人力资源管理师二级——绩效管理

人力资源师绩效管理二级

缺点： 1.由于中性的语言描述，考评者易猜测 2.因为最终的考评结果不会反馈给员工个人，难以在企业人力资源开发方面发挥作用。
能力点一、绩效考评方法三大类九种方法
行为导向型结果导向型 1.结果式叙述法 2.强迫选择法 1.短文法 2.成绩记录法 3.劳动定额法 1.图解式评价量表法 2.合成考评法 3.日清日结法 4..评价中心技术
本章教学内容
一、绩效考评的方法与应用二、绩效考评指标和标准体系设计三、关键绩效指标的设定与应用四、 360度考评方法五、平衡记分卡
第一节、绩效考评的方法与应用知识点：一、绩效考评3效标二、绩效考评7误差
能力点一、绩效考核行为、结果、综合型考核方法
行为导向型结果导向型 1.结构式叙述法 2.强迫选择法 1.短文法 2.成绩记录法 3.劳动定额法 1.图解式评价量表法 2.合成考评法 3.日清日结法 4.评价中心技术
选择与绩效有关的三个因素：个体、工作成果、行为 1.根据工作特点和性质选择评价三大要素 2.以评价因素为基础确定考评项目，5－9级 3.用数字和文字表示等级，如最好、良好、一般、较差、极差。 4.制成专用的考核量表。优点：1.适用性广泛。 2 .简单、易行。
综合型绩效考评四方法215表4-7绩效改进计划
后继及记录效应
分布误差偏松趋中偏严
晕轮效应
【授课资料五】
第一节、绩效考评的方法与应用知识点：一、绩效考评3效标二、绩效考评7误差
能力点二、绩效考核行为、结果、综合型考核方法
行为导向型结果导向型 1.结构式叙述法 2.强迫选择法 1.短文法 2.成绩记录法 3.劳动定额法 1.图解式评价量表法 2.合成考评法 3.日清日结法 4.评价中心技术

《人力资源管理师-工作要求》绩效管理(二级)(精)

结果导向型
目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法
综合型
图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、评价中心法
1、排列法（排队Байду номын сангаас）
员工4
员工3 员工2 员工1 员工5
员工6
员工N
好…………………………………坏
2、选择排列法（交替排列法）
第三名第二名第一名
第N名
【知识要求】
二、设定关键绩效指标的目的
关键绩效指标和标准体系的基本特点： 1、能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值； 2、采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率； 3、明确界定关键性工作产出即增值指标的权重； 4、能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标之间进行对比分析。
人力资源管理师工作要求
第四章
绩效管理
第一节
绩效考评的方法与应用
绩效考评的含义
绩效考评就是对员工的工作业绩和成效进行观察、记录、分析、考核和评价。绩效考评主要解决 —— 4 W

1、为什么？ 2、做什么？ 3、怎么样？ 4、如何处置？
目标行动绩效应用
【知识要求】
一、绩效考评的效标（绩效指标）

二、绩效考评指标体系的设计原则 1．针对性原则 2．科学性原则 3．明确性原则
【能力要求】一、绩效考评指标体系的设计方法
(一)要素图示法
图4—3 某类管理人员绩效考评要素图示法举例
Performance 2000 and Beyond
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绩效考评指标体系的设计方法

人力资源管理师二级绩效管理重点

绩效管理————效标——即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。

效标的类别:1特征性效标,2行为性效标,3结果性效标.转自环球网校绩效考评方法的种类：1行为导向型的考评方法(主观：①结构式叙述法——它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目要求，以文字对员工的行为做出描述的考证方法。

客观：②强迫选择法——亦称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。

在强迫选择法中，考评者必须从3～4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时选两项)内容作为单项考评结果。

是一种定量化考证方法)。

2结果导向型的绩效考评方法(目标管理法、绩效标准法、短文法、(亦称书面短文法或描述法)直接指标法、成绩记录法[种方法比较适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用]劳动定额法[是比较传统的绩效考评方法]3综合型的绩效考评方法(图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法，亦称OEC法)合成考评法——是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。

特点：1它所考评的是一个团队而不是某个员工;2考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发;3表格现实简单便于填写说明;4考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。

