公务员晋升如何避免落入“彼得原理”陷阱
管理学案例分析题彼得的困惑答案
管理学案例分析题彼得的困惑答案在人员管理中，常常有“彼得现象”出现。
为什么会出现“彼得现象”。
如何防止“彼得现象”的出现？著名教育家劳伦斯·彼得认为：“在实行等级制度的组织中，每个人都崇尚爬到能力所不及的层次。
”每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将其原有职位将被一个不能胜任其工作的职工所占据。
层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。
直到有一天，他被晋升到某个高层次的职务以后，能力不会继续提高，业绩不能继续改善，甚至不符合职务的要求，工作表现在职务要求“水平以下”。
出现这种情况时，对个人来说，失去了继续晋升的机会；对组织来说，则会引起效率滑坡。
（1）“彼得现象”出现的原因。
组织提拔管理人员往往主要根据他们过去的工作成绩和能力。
在较低层次上表现优异、能力突出的管理者，能否胜任较高层次的管理工作，答案是不确定的。
（2）为防止“彼得现象”出现，组织可以在管理者担任高层次管理工作的能力得到某种程度的证实以后再考虑晋升问题。
安排某个管理人员担任某一临时职务是防止“彼得现象”产生的一种方法。
通过考察代理者，组织可以更好地了解其独立工作能力。
具体措施包括：a. 加强岗位分析，建立相互独立的行政和技术职务岗位晋升机制。
要防止同类岗位内部出现“彼得原理”陷阱，还必须对不同级别的各个岗位进行岗位分析，明确各个岗位必须承担的责任；明确岗位规范，细化各个岗位对具体的经验技能、业务水平、学历、性格等不同能力的要求，做到“能岗匹配”，挑选最适合相应岗位的人才，使人的能力得到充分发挥。
建立有效的岗位研究体系后，在人员晋升者的实际情况与晋升岗位的标准进行比较，予以取舍。
b. 科学评价员工的能力和潜能、加强人才甄选：在被提升之前应加强对人员的甄选把关。
采取现代测评技术，以科学的手段对被测试者进行多角度测试，综合评价被试者的能力和潜能。
清晰直观地掌握员工的公作状况，建立人员置换图。
干部晋升“彼得原理”现象透视与破解路径探析
干部晋升“彼得原理”现象透视与破解路径探析作者：莫申容来源：《法制与社会》2020年第07期关键词干部晋升彼得原理现象透视路径探析作者简介：莫申容，中共重庆市沙坪坝区委党校，讲师，研究方向：行政管理。
中图分类号：D630.9 ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ;文献标识码：A ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ;DOI：10.19387/ki.1009-0592.2020.03.061彼得原理是管理学家劳伦斯·彼得对众多组织晋升失败实例进行分析总结后，于1960年首次提出。
其核心内容是，在层级组织中，员工都趋向于向上升，直至晋升到其无法胜任的岗位，又极少将晋升的员工降级回原岗位。
长此以往，导致组织内大部分职位都由能力不匹配的员工担任。
无论是从组织角度还是个人角度来讲，职务晋升都是积极的，但彼得原理揭示出的普遍现象，让我们有必要思考组织的职务晋升工作。
基于此背景，本文将对干部职务晋升中产生的彼得困境原因进行分析，并提出破解干部晋升“彼得原理”路径。
干部职务晋升是组织中的正常现象，如果晋升中出现“彼得原理”现象，一方面使个人陷入了一个进退两难的境地，另一方面也可能给组织带来不利影响，具体影响如下：（一）人浮于事、工作效率低一位干部在原来岗位上，能力素质与岗位需求相匹配，能高质量完成工作，取得显著成绩。
