永辉超市的合伙人机制
合伙人制度详解
合伙人制度详解从一个客户说起：一天接到某老客户员工A君电话，A君是该客户品牌市场总监，言称马上要创业，预做保健品电商平台，已有投资人且投资人为某保健品代理企业的老板,有资源、人脉和资金，寻求对于创业项目的指导和帮助.不禁感慨,想到该客户的现实困境：行业竞争激烈、价格战严重、亏损日现，通过管理提升亦收效甚微,老板有突破桎梏之心但又不知道路在何方,看着热闹的互联网创业盛宴想下水又自感没能力、缺人才,各种想法迸发又迟迟不付诸于行动，这么耗着,让人着急。
A君在该公司任职时，曾想与惺惺相惜的B君一起“承包”公司的一项业务,提取总利润的一部分作为他们的激励,但要完全授权；客户老板总在“考虑细节中"的同时，向A君要提出市场部的业绩要求，A君在市场部的工作上建树不多，能够完成任务但并不能主动以业绩推动为导向的思考工作。
最终A君在莫名的焦虑中辞职。
客户老板曾跟我点评过A君,有能力，但是担当不足，对于市场业绩的帮助太有限，对于市场部的工作虽然努力，但是对于应承担的业绩要求不愿背负。
这是今天中国无数企业、无数人的一个缩影：传统企业经营日渐困难，面临着新经济、新技术和互联网整体焦虑;很多的人才纷纷出走投入创业大潮；而同时在岗的很多员工在其位却推脱责任、应付工作.把这个缩影放大，可以观察到一些端倪，看到这个时代的三大特征：观察一：企业何去何从成为时代一问？从2012年开始,和君接触的客户中明显感受了一股焦虑的情绪，从教育培训到生产制造、从贸易零售到纺织服装,众多企业遇到了各种困惑与苦恼，这些企业无一例外，在改革开放以来的三十多年里搭上了中国经济腾飞的列车，积累了大量的财富。
但这一切似乎在某一时段或早或晚的戛然而止，过去成功的做法越来越难以为继，经营出现亏损、进退两难，面对互联网的冲击更加感受到有希望但又不知路在何方的焦虑。
于是很多企业找到和君，希望和君在战略、组织、人力资源上给予帮助，提升管理。
而在为这些企业提供服务的时候，我们也越发的感受到依靠传统的管理技术层面的改进很难改变企业的状况，即使组织优化与调整、即使在人力资源管理上进行激励机制的优化设计，同样很难改变一家企业的经营状况。
员工绩效对赌可以这么玩——类业务合伙式激励机制设计
员工绩效对赌可以这么玩——类业务合伙式激励机制设计关键词：不确定性环境（VUCA），绩效对赌，类业务合伙，激励机制生态圈一、不确定性环境对传统薪酬模式的挑战随着技术更新、产业格局调整的速度加快，应对和驾驭不确定性的能力成为企业的核心竞争力。
无论是各种场合频繁出现的“VUCA”一词，还是《赋能》作者斯坦利·麦克里斯特尔（Stanley McChrystal）提出的“由复杂到错综复杂”观点，都在揭示新时代的环境挑战——企业正由单维、稳态环境被推向多维、多变的环境。
在这个环境下，能否激活足够多的个体价值来推动组织价值有效增长，能否激活组织“蜂巢”中每一个“工蜂”的自驱力，成为企业激励机制和人力资源管理模式转型升级的核心命题。
如今，“把事情做对”的重要性正逐渐被“做对的事”所取代，新时代组织管理强调计划与执行的高度一体化，关注内部的网络协同关系、结构的适应性以及围绕共同目标的分布式决策，为自主性和协同力付薪。
而传统组织模式下计划与执行分离，关注上下级命令关系、结构的稳定性以及组织目标链条的科层式分解与执行，是为服从性和执行力付薪。
这种模式难以激活个体的自驱力，容易弱化团队内部和团队之间的协同力。
如何把员工由“机器上的齿轮”转变为“人人都是发动机”，即由被驱动转为自驱动，需要企业的激励机制完成以下几个转变：企业付薪转变为市场付薪、考核分配转变为获取分享、岗位价值转变为结果贡献、个体目标转变为协同目标。
在此背景下，“合伙人计划”成为越来越多的企业推行的改革措施，以弥补传统薪酬模式的不足。
“合伙人计划”使公司成为员工事业的平台，为人才提供资源和赋能，用内部市场机制取代管理机制，充分放权、划小核算单元、风险共担、利益共享。
二、类业务合伙式机制设计要点“合伙人计划”主要包括股东合伙人、事业合伙人和业务合伙人。
