第二章 知识经济对人力资源管理的挑战
人力资源管理：新时代下的挑战与机遇并存
人力资源管理：新时代下的挑战与机遇并存一、人力资源管理的现状随着经济全球化的深入发展，企业竞争日益激烈，人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，其管理地位日益凸显。
近年来，我国政府对企业人力资源管理给予了高度重视，制定了一系列政策法规，如《企业人力资源管理师职业资格标准》、《劳动合同法》等，为企业的人力资源管理提供了法制保障。
二、新时代下的人力资源挑战1. 人才争夺战加剧在新时代，人才成为企业竞争的关键。
随着我国经济的快速发展，人才需求日益旺盛，企业之间的人才争夺战愈发激烈。
如何吸引、留住、培养和激励优秀人才，成为人力资源管理面临的一大挑战。
2. 人口红利逐渐消失我国人口结构的变化使得人口红利逐渐消失，劳动力成本上升，企业的人工成本压力增大。
老龄化社会的到来，使得企业在养老、医疗等方面承担更大的社会责任，也给人力资源管理带来了挑战。
3. 技能人才短缺随着科技的飞速发展，新兴产业不断涌现，对技能人才的需求也越来越大。
然而，我国技能人才短缺的问题日益突出，尤其是高级技能人才。
如何培养和引进技能人才，提高员工素质，成为人力资源管理的重要课题。
4. 企业管理变革在新时代，企业面临着转型升级的压力，管理模式也需要不断创新。
人力资源管理要从传统的劳动管理转变为以人为本的管理，关注员工成长和发展，激发员工潜能，以适应新时代的企业发展需求。
三、新时代下的人力资源机遇1. 政策支持新时代下，我国政府对人力资源管理给予了大力支持，为人力资源管理者提供了广阔的发展空间。
如：深化职称制度改革，提高技能人才地位，推动人力资源服务业发展等。
2. 科技赋能3. 人才发展新时代下，我国人才培养体系不断完善，人力资源素质不断提高。
企业可以充分利用这一机遇，选拔和培养具有潜力的员工，为企业的可持续发展提供人才保障。
4. 企业文化传承新时代企业文化的核心是“以人为本”，强调员工的参与、创新和共享。
人力资源管理要充分发挥企业文化的作用，增强员工的归属感和认同感，促进企业内部团结协作，提高企业竞争力。
人力资源管理的新时代挑战与思考
人力资源管理的新时代挑战与思考随着经济的快速发展和技术的不断创新，人力资源管理在新时代面临着前所未有的挑战。
要想在激烈的市场竞争中占据优势，企业需要重新思考其人力资源管理策略。
本文将探讨人力资源管理的新时代挑战及其解决方案。
一、员工培训和发展员工培训和发展是保持企业竞争力的关键。
对于那些缺乏发展机会的员工而言，他们可能会转向竞争对手寻找更好的发展机会。
因此，企业需要提供有吸引力的培训和发展计划，以保持员工的忠诚度和工作热情。
为了实现这一目标，企业可以通过制定员工培训和发展计划，派遣员工参加外部教育课程，提供内部培训课程和提供职业发展计划等方式来帮助员工提升技能和知识水平，并帮助员工在职业生涯中不断成长。
二、影响员工的因素许多因素可能会影响员工的工作效率和工作满意度，如工作环境、工作任务、上级领导和同僚等。
企业应该关注这些因素，并采取措施来改善员工工作环境和工作体验，从而提高员工的工作效率和工作满意度。
三、员工福利员工福利对于员工的忠诚度和工作热情至关重要。
为了吸引和留住优秀员工，企业需要提供有吸引力的福利计划，如医疗保险、健身房会员、补贴职业培训和灵活的工作安排等。
四、数据分析随着技术的不断进步，员工数据分析已经成为人力资源管理工具的一个重要方面。
通过对员工数据的分析，企业可以更好地了解员工的需求和瓶颈，以制定更好的政策和措施，以提高员工满意度和工作效率。
五、文化和沟通企业文化和沟通也是人力资源管理的重要方面。
企业应该在文化和沟通方面不断进行优化，以保持员工的工作热情和忠诚度，同时也可以吸引更多的优秀人才加入企业。