当晋升到更高一级职位时，在这个知识大爆炸的时代，一些干部原有的知识和工作能力已无法胜任现任工作岗位，即便付出了努力，也很难高质量完成任务，不能施展出在低一级职位的才华，自我价值的体现遇到瓶颈。
久而久之，工作满足感与自信心下降，逐渐失去工作积极性，最终导致工作效率低下，业绩平平。
（二）阻碍优秀人才晋升在一个组织中，只有将每个人安排到合适的职位上，才能人尽其才、才尽其用，实现人力资源的合理配置。
一旦被安排到不合理的岗位上，就会造成人力资源的巨大浪费，正如“彼得原理”现象，一些干部因资历老、工龄长而晋升到较高的职位，但实际上不能胜任高职位上的工作，却占据这一职位，阻碍了真正为民办事，能担负起此工作岗位职责的优秀人才晋升，还可能因为晋升无望而选择离职，导致能岗失衡，优秀人才流失，影响组织目标实现。
公务员“彼得”现象原因分析
公务员晋升中的彼得原理现象探因与策略周南屏‘王运启a陈柳伶’彼得原理在我国政府中已然长期存在着，它有很多根源性的原因，但也有着“中国传统”独特的原因。
从总体来说有如下几点。
(一)客观原因.i.官僚制体系的结构性必然。
这里所谓的结构性必然是指官僚制在发挥它独特功效的同时，它本身还具有其难以避免、难以抗拒的必然性缺陷一-信息片面性—下级传达信息的片面性和上级接受信息的片面性。
齐明山认为:“这种等级制需要低自尊，个性不成熟的人。
换言之，就是听话的人。
这样的人在官僚制中往往被重视，晋升较快。
其原因再简单不过，就是这样的人领导用起来得心应手。
”“官僚制的用人机制不是人为的蓄意造成的，而是结构性、制度性的必然选择。
换言之，这样以单人行政为组织结构特点和制度特点的层级节制管理，客观上需要低自尊和个性不成熟的人”。
因此下级在上级面前总是倾向于表现自己的优点，这样上级得到的更多的是员工优秀的一面。
而另一方面上级在认知方面也可能存在晕轮效应和首因效应，因此很少考虑晋升对象的不足，更别说对以后工作的影响了。
在这种信息不对称的条件下，政府部门中晋升的人员极有可能不能胜任新的岗位。
2.晋升制度不合理，晋升途径比较混乱。
“要明白作为公共管理者关注的是多元利益和价值的调和，并在其间找到一种恰到好处的平衡。
作为一个领导干部，一个公众管理者，经常会面临着不同的价值和利益的冲突，这项工作并非.单纯的技术层面的工作，更多是一种平衡多元利益的一种艺术。
而且作为公共管理者，作为领导干部更需具有成熟的政治理性、行政理性和社会理性。
”如果对各级人员的升迁阶梯没有做系统的分析，就会常常出现管理层、技术层之间混乱的组织调配和晋升现象，造成很多岗位上出现了不胜任现象。
一方面，专业化人才会感到事事受到种种限制，英雄无用武之地，从而成为组织中的一个整脚的管理者，另一方面，政府组织也失去了一个能在其技术岗位上胜任低一级职位的优秀人才。
这也使人员晋升随之陷人了彼得原理的陷阱。
公务员职务晋升机制不合理的理论探究
公务员职务晋升机制不合理的理论探究晋升既可以实现人员激励,也可以将人员推到不胜任的位置,从而降低其工作效率。
为提高我国政府工作效率,并提升服务社会的水平,必须从根本上避免公务员不胜任现象的出现。
通过对政府中公务员职务晋升不合理现象产生的原因进行分析,从思维和制度等角度寻求解决办法,以实现政府高效运转。
标签：晋升;不胜任;公务员制度晋升是指人事行政管理机关按照国家有关法律、法规,根据政府工作的需要和行政工作人员的德才情况,提高行政工作人员的职务与级别的管理活动。
通过有效的晋升可以实现组织对员工的激励,也可以确保组织中人与事的科学结合,实现组织的良性发展。
而当今社会中存在很多晋升不合理的现象,不合理的晋升将晋升者推向不胜任职位,这不仅影响人与事的科学配置,更会使社会效益受损。
