人力资源管理师三级(新版教材)第三章《培训与开发》讲义
人力资源管理师三级---第三章-培训与开发(三级)
三、培训需求分析的实施程序
（一）做好培训前期的准备工作 ◆ 培训者要有意识地收集有关员工的各种资料。
1、建立员工背景档案 2、同各部门人员保持密切联系
3、向主管领导反映情况 4、准备培训需求调查
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（二）制定培训需求调查计划 1、培训需求调查工作的行动计划 ※ 安排活动中各项工作的时间进度以及各项工作应注意的
在引进新技术的同时，要对员工进行培训， 以使他们最有效地使用这种技术。
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情况八：颁布新的法规
这种培训有用 吗？？？
只要把培训的成本和由于 对法律的无知可能造成的 损失比较一下，就不难发 现此项培训是非常必要的。
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情况九：实行组织变革
❖ 组织中的每一项变革对员工来说都是新的东西，需要通 过培训使员工熟悉和适应这种变革，了解变革的目的、 意图和内容，学习新知识、新技能、新规范、新的管理 方式和适应新产品、新市场和新顾客，及时调整自己的 思想、行为和习惯，理解并融入新的战略思想和文化环 境，从而理解变革、支持变革、减少变革造成的震荡、 不适和压力，保证组织变革的顺利实施。
维持
‧专业知识 50% ‧品质水准
‧企业文化 ‧激励士气
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何时需要培训
公司方面的变化 组织架构或制度重组 要建立和凝固公司文化 推行新的奖励制度 购买新的器材 公司推行自动化 公司发展新科技 业务急速扩展 需要加强与外国人经商
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公司发现雇员不足 对公司缺乏信赖 欠缺沟通 感觉职业前途不明朗 对新事物抱有消极态度 不合作 对专业、先进知识不够了解 新旧职员未能衔接 外语水平不够
企业投入搞培训，投入越多，企业离 职越多，亏损越大，所以不搞培训。 如何看待这个问题？
4
为什么要培训？——企业
第三章 培训与开发 教案(企业人力资源管理师 三级
第二单元 员工培训的有效性评估 P149-174
【知识】一、培训有效性评估的含义和作用（第三版新增）
（一）含 义 1.培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。始于培训目标。 2.对组织：利润增加，成本下降，市占扩大； 对个人：素质提升，知识增长，技能提高。
（二）作 用 1.企业培训的一般角度看作用： 1）对培训效果正确合理判断，便于了解是否达到原定目标和要求； 2）受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否来自培训本身； 3）找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训； 4）发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据； 5）检查培训费用效益； 6）客观评价培训者的工作； 7）为管理者决策提供所需的信息。 2.企业战略角度看有效性评估：实现培训目标与组织战略目标的结合。
国家职业资格培训教程（第三版）
企业人力资源管理师（三级） 第三章 培训与开发
2020/10/24
本章课程大纲
理论理解
技能记忆
第一节 培训项目设计与有效性评估 第一单元 基于需求分析的项目设计 第二单元 员工培训的有效性评估
第二节 培训课程的设计
第三节 培训方法的选择与组织实施 第一单元 培训方法的选择与应用 第二单元 员工培训的组织与实施
5.投资净收益—企业获得的价值，即培训产生货币收益与培训成本的差
（二）培训的有效性信息类型
1.培训的及时性
2.培训目标设定的合理性
3.培训课程设置与培训内容安排的适用性
4.培训教材的选用与开发
5.培训教师的选派
6.培训时间的安排
7.培训场地的选定
8.受训群体的选择
9.培训形式的选择
2020/10/24
项目确定、内容开发、过程设计、手段选择、资源筹备、成本预算
企业人力资源管理师培训(三级)第三讲-培训跟开发课程课件
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年度培训计划的构成
• • • • • • • • • • • • • • •