其中业务合伙机制既不涉及股权变更，员工也不会有大额资金的先期投入，操作相对简单，应用范围较广，新旧薪酬支付模式接轨的变革成本较低，所以很多企业采用业务合伙模式（如永辉超市的“一线员工合伙制”）或者类业务合伙方式来创新激励机制。
新零售背景下连锁生鲜超市的商业模式分析——以永辉超市为例
产业经济摘要：随着电子商务的飞速发展和居民的消费水平不断增高以及社会零售模式的转型，过去的零售模式已经无法满足现在消费者的需求，从而逐渐被淘汰。
在此大环境下，新零售的概念应运而生，在全国零售界掀起一片波澜。
本文根据新零售的角度，从定位、业务系统、关键资源能力、盈利模式、自由现金流结构、企业价值这六个角度来诠释永辉超市的商业模式，旨在研究永辉超市在新零售背景下商业模式的发展方向，并提出相应的发展建议，为社会零售模式的转型献计献策。
关键词：新零售；连锁生鲜超市；商业模式；永辉超市田馨竹◆新零售背景下连锁生鲜超市的商业模式分析——以永辉超市为例一、前言随着全球化趋势逐年加快，我国许多行业开始逐渐繁荣起来。
自从我国的互联网业务发展蓬勃以后，电子商务作为其发展的产物开始渗入到各行各业。
电子商务的发展越发成熟，零售行业的竞争也越发激烈，传统的线下零售模式的供应链体系难以适应市场的标准，已经无法完全满足逐渐扩大的消费者需求，处在岌岌可危的边缘。
而此时，新零售这一概念的提出，抓住了所有零售行业参与者的眼球。
新零售是基于技术创新、模式创新、理论创新的三位一体的概念表达，其本质依然为零售。
新零售与传统零售的主要差别在于其连接商品和消费者的方式以及运营模式的重心有差异。
新零售的一般概念是指个人、企业依托互联网，通过使用大数据、人工智能等先进的技术方法并融合消费者心理学知识，对商品的生产、流通与经营过程进行晋级改造，进一步重新塑造零售行业的业态结构与生态圈，并对线上体验、线下服务以及当代物流进行深度结合的零售新模式。
其核心在于推动线上与线下结合形成一体化，其关键在于使线上互联网和线下实体店形成真正意义上的合二为一，从而在商业维度上完成互联网电子商务平台和线下实体零售店面的优化和升级。
新零售业态给零售行业带来了生机，实现了传统零售不曾开发的“线上+线下+物流”的深层次结合。
在新零售的背景下，零售企业的商业模式也进行了转型，本文通过分析永辉超市在新零售背景下的商业模式，为零售行业开展下一阶段提供建议。
永辉超市简介
永辉超市的行业影响及社会责任
行业影响
• 被评为中国零售企业100强 • 推动国内零售业创新与变革 • 与知名品牌合作，提升市场竞争力
社会责任
• 注重环保，推出绿色、无公害商品 • 支持公益事业，关爱弱势群体 • 提供就业机会，促进社会就业
CREATE TOGETHER
THANK YOU FOR WATCHING
供应链管理
• 采用直采模式，降低采购成本 • 与国内外知名品牌合作，保证商品品质 • 建立全球供应链，引进国际优质商品
仓储物流
• 建立大型物流园区，提高物流效率 • 采用自动化仓储，降低人力成本 • 提供冷链配送服务，保证生鲜商品品质
永辉超市的门店运营及布局
门店运营
• 采用合伙人制度，提高员工积极性 • 严格品质管理，保证商品质量 • 提供优质服务，提升客户满意度
自有品牌
• 推出永辉优选、惠宜等自有品牌 • 采用优质原料，保证品质 • 价格亲民，满足消费者需求
定制产品
• 与品牌商家合作，推出定制产品 • 满足消费者个性化需求 • 提供定制服务，提升消费者体验
永辉超市的优质服务及消费者权益保障
优质服务
• 提供微笑服务，提升消费者满意度 • 严格品质管理，保证商品质量 • 提供便捷支付，方便消费者购物
永辉超市的现状及市场规模
现状
• 永辉超市门店遍布全国，拥有超过1000家门店 • 经营品类丰富，涵盖生鲜、食品、日用品等 • 持续创新，推出自有品牌和定制产品
市场规模
• 永辉超市年交易额超过1000亿元 • 在国内零售业市场份额持续增长 • 被评为中国零售企业100强
02
永辉超市的经营模式
永辉超市的供应链管理
新版永辉超市员工手册