日清日结法——亦即OEC法，是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”.评价中心技术——评价中心主要采用以下六种方法技术(1实务作业或称套餐式练习;2自主式小组讨论;3个人测验;4面谈评价;5管理游戏;6个人报告)绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响：1分布误差(①宽厚误差②苛严误差③集中趋势和中间倾向)2晕轮误差3个人偏见4优先和近期效应5自我中心效应6后继效应7评价标准对考评结果的影响。

二级人力资源管理师绩效管理

n 1、评价项目设计 n 2、培训考评者 n 3、实施360度考评 n 4、反馈面谈 n 5、效果评价
谢谢大家！
2020
演讲完毕谢谢观看
第二单元绩效考评方法的应用
n 一、分布误差
nቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ1、宽厚误差
2、苛严误差
n 3、集中趋势和中间倾向
n 二、晕轮误差
n 三、个人偏见
n 四、优先和近期效应
n 五、自我中心效应
n 六、后继效就
n 七、评价标准对考评结果的影响
第二节绩效考评指标和标准体系设计
n 第一单元绩效考评指标体系设计
n 一、绩效考评指标体系设计的内容
2、增值性
n 3、可测性
4、可控性
n 5、关联性
n 四、确定工作产出的基本原则
n 1、增值产出的原则 n 2、客户导向的原则 n 3、结果优先的原则 n 4、设定权重的原则
n 五、平衡计分卡的概念和特点
n 1、一个核心的战略管理与执行的工具 n 2、一种先进的绩效衡量的工具 n 3、企业各级管理者与管理对象进行有
n 八、设定KPI时常见的问题与解决方法
n 九、提取设定关键绩效指标的应用实例
n 十、企业关键绩效指标标准体系的构建
第四节 360度考评方法
n 一、360度考评方法的产生与发展 n 二、360度考评方法的内涵 n 三、 360度考评方法的优缺点 n 四、基于互联网的360度考评
n 五、360度考评的实施程序
n 1、适用不同对象范围的考评体系 n 2、不同性质指标构成的考评体系
n 二、绩效考评指标体系的设计原则
n 1、针对性原则 2、科学性原则 n 3、明确性原则
n 三、绩效考评指标体系的设计方法

企业人力资源管理师二级-第四章(绩效管理)ppt课件

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◆评价中心技术
实务作业或称套餐式练习自主式小组讨论个人测验面谈评价管理游戏个人报告
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三、绩效考评的误差及修正
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（一）分布误差
被考评单位的员工出现了不服从正态分布的情形，常见的包括：宽厚误差:结果是负偏态分布苛严误差:结果是正偏态分布集中趋势:考核者不愿或无法确定区分被考核者间的实质
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☆短文法
由考评人或者被考评人撰写一篇短文以描述员工绩效，并对其突出的长处和短处进行列举。
优点：
减少考评偏见和晕轮效应。
缺点：
不适合下属较多时、受到个人写作能力的限制；不能用于员工之间的比较。
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☆成绩记录法
成绩记录法是新开发出来的一种方法，适合于从事科研教学工作的人员，如对教师，工程技术人员等。评价的时候需要请外部的专家参与，人力、物力耗费很高，时间较长。该方法具有很强的适用性和有效性。
（一）含义
评价员工绩效的指标和标准
（二）类型
◆特征性效标
考量员工是怎样的人，侧重员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。
◆行为性效标
考量员工的工作方式和工作行为，对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。
◆结果性效标
考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。
三、评分方法
单一要素计分方法多种要素综合计分法
简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法
四、量表的设计
★名称量表又称类别量表，最低形式，数字没有意义 ★等级量表数字没有意义 ★等距量表数字只能加减 ★比率量表数字可以加减乘除

