绩效考核管理咨询项目建议书

目录
一、项目概述
二、项目具体内容、思路和方法 三、项目组织安排和报价 四、新华信企业管理咨询公司介绍
北京贝尔通信设备制造有限公司基本背景
• 北京贝尔通信设备制造有限公司（以下简称北京贝尔）于1996年4月成
立，是由中国铁路通信信号总公司、上海贝尔有限公司和比利时SBB公
司三方出资组成的一家知名的中外合资高新技术企业。公司的核心产 品为交换、接入、IP软件等设备与系统集成。
内 容
•对在职员工进 行经常性的培 训与再培训
•对员工进行绩 效，决定奖惩
成 果
•各种培训班、 再培训课程等
•考核制度 •薪酬体系与激 励制度 •了解各岗位重 要工作和该工 作对公司发展 的供现
•员工的职业 发展计划
前提 •了解公司各 条件 部门职能与发
展规划
•了解公司岗 位层级与员工 自身对发展的 需求
•在上述原则的基础上，新华信将为北京贝尔建立以KPI为核心、
结合态度和能力的绩效考核体系，即全过程考核。
•同时为了保证绩效考核体系有效实施，新华信还会协作北京贝尔
人力资源部完善职位说明书体系,提交考核结果与薪酬激励挂钩的 可操性建议。
为了建立北京贝尔的绩效管理体系, 本项目分为两个工作 阶段
阶段
管理诊断，理顺 岗位说明书
员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升
–对员工的业绩客观评价，评价结果合理使用，提高员工满意
度与企业凝聚力
新华信公司实施本项目的原则及工作目标
•
新华信实施项目的原则是过程咨询，不但提供完备的方案，而
且协助企业实施；注重提交文件的质量，也注重咨询过程中对各 级员工的培训与沟通，使各级员工转变观念并使管理层掌握绩效 考核的方法与技巧。
• 举例：创业期评估的目的是人事决策和检查有效性，而人事决策中工作业绩的比 重是60%，而检查有效性中工作业绩的比重是40%，两者算术平均得出创业期工作 业绩的比重是50%
管理诊断
制定绩效 考核体系
绩效评估内容将不同程度的运用到人力资源管理的各个方面
工作业绩
人事决策
工作态度 16%
工作能力 16%
•各岗位绩效指标（KPI）清单 •《员工绩效评估表》 •《绩效管理实施手册》 •培训课程及材料
•考核结果使用建议
项目涉及岗位及人数
• 本项目涉及范围为北京贝尔公司全部中层管理人
员及员工，共计230人左右，40-50个工作岗位。
目录
一、项目概述
二、项目具体内容、思路和方法 三、项目组织安排和报价 四、新华信企业管理咨询公司介绍
子商务专业化公众公司。
北京贝尔在企业的快速发展过程中，企业现有的人力资 源管理制度的不适应性日渐凸现，特别是绩效考核体系
• 目前北京贝尔的绩效考核为年度考核,考核采用德能才技评价法,是传
统国有企业的方法,目标设定的科学性不够,考核的主观性较大,考核 的结果不能准确反映员工绩效,造成员工的满意度降低，考核没有发 挥促进绩效提高的作用.
68%
检查有效性标准
49%
23%
28%
培训计划目标
50%
50%
职业发展反馈
35%
30%
35%
组织问题诊断
34%
33%
33%
• 说明：上述百分比是经验数值，是指在不同评估目的实现过程中，各项评估内容的 贡献比例
管理诊断
绩效考核体系举例
制定绩效 考核体系
A销售人员的业绩
＋
B 主要工作职责履行情况 •安全 •质量 •领导* •绩效管理* •财务管理和盈利性 •团队协作 •培训和发展* •实施 •业务开拓 •发现并满足客户需求 •项目过程管理 •技术实施能力
• 提供绩效反馈
• 运用承认、报酬和奖励
管理诊断
制定绩效 考核体系
绩效目标不明确的薪酬与激励体系易使员工缺乏努力 目标而失去工作热情和动力
技术
晋升
责任 加薪 努力程度 奖励 工作条件
员工没 有明确 的努力 目标
管理诊断
制定绩效 考核体系
处在不同发展阶段的企业, 运用绩效评估的侧重点是不同的
期间目的 创业期 成长期
人力资源部门应根据岗位说明 书中各岗位的技能要求集中制 定员工的培训计划，有针对性 地进行职务专业知识和实际技 能的培训，最终提高员工胜任 本岗位工作的能力
管理诊断
制定绩效 考核体系
岗位说明书是相对静态的指导性文件，其内涵是动态发展的, 体现人力资源管理“动静结合”的特点
职务名称： 直属上级： 工资级别； 岗位目的 工作内容： 权限与责任： ．权限： 职务编号： 所属部门： 直接管理人数：
• 成立六年以来，北京贝尔优化产品结构，强化市场销售，以先进的产
品和优秀的服务赢得了市场，2001年全年销售金额达到10亿元人民币。 公司已经建立起了系统的研发、销售、售后服务和管理的组织体系， 拥有高知识层次、高效率、年轻的团队，目前人员总数为230人。
• 北京贝尔的发展目标是成为国内领先的电信增值网络系统服务商和电
管理诊断
制定绩效 考核体系
岗位说明书是人力资源部完善人力资源管理制度的基础
激励制度 由于岗位说明书明确了岗位工 作职责，人力资源部可以在此 基础上制定相应政策促使各岗 位人员选择合理的流向，也可 以促使员工制定自我开发计划， 筹划个人奋斗目标 岗位说明书 培训计划 员工考核 岗位说明书是人力资源考核的 前提，人力资源部应根据具体 岗位工作内容与技术能要求制 定关键考核指标体系 薪酬体系 人力资源部门根据各岗位相对 工作的性质、技术繁简难易程 度、工作负荷、责任大小等来 建立完整的评价指标体系和评 价标准，最终制定合理的薪酬 体系
• 北京贝尔缺乏完善的岗位说明体系。岗位说明体系是人力资源管理的
基础,是确定岗位工作目标的前提.基础不完善,责权利不明确，绩效 考核就不可能公平合理.
