绩效工资的指导意见体会
绩效考核的想法和建议范文
绩效考核的想法和建议范文绩效考核是一种评价员工工作表现和能力的管理工具，对于组织和员工来说都有重要的意义。
为了促进员工个人的职业发展和提升整体组织绩效，以下是一些关于绩效考核的想法和建议：一、建立明确的目标和标准绩效考核需要有明确的目标和标准，以便员工知道自己需要做什么并如何衡量自己的表现。
目标和标准可以根据员工的岗位角色和组织的战略目标来制定，同时需要确保其具有可测量和可衡量性。
二、实施定期的回顾和反馈机制要实现有效的绩效考核，定期的回顾和反馈是必不可少的。
定期的回顾可以帮助员工了解自己的工作表现以及达到目标的进度，同时也可以帮助员工发现自己的优点和改进的空间。
而及时的反馈可以让员工了解自己在工作中的不足之处，帮助他们进行及时调整和改进。
三、采用多元化的考核方法绩效考核不仅仅是单纯地通过数值来衡量员工的表现。
应该采用多元化的考核方法，如360度评估、自评、部门经理评估等，以便全面了解员工的工作情况和能力水平。
同时，不同的考核方法可以帮助员工发现自己的优势和改进的方向。
四、关注员工的职业发展绩效考核不仅仅是为了评价员工的工作表现，更应该关注员工的职业发展。
在绩效考核过程中，可以与员工一起制定个人发展计划，并提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的能力和职业水平。
五、积极奖励优秀表现在绩效考核中，应该积极奖励那些表现优秀的员工。
奖励可以是物质上的，如奖金、晋升等，也可以是精神上的，如表彰和赞扬。
适当的奖励可以激励员工，增强他们的工作动力和归属感。
六、灵活调整和改进绩效考核体系绩效考核体系应该是灵活的，能够根据组织和员工的需求进行调整和改进。
需要及时收集员工的反馈和建议，对绩效考核体系进行优化和完善，以提高其有效性和可信度。
绩效考核对于组织和员工都是一项重要的管理工具，可以促进职业发展和提升整体绩效。
通过建立明确的目标和标准、定期的回顾和反馈、多元化的考核方法、关注员工的职业发展、积极奖励优秀表现，以及灵活调整和改进绩效考核体系，可以使绩效考核更加有效和有意义。
山西教师绩效工资意见
山西教师绩效工资意见
尊敬的领导：
我是一名教育工作者，对于山西省教师绩效工资制度的实施，我有一
些意见和建议。
首先，我认为教师绩效工资制度的实施是必要的。
教师是国家的宝贵
资源，他们的工作直接关系到国家的未来和发展。
因此，教师的工作
应该得到充分的肯定和回报。
绩效工资制度可以激励教师更加努力地
工作，提高教学质量，促进教育事业的发展。
其次，我认为教师绩效工资制度应该科学合理。
教师的绩效评价应该
是客观、公正、科学的，不能简单地以学生的考试成绩为唯一标准。
应该综合考虑教学质量、教学效果、教学态度、教学能力等多个方面
的因素，制定科学合理的评价标准和权重，确保评价结果的公正性和
准确性。
再次，我认为教师绩效工资制度应该注重激励和约束。
绩效工资制度
应该既能够激励教师积极工作，又能够约束教师不良行为。
对于表现
优秀的教师，应该给予适当的奖励和荣誉，激励他们更加努力地工作；对于表现不佳的教师，应该采取相应的惩罚措施，促使他们改进工作。
最后，我认为教师绩效工资制度应该与教师职业发展相结合。
教师绩效工资制度应该是教师职业发展的一部分，能够为教师提供更多的职业发展机会和空间。
应该建立健全的教师职业发展体系，为教师提供更多的培训、晋升和发展机会，激励教师不断提高自身素质和能力。
综上所述，教师绩效工资制度的实施是必要的，但是需要科学合理、注重激励和约束、与教师职业发展相结合。
希望领导能够重视教师绩效工资制度的实施，制定出更加科学合理的政策和措施，为教师的工作和发展提供更好的保障和支持。
绩效薪酬管理实务的心得体会
绩效薪酬管理实务的心得体会
在企业管理中，绩效薪酬管理是一项至关重要的工作。
