系统采购与运维成本等。
在核算这些成本时，企业应该根据自身实际情况进行综合考虑和控制。
五、结论在每个企业中，人力资源都是一笔不可忽视的资产。
如何合理控制人力资源成本，对于企业的长远发展有着重要的作用。
通过对人力资源直接成本、人力资源间接成本以及其他成本的核算，企业能够充分了解自身成本结构、提升人力资源管理水平，从而更加科学地有效地掌握企业经营节奏。
人力资源部成本核算
考试成本=(平均每人材料费用+平均每人考试和评分时间成本)×参加考试人数×考试次数
录用成本
录用成本=录取手续费+调动补偿费+搬运费+旅途补助费
安置成本
安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本
专业定向成本
专业定向成本=教育与受教育者的工资+教育与受教育者离岗的人工损失费用+教育管理费用+资料费用+教育设备折旧费用
维持成本
维持成本=员工计时或计件工资+劳动报酬性津贴+各种福利费用+年终分红
奖励成本
奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建议奖励+其他表彰支出
调剂成本
调剂成本=平均调剂费用×员工人数
离职面谈成本
面谈成本=（管理人员平均工资+离职人员平均工资）×每人面谈所需时间×离职人数
劳动事故保障成本
劳动事故保障成本=∑员工劳动事故人员工资等级× 事故补贴率
人力资源部成本核算
成本
说明
原始成本
人力资源部为获得和开发员工付出的费用。通常包括在人员招募、选拔、录用、安置、培训、考核、正常退休等一系列管理活动中投入的经费和人力
重置成本
人力资源部置换目前正在使用中的人才所付出的代价，包括因现有人员离去而导致的部门损失以及为获得替代人员而发生的人员招募录用、安置、培训、开发等一系列活动付出的经费和人力
保障成本
这种成本的作用是保障员工丧失使用价值时的权力，是员工发挥其使用价值时，社会、企业对员工的一种人道主义的保护，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等
不同成本的核算方式
人资公司成本核算制度内容
人资公司成本核算制度内容人力资源公司是一种提供招聘、培训、薪资、福利等人力资源服务的公司，成本核算是企业进行管理的重要手段之一。
在人力资源公司中，成本核算就显得尤为重要。
本文将介绍人资公司成本核算制度的具体内容，包括成本的定义、成本的分类、成本的计算方法、成本的核算、成本与效益的关系以及在实践中应该注重的问题等。
成本的定义成本是指为了生产或销售产品而付出的成本，也可以理解为企业的经营费用。
人资公司的成本包括人员薪资、培训费用、福利费用、办公费用等项目。
成本的分类人资公司中的成本可以按照不同的分类方式进行划分，常见的方式包括：1.按照支出性质分类：•直接成本：与产品直接相关的成本，例如人员薪资、培训费用等。
•间接成本：与产品间接相关的成本，例如办公费用、管理费用等。
2.按照时间性质分类：•变动成本：随着产量或销售量的变化而变化的成本，例如人员薪资、材料费用等。
•固定成本：不随着产量或销售量的变化而变化的成本，例如房租、折旧费用等。
成本的计算方法在人资公司中，成本的计算方法一般与支出性质分类相关。
以下是常见的计算方法：1.直接成本的计算方法：•人员薪资：人员薪资 = 基本工资 + 绩效奖金 + 补贴津贴等。
•培训费用：培训费用 = 培训师费用 + 场地费用 + 材料费用 + 其他费用等。
2.间接成本的计算方法：•办公费用：办公费用 = 房租 + 电费 + 宽带费用 + 水费等。
•管理费用：管理费用 = 领导薪资 + 行政人员薪资 + 办公用品费用 + 其他费用等。
成本的核算人资公司需要对成本进行核算，以了解公司的经营状况和成本占比情况。
以下是核算方法：1.按照支出性质核算：直接成本与间接成本分别计算，求出总成本。
2.按照时间性质核算：变动成本与固定成本分别计算，求出总成本。
成本与效益的关系成本与效益是密切相关的，人资公司需要在成本控制的同时，考虑效益的提升。