• 北京贝尔缺乏有效的薪酬激励机制.绩效考核体系牵引员工做出符合
公司发展的工作行为,需要物资激励与精神激励配合,考核结果应该与 合理的薪酬激励挂钩才能发挥作用.
管理诊断
制定绩效 考核体系
建立绩效考核体系的阶段目标及交付成果
阶段目标 1.开发北京贝尔公司各岗位 的关键绩效指标 2.建立绩效考核体系 提交成果
1.各岗位绩效指标（KPI）清单
- KPI的计算公式 - KPI权重分布方案 - KPI目标方案
3.绩效考核体系培训
4.考核结果使用分析
2.《员工绩效评估表》 3.《绩效管理实施手册》 4. 相关培训课程及材料 5. 考核结果使用建议
化的，不变的
岗位技能要求： 专业知识： 能力与技能：
职业发展：
管理诊断
制定绩效 考核体系
新华信公司将协助北京贝尔人力资源部完善岗位说明书， 提供技术支持与必要的培训
人力资源部 发放问卷 人员访谈 问卷整理 核实问题 编写职务说明书
新华信公司
技术支持、相关培训
新的岗位说明书具有以下三个特点： - 体现管理层对未来公司发展的人才需求导向 - 体现全员参与的特点，通过职务分析调查问卷的全员发放及人员抽样 访谈有效促进人力资源管理体系的建设 - 通过使用简明、专业化的“结构型职务说明书”充分体现高成长性公 司“动静结合”的人力资源管理特点
•与高层及关键人员访谈 •资料调研
制定绩效 考核体系
•开发各岗位的关键绩效指标 •建立考核制度与工作流程
主要工作
•配合人力资源部完善公 司岗位说明书,明确岗位 设置及其职责、职权
•建立绩效考核体系与实施培 训
•分析现有激励方式，提出新 的考核体系下激励建议
交付成果
•人力资源管理现状分析 •人力资源部编写岗位说 明书技术支持
管理诊断
制定绩效 考核体系
管理诊断的阶段目标及交付成果
阶段目标
1.对北京贝尔人力资源管理现 状全面分析并提出建议 2.协助人力资源部完善岗位说 明书
提交成果
1.人力资源管理现状分析与建 议 2.岗位说明书技术支持与相关 培训材料
管理诊断
制定绩效 考核体系
对人力资源管理现状进行分析,不但有助于北京贝尔高层了解人 力资源管理现状,也是设计有效绩效考核体系的前提
• 通过访谈、问卷调查、资料调研等方法，新华信对北京贝尔 的人力资源工作从以下六个方面进行考察和分析，全面了解
北京贝尔人力资源管理现状，并提出相关建议
一 观念与认识问题 二 工作沟通问题 三 现有制度与规范
四 培训问题 五 员工发展道路问题 六 激励政策问题
管理诊断
制定绩效 考核体系
岗位说明书体系是人力资源管理工作实施开展的重要前提
绩效管理的目的
管理诊断
制定绩效 考核体系
公司整体绩效 • 对远景规划和价值观进行 沟通 • 建立目标和行动计划 • 通过测量监控绩效
团队绩效 • 设置基本规则 • 设置团队的宗旨和目标 • 测量结果 • 提供团队奖励
个体绩效 • 雇用合适的员工 • 让员工从正确的起点开始 • 提供持续的培训和发展机会 • 激励员工 • 鼓励员工自主管理 • 分析处理个体绩效中的问题
•随着公司的发展壮大，岗位说明书
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中工作内容、权限与责任是需要做
出相应改变的
•在一段时间内，岗位说明书有一定
．责任：
所受上级的指导： 同级沟通： 所予下级的指导： 关键业绩指标 指标项目 量化目标 指标权重
的参考价值 •岗位说明书的结构可以是不变的 •岗位说明书的标准用语可以是规范
岗位资格要求： 教育背景： 经验：
公司地址：深圳市罗湖区笋岗东路华通大厦907室
HTTP：// TEL: 0755 – 25585689 25936263 25936264
邮政编码: 518008