通过设立合理的薪酬体系、明确的绩效评估标准，可以有效地激励员工的积极性，提高组织的整体绩效。
在实际工作中，我对绩效薪酬管理有了一些心得体会，分享如下：
1. 制定清晰的薪酬体系
一个明确的薪酬体系能够帮助员工清晰地了解自己的工资构成和晋升途径，增强他们的工作动力。
在建立薪酬体系时，应该考虑到员工的不同级别、工作内容和绩效水平，确保公平公正。
2. 设立量化的绩效评估标准
绩效评估应该建立在客观的数据基础上，避免主观评价带来的不公平。
通过制定明确的绩效指标和评估标准，可以使员工更清晰地了解自己的表现，推动他们朝着共同的目标努力。
3. 激励与惩罚并重
在绩效薪酬管理中，激励和惩罚都是必不可少的手段。
对表现优秀的员工应该给予适当的奖励，以激励他们继续努力；而对表现不佳的员工也需要进行惩罚，促使他们改进。
激励和惩罚的结合，能够更好地调动员工的积极性。
4. 定期评估和调整
绩效薪酬管理是一个动态过程，需要不断地评估和调整。
定期的绩效评估能够及时发现问题和优秀的表现，使管理者能够及时采取措施。
同时，根据员工的表现和市场状况，也需要及时对薪酬体系进行调整，确保其与企业发展保持一致。
结语
绩效薪酬管理是企业管理中的重要一环，对于提高员工工作积极性、增强企业竞争力具有重要意义。
通过建立清晰的薪酬体系、设立量化的绩效评估标准、激励与惩罚并重以及定期评估和调整，可以有效地提升企业的整体绩效水平。
希望我的心得体会能够对其他管理者在绩效薪酬管理中有所帮助。
绩效工资的指导意见体会
本文共有6792.5字，如对您有帮助，可购买打赏第一篇：绩效工资的指导意见体会对于近日为了落实“阳光工资”而苦苦追问的广大教师们来说，这个新闻似乎应当确定阳光终于要出现了。
然而本人对此却大有疑问：1，“教师平均工资不低于当地公务员平均工资”这一条似乎并没有什么新意。
因为《教师法》早在15年前就写入法律了。
现在也不过是老调重提罢了。
全国人大通过的法律功效尚且如此，就更别提国务院的什么指导意见了。
2，虽然指导意见里说：“xx年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资”然而要落实这样一件事情决不是xx剩下这几天所能解决的。
所以地方当然可以“积极响应国务院号召，紧锣密鼓地落实”可是究竟什么时候一定要落实到位？没落实要追究谁的责任？什么责任？意见里并没有明确提出。
所谓“政令不出中南海”正是这样形成的。
3，如果在地方政府不是发自内心想涨教师工资的前提下，这样的意见即使落实效果也不一定明显。
因为这里说的只是工资。
然而众所周知公务员的收入中工资所占的份额应该不大吧？他们可以以单位奖金或补贴的形式提高收入。
不必非要和人员多他们数倍“臭老九们”一起挤占财政资源。
虽然本人对于此意见的切实落实抱有很大疑虑，但是我依然和广大教师朋友们一样，希望它会真的落实。
"尊师重教""百年大计，教育为本”真不该只停留在口头上了。
父母官们！第二篇：绩效工资考核分配指导意见巴中市巴州区基层医疗卫生单位人员绩效工资考核分配指导意见（试行）为进一步推进全区医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知（国人部发[2019]59号）和人事部、财政部、卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻＜事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞的实施意见》的通知（国人部发[2019]111号）和四川卫生厅、四川省财政厅关于印发《四川省基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》的通知（川卫发【2019】142号）及《巴中市巴州区乡镇卫生院管理办法》巴州卫发【2019】223号等文件精神，现就乡镇卫生院和社区卫生服务中心人员绩效考核工资分配提出如下指导意见。