人力资源管理师二级绩效管理资料

岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。
绩效考核指标体系的设计
要素图示法
各个指标的重要性
按岗位特征选择出的考评要素
绩效考核指标体系的要设素计图示法
绩效考核指标体系的设计
能力要求：绩效考评指标体系的设计方法 2、调查问卷的流程 ①采集与绩效相关的数据和资料 ②列出所有影响和制约工作绩效的要素和指标，进行
学习的方法
第一步：整体感知教材，理清逻辑思路和教材结构。
第二部：听课后，认真阅读一遍教材，回顾老师讲的知识点。
第三步：做一遍指南上的题目，全部认真做。根据情况再去看书，巩固知识点。
第四步：做一遍真题，做到心中有数。看书的方法：
整体感知——部分探究——回归整体（思考）
考试题型及解题方法
卷一：职业道德+理论知识。题型：选择题（单选、多选）
集中趋势---都是一般，原因，后出果色、优秀等级
克服分布误差的最佳方法就是“强的迫比例分布法
”
宽厚误差
苛严误差
集中趋势和中间倾向
1
2
3
4
5
绩效考评方法的应用
知识要求：绩效考评中容易产生的偏误 2、晕轮误差：一个特点掩蔽其他特点，表现，纠正
。 3、个人偏见：被考评人的偏见或偏好来影响评价。 4、优先效应：以偏概全 5、近期效应：以近代远，原因，纠正
制，做到“日清日毕，日清日高”。核心：清理与控制。
绩效考评方法
绩效考评方法
能力要求：行为导向性考评方法（概念、优缺点、使用范围）（一）结构式叙述法：采用一种预先设计的结构化的表格，
由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工行为做出描述性的考评。
特点：1.描述下属的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，提出建设性改进意见和建议。2.单一、缺乏量化没有客观依据的表准，受考评者主观因素制约影响。

人力资源管理师二级绩效管理树形图

绩效考评的方法
绩效考评方法的应用
绩效考评指标体系设计
绩效考评标准的设计
关键绩效指标的设定与应用
360度考评方法
②绩效考评方法的种类
考评方法考评方法
考评方法
②绩效考评误差的控制
标的内容
②设定关键绩效指标的目的
③选择关键绩效指标的原则④确定工作产出的基本原则⑤平衡计分卡的概念和特点
BSC
⑥提取关键绩效指
标的方法
⑦提取关键绩效指标的程序和步骤
⑧设定KPI ①360②360法的内涵
③360的优缺点
360度考评⑤360实施程序
2）结果导向型3）综合型
目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法
图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、评价中心法
123③标杆基准法
②关键分析法12345⑨设定KPI 问题与解决方法。

企业人力资源管理师二级理论绩效管理选择题题库含答案

1、将放映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（）。

（A)分解提问标准(B）分解等级标准（C）综合提问标准（D）综合等级标准您的答案未作答标准答案A2、建立战略导向的KPl体系的意义不包括（)。

（A)有助于员工的自我实现（B）对战略导向起牵引作用（C）最大限度地激发员工斗志（D）强调对员工行为的激励您的答案未作答标准答案A3、（）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。

(A）平衡计分卡(B）关键分析卡(C)目标分解卡(D）岗位分析法您的答案未作答标准答案A4、评价中心技术不包括（）.(A）管理游戏（B）个人报告（C)财务分析（D）自主式小组讨论您的答案未作答标准答案C5、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是（）。

(A）简单排列法(B）强迫分布法(C）成绩记录法（D）成对比较法您的答案未作答标准答案B6、克服分布误差的最佳方法是( )。

（A）目标管理法（B）配对比较法（C)强迫分布法（D）合成考评法您的答案未作答标准答案C7、360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（）。

(A）客户评价（B）自我评价（C）上级评价（D）同级评价您的答案未作答标准答案A8、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为（).（A）分解提问标准（B）综合等级标准（C）综合提问标准（D）分解等级标准您的答案未作答标准答案B9、将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意,使被考评者容易分清什么是“正确的"，什么是“错误的”这种绩效考核方法是( ）.（A）评价中心法(B）日清日结法（C）合成考评法（D）强制分配法您的答案未作答标准答案C10、（）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。

（A）行为特征（B）胜任特征（C）心理特征（D)外貌特征您的答案未作答标准答案B2、多选题(本部分共10题，每题5分，共50分）1、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（).（A)分布误差（B)自我中心效应(C)个人偏见（D）优先和近期效应（E）晕轮误差您的答案未作答标准答案A、B、C、D、E2、设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括（)。