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制定培训规划的步骤和方法
080557
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• 重点团队分析法：含义、人员组成、人员条件、优缺点、操作步骤。
• 工作任务分析法：含义、特点，工作任务分析记录表设计、工作盘 点法
• 观察法：含义、特点、适用情况等
• 调查问卷：特点、优缺点、问卷设计，样表参考P125表3-1
080556
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培训需求分析模型
• 循环评估模型
培训需求分析
实施培训 需求调查 工作： 1.提出培训 需求动议 或愿望； 2.调查、申 报、汇总 需求动议； 3、分析培 训需求； 4、汇总培 训需求意 见，确认 培训需求
分析与输 出培训需 求结果： 1.对培训需 求调查信 息进行归 类、整理； 2、对培训 需求进行 分析、总 结； 3、撰写培 训需求分 析报告
企业人力资源管理师培训 （三级）
第三章 培训与开发
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培训需求分析
需求动议
需求确认
制定培训计划
员
工
设计培 训课程
选择培 训方法
准备培 训设施
确定培 训师资
培
训
实施培训计划
的
工
确定时间
作
确定地点
[从业资格考试]三级企业人力资源管理师培训课件第三章培训与开发2
![[从业资格考试]三级企业人力资源管理师培训课件第三章培训与开发2](https://360docs-1393072327.cos.ap-beijing.myqcloud.com/353c4113d5bbfd0a785673ce.webp)
❖ 现代培训活动的首要环节： 确定培训目标，设计培训计划的前提； 培训准确性、及时性、有效性的保障； 进行培训评估的基础
[知识要求] 一、培训需求分析作用
1、确认差距 2、前瞻性分析 3、有利于找出解决问题的方法 4、有利于进行培训成本的预算 5、有利于促进企业各方达成共识
二、培训需求分析的内容
一、培训规划的主要内容
（一）培训项目的确定
1、列出各种培训需求的优先顺序 2、明确目标群体及规模 3、确定目标群体的培训目标
（二）培训内容的开发
（三）实施过程的设计 （四）评估手段的选择 （五）培训资源的筹备 （六）培训成本预算
二、年度培训计划的主要内容
1、目的 3、培训需求 5、培训对象 7、培训时间 9、培训方式 11、培训组织者 13、计划变更方式
❖ (A)预测企业未来的人事变动 (B)找出对培训不利 的影响因素 (C)考虑各种可能改变组织优先权的因 素 (D)调查并了解员工的工作态度和满意度 (E)找 出可能对企业目标产生影响的因素
❖ 107、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优 点包括（ A B C ）P123
❖ (A)能够发挥头脑风暴法的作用 (B)时间费用较少 (C)得到的培训需求信息有价值 (D)结论可信度高 (E)员工都会说出真实想法，反映真实情况
2、原则 4、培训目标 6、培训内容 8、培训地点 10、教师 12、考试方式 14、预算 15、签发人
[能力要求]如何制定培训规划
一、制定培训规划的步骤和方法
（一）培训需求分析 （二）工作说明 （三）任务分析 （四）培训内容排序 （五）陈述培训目标 （六）设计测验 （七）制定培训策略 （八）设计培训内容 （九）实验
❖ ( A )根据工作要求规定培训类型 ( B )确定培训 内容安排的前后顺序 ( C )翻译和提炼早期收集的 信息 ( D )发现工作任务适合的培训类型
人力三级第三章培训与开发
绩效，评估依据有（
）。
A员工同事的评价
B员工主管的书面评价
C员工的技能测试成绩
D员工业绩考核的记录
E员工个人填写相的信培自己训需顺利求过调关查问卷
CDE P117
能力一 培训需求分析的实施程序 X 掌握
做好培训前期的 准备工作
1、建立员工背景档案 2、同各部门人员保持密切联系
3、向主管领导反映情况
ABCE P118~119
A P119
C P120
历年真题2
2010.11
108、分析培训需求应关注（ A、受训员工的现状 C、受训员工存在的问题 E、受训员工的期望和真实想法
）。 B、培训的目标 D、企业的业绩
ACE P120
2008.11
2010.05 2008.05
107、运用面谈法收集培训需求信息的优点有
（C）组织目标 （D）人员变动
ACE P115
B P116
C P117
相信自己 顺利过关
历年真题2
2009.05