绩效工作感悟心得体会(3篇)
第1篇随着我国经济的快速发展，企业之间的竞争日益激烈，企业对人才的重视程度也越来越高。
绩效工作作为人力资源管理的重要组成部分，对于激发员工潜能、提高企业整体竞争力具有重要意义。
在参与绩效工作的过程中，我深刻体会到了绩效工作的重要性和挑战，以下是我对绩效工作的感悟心得体会。
一、绩效工作的重要性1. 提高员工工作积极性绩效工作通过对员工工作成果的考核，能够激发员工的工作热情和积极性。
在绩效管理过程中，员工能够明确自己的工作目标，不断努力提高自己的工作表现，从而实现个人与企业的共同发展。
2. 优化资源配置通过绩效工作，企业能够对员工的工作能力、业绩等进行全面评估，为人力资源的合理配置提供依据。
优秀员工可以得到更多的培训和发展机会，而能力不足的员工则可以接受针对性的培训，提高整体人力资源素质。
3. 促进企业文化建设绩效工作强调公平、公正、公开的原则，有助于营造良好的企业氛围。
在绩效管理过程中，员工能够感受到企业的关爱和尊重，从而增强员工的归属感和凝聚力，推动企业文化的建设。
4. 提升企业竞争力绩效工作有助于企业发现优秀人才，激发员工潜能，提高企业整体执行力。
在激烈的市场竞争中，企业通过优化绩效工作，能够更好地适应市场变化，提升企业竞争力。
二、绩效工作的挑战1. 绩效指标的设定绩效指标的设定是绩效工作的关键环节。
在实际操作中，如何科学、合理地设定绩效指标，成为了一个挑战。
指标设定过高或过低，都可能导致员工工作积极性下降或企业目标无法实现。
2. 绩效评估的公正性绩效评估的公正性是员工关注的焦点。
在评估过程中，如何确保评估结果的客观、公正，避免人为因素的影响，成为绩效工作的难点。
3. 绩效反馈与沟通绩效反馈与沟通是绩效工作的重要组成部分。
在实际操作中，如何有效地与员工进行沟通，帮助他们理解绩效结果，并提出改进措施，是一个挑战。
4. 绩效改进与激励绩效改进与激励是绩效工作的目的。
在实际操作中，如何根据绩效结果，对员工进行合理的激励和培训，提高员工的工作能力和业绩，是一个挑战。
事业单位绩效工资考核分配指导意见
事业单位绩效工资考核分配指导意见事业单位作为国家机关和组织，其员工薪酬的考核和分配，一直受到社会关注和员工关心。
绩效工资是一种重要的考核和分配方式，能够激励员工工作积极性，提高工作效率，同时也能够提高事业单位的整体绩效和竞争力。
因此，绩效工资考核和分配的指导意见非常有必要。
首先，绩效工资考核应以职责和实绩为核心。
作为事业单位的员工，每个人都有自己的职责和岗位任务。
绩效工资考核应以员工完成的工作任务、取得的成绩和带来的效益为依据，量化绩效，并给予相应的奖励。
同时，绩效工资考核不仅要关注个人绩效，还要注重团队协作和整体绩效，鼓励员工之间的合作和共同奋斗，实现整体绩效最大化。
其次，绩效工资考核应公平、公正、透明。
绩效工资是员工的一项权益，应该遵循公平原则，保证每个员工都能够公平参与绩效考核和分配。
考核的标准和方式应该公正透明，避免主观和任性因素的介入。
同时，要鼓励员工积极参与绩效考核的制定，听取员工的意见和建议，增加员工的参与感和满意度。
再次，绩效工资考核应激励员工积极进取。
绩效工资是一种激励机制，应该能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和成果。
要设立多样化的激励考核机制，既要注重物质奖励，也要注重精神激励和自我实现。
此外，还应该设立科学合理的晋升通道和岗位晋升机制，为员工提供发展的空间和机会。
最后，绩效工资考核应长期稳定，与员工的发展相结合。
事业单位是一种长期稳定的组织形式，绩效工资考核也应该具有长期稳定性，避免频繁变动和不确定性。
绩效工资考核要与员工的发展目标和职业规划相结合，鼓励员工不断学习和提升自己的能力，为事业单位的发展做出更大的贡献。