欢迎辞首先，热忱欢迎您加入永辉超市！我们为您准备了这本《员工手册》，希望它能帮助您尽快了解新的工作环境，掌握公司的日常管理制度和企业文化，从而使您更快的进入工作角色，和永辉超市一起成长与发展！在学习本手册的过程中，如果您对手册所述的方针政策和规章制度有任何疑问，请向部门经理或人力资源部咨询，我们会认真为您解释。
由于公司正处于快速的发展期，本手册尚有需要随时进行修改、完善以及新增加的地方，如果您以及各门店、职能部门在工作中，对本手册的内容有其他修改意1见，请以提案的形式提交人力资源部。
最后，祝愿您在永辉超市工作愉快！2致新同仁的一封信亲爱的同仁：您好！欢迎您加入永辉超市股份有限公司，加入到我们近5万名员工的集体当中。
在此，全体同仁对您的加入表示诚挚的喜悦与热情的欢迎！永辉超市股份有限公司是一家以经营生鲜农产品、食品、日用品和服装为主的零售商超企业。
2000年永辉超市率先将生鲜农产品引进现代超市，创造了中国“农改超”的成功模式。
经过十几年的飞跃发展，现已成为门店遍布16个省市的极具竞争力的全国性连锁企业。
2010年12月15日永辉超市在上海主板成功上市，开启了永辉新一轮“创业”的新跨越、新发3展、新十年。
大家可曾想过，永辉昨天成功的根本原因是什么？永辉还将持续稳健发展的基础和动力又源自哪里？很多人认为，永辉是因为把生鲜商品引进超市来做“农改超”而获得成功的。
这确实是一种成功的商业模式，也是永辉核心竞争力所在，但从更深层次来说，永辉成功的关键内在因素应该是以“融合共享，成于至善”为核心价值观的企业文化。
拥有博大内涵的永辉企业文化正是每一名永辉人值得传承与分享的财富，也是作为新同仁的您从今天开始就要学习并逐步融入的一个“家”氛围：4企业使命：引领现代农业，守护百姓健康“生鲜超市、农超对接”的定位，使永辉超市成为中国零售行业的一个样板，成为引领现代农业、推动农业产业化、实现“农超对接”的主导力量。
永辉超市的创业者与团队自始至终致力于解决“农民卖难、市民买难”的问题，坚持为百姓提供放心的食品和实惠的商品。
永辉执行副总裁柴敏刚离职：变革时代,零售业经理人如何安身立命？(第三只眼看零售)
主角已不在，合伙制度是否还继续推行？关于这个问题，永辉官方对《第三只眼 看零售》回应称：永辉超市的决策不会因为个别管理层的离开而发生改变，卓有 成效的合伙人制度是激励永辉人当家做主的好制度，将继续大力推行，并更加完 善。
“柴总由于个人原因向董事会提交了辞呈。 虽然离开永辉， 我们更希望他在局外， 从另一个角度看永辉、 帮永辉， 柴总也欣然答应。 总之， 永辉和柴总是好聚好散！ ” 永辉相关负责人再三强调。
虽然进入零售业至今已有 5 年时间， 但真正让柴敏刚在业界名声大震， 还是去年 永辉推出的合伙人制度。2014 年，永辉超市在业界首度尝试了一线员工的合伙
制， 试图将在咨询行业比较流行的合伙制引入零售业。作为主管人力资源的执行 副总，柴敏刚是这一战略的重要执行者。
“这是一个试错的过程，我们希望能够在未来找到一个科学的机制，像华为和万 科那样，与每一位员工共享利益。”在今年年初，柴敏刚接受《第三只眼看零售》 采访时表示。然而，话音刚落，便传来柴敏刚辞职的消息。
从微博到微信，其实就是短短一两年光景。现在回过头来看，她当初要是不转型 快， 结果肯定会很惨。 是什么让她抓住了这样一次机遇和转折的机会？蒋美兰的 答案是：学习！“不管晚上睡多晚，每天五点钟我都要起床看两个小时的书，然 后再去洗澡、化妆、上班”。蒋美兰说。
蒋美兰是一个零售业经理人华丽转身的很好例子。 再回头看我们大部分的零售业 经理人，很多时候，他们忙于日常工作而忽略了自己的充电、学习以及思考。
其次，知识陈旧、竞争力变弱。有一个说法是，在互联网时代，一定要开 掉公司里面不具备数字知识的员工。如果按照这一标准，我相信有不少的 零售业经理人将要被裁掉。零售业转型时期，传统的零售业技巧和知识无 法适应当下竞争环境的需求，或者逐渐丧失了发挥效力的平台。靠这些技 巧吃饭的资深经理人也将面临自我的转型。而往往这个时候，零售企业更 希望聘用新人，他们可塑性强，薪水低。90 后小鲜肉成为 70 后大叔的职 场掘墓人。