六、灵活就业制度近年来，灵活就业制度越来越受到许多企业的重视。
灵活就业制度可以帮助企业吸引到高素质的人才，并提高员工的工作效率和工作满意度。
企业可以适应员工的工作日程和工作地点，以更好地实现工作与生活的平衡。
七、企业责任感企业责任感也是人力资源管理的一个重要方面。
企业不仅应该为员工提供良好的工作环境和福利待遇，同时也应该关注社会和环境责任。
浅谈知识经济时代企业人力资源管理
浅谈知识经济时代企业人力资源管理韩威鞍钢房地产开发集团有限公司安全门厂知识经济时代，人力资源竞争成为企业之间竞争的关键。
我国的人力资源管理面临很多机遇，同时也存在不少问题，只有坚持以人为本，重视人力资源开发，实现人力资源的最佳配置，建立有效的激励机制，才能最大限度地发挥人力资源的效能。
一、知识经济时代给我国人力资源管理带来的机遇１．为人力资源结构性调整带来了机遇。
按照国际大市场的需要。
中国目前的产业结构和产品结构都需要调整，这必然导致就业结构的变化和人力资源结构的相应调整，经济结构调整促进了人力结构调整。
产业结构的升级也必将带来人力结构升级。
２．为提高人才队伍的国际竞争力提供了条件。
知识经济时代给我国人才队伍直接参与国际竞争，在实战中锻炼、提高竞争能力提供更多的机会。
目前，对于大部分企业和人员而言，参与国际竞争，提高国际竞争能力，仅仅停留在纸上谈兵阶段，只有经过了实战锻炼，才能真正提高人才队伍的国际竞争力，给企业和人才提供这样的机会。
另外，流入外企的人才，有一部分将“回流”，他们将在外企学到的新知识、新观念、新技能带回我们的企业，并传授给周围的人。
随着大量的外国企业进入我国设厂投资，必将会带来先进的人才管理制度和经验，从而降低我国了解外国经验的信息交易成本。
同时，那些高效、适用的制度和经验拿来借鉴使用，可以使我们少走弯路，加快我国的人才国际化进程。
３．为人才发展提供了更大的发展空间。
由于我国长期采取封闭的政策，加上旧的计划经济体制的影响，致使优秀人才没有用武之地，人才创造潜能不能得到充分发挥。
知识经济时代，将使我国经济走向全球化，也将使人才管理国际化，使人才流动范围大大拓宽，为各类人才施展才华提供更加宽广的平台和空间，国际化优秀人才将脱颖而出。
４．为优化人力资源管理环境提供了良好条件。
一方面，将有助于我们更新观念、转变作风、改进方式，全面提高人力资源管理效益；另一方面，国家与地区、部门、行业人事人才政策的统一，与国际通行做法的接轨，必然打破人才的部门所有、地区封锁、身份束缚和人身依附关系的限制，从而极大地改善公司的用人环境。
浅谈新时期人力资源管理的挑战与应对策略
浅谈新时期人力资源管理的挑战与应对策略随着全球经济的发展，人力资源的角色和职责也在发生着显著的变化。
在新时代，人力资源管理面临以下挑战：全球化竞争的加剧、技能短缺、科技发展引发的数字化转型、多元化的员工群体和劳动法规的不断变化等。
面对这些挑战，企业需要采取应对策略，以保持竞争优势。
本文将从以上几个方面来阐述新时期人力资源管理的挑战与应对策略。
全球化竞争的加剧全球化竞争的加剧和企业之间的竞争变得越来越激烈，这也给人力资源管理带来了新的挑战。
企业需要招募和雇佣全球人才，了解各种文化背景下的员工需求以及为这些员工提供合适的培训、发展和激励机制，同时保证企业的文化和价值观在全球范围内得以传达和贯彻。
对于这一挑战，企业需要采取多种应对策略。
首先，需要通过招聘渠道广泛地寻找来自不同背景的人才，并了解各种文化下的员工需求，制定适当的福利措施和员工关怀机制。
其次，企业需要通过内部的培训和发展机制来提高员工的技能，以方便他们在全球市场上的竞争。
最后，要创造企业文化和价值观互相尊重和融合的文化氛围。
技能短缺技能短缺是另一个新时期人力资源管理领域的挑战。
企业需要应对日益复杂的业务需求，招揽拥有高技能的人才，同时也需要持续地提高现有员工的技能水平。