2008.11 2011.11 (单/多） 2012.05 2008.05
106、战略层次的培训需求分析的主要内容包括（ ） ABCD
（A）预测企业未来的人事变动
P116
（B）找出对培训不利的影响因素
相信自己 顺利过关
X 掌握
三 工作任务分析法
X 掌握
定义：
以职位说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工 达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时 工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在的 过程。是非常正规的需求分析方法，适用于非常重要的项目
优点：可信度高
人力资源管理师三级第三章 培训与开发
一、教学计划的内容 二、教学计划的设计原则
三、国外常见的教学计划设计程序 四、我国常用的教学设计程序
一、培训课程的要素 二、培训课程设计的基本原则 三、课程设计文件的格式 四、培训课程设计的程序
五、课程内容选择的基本要求 六、课程内容制作的注意事项
七、不同企业发展阶段采取不同 的培训内容
一、培训中的印刷材料 二、培训教师的来源 三、设计合适的培训手段
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五、课程内容选择的基本要求 1．相关性。2．有效性（杜绝：“习惯导向”、“领导 导向”和“员工导向”）。3．价值性。 六、课程内容制作的注意事项 1．内容不能多而杂 2．教材不必重复。 3．教材提示重点、要点。 4．将课外阅读资料与课堂教材分开。 5．简洁直观。 6．制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。 七、不同企业发展阶段采取不同的培训内容 1．创业初期：创业者→营销公关能力、客户沟通能力 2．发展期：中层管理人员→管理知识、能力、观念 3．成熟期：每一个员工→文化
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一、培训成果的层级体系 四个层次：反应、学习、行为、结果
二、培训效果的四级评估 (一)反应评估 时间：课程刚结束时 内容：了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。 方法：问卷调查、面谈观察、综合座谈和电话调查 优点：易于进行，最基本、最普遍 缺点：主观的合作，多因多果。
(四)结果评估
内容和方法：对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、 投资回报率等进行考查
难以剔除不相干因素的干扰。
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三、制定培训评估标准的要求 (一)相关度：衡量培训成果的标准与培训计划目标的相关性。 一是必须根据培训计划的目标来选择标准 二是标准必须能写实（注意：标准干扰和标准缺陷） (二)信度：测量结果的长期稳定程度。 (三)区分度：能真正反映绩效的差别。 (四)可行性：测量的难易程度。
人力资源管理师 新教材 第三章 培训与开发 学习要点
第三章培训与开发第一单元员工培训规划的制定●1.制定培训规划的要求：⑴系统性；⑵标准化；⑶有效性；⑷普遍性。
●2.培训规划的主要内容：⑴培训目的；⑵培训目标；⑶培训对象和内容；⑷培训的范围；⑸培训的规模；⑹培训的时间；⑺培训的地点；⑻培训的费用；⑼培训的方法；⑽培训的教师；⑾计划的实施。
1.制定培训规划的基本步骤：⑴培训需求分析；⑵工作岗位说明；⑶工作任务分析；⑷培训内容排序；⑸描述培训目标；⑹设计培训内容；⑺设计培训方法；⑻设计评估标准；⑼试验验证。
2.制定培训规划应注意的问题：⑴制定培训的总体目标；⑵确定具体项目的子目标；⑶分配培训资源；⑷进行综合平衡。
3.主要从五个方面进行综合平衡：在培训投资与人力资源规划之间进行平衡；在企业正常生产与培训项目之间进行平衡；在员工培训需求与师资来源之间进行平衡；在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡；在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。
第二单元教学计划的制定1.教学计划的内容：⑴教学目标、⑵课程设制、⑶教学形式、⑷教学环节、⑸教学时间安排等。
2.教学计划中的时间安排一般包括以下因素：⑴整个教学活动中所采用的时间；⑵为完成某门课程所需要的时间；⑶周学时设计；⑷总学时设计；⑸教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考查等各环节的时间比例。