综上所述，事业单位绩效工资考核分配指导意见应以职责和实绩为核心，公平、公正、透明，激励员工积极进取，长期稳定，与员工的发展相结合。
只有真正做到科学合理地制定绩效考核标准和方式，才能激发员工的工作积极性和主动性，提高事业单位的整体绩效和竞争力。
绩效工资考核分配是事业单位管理的一项重要内容，直接关系到员工的薪酬待遇和职业发展。
绩效工资心得体会
绩效薪资心得领会【篇一：岗位绩效管理工作心得】三、实行岗位绩效管理模式的主要收效经过推行推行岗位绩效管理模式，使机关管理逐渐趋于规范、提高，使机关相貌发生了可喜的变化。
主要表此刻以下几个方面：1、机关作风有了不一样转变。
今年 6 月份，局机关特意召开了增强机关建设工作会议，局党委书记、局长肖玉文就增强和改良机关作风，提高工作效率，建立优异的水务机关形象，提出了明确要求，并率领分管局长和有关部门负责同志，对机关办公次序、办公环境、工作纪律进行了明查暗访。
连续利用 10 个半时节间，召开会谈会，与局机关 10 个处室的全体工作人员进行了当面会谈，摸清了机关干部员工的思想动向，摸清了广大干部民众的所期所盼，形成了浓重的和睦气氛，进一步亲密了干群关系。
在推动机关效率年和纪律作风整顿月过程中，局机关各处室集中组织学习，比较标准找差距，制定整顿举措，对岗位目标、工作流程，从头进行审察和优化，包含机关工作人员的政治、工作、服务、勤政、执法、道品德为等方面进行一次规范性学习培训。
从面形成了文明规范的机关行为和作风纪律拘束体制，进一步激发机关人员的工作激情。
2 、职责分工更为明确。
局党委在先期调研的基础上，召开特意会议，从头明确了分管领导和分管处室。
根绝了过去某些工作分工不清，相互推委的现象。
局机关目标查核领导小组依照岗位绩效管理模式的框架和要求，对机关各处室年度目标任务进行了从头修定。
最主要的特色是，对每个处室都推行“一岗双责”制，既把经济业务工作、党建工作、精神文明建设融为一个整体，推行全面查核。
机关处室推行岗位目标一把手责任制，ab 岗责任制、首问责任制、过失追查制。
3 、成立和完美了机关科学管理的长效体制。
一是成立和完美了机关内部管理体制。
联合展开深入学习实践科学发展观活动，成立和完美了12 项规章制度。
二是成立了岗位目标查核标准。
对机关处室每项工作依照查核项目和权限，进行百分制查核，年关依照达成任务进行定量奖赏，确立增分和减分要素，进行整体考量，作为评优评先的依照。
绩效工资意见反馈（推荐五篇）
绩效工资意见反馈（推荐五篇）第一篇：绩效工资意见反馈“绩效工资”反馈意见1、内容过于复杂，不易理解。
(仔细研究后感觉是在现有的基础上复杂化，没有多大的变化)2、员工部分没有根据年资区分，一年或10 年都一样。
对稳住老员工没有帮助。
建议：1年10元，上限为50元。
3、员工工资的公式建议如下：员工工资= 基本工资+岗位补贴+年资+勤工奖(基本工资：可规定刚入职是多少，试用期后又是多少，每年调薪资时根据表现分为a/b/c 等做相应调整，这样做更加强工厂的向心力和稳住员工。
)4、职等名称比较不易理解，且等数与级别与目前的完全相反，是否可以与目前的对应？5、部门课长KPI评价指标的工作效率不客观，没有标准。
第二篇：绩效工资卫生院岗位绩效工资分配方案根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知（国人部发[2006]59号）和人事部、财政部、卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻＜事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞的实施意见》的通知的精神，在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下，为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院务会研究决定制定卫生院绩效工资分配方案如下：一、指导思想:通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配基本原则:1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。