一、彼得原理劳伦斯J.彼得关于晋升的论述在管理史上具有重要地位。
彼得在1969年出版的《彼得原理》一书中提出著名的彼得原理——在层级组织中,每一个员工都有可能晋升到不胜任阶层。
彼得认为这种通过不合理晋升所产生的不胜任现象是一种普遍存在的社会状况,它存在于社会的各行各业中。
他认为晋升的不合理主要源于晋升前提假设的两个错误:第一,在原职位成绩突出的人员晋升后也一定符合新职位的能力要求。
他指出通常获得晋升机会的员工都是在目前工作岗位上表现优秀业绩突出的人员。
这些员工的能力与现有职位的匹配性极高。
而这些在原本适合的工作岗位上做得出色的员工得到晋升后,其能力往往不能与新职位相匹配,存在着新职位的能力要求与即将得到晋升的人的现有能力匹配度之间的差异。
依据员工过去的成功经验进行晋升势必会使很多员工达到不胜任阶层。
第二,懂得服从的人员会成为好的领导。
在选择人员晋升的过程中,领导者通常会选择能够服从上级指挥的员工,认为他们能够更好地理解并服从组织目标。
但是,实际工作中很多懂得服从的员工并不具备领导者所必备的科学决策、组织指挥、沟通协调等能力。
他们的服从只是一种职业性机械行为。
如何防止陷入彼德原理的陷阱
如何防止陷入彼德原理的陷阱作者：唐明明来源：《今日湖北·中旬刊》2013年第07期摘要任何组织似乎都倾向于陷入彼德原理的陷阱，本文试图以彼德原理的层级组织理论来分析组织可能会遇到的问题，并提出了一些避免的建议。
关键词彼德原理陷阱避开职务晋升是一种很好的激励方式，它可以使雇员得到物质和精神的双重满足。
因此，大多数组织都倾向于采用职务晋升的方式奖励雇员。
但是，是否给优秀的雇员以职位的晋升就是雇员和组织的最佳博弈状态呢？当雇员的职务晋升达到一定的程度，超出他的能力范围后就会出现他的不胜任级，就必然会导致个人绩效的下降，在组织整体的职务晋升背后隐藏着一种更可怕的现象———组织整体绩效的下降。
导致这种现象的一个深刻原因就是“彼德原理”现象的存在，即每个人都将晋升到他所不能胜任的职位。
那么怎样来避免这一现象的发生呢，本文就这一问题进行了一些初步的探讨。
一、彼德原理的陷阱美国学者劳伦斯·彼德在对组织中人员晋升的相关现象研究后，创立了著名的彼德原理，也被称为“向上爬”原理。
彼德原理的具体内容是：“在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到他所不能胜任的位置”。
这个不能胜任的位置即是彼德原理的陷阱。
彼德认为，每一个员工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至他所不能胜任的职位。
彼德由此导出的推论是：“每一个职位最终都将被一个不胜任工作的员工所占据。
层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。
” 概括地说，每一个员工都将上升到他所不能胜任的职位上去，每一个职务都将会由不胜任的员工来担任。
这个原理解开了所有管理者阶层制度之迷的钥匙，因此也是了解整个文明制度结构的关键所在，并被人们称为“彼德原理”或“梯子定律” 。
二、避开彼德原理的陷阱那么，如今根据对“彼德原理”的研究，怎样才能有效地防止组织任用工作中“彼德现象”的产生呢？彼德原理陷阱可以说主要是由组织中的不恰当激励机制和人员的晋升机制所产生的，要想有效预防彼德原理这一通用陷阱？就必须改善组织的人员晋升机制和激励机制。
如何走出彼得困境
如何走出彼得困境作者：叶勇李晓静来源：《人力资源管理》2013年第09期摘要：职务晋升是政府对公务员的一个很重要的激励方式，然而，我国公务员的晋升机制存在着一些问题，如被晋升的公务员对新职务的不胜任，无法发挥其应有的作用等等，这就是本文要谈到的彼得困境。