第一章 商业模式原理练习及解析-《商业模式学原理》配套练习
第一章商业模式原理练习及答案一、多选题1.关于战略与商业模式理解正确的有（）A战略关注企业内部要素对外部环境的调适与反馈B商业模式关注利益相关者的利益诉求、交易结构及交易价值的增值C商业模式决策隐含的前提是市场需求，需要大致确定目标客户群体D战略关注客户及其需求，而模式关注满足利益相关者需求的方式2.关于价值链与商业模式理解正确的有（）A价值链理论以利益相关者为中心B价值链理论基于一个既定的产业划分，相对稳定C商业模式以活动为核心D商业模式并非局限价值环节的既定选择中3.关于管理模式与商业模式理解正确的有（）A区别于管理模式，商业模式的研究对象是业务活动B商业模式设计决定管理能力及其对应的管理模式C管理模式是对商业模式执行的有效加强和互补D区别于商业模式，管理模式主要研究企业运行机制4.商业模式着眼于研究交易结构，以下属于研究对象范围内的有（）A交易主体B交易方式C交易对象D交易定价5.交易定价是指企业与利益相关者之间的价值分配方式，具体包括（）方面。
A价值流向——定向B价值高低——定性C价值发生——定时D价值计量——定量6.商业模式效率K=价值空间/交易成本，理解正确的有（）A价值空间是交易价值与交易成本的差额B K值可能>1,也可能小于0C好的商业模式具有高价值创造、低价值耗散的特点D同样商业模式对不同产品、客户等有同等比例的放大作用7.关于商业模式要素理解正确的有（）A定位是商业模式设计的落脚点B业务系统是商业模式的核心C企业价值是商业模式的起点D盈利模式是企业价值实现的方式二、判断题1.商业模式本质上是盈利模式。
2.管理模式设计要基于企业现有的商业模式3.企业只能选择一种商业模式4.相比于交易价值、交易成本的绝对值，商业模式的相对值更重要。
三、案例题永辉超市创办于2001年，生鲜经营是其最大的特色。
永辉坚持所有生鲜产品直营，在全国建立20多个采购基地，现款直接采购。
针对生鲜保质期短、损耗大的特点，永辉要求随时理货、补货，集中管理和陈列。
永辉超市人员管理制度
永辉超市人员管理制度第一章总则第一条为规范永辉超市的人员管理，保障员工权益，提高员工素质和工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于永辉超市的全体员工，包括办公人员、商场销售人员等各类岗位。
第三条永辉超市人员管理以公正、公平、合法为原则，遵循“用人唯才”的理念，确保员工的发展机会。
第四条永辉超市人员管理实行分类管理，包括招聘、培训、评价、奖惩等环节。
第五条公司领导对本制度的解释权。
第六条本制度的修订由公司领导发起，并经全体员工代表大会讨论通过。
第二章招聘管理第七条永辉超市对于招聘的员工，实行提前计划、公开公平、精心挑选的原则。
第八条永辉超市招聘工作由公司的人力资源部门负责，根据公司发展规划和业务需求确定招聘计划，并在公司官网、招聘网站等平台公开招聘信息。
第九条招聘面试由专业面试官组成的面试小组进行，遵循“公开、公平、公正”的原则，根据求职者的学历、专业、工作经验等综合评价，选拔符合公司要求的员工。
第十条招聘工作结束后，应当对面试过程、录用程序进行记录，并对未被录用的求职者做出合理解释。
第三章培训管理第十一条新员工入职后，公司将为其提供必要的岗位培训，包括产品知识、销售技巧、服务理念等方面的培训。
第十二条公司将定期举办各类培训活动，提高员工的综合素质和专业能力。
第十三条公司根据员工的工作表现，制定个性化的培训计划，帮助员工提高能力。
第十四条公司在员工晋升或岗位调整时，将提供对应的培训，确保员工能够胜任新岗位。
第四章评价管理第十五条公司将定期对员工的工作表现进行评价，包括考核、绩效评价等。
第十六条员工的评价由直接上级负责，参与评价的部门人力资源部门，确保评价的客观性。
第十七条员工的评价结果将作为薪酬调整、晋升等方面的依据。
第十八条公司将建立员工档案，并对优秀员工予以表彰和奖励。