2、坚持确保结余的原则。
个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。
3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。
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绩效工资的指导意见体会对于近日为了落实“阳光工资”而苦苦追问的广大教师们来说，这个新闻似乎应当确定阳光终于要出现了。
然而本人对此却大有疑问：1，“教师平均工资不低于当地公务员平均工资”这一条似乎并没有什么新意。
因为《教师法》早在15年前就写入法律了。
现在也不过是老调重提罢了。
全国人大通过的法律功效尚且如此，就更别提国务院的什么指导意见了。
2，虽然指导意见里说：“xx年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资”然而要落实这样一件事情决不是xx剩下这几天所能解决的。
所以地方当然可以“积极响应国务院号召，紧锣密鼓地落实”可是究竟什么时候一定要落实到位？没落实要追究谁的责任？什么责任？意见里并没有明确提出。
所谓“政令不出中南海”正是这样形成的。
3，如果在地方政府不是发自内心想涨教师工资的前提下，这样的意见即使落实效果也不一定明显。
因为这里说的只是工资。
然而众所周知公务员的收入中工资所占的份额应该不大吧？他们可以以单位奖金或补贴的形式提高收入。
不必非要和人员多他们数倍“臭老九们”一起挤占财政资源。
虽然本人对于此意见的切实落实抱有很大疑虑，但是我依然和广大教师朋友们一样，希望它会真的落实。
"尊师重教""百年大计，教育为本”真不该只停留在口头上了。
父母官们！第二篇：绩效工资考核分配指导意见巴中市巴州区基层医疗卫生单位人员绩效工资考核分配指导意见（试行）为进一步推进全区医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知（国人部发[XX]59号）和人事部、财政部、卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻＜事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞的实施意见》的通知（国人部发[XX]111号）和四川卫生厅、四川省财政厅关于印发《四川省基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》的通知（川卫发【XX】142号）及《巴中市巴州区乡镇卫生院管理办法》巴州卫发【XX】223号等文件精神，现就乡镇卫生院和社区卫生服务中心人员绩效考核工资分配提出如下指导意见。
一、考核原则坚持公益性的办院原则，实行绩效考核与社会效益相挂钩，坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进乡镇卫生院、社区卫生服务中心职工全面履职尽责；坚持竞聘上岗、全员聘用、合同管理；坚持自我测评与定期考核相结合；考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行按劳分配、绩效优先、兼顾公平原则，向临床一线和技术风险高的岗位倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜，合理拉开差距。
二、考核主体乡镇卫生院、社区卫生服务中心成立绩效考核领导小组及办公室，落实专人负责具体工作，依据《乡镇卫生院绩效考核方案》对各岗位人员进行考核。