本文站在彼得原理的角度上来分析我国公务员晋升机制产生的原因和问题以及如何走出彼得困境。
关键词：晋升公务员彼得困境一、公务员晋升机制中彼得困境的含义公务员晋升机制中的彼得困境是指工作表现出色的公务员不满工作现状而盲目地想往上爬，最终被晋升到一个不胜任的岗位上，导致组织效率低下的一种现象。
简单地说就是公务员被晋升到自己不能胜任的岗位上，无法发挥自己应有的作用，使自己陷入了一个进退两难的境地。
二、在我国公务员晋升机制中产生彼得困境的原因及问题彼得困境的产生是多方面原因造成的，有来自公务员本身的虚荣心理，也有来自上级领导者对公务员晋升这一问题的漠不关心和没有严格把关，另外就是制度本身的问题。
本文主要从制度、公务员、上级领导者三个方面来分析彼得困境产生的原因及问题。
1.制度方面的问题（1）晋升的方式不正确。
职务晋升虽然是公务员激励的重要手段，但单纯地根据公务员贡献的大小来决定晋升，而没有考虑职位的要求是否与所要晋升的公务员的条件所匹配，这样不仅会导致新岗位上招不到合适的人，还会致使原先岗位上的人才流失。
不同职位的公务员具有不同的专长，然而，我国公务员晋升的岗位设计没有针对性，只要有职位空缺，就会把在工作中贡献比较突出的公务员晋升上来填补空缺岗位，而不顾被晋升的公务员的个人专长是否与岗位所匹配。
最后造成不同专业领域的人才到了新岗位却没有用武之地，再加上公务员晋升制度“能上不能下”的特点，导致公务员在新岗位上不能尽其才，出其力，发挥出应有的作用，也不能回到其原先的岗位上继续奋斗，使自己陷入了一种进退两难的境地。
由于新岗位都被不能胜任的公务员所把持，这样就会导致组织效率低下，从而陷入了彼得困境当中。
彼得原理是美国学者劳伦斯
彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对工作组中人员晋升的相关现象研究后得到的一个结论，即是在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向到其不称职的地位。
彼得原理也被称为“向上爬”原理。
我们常常说“能者居其位”，那么彼得原理现象就是“能者不能居其位”。
在我们的组织工作中，这种彼得原理的现象也毫不例外的存在。
我们希望通过晋升的方式，激励组工工作人员在工作中相互较真，释放更大的激情。
但往往是在干部的晋升过程中，充斥着腐败和不阳光的丑恶现象。
彼得原理所述现象，一旦在组织工作中表现出来，会造成十分不好的影响。
一、它会让真正有能力的，真正适合在某个岗位上工作的人失去机会，对于个人来说，会挫伤工作的积极性，会失去心中公正公平的天平，有可能被浊泥所污。
对于组织来说，它使得某个岗位因为没有合适的在岗人而发挥不了应有的作用，失去存在的价值。
正所谓，不合适之人待不住，合适之人“上不来”。
二、为了得到一个晋升的机会，某些人会不惜动用一切可以用的手段和关系，使得组织系统内部的出现恶性竞争趋势，出现不和谐的人际关系，必然影响到整个组织系统的作风建设。
这与我们干部的廉政建设是背道而驰的。
三、组织部门管人、管官，工作本身就具有一定的敏感性。
出现不协调的做法，必定会影响整个系统选人、用人的风气，从而影响整个行政工作的效率，失去组织系统存在的价值。
如何避免组织工作中出现彼得原理呢？一、对于组织工作人员进行及时的职业规划指导。
职业规划教育在高校中已经发展成一项很重要的学生教育，但对于已经就职的、已经走向工作岗位的人来说，这还需要更多的努力。
已经参加工作的人，特别是刚刚涉世不深的年轻人，对于新的工作环境、人际环境，往往还处于一个适应的状态，难免会迷茫、不知所措。