●3.教学计划的设计原则：⑴适应性原则；⑵针对性原则；⑶最优化原则；⑷创新性原则。
●1.国外常见的几种教学计划设计程序：肯普的教学设计程序、加涅和布里格斯的教学设计程序、迪克和凯里的教学设计程序。
2.肯普的教学设计程序：肯普的教学设计过程模型是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式，它主要强调三个基本问题：⑴学习什么、达到怎样的熟练程度；⑵程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标；⑶使用什么手段来评价学习结果。
3.肯普的教学设计程序的具体步骤是：⑴列出课题，确定每一个课题的教学目的；⑵分析学员特点；⑶确定可能取得明显学习成果的的学习目标；⑷列出每一个学习目标的学科内容和大纲；⑸设计预测题；⑹选择教与学的活动和教学资源；⑺协调所提供的辅助服务⑻实施教学⑼根据学员完成学习目标的情况，评价教学活动以便进行反馈和再修正。
人力资源三级第三章培训与开发
3、企业培训制度的基本内容和起草要求： (X)
企业培训制度的要求和基本内容：(X)
要求：适应性、实用性、可行性。 基本内容：
制定依据 目的宗旨 实施办法 核准与施行 解释与修订权限
培训服务制度的内容和起草： (X)
培训服务制度实施培训管理的首要制度
制度内容： 培训制度条款（3条） 培训服务条款（8条）
课堂组织与管理：（二）——（四）
课前工作；培训开始的介绍； 器材设备的维护保管 知识和技能的传授； 课后总结与评估。
培训后工作：
向培训师致谢；做问卷调查；发结业证书； 程实施的前期准备工作不包括( )。 (A)培训后勤准备 (B)准备相关资料 (C)确认培训时间 (D)学员自我介绍
〔C〕
2021-5
111、态度型培训法主耍针对行为调整和心理训 练，具体方法包括( )。
(A)角色扮演法 (C)管理者训练 (E)敏感性训练
(B)拓展训练 (D)模拟训练
〔AB〕
五、科技时代的培训新方法： (X)
网上训练（远程培训） 虚拟培训（虚拟情景）
六、培训方法的选择
确定培训活动的领域（目标、内容、对象等） 分析每种培训方法的适用性（注意选择题）
培训规划的主要内容： (X)
培训项目的确定（培训次序、目标群体；培训目标） 培训内容的开发（注意基本原则） 实施过程的设计（进度、方式、环境） 评估手段的选择 培训资源的筹备 培训成本的预算
培训规划制定的步骤和方法(X)
培训需求分析（对前一阶段需求调查结果的分析） 工作说明（依据工作说明书） 培训任务分析 培训排序 陈述培训目标（效果设定） 设计测验（效果评估设计） 制定培训策略（方式方法） 培训内容设计 试点试验
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第三章培训与开发第一节培训项目设计与有效性评估【学习目标】第一单元基于需求分析的项目设计通过学习，了解培训需求分析的含义以及各类需求分析的技术模型；掌握基于培训需求分析的培训项目设计的程序和方法。
【知识要求】一、培训需求分析的含义培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
二、培训需求的调查与确认其目的就是确定谁最需要培训?最需要培训什么?即需要确认培训对象和培训内容。
1．提出需求意向。
相关人员根据企业理想需求与现实需求、预测需求与现实需求的差距，提出培训需求意向，并报告企业培训主管部门或负责人。
2．需求分析。
其目的就是确定是否真的需要培训，哪方面需要培训。
可分为两个方面的内容。
(1)排他分析。
绩效差距的产生可能是由多种因素造成，如工具、结构等，并非都是由于人的素质和能力的原因。
所以，要对产生差距的原因作全面的分析，确定哪些是人为因素，哪些不是人为因素。
如果不是人为因素，就要否定培训意向。
(2)因素确认。
即便是由于人为因素而产生的绩效差距，也不是都能通过对现有人员的培训，就能彻底弥补和解决的。
当遇到现职人员的素质较低，或者素质较高但专业不对口，如果需要投入的培训费用很高、花费的时间很长的情况，就应当转换策略。
采取人事调整的方式解决问题。
所以，要确认哪些现存问题是可以通过员工培训就能够解决的。
3．需求确认。
就是确认哪些岗位的员工需要培训。
需要提高的是知识、技能，还是能力素质。
三、培训需求分析的技术模型培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，具有很强的指导性，它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。