考虑到岗位风险、责任、兼职等因素确定岗位系数，设立不同岗位：公共卫生岗，医疗岗，中医中药岗，管理岗，信息岗，护理岗，中西药剂岗，妇幼保健岗，财务岗，农合岗，工勤岗等。
三、考核方法和程序乡镇卫生院、社区卫生服务中心的职工按照考核标准进行自评，在每月初考核领导小组布置当月工作的同时，要求每个职工书面汇报对上月岗位职责及工作任务完成的情况，对照方案进行自我评分评级。
乡镇卫生院、社区卫生服务中心绩效考核领导小组根据自评结果对照考核标准，通过调阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，每月初对上月份工作情况进行考核，并在院内公示考核结果，接受职工监督。
四、绩效工资的核算1、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成。
基本工资是岗位工资和薪级工资之和，原则上在岗在位的基本工资按月发放，岗位绩效工资全额浮动，必须根据业绩考核情况发放。
2、编外聘用人员工资由固定工资和绩效工资组成。
由各单位根据当年实际情况，制定政策和标准，视其岗位任务完成情况自行研究发放。
考核得分 3、职工绩效工资＝调整系数××岗位绩效工资总分值五、绩效考核内容：主要从四个方面：出勤情况，工作任务完成情况，执业规范、执业技能、职业道德，即德、勤、能、绩、任务指标、服务质量、群众满意度、否决性指标。
1、德、勤考核是指对职工尽职履责、医德医风、行业作风、出勤率及值班情况、指令性任务完成情况、院纪院规遵守情况和各项报表数据的准确率情况。
2、服务数量是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量，包括门诊诊疗及护理人次、住院诊疗及护理人次、处方划价收费人次、司药人次、疫苗接种人次、孕儿管理人次、接生人次、所管住院病人床日数、检验及心电人次、放射及b超人次、九项基本公共卫生服务人次及新农合服务等工作量情况考核。
3、服务质量是指各岗位专业质量的合格率，包括:门诊及住院病历书写合格率、出入院诊断符合率、护理文书记录合格率、院感控制合格率、处方划价符合率、收款登记与票据统一合格率、新农合病人补偿准确率、九项公共卫生服务项目的表格填写登记合格率、各种数据网上上报的准确率等，是否都能达到规范合格以及执业规范等情况考核。
4、群众满意度是指听取群众的意见，对卫生院、社区卫生服务中心每个职工提供的服务流程、就医环境、技术水平、尽职履责、职业道德等服务满意度情况考核。
5、否决性指标是指发生医疗纠纷和差错事故、私收费、新农合违规违纪、环境综合整治以及医德医风败坏造成恶劣影响的实行一票否决，当月有否决票的，视其情况扣出当月部分或全部绩效工资。
六、考核核算标准（一）、每个职工的绩效工资采取百分制考核核算标准：原则上按出勤率30%，服务数量40%，服务质量20%，职业道德10%的比例核算。
（二）、院长（主任）绩效考核工资，在正常出勤、尽职履职、群众认可的前提下，可参照业务骨干的平均绩效工资标准核算。
各乡镇卫生院、社区卫生服务中心可按照该指导意见，结合本单位实际制定切实可行的具体绩效工资考核分配细则，通过职工大会或职代会讨论通过，院委会研究决定后实施。
第三篇：教育系绩效工资考核指导意见百德镇教育系绩效工资考核指导意见（供参考）一、考核原则：1、要体现按劳分配的原则，鼓励教师满负荷工作，考核奖向担子重、责任大、实绩好的教师倾斜。
进一步改变福利上分配不公，吃大锅饭，搞平均主义的倾向。
2、向第一线教师倾斜的原则。
教职工立足于自身工作岗位，以学校教育教学、管理目标和整体利益为重，发杨爱岗敬业的精神，做出自己应有的贡献，坚持工作态度与工作实绩相结合，精神鼓励与物奖励相结合。
3、遵循优劳优酬的原则，制定方案注重从学校的实际出发，从教职工工伯的质量两方面进行考核，体现过程管理与动态管理，体现干好干坏不一样，干多干少不一样。