以下是关系：1.成本控制可以带来效益的提升，例如人员薪资的控制可以减少公司的成本。
人力部门成本核算制度
人力部门成本核算制度随着企业不断发展壮大，人力资源成为了企业重要的组成部分，承担着推动企业发展的重要任务。
为了更好地进行人力资源管理、制定人力资源策略，以实现对人力资源的精细化管理，企业需要建立完善的人力部门成本核算制度。
一、人力部门成本核算制度的意义人力部门成本核算制度是指企业对人力资源部门人员、资源等投入进行核算的制度。
建立这一制度的意义在于：1.为人力资源管理提供决策依据。
通过计算人力成本，为企业高层提供人力资源成本费用，协助他们制定企业人力资源管理策略，提高企业的可持续发展水平。
2.提高人力部门经营效益。
建立人力部门成本核算制度可以帮助人力资源管理人员掌握部门经营状况、提高人力资源的管理效益，从而提高企业绩效和盈利水平。
3.为企业精细化管理提供数据支撑。
通过对人力成本的核算，可以掌握人力资源成本费用的情况，分类分析不同岗位、不同人员的人力成本，为企业精细化管理库提供支撑。
二、人力部门成本核算制度的内容建立人力部门成本核算制度需要包括以下内容：1.人力资源管理制度人力资源管理制度是人力资源管理的基础，建立科学合理的人力资源管理制度，是人力部门成本核算制度建立的前提。
2.人力成本的计算及核算针对不同类型的人力资源成本进行详细分析，包括薪资、社会保险费、福利费用等，对人力成本进行分配，计算人均成本，并对不同成本项进行核算。
3.成本控制通过对人力成本的核算，建立合适的成本控制措施，包括制定人力成本预算、定期对人力资源成本进行检查等，可以有效地控制人力成本，为企业发展提供支撑。
4.成本分析通过对不同岗位、不同成本项的人力成本进行分析，发现成本的构成和分布情况，研究成本的变化趋势，可以为企业人力资源策略的制定提供支撑。
三、人力部门成本核算制度的建立方法人力部门成本核算制度的建立需要遵循以下步骤：1. 市场研究及需求调查首先需要对市场上类似企业的人力成本核算制度进行研究分析，了解不同行业、不同规模企业的人力成本核算制度现状。
简析企业人力资源会计核算的架构
简析企业人力资源会计核算的架构介绍在现代企业管理中，人力资源管理是一个至关重要的环节，对于企业的发展和运营起着重要的支撑作用。
在人力资源管理中，会计核算是一项重要的工作，它帮助企业管理者了解人力资源的成本和效益情况，为决策提供重要的依据。
本文将简析企业人力资源会计核算的架构，并从三个方面进行讨论：人力资源成本核算、人力资源绩效核算和人力资源财务报告。
一、人力资源成本核算人力资源成本核算是企业会计核算的一个重要组成部分。
它的目的是计算企业人力资源相关成本的金额，以便企业管理者能够了解和掌握人力资源的成本分布情况。
1.人力资源成本的分类在人力资源成本核算中，人力资源成本可以分为直接成本和间接成本。
•直接成本：直接与员工的劳动力和工作任务相关的成本，如员工的工资、福利待遇、培训费用等。
•间接成本：与员工的劳动力和工作任务间接相关的成本，如人力资源部门的薪酬、培训费用、招聘费用等。
2.人力资源成本核算的方法人力资源成本核算的方法包括事后核算和预测核算两种。
•事后核算：对过去一段时间内的实际人力资源成本进行核算，以对比实际支出和预算费用的差异，为下一阶段的预算制定提供参考依据。
•预测核算：根据企业的发展规划和人力资源需求，对未来一段时间内的人力资源成本进行预测核算，以为企业决策提供参考依据。
二、人力资源绩效核算人力资源绩效核算是衡量和评估人力资源运作效果的重要手段。
它通过对员工的工作绩效进行评估和核算，以评估员工的工作贡献和团队效能。
1.绩效指标的确定人力资源绩效核算的第一步是确定绩效指标。
绩效指标应该与企业的战略目标和具体业务环境相匹配，能够客观、全面地反映员工的工作绩效。
常用的绩效指标包括个人绩效指标和团队绩效指标。
个人绩效指标主要以员工个人的任务完成情况、能力和品德表现为依据；团队绩效指标主要以团队目标的实现情况、团队合作和协作等为依据。
2.绩效评估与核算绩效评估与核算是人力资源绩效核算的核心环节。
人力成本核算方法