在这一方面，企业需要关注员工培训和发展，制定激励政策以留住员工，及时更新业务需求对员工的技能要求，以及与教育培训机构合作，开展专业技能培训。
对于技能短缺这一挑战，企业需要尽可能地保持对市场的敏感性，了解业务的变化和发展趋势，从而确定业务所需的技能和特定领域的专业知识。
同时，企业需要针对员工需求和现有能力水平，制定培训和发展计划以及激励策略，加强员工的技能和知识储备。
科技发展引发的数字化转型科技、网络和数字化的发展已经引起了人力资源管理的数字化转型。
这一数字化转型给企业带来了更高效、更精确、更智能化的人力资源管理技术和工具，同时也为企业提供更好的数据管理和分析能力。
对于数字化转型的挑战，企业需要清晰地理解挖掘数据价值的重要性，进一步加强对数据分析技术的学习和应用。
知识经济对人力资源开发管理的挑战与对策
知识 经 济 社 会 ， 业 的 资 本 不 仅 仅 是 钱 ， 段 路 程 ， 企 分 开 也 有 较 大 进 展 ． 业 作 企 政 企
更 重 要 的 是 人 的 智 能 的 发 挥 和人 才 智 力 为 独 立 的 市 场 经 济主 体 和 法 人 宴 体 的 地 资 本 的充 分 运用 。 如 果 说 传 统 产 品 属 于 位 也 已 基 本 确 立 ，但 由 于我 们 长 期 受 计 集 成资源” ，那 幺 知识 经 济 社 会 的 产 品 划 经 济 的 影 响 和 政 府 职 能 在 实 际逗 作 中 则属于“ 集成 知识 ” 正 如有 的 学者 所 说 ． 转 换 不 到 位 等 原 因 ．致 使 人 力 资耀 的 开 智 力 资 本 将 导 致 世 界 财 富 的 一 次 太 转 发 管 理 带 有 较 强 的传 统 观 念 。具 体 表 现 移 ， 即 企 业 的 成 功 将 从 自然 资 源 拥 有 者 为 ：
２ 片 面 强 调 我 国 人 力 资 源 开 发 管理
口
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识 经 济 时 代 ， 力 ， 识 、 息 、 术 等 无 差 错 和 领 导 及 职 工 是 否 满 意 上 ， 很 少 从 智 知 信 技
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简述人力资源管理面临的挑战
简述人力资源管理面临的挑战
1、经济全球化的挑战。
经济全球化导致社会的物质资源和资本在全世界范围内重新优化和配置，加快了人力资源在不同产业、不同职业、不同国家和地区间的流动，改变了劳动力市场的面貌，也使组织的外部环境更加复杂多变。
2、多元文化的挑战。
经济全球化带来了企业人力资源多元文化的融合与冲突。
公司在地域上的分散，以及法律和价值观的差异，对人力资源管理提出新挑战。
3、信息技术全面渗透的挑战。
信息技术高速发展不断渗透到人力资源管理的各个环节。
计算机技术的普及和应用改变了组织结构的模式、工作及沟通方式。
4、人才激烈争夺的挑战。
在知识经济时代，人力资源成为第一资源，全球化加剧了市场竞争，使人力资源成为全球争夺的焦点。
知识经济时代对人力资源管理的挑战
知识经济时代对人力资源管理的挑战在当今的全球化和信息化的背景下，我们已经迈入了一个全新的经济时代——知识经济时代。
人类社会的进步和发展，无疑是建立在知识和技术的基础上。
知识经济时代的到来，不仅提高了整个社会的发展水平，也给传统的人力资源管理带来了极大的挑战。
一、人力资源管理与知识经济时代知识经济与传统经济最大的不同在于，知识是成本最大、最关键的生产要素。
知识的获取、应用和创新，已经成为了企业生产活动的重要组成部分。
这也就意味着，集中人力资源并将其有效地管理，将为企业的发展和竞争力提供有力的支持。
人力资源管理的本质是重视人力资本的发展和利用。
在知识经济时代，企业将核心业务推向知识领域，员工将成为企业巨大的财富。