4、贯彻调动积极性的原则。
贯彻勤勉进取的务实作风，变“要我做”为“我要做”，形成竞争机制。
5、坚持统筹兼顾原则。
从德、能、勤、绩四方面实施考核评价。
二考核的内容，1、师德师风，学校每学期对全体教师开展“三评“活动，主要从依法执教，爱岗敬业，热爱学生、严谨治学、团结协作、尊重家长、廉洁从教，为人师表等八个方面对学生、家长进行问卷调查统计。
2、劳动纪律。
要求教职工必须做到以下几点。
（1）集会、上课、值班、值日时，不迟到、早退、不无故缺席。
（2）教师应服从学校管理及学校工作分配。
（3）事假、病假、公假一律履行手续，调好课、安排好早晚自习及值班事项。
并经教导处备案。
（4）学校每月公布教职工的出勤情况。
3、工作量。
按黔机编119号文件规定为准，根据学校实际情况学校规定的工作量。
4、教学常规（1）认真执行备、教、批、辅、考、评的要求。
（2）听课每学期教师必须20节。
行政人员30节，三类学校教师10节。
校长主任必须20节。
（3）不发生教育教学事故。
5、教学质量：以每学期期未考试为准，看平均分，优分、秀率、极格率。
6、教育科研，教师要参与到学校主题课的研究中，并承担相应的教研任务。
行政领导应按计划完成分管课题的研究工作，一学期写教育随整10篇。
业务学习出满勤；继续教育完成规定学时。
三、考核等次。
学校每学期将考核分配化为四个等次。
一等奖、二等奖、三等奖、不参加考核奖。
四、考核标准1、符合下列所有条件者为考核一等。
（1）教师师德表现好，遵纪守法，“三评”满意率在85%以上，工作服从学校安排。
（2）满工作量。
（3）教学质量达到学校规定的要求。
（4）严格遵守教学常规，备课教案具全，学校组织听课被评为合格以上，作业布置与批改合符学校规定。
（5）主动参与学校课题研究，完成学校安排的研究工作，达到专业发展目标。
（6）在县、镇统测中统考在绩获前三名者。
2、有下列情况的考核为二等奖，有三条者考核为三等奖。
（1）师德表现良好，“三评”满意率在75%—85%之间。
（2）不满工作量。
（3）在期未统考成绩在镇平均分以上。
（4）学校组织听课一次不合格，作业布置与批改不符合学校规定。
（5）一学期迟到、早退累计达5次或事假5天、病假累计10—30天或旷工半天。
（6）一学期各项常规检查累计5次不合符要求。
（7）班主任考核达不到学校作要求。
3、有下列一条者为考核三等奖，有两条者取消学期考核奖。
（1）师德表现一般，“三评”满意度在60%—75%之间。
（2）教学质量出现滑坡，统考成绩在镇的平均分以下。
（3）学校组识听课二次合格。
作业检查两次不合符学校要求。
（4）一学期迟到早退累计达8次，事假累计6天—10天，病假累计31—60天，旷工1天。
（5）一学期常规检查累计达8—10次不合要求。
4、有下列一项情况者，取消学期考核奖。
（1）有违法乱纪表现，给学校带来极大的负面影响。
（2）师德差、“三评率”在60%以下，及酒醉后在公共场合闹事两次以上者。
（3）工作失职，造成严重后果者。
（4）事假累计超过十天，病假超过60天，迟到、早退累计30次。
(6)不服从学校工作安排者。
备注：1、两学期均为考核一等奖方被评为年度优秀。
2、连续两个学期为三等奖的年终考核定为不合格。
3、以上考核内容的量化分学校根据实际情况订。
XX年4月27日第四篇：奖励性绩效工资分配指导意见商城县义务教育学校奖励性绩效工资分配指导意见（征求意见稿）各乡镇中心校、局直义务教育学校：为做好义务教育学校奖励性绩效工资的分配工作，根据相关文件精神，结合我县义务教育学校实际情况，特制定本指导意见。
一、基本原则1、多劳多得、优绩优酬。
以德为先，注重实效，鼓励先进，促进发展，以教职工的绩效考评结果作为分配的主要依据。
2、科学合理，阳光操作。
坚持公正、公平、公开，着力建构导向明确、体系完善、程序规范的分配激励机制，激发调动教职员工工作的积极性和主动性。