这就特别需要组织给予帮助，根据个人不同的特征和能力，认定最适合自己发展、最有利于自己成长的路，确定好职业规划。
这样，当真正面对一个职位的晋升时，会经得住诱惑，会知道如何取舍。
公务员如何应对中的陷阱题
公务员如何应对中的陷阱题中央和地方政府一直在积极推进公务员招录制度的改革，希望能够选拔出一批能力过硬、道德高尚的优秀公务员人才。
而在公务员考试中，陷阱题是一个常见的考察方式。
这些陷阱题旨在考察考生对于法律法规和政策规定的理解程度、逻辑思维的灵活运用能力等。
本文将探讨公务员如何应对中的陷阱题，帮助考生顺利通过考试。
一、做好知识基础的复习公务员考试的陷阱题一般涉及法律、行政法规、政策文件等相关知识。
因此，考生首先要进行充分的知识基础复习。
通过系统学习，理解并记忆相关的法律法规和政策规定，掌握各类条款以及其适用范围、要求和限制。
只有建立扎实的知识基础，考生才能在陷阱题的迷雾中找到正确的答案。
二、审题慎重，理解问题的实质在公务员考试中，陷阱题常常给出一些具有迷惑性的问题。
为了顺利应对中的陷阱题，考生应该审题慎重，理解问题的实质。
不仅要理解问题表面的意思，还要深入思考问题背后所含的法律法规或政策规定的考点。
同时，要注意问题的关键词，虚实结合，综合考量来选取正确答案。
三、注重考试技巧的培养和运用公务员考试涉及的知识面广泛，题目形式多样。
为了更好地应对中的陷阱题，考生应该注重培养和运用考试技巧。
1.查看选项：在选项中，往往会暴露题目的陷阱。
正确选项通常会使用正式的术语和表述，而错误选项则可能存在模糊或错误的概念、用词不当等问题。
2.排除法：在遇到复杂的题目时，可以使用排除法。
从选项中逐一排除明显和错误的答案，缩小范围，从而更好地针对问题找出正确答案。
3.分析题干：在解题过程中，仔细分析题干，寻找关键词，理解问题的要求和背景信息。
有些问题可能通过对题干进行逆向思维或者扩展延伸等方式，能够得到更合理的答案。
四、注重实际操作经验的积累公务员工作与理论知识联系密切，实际操作经验对于公务员来说也非常重要。
因此，考生在准备公务员考试时，要注重实际操作经验的积累。
可以通过模拟练习、参加公务员考试辅导班等方式，掌握具体实践中的运用技巧和策略，提高解题的准确性和快速性。
如何避免彼得原理
如何避免彼得原理
彼得原理是指一个组织的增长速度最终会达到一定的极限，即受到内部因素或外部因素的限制。
要避免彼得原理，可以采取以下几种方法：
1.防止资源饱和：应该尽可能地提供新资源，以便组织能够保持其增长趋势。
2.引入新技术：应该尽可能地引入新技术，使组织可以不断推进，从而避免停滞。
3.管理和控制资源：对于组织内部的资源，应采取有效的管理和控制措施，以确保资源的有效利用，避免浪费。
4.建立合作关系：应尽可能与其他相关组织建立合作关系，并采取有效的措施，以充分利用彼此间的优势，实现共同发展。
5.积极拓展市场：应采取有效的措施，积极拓展和挖掘新的市场，以达到扩大组织规模的目的。
公务员如何避免常见的错误和陷阱
公务员如何避免常见的错误和陷阱在公务员职业发展过程中，有许多常见的错误和陷阱需要避免。
本文将从准备考试、入职后的工作表现以及在职管理等方面探讨公务员如何避免这些错误和陷阱，以提高个人职业发展的机会。
一、准备考试准备公务员考试是进入公务员职业的第一步。
然而，很多人在准备过程中容易犯一些错误导致考试不理想。
为了避免这些错误，有几个要点需要注意：1.充分了解考试内容和形式：在准备考试前，建议仔细研究考试大纲和往年的试题，了解题型、考点和所需的知识结构。
2.制定合理的学习计划：根据自己的时间和能力，制定合理的学习计划，并保持坚持。