如何将其发扬光大，如何管理人才，成为了提高企业核心竞争力的关键所在。
人力资源管理的目的，就是将人的智慧和技能以最佳的方式运用到企业管理中来。
二、知识经济时代给人力资源管理带来的挑战1. 员工个性化和多元化知识经济时代强调以人为本，员工的个性化和多元化已经成为企业面临的挑战。
员工不再是一个简单的、固定的群体，他们的文化背景、职业意愿、收入要求等多样化的需求，需要企业进行更为精准的管理和协调。
于此同时，员工也需要个性化的职业发展，企业则需要对员工的职业规划和培训、晋升机制提供更多的支持和激励。
2. 知识产权和人才流失随着知识经济时代的到来，企业需要不断的知识创新和技术改进。
因此，知识产权保护变得越来越重要。
企业必须建立专业的知识产权保护体系，确保知识产权的安全和保密。
同时，企业也需要制定人才流失预防机制，避免优秀员工和部分关键人才的离职给企业带来的巨大损失。
3. 追求效率和价值变现知识经济需要科学的管理和灵活的制度，需要企业管理者在追求效率的同时，注重在价值变现方面的探索和实践。
随着市场的不断开放和变化，企业经营环境的紧张和竞争程度不断提高，企业需要在竞争中保持前沿。
企业管理者应积极探索有效的人力资源管理方法，提高企业的执行力和组织性能力。
知识型经济下人力资源管理论文
浅谈知识型经济下的人力资源管理【摘要】本文对知识经济下出现的人力资源问题加以分析，并对遇到的问题结合所在公司的人力资源特点阐述了自己的观点并提出对于这些问题的对策。
【关键词】知识型经济；人力资源管理传统的人力资源管理已经无法适应知识型经济特点，伴随着这一趋势，人力资源管理从内容到方法都发生了深刻的变化。
新的知识经济背景下人力资源管理呈现了新的特点，部分知识型员工会有一些自尊心过强、沟通不畅、团队协作差等不尽如人意的表现。
作为人力资源从业人员，我们应该如何帮助企业和员工解决或者缓解上述问题给企业人力资源管理带来的压力呢？1.建立良好的心态有助于员工建立与团队的信赖1.1我们天天在职场工作，必然会有这样那样的心态问题，心态问题的调整不是让员工去看一两本书或者听一两次讲座就能解决问题的，员工必须要学会自我调整。
自我调整看个人的悟性，但是至少我们需要在不同的场合帮助员工了解如何换个角度看问题，正如古人所说“不识庐山真面目，只缘身在此山中”。
员工的成长是“依赖－独立－互赖”的过程，最高的境界就是互赖、共赢。
小成功靠自己，大成功靠团队。
1.2企业管理者的心态也需要自我调整，更需要“拿得起，放得下”的心态。
过分的追求完美会使管理者压力过大，从而产生一些不健康的心态或者身体疾病，“过劳死”和“年轻白领的猝死”已经引起了社会的广泛关注。
“良好的心态”是企业需要帮助知识型员工正确认识的首要任务。
1.3对于企业来说，建立良好的企业文化，是非常有利于员工建立良好的心态。
在我进公司第一天的入职培训中就提到公司的四大核心价值之一就是“心胸开放”。
公司对于这点的解释就是“公司员工必须具备接受来自于其他各方面的意见和建议”。
同时，公司对管理层的要求是随时倾听来自于基层员工的声音，有问题随时提出，对合理化建议进行奖励并大力推广，对于批评及时加以修正。
企业形成了这样的氛围，给后来加入的员工带来了榜样，形成了更健康良性的氛围。
2.培养员工责任感，细节决定成败需要责任感的地方，并不一定都马上涉及企业的生存，有时往往是那些看似无大碍的小节之处，这些小节的积累，就注定了企业的命运。
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信息支配物流
随着计算机技术的普及, 处于公司管理层的最顶 部和最底部的人员可以 通过计算机网络实现沟 通和联络,公司的组织 结构趋于扁平化,传统 的纵向管理正逐渐被横 向管理所取代,强调企 业内部各个团体之间自 由组合,自由拆分的横 向管理.