人力成本核算方法人力成本核算是指企业在用人过程中，对员工的各项费用进行核算和计算的过程。
它是企业经济核算中非常重要的一部分，对于企业的经营和管理具有重要的指导和决策价值。
人力成本核算方法主要包括直接法、间接法、活动基本法、绩效评价法等。
下面将对这几种方法进行详细介绍。
一、直接法直接法是根据员工的工资和薪水来核算人力成本的方法。
它将员工的各项工资、津贴、补贴、福利待遇等作为人力成本的直接成本，将这些费用直接计入员工的工资和薪水当中。
直接法的优点是简单明了，容易理解和掌握，适用于人力成本低、成本项目简单的企业。
但是，直接法在应用上存在一些不足之处，例如无法准确计算员工的间接成本和非财务成本，也不能全面考虑到员工的生产绩效和贡献价值。
二、间接法间接法是根据间接成本和间接费用来核算人力成本的方法。
它采用了间接成本和费用分摊的原则，将企业的各项间接费用按照一定比例或分摊方式计入人力成本当中。
间接法的优点是能够全面考虑到企业的各项间接成本和费用，并准确地分摊到各个员工身上，使人力成本更加准确和真实。
但是，间接法在应用上需要一些具体的分摊依据和计算方法，对于一些特殊的成本项目难以处理。
三、活动基本法活动基本法是一种根据工作活动和成本活动来核算人力成本的方法。
它通过将员工的工作活动和成本活动进行关联，从而实现对人力成本的准确核算和分析。
活动基本法的优点是能够准确反映员工的工作量和贡献价值，可以更好地衡量员工的劳动力投入和效益产出。
但是，活动基本法在应用上需要企业有完善的工作活动和成本活动管理体系，并需要对活动进行合理划分和分析，对于一些复杂的企业来说可能比较困难。
四、绩效评价法绩效评价法是一种根据员工的绩效评价来核算人力成本的方法。
它通过将员工的绩效和贡献价值作为核算和计量的基础，将员工的各项费用和成本与其绩效和贡献进行匹配和分析。
绩效评价法的优点是能够兼顾到员工的工资和薪水以及绩效奖金和相关福利待遇，更好地激励和激励员工的积极性和创造性。
浅谈企业人力资源的成本核算
浅谈企业人力资源的成本核算企业人力资源成本是指企业为员工支付的全部费用总和或现金流出，是企业经营成本的重要组成部分。
为了在市场竞争中占有有利地位，企业需要降低成本，因此加强对企业人力资源成本的核算和管理显得尤为重要。
然而，长期以来企业在人力资源成本的核算和管理中存在着较多问题，如缺乏系统的单独核算、部分成本未被纳入核算和管理、成本要素由不同职能部门管理等，这些问题影响了企业经营成本的质量，对企业合理利用人力资源、降低经营成本、提高经济效益、进行正确人力资源决策产生不利影响。
因此，本文将就企业人力资源成本的核算及程序问题做一探讨。
一、人力资源成本的核算企业人力资源成本由原始成本、重置成本和保障成本三个部分构成。
一）人力资源原始成本的核算企业人力资源原始成本主要包括成本、开发成本和使用成本三个部分。
其中，成本是指招聘、选拨、录用、安置企业员工时发生的费用；开发成本是指员工岗前教育、岗位培训、脱产培训等费用；使用成本是指维持、奖励、调剂费用等。
这些成本中一部分为直接成本，另一部分为间接成本。
例如，在对企业的新招员工进行培训时，传给接受培训者的直接成本，而负责该项培训工作的管理人员的时间耗费成本则是一种单位成本。
1、人力资源成本的核算人力资源成本是指企业为一个新员工而付出的代价。
企业人力资源的一般流程包括确定所需人员数量、采取不同的招聘方式吸引求职人员、对所有求职人员采取各种各样的测评方式进行选拨、对合格人员进行录用和安置等。
因此，人力资源成本包括招聘成本、选拨成本、录用成本和安置成本。
其中，招聘成本是指企业在招聘过程中所发生的费用，包括广告宣传费、招聘会费等；选拨成本是指企业在选拨过程中所发生的费用，包括笔试、面试等；录用成本是指企业在录用过程中所发生的费用，包括体检、背景调查等；安置成本是指企业在员工入职后所发生的费用，包括培训、安置费等。
2、人力资源成本的核算方法企业可以采用直接成本法、间接成本法和综合成本法核算人力资源成本。
人力资源成本核算指标体系
人力资源成本核算指标体系人力资源成本核算指标体系是企业管理中非常重要的一部分。