合理分配时间，有针对性地进行复习和训练。
3.培养良好的学习方法：在学习过程中，应该注重理解和掌握知识，而不仅仅是死记硬背。
培养一些有效的学习方法，如归纳总结、思维导图等，以提高记忆和理解力。
二、入职后的工作表现成功通过考试后，公务员将开始正式的工作。
在工作岗位上，要避免一些容易犯的错误和陷阱，以展现出优秀的工作表现：1.热情和责任心：作为公务员，热情和责任心是非常重要的品质。
要积极参与工作，对于工作中遇到的问题要有主动解决的态度。
2.认真执行政策和法规：公务员应该牢记自己的职责和义务，认真执行各项政策和法规，遵守相关规定，维护公共利益。
3.注重团队合作：在工作中，经常需要与他人合作完成任务。
公务员应注重团队合作，主动与同事交流，相互支持，形成良好的工作氛围。
三、在职管理公务员职业发展需要关注自身的进步和提升，所以在职管理的过程中要注意避免一些错误和陷阱：1.持续学习和提升：公务员应该不断学习，提高专业能力和综合素质。
可以通过参加培训、阅读专业书籍、关注时事动态等方式，不断提升自己。
2.建立良好的工作关系：与同事、上级和下属保持良好的工作关系，避免人际关系问题对工作造成影响。
尊重他人的观点，积极与他人沟通，解决问题。
3.合理规划个人职业发展：公务员可以确定自己的职业目标和规划，有目标地进行工作，通过不断努力和进取，实现个人职业发展的目标。
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位都有设 置的 目的 ， 每个人都有存在 的意义 ， 只有 将人
员安排在适 合的职位上 ， 才能做到人尽 其才 ， 才 能实现 资源 的最优 配置 。一旦人员被安排在 了不适合 的职位
收 稿 日期 ： ２ ０ １ ７ — ０ ３ ～ １ ８
作者简 介 ： 董 云￣ ＇ （ １ ９ ９ ４ －） ， 女， 河南尉氏人 ， 硕 士研 究生 ， 研 究方向 ： 公共人 力资源管理 。
的人 占据 ， 这就导致 了岗位资 源和人 力 资源 的不合 理
配 置 。
（ 二） 导 致 工 作 效 率 低 下 虽 然 人 的能 力 可 以通 过 后 天 的培 养 而 不 断 得 到 提
升， 但是， 在知识更 新速度 越来 越快 、 工作 压力 越来 越
在各种层级 组织中都存在着“ 彼得原理 ” 现象 ， “ 彼
董云宁
（ 河 南 大学 哲 学与公 共 管理 学 院 ， 河 南 开封 ４ ７ ５ ０ ０ ０ ）
摘 要： 在 实行等级制度 的组织中 ， 每 个成 员都会晋 升到他所不能胜任 的那一级 。在各种层 级组 织 中都存在 着“ 彼
得原理” 现 象， “ 彼得原理” 现 象会给组 织造成较 大的损 失 。“ 彼得原理” 现 象的危害主要 有 ４个： 一是会 导致 资源配
理” 现象产生 的原 因进行 分析 ， 找到 避免落 入 “ 彼得原
理” 陷阱的办法 ， 对于实现组织的健康发展意义重大 。
一
、
“ 彼得原理＂ 现 象的危害
政府 是一个 庞大 的官 僚组织 ， 公务 员 晋升 是组 织 中的正 常现象 。如果在公务员晋升 中出现“ 彼得原 理” 现象 ， 就会 对组织 的利益造成损 害［ ３ ］ 。
置不合理 ， 二是会导致 工作 效率低 下 ， 三是会影 响组织 目标的 实现 ， 四是会导致人 员素质 降低 。“ 彼 得原理 ” 现 象产 生的原 因主要 有 ４个 ， 分别是 ： 公务 员没有树 立正确的权力观 ， 公务 员晋 升的依据 不 明确 ， 公务 员的任 用方式单一 ， 公务 员绩 效考核 和监督机制 不健全 。避免 落入 “ 彼得原理 ” 陷阱可以采取 ４项措 施 ： 一是 帮助公务 员树 立为人 民服 务 的思想 ， 二是确保公 务员的晋升标准具有科 学性 ， 三是使公务 员的任 用方式 多样化 ， 四是 健全公务 员绩效 考核 和