Human Resource Management
三,知识经济时代企业管理特殊模式
2010-6-9 23
第一章
人力资源管理概述
Human Resource Management
三,人力资源管理的几个发展趋势
突显人力资源管理的战略地位 向全球化,跨文化管理方向发展 发 展 趋 势 向市场导向的人力资源管理模式转变 向人力资源外包方向发展 由战术管理向战略管理发展 职业指导将进入管理上层 向产业化方向转变 人力资本的家庭和个人投资渐成时尚
特 征
支 柱
人力资本的高 价值运转
Human Resource Management
海尔集团总裁张瑞敏:以数码知识, 海尔集团总裁张瑞敏:以数码知识,网络 技术为基础,以创新为核心,由新科技所驱动, 技术为基础,以创新为核心,由新科技所驱动, 可持续发展的经济. 可持续发展的经济.
2010-6-9
网 络 组 织
√纵向的信息传递方式 横向联系 工的工作方式更具有弹性和灵活性
员
√为工作团队,虚拟部门,内部虚拟企业等工作 方式提供了表现机会
Human Resource Management
外包系统
专家系统
三 叶 草 组 织
人员流动系统
知识经济时代的三叶草组织
Human Resource Management
Human Resource Management
第二章 知识经济对人力资源管理的挑战
Human Resource Management
本章重点
知识经济的特点及其对人力资源管理的挑战 三叶草组织各子系统的特征 虚拟企业与传统企业的区别 人力资源管理角色的再定位
Human Resource Management
三,人力资源管理角色的再定位
人力资源管理角 色的再定位
强调上下, 左右的 相互信任 人力资源管理 专营机构 的社会地位
加强团队 文化建设 人力资源 管理角色 引导各成员 企业的自 觉协调 更加重视人员 素质的提高
突出以人为本 的柔性管理
Human Resource Management
人力资源管理者的四个角色: 人力资源管理者的四个角色:
关 注 员 工 发 展
员工顾问 职能:指导与帮助 核心:人力资本 行政处理者 职能:支持与服务 核心:任务
战略伙伴 职能:变革与发展 核心:核心竞争力 监督执行者 职能:管理与规范 核心:效率
关注企业发展
2010-6-9 22
第一章
人力资源管理概述
Human Resource Management
2010-6-9
19
第一章
人力资源管理概述
Human Resource Management
对 人 力 资 源 管 理 的 新 挑 战
对协调管理的挑战 对激励管理的挑战 对人力资源管理基本业务的挑战 对跨文化管理的挑战 对员工职业生涯的挑战 劳动报酬 招聘工作 用工形式 培训工作
Human Resource Management
人员流动系统
拥有一般的技术 和操作能力 操作能力和服务 价格低廉 独立 不稳定 一般 低 稳定的经济收入
80:20
Human Resource Management
组织联盟定义 √指不同的单位在同一的组织协定下结成同盟,它 试图使组织变得很大,但成员依然保持很少,这样 模 式
核心功能与 物产的分离
网络化的 水平式管理
信息支配物流
2010-6-9
在虚拟企业中,功能 与产品可以分开:企 业仅拥有核心功能, 而其他功能只要不具 竞争力,就要被虚拟 化,并借用外界力量 来进行组合核心功能: 包括企业拥有的专利, 品牌,商 标和专有技 术等.
14
Human Resource Management
5
第一章
人力资源管理概述
Human Resource Management
知识经济的特征
信息和通讯技术的地位更突出 人力资本结构发生巨大变化 特征 经济全球化将组织置于更加 复杂多变的环境中 管理文化的多元化
Human Resource Management
二,知识经济的概念及其特征
√组织结构趋向扁平化,传统的纵向管理被横向管 理所取代
第一节 知识经济时代的组织与员工 一,知识经济的概念及其特征 二,知识经济时代企业的组织模式 三.知识经济时代企业管理特殊模式
Human Resource Management
一,知识经济的概念及其特征
知识和信息的 生产,分配, 生产,分配,使用 基 础 知识 经济 主 导 创 新
高科技产业和 智力产业
顾
项目团队1 项目团队2
客
项目团队3 项目团队4
信
息
平
台
职能支持 系统1
职能支持 系统2
职能支持 系统3
市
注:图中 信息流 价值流
场
物质,信息输入输出
Human Resource Management
三,知识经济时代企业管理特殊模式
企 业 管 理 特 殊 模 式
核心功能与 物产的分离
网络化的 水平式管理
三,知识经济时代企业管理特殊模式
企 业 管 理 特 殊 模 式
核心功能与 物产的分离
网络化的 水平式管理
信息支配物流
2010-6-9
虚拟企业只有建立在信 息技术进步的基础上, 才能实现项目操作的运 作.信息技术支撑的虚 拟企业利用大量运行于 成员间的应用程序,使 企业交往的成本大大减 少,从而使企业的信息 流支配企业的物质流动.