它可以帮助企业更好地管理人力资源，了解人力资源的成本情况，以及对企业成本的影响。
下面将从以下几个方面阐述人力资源成本核算指标体系。
1. 人力资源成本核算指标体系的定义及意义人力资源成本核算指标体系是指企业对人力资源进行成本审计和管理的一种系统化的方法。
它包括了对人力资源各项成本的核算和分析，以及对这些成本进行合理分摊。
这意味着，只有通过合理的核算和分析，企业才能更好地控制人力资源成本，从而更有效地运营和管理企业。
2. 人力资源成本核算指标体系的主要指标企业在进行人力资源成本核算时，需要考虑以下几个主要指标：（1）人员成本：包括工资、福利、培训、奖金等各项费用。
（2）招聘成本：包括招聘人员的广告费用、面试费用、招聘费和猎头费用等。
（3）流失成本：包括员工离职后需要支付的赔偿金、工资等。
（4）培训成本：包括企业对员工进行的各种技能、知识、行为等方面的培训的费用。
（5）绩效成本：包括员工绩效奖金、管理者绩效奖金、绩效考核成本、员工调薪成本等。
这些指标都可以帮助企业更好地了解人力资源的成本情况，以及哪些成本需要进行优化和控制。
3. 如何建立人力资源成本核算指标体系要建立一个有效的人力资源成本核算指标体系，企业需要进行以下几个步骤：（1）明确核算范围：企业需要明确哪些指标需要进行核算，哪些指标不需要进行核算。
（2）制定核算标准：企业需要对人力资源成本核算的标准进行制定，以便进行后续的核算和数据分析。
（3）确定计算方法：企业需要根据核算标准，确定成本的计算方法，并采取科学的方法进行计算。
（4）分析并制定应对方案：企业需要对成本数据进行分析，找出问题所在，然后制定相应的应对方案，以达到成本的优化和控制目的。
4. 人力资源成本核算指标体系的优点一个有效的人力资源成本核算指标体系可以带来以下几个优点：（1）更好地了解人力资源成本情况：通过核算和分析，企业可以更好地了解人力资源各个方面的成本情况。
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一、人力资源成本会计账户的设置 1、“企业员工教育培训经费”账户：核算企业提取的用于
员工教育培训的经费的增加、减少及其余额； 2、“人力资源费用”账户：核算企业发生的属于收益性支
出的人力资源取得成本和开发成本数额的变化及其余 额； 3、“人力资源投资”账户：核算企业人力资源投资的增加、 减少及其余额。该账户设置“人力资源取得成本”和 “人力资源开发成本”明细账户 ； 4、“人力资源使用成本”账户：核算企业人力资源使用成 本的增加和减少 ； 5、“人力资源投资摊销”账户，核算企业人力资源投资(属 于资本性支出的取得成本和开发成本)的累计摊销额； 6、“人力资源投资清理”账户，核算因员工退出企业时产 生的损益 。
2、人力资源投资的摊销期限和各期摊销金额的确定
a:人力资源取得成本的摊销期限和各期摊销金额的确定
如果员工和企业之间签订的合同中规定有服务期限的， 那么企业对该员工的人力资源取得成本的摊销期限 可以确定为合同所规定的服务年限；如果合同上没 有规定服务期限的，那么摊销期限可以根据同类人 员在企业的平均服务年限来确定；
借：人力资源费用 贷：企业员工教育培训经费 同时，
借：其他应付款——企业员工教育培训经费 贷：银行存款或现金 存货(原材料、其他材料等) 应付职工薪酬等
4、企业招聘员工时发生属于资本性支出的人力资源取得成本 借：人力资源投资——人力资源取得成本
贷：银行存款或现金 存货(原材料、其他材料等) 应付职工薪酬等
第二节 人力资源成本计量模式 一、历史成本计量模式 二、重置成本计量模式
一、历史成本计量模式
1、取得成本，是指取得一个新职工所必须付出的代 价：
a:招募成本 b:选拔成本 c:雇用成本 d:就职成本 2、开发成本:是指开发培养一个职工所必须付出的代
价：
a:定向成本 b:在职培训成本 c:脱产培训成本
各期摊销金额，可以采取在摊销期内平均摊销的方法 来确定。
b:人力资源开发成本的摊销期限和各期摊销金额的 确定