（ 一） 导 致 资 源 配 置 不 合 理
后， 他却不能很好 地 完成分 配 的任务 ， 这对个 人 来说 ，
是 自身价值无法实现 ， 对组织来 说 ， 是 组织 的整 体工作 效率被拉低 。
（ 三） 影 响组 织 目标 的 实 现
如果 一个人在 升职之 后无 法胜 任新 的工 作 ， 就 说 明他被提 拔到 了不适 合 的职位 上 。在组 织 中 ， 每个 职
组织 目标是组 织争 取达 到 的一种 状态 ， 它是 组织
开展各项 活 动 的依 据 和动 力 。政 府 是 一个 庞 大 的组 织， 领导者提拔一些有 能力的人到更高一 级职位上 ， 是 为 了更好地 实现组 织 的 目标 。但 是 ， 目前一 些公 务员 在被提拔之 后无法 胜任新 职位 的要 求 ， 影响到组 织 目
地’ ’ ［ 。
上， 就会造成资源 的浪费 。在我 国， 公 务员晋 升时往往 有这样 的情况 ： 一些人 因为资历 老 、 工龄长 而被 提拔 到 较高 的职位上去 ， 而他 实际上是不能胜任相 关工作 的 ， 由于他 占据了这一 职位 ， 更 适合 这一 职位 的人无 法得
到 提拔 ， 那个本 来适 合他 的职 位也被 不适 合那个 职位
第３ ４卷 第 ５ 期
Ｖｏ ｌ ＿ ３ ４
ＮＯ ．５
新 乡 学 院 学报
Ｊ ｏ ｕ ｒ ｎ ａ ｌ ｏ ｆ Ｘｉ ｎ ｘ
２ ０ １ ７年 ５月
Ｍａ ｖ ．２ Ｏ１ ７
公 务员晋升如何避 免落入“ 彼得原 理＂ 陷 阱
得原理” 现 象会 给组 织 造 成较 大 的 损失 。对 “ 彼 得原
大的今天 ， 如果被提拔到 自己不能胜任 的职位上 ， 即便 个 人付出再大 的努力 ， 也很难跟上其他 人 的工作 节奏 ， 工作效率低下几成定局 。一个人晋升 到他所不 能胜任
的职位上是一 件令 人遗憾 的事 情 。在原 来 的职 位上 ， 他或许总能够 高质量 地完 成每 一项工 作 ， 但 在升 职之
董 云宁 ： 公务 员晋 升如 何避免落入“ 彼得原理” 陷阱
标 的实现 。在他 们 占据 了某些 职位 之后 ， 真 正适 合这 它程 序简单 ， 责任明确 ， 十分有利 于上级对 下级 进 行指
些职位 的人被 安排在 其他 职位 上 ， 由于 职位安 排 不合 理， 这些人 的聪 明才智无法得 到充分发挥 ， 同样影 响到
监督机 制 。
关键 词 ： 公务 员晋 升 ； “ 彼 得原理” 陷阱 ； 任 用方式 ； 晋升依据 ； 绩效考核
中图分类号 ： Ｃ ９ ３ ９ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ： ２ ０ ９ ５ — ７ ７ ２ ６ （ ２ ０ １ ７ ） ０ ５ — ０ ０ ５ ８ — ０ ３
美 国著名管理学家劳伦斯 ・ 彼得研 究 了数百个 典 型的案例 ， 提 出 了著名 的“ 彼 得原理 ” 。“ 彼得 原理 ” 的 含 义为 ， 在实行等级制度 的组织 中 ， 每个 成员都会 晋升 到他所不能胜 任 的那一 级＿ １ ］ 。彼得 在研 究 中发 现 ， 员 工在原来 的职位 上表 现优 秀 ， 就会 被提 拔到 高一 级职 位上去 ， 直至到 达他 所不 能胜任 的职 位 。他 由此 得 出 结 论—— 每个职位最终 都将 被一个不能胜任 的员工所 占据 ， 层级组织 的工作 多半 是 由 尚未 达到不 胜任 阶层 的员工 完 成 的 ， 每一个员工最 终都将 到达“ 彼 得 高