Human Resource Management
二,人力资源管理新挑战
虚拟企业的特征
战 略 与 结 构 有 机 结 合 不 具 备 独 立 法 人 资 格
突 出 技 术 联 盟
不 具 备 实 物 形 态
知识经济中的管理任务可缩写为DNA,即界定,培育和配置.
Human Resource Management
时代要求 √随着网络技术的发展,信息处理能力的不断增强, 沟通变得简单而富有成效,企业之间在以顾客为中 心的基础上结成联盟,伙伴关系,针对市场上的风 云变化互通有无,紧紧抓住市场,实现企业经营中 的双赢.
Human Resource Management
定义
流 程 导 向 组 织
√基于信息吸纳循环系统(BPR)的实现设计.它是由 一系列关键流程,辅助流程以及他们的各子系统有机 互动地组合在一起的流程网络. 特点 √ 以顾客的需求为最终决定因素; √ 动态的岗位概念替代原有的静态等级职务概念, 以流程团队为主要活动单元; √ 报酬体系是基于流程的,综合考虑团队绩效 , 个人绩效.
15
Human Resource Management
第二节 知识经济与人力资源管理
一,知识经济产生了虚拟企业 二,人力资源管理的新挑战 三,人力资源管理角色的再定位 四,人力资源管理的几个发展趋势
Human Resource Management
虚拟企业:
不同地区的现有资源的迅速组合 依靠网络手段 各成员企业充分信任和合作 以市场为导向 共享技术,分担费用
最优秀的公司目前均已知悉, 最优秀的公司目前均已知悉,真正且无止境 的生产力必须来自富有高度挑战力,充分授权, 的生产力必须来自富有高度挑战力,充分授权, 热忱及高报酬团队的一群员工. 热忱及高报酬团队的一群员工.高生产力来自融 入每个员工的意见,让每个员工成为行动的一部 入每个员工的意见, 允许每个员工在企业中扮演重要的角色. 分,允许每个员工在企业中扮演重要的角色.如 生产力的成长不仅是递增,而是倍增. 此,生产力的成长不仅是递增,而是倍增." ——杰克 ——杰克韦尔奇 杰克
三叶草组织三系统的比较分析
内容
人员组成 人力资本 人力资本价值 组织形式 工作状态 工作重要性 社会地位 价值观 人员与财富比
专家系统
拥有关键知识的资深专家 智慧和思想 价格昂贵 独立或小团队 相对稳定 最重要 高 自我实现 20:80
外包系统
具有组织协调能 力的承包者 人员关系和协调 不定 各种类型的机构 稳定 重要 中 稳定的人脉支撑
蒙牛人才管理的铁原则: 蒙牛人才管理的铁原则:举贤避亲
所有管理层成员的直系亲属一律不能进公司; (1)所有管理层成员的直系亲属一律不能进公司; 所有管理层成员一律不能往企业里塞人, (2)所有管理层成员一律不能往企业里塞人,否则列入 黑名单. 黑名单. (3)管理层成员完成了阶段性的使命之后必须退出管理 岗位. 岗位. 用才"三级火箭论"——完成历史使命 完成历史使命, 用才"三级火箭论"——完成历史使命,退出历史舞台 "蒙牛集团顾问委员会":只搞建言,不搞建设;只干 蒙牛集团顾问委员会" 只搞建言,不搞建设; 服务,不干业务;只管验收,不管创收;只谋战略, 服务,不干业务;只管验收,不管创收;只谋战略,不 谋战术——给年轻人腾位子;为接班人出点子, ——给年轻人腾位子 谋战术——给年轻人腾位子;为接班人出点子,成为公 司发展的导航灯与智囊团. 司发展的导航灯与智囊团.
Human Resource Management
复习思考题
知识经济,虚拟企业的定义和特点. 知识经济时代,为什么人力资源管理工 作会更趋复杂?请结合你个人的体会, 谈谈面对这种复杂性有哪些对策? 虚拟企业与传统企业的主要区别有哪些? 你认为人力资源管理的发展趋势如何? 你的依据是什么?
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