应结合对有关人员进行培训使其掌握的知识、技能的有效 应用期限和有关人员可能为企业提供服务的年限来共同决 定。当员工所掌握的知识、技能的有效应用期限大于或等 于其可能为企业提供服务的年限时，摊销期限按后者来确 定；当其所掌握的知识、技能的有效应用期限小于其可能 为企业提供的服务年限时，摊销期限按前者来确定。
5、企业为使所招聘的员工获得在确定的岗位上任职时所必需的 技能或知识、为提高企业人力资源质量而发生的资本性支出
借：人力资源投资——人力资源开发成本 贷：企业员工教育培训经费 同时，
借：其他应付款——企业员工教育培训经费 贷：银行存款或现金 存货(原材料、其他材料等) 应付职工薪酬等
2、是以企业对人力资源的投资(即人力资源的投入价值) 为基础逐期累计计量人力资源的成本价值，同时将 人力资源成本价值按照人力资源的使用期间进行的 摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本，记 录人力资源的累计摊销价值，待人力资源退出企业 时将两者对冲，余额就是企业人力资源为企业创造 的收益或带来的损失；
摊销方法一般可采用平均年限法。但对于企业中那些知识、 技能更新快的部门人员，开发成本的摊销也可以采用与固 定资产的加速折旧法类似的加速摊销法。
在人力资源开发成本的摊销期内，若员工在企业中以前参 加培圳所掌握的某些知识、技能已经过时，不能再有效地 应用时，尽管这时相关的人力资源开发成本尚未摊销完， 也可以不再继续摊销下去，而将尚未摊销完的有关人力资 源开发成本提前转销作为人力资源投资损失。在实际操作 中，如果这种情况很难判定的话，也可以不考虑提前核销 尚未摊销完的人力资源开发成本的问题。
三、人力资源成本会计核算
1、企业提取员工教育培训经费时 借：企业员工教育培训经费
贷：其他应付款—一企业员工教育培训经费 2、企业在招聘员工时发生属于收益性支出的人力资源取得成本 借：人力资源费用
贷：银行存款或现金 存货(原材料、其他材料等) 应付职工薪酬等
3、企业为使所招聘的员工获得在确定的岗位上任职时所必需的 技能或知识、为提高企业人力资源质量而发生的收益性支出
二、重置成本计量模式
重置成本，以现时重置企业的人力资源所需花 费的价值作为人力资源价值的依据，不仅包 括取得成本和开发成本，还包括遣散成本。
1、取得成本 2、开发成本 3、遣散成本 a:遣散补偿成本 b:遣散前业绩差别成本 c:空职成本
ห้องสมุดไป่ตู้
第三节 人力资源成本核算 一、人力资源成本会计账户的设置 二、人力资源投资的摊销期限和各期摊销金额的确定 三、人力资源成本会计核算
3、即将上述两种方法合并处理。
通常第1种方法是人力资源价值会计所使用的 方法。第2种方法就是人力资源成本会计所 使用的方法。所以人力资源成本会汁是以企 业对其人力资源投资为主要反映对象，核算 由于企业对人力资源投资后而获得的人力资 源的成本价值，是企业按照历史成本对其人 力资产进行的事后反映。故人力资产核算是 一种随人力资产使用而逐年增加的累计成本。
人力资源成本核算
内容
第一节 人力资源成本概述 第二节 人力资源成本计量模式 第三节 人力资源成本核算 第四节 人力资源成本会计报告
第一节 人力资源成本概述 一、人力资源的计量方法 二、人力资源成本的基本概念
一、人力资源的计量方法
1、是以人力资源为企业带来的预期总价值(即人力资产 的产出价值)为基础计量人力资产的经济价值，将 人力资源进人企业后对其投资的各种支出作为累计 摊销价值，待人力资源退出企业时将两者对冲，余 额可以作为企业的预期收益或损失处理 ；
二、人力资源成本的基本概念
1、人力资源成本，一般是指取得、开发和重置人员 而发生的费用支出，包括人力资源的取得、开 发成本(历史成本)和人力资源的重置成本；
2、人力资源的历史成本，是指为取得和开发人力资 源而付出的代价，通常包括人力资源的招聘、 选拔、聘用、定向和在职培圳的成本；
3、人力资源的重置成本，是指目前重置人力资源应 该付出的代价。人力资源重置成本通常包括为 取得和开发一个替代者而发生的成本，还包括 出于目前受雇的某一职工的流动而发生的成本；