第五章奖惩管理第十九条公司将建立健全的奖惩机制，对员工的表现给予相应的奖励或惩罚。
第二十条公司将建立职业道德和行为准则，对违反公司规定的行为予以相应的处罚。
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永辉超市的合伙人机制：彻底激活员工潜能，让人人都是经营者
很多超市都存在着一个大问题，就是一线员工干着最脏、最累的工作，却拿着微薄的薪水，整个行业的人员流动也是最高的。
永辉超市的董事长在一次调研中发现：
当一名一线员工每个月只有2000多元的收入时，他们可能刚刚温饱，根本就没有什么
干劲，每天上班事实上就是“当一天和尚敲一天钟”而已。
顾客几乎很难从他们的脸上看到笑容，这对于网络冲击下的实体零售业来说，更是一个巨大的问题。
如果一线员工是一种“当一天和尚敲一天钟”的状态的话，在他们码放果蔬的时候就会出现“往一边丢”、”往那一砸”的现象，反正卖多少都和我没关系、超市损失多少果蔬也和我没关系。
受过撞击的果蔬通常几个小时就会变黑，这样就无法吸引消费者走进购买，进而对整个超市造成影响。
超市员工为什么消极怠工？
激烈的市场竞争让零售企业更多的关注于如何获取外部客户，既包括维系老顾客，又包含吸引新的客户。
但是过度的竞争却也让企业忘了她的“内部客户”，也就是员工，尤其是一线员工。
尽管内部客户给企业带来的是“间接受益”，但他们对消费者的购买、购买行为有着不小的影响：如果非要按照数据来折算的话，那么内部员工的意义是，他们到底是让80%客户能多买一点，还是让80%客户少买一点。
可问题在于，直接提升一线员工收入的情况也是不现实的：
1、单纯增加员工薪资，就会增加企业成本负担，影响超市盈利；
2、加多少合适，加多了老板不愿意，加少了激励性弱，效果短暂。
比如永辉超市在全国有6万多名员工，假如每人每月增加100元的收入，永辉一年就要多付出7200多万元的薪水——大概10%的净利润。
况且，100元对于员工的激励是极小的，效果更是短暂，总不能每隔几个月就全员提薪100元吧。
如何让员工为企业着想？
永辉采用的即是OP合伙人模式：
1、不承担企业风险，但担当经营责任；
2、根据价值进行多次利益分配；灵活退出、晋级机制；
3、通常与法律风险无关；
4、关注团队与个人的价值贡献;注重自身价值、人脉、资源。
永辉合伙人机制细节永辉在品类、柜台、部门达到基础设定的毛利额或利润额后，由企业和员工进行收益分成。
其中，对于一些店铺(主要是精品店)，甚至可能出现无基础消费额的要求。
“在分成比例方面，都是可以沟通、讨论的，在我们的实施过程中，五五开、四六开，甚至三七开都有过。
”
说明这样一来，员工会发现自己的收入和品类或部门、科目、柜台等的收入时挂钩的，只有自己提供更出色的服务，才能得到更多的回报，因此合伙制对于员工来说就是一种在收入方面的额“开源”。
另外，鉴于不少员工组和企业的协定是利润或毛利分成，那么员工还会注意尽量避免不必要的成本浪费，以果蔬为例，员工至少在码放时就会轻拿轻放，并注意保鲜程序，这样一来节省的成本就是所谓的“节流”，这也就解释了在国内整个果蔬部门损耗率超过30%的情况下，永辉超市只有4%-5%损耗率的原因。
在合伙制下，永辉的放权还不止这些，对于部门、柜台、品类等的人员招聘、解雇都是由员工组的所有成员决定的——你当然可以招聘10名员工，但是所有的收益大家是共同分享的。
这也就避免了有人无事可干，也有人类的累死的情况。
最终，这一切都将永辉的一线员工绑在了一起，大家是一个共同的团体，而不是一个个单独的个体，极大地降低了企业的管理成本不说，员工的流失率也有了显著的降低。
OP合伙人收益分配
1、合伙人获得收益的方式：
（1）出钱—投资：保底收益、投资收益、投资份数、预设价值；
（2）出力—贡献：增值分配、价值衡量、二次分配、贡献价值；
2、合伙人收益规则：
第一部分：贡献收益60%；
第二部分：投资收益30%；
第三部分：二次分配10%
将管理层区分类型、层次，设定对应的预设价值分，以倍数确立基础资格分。
以贡献价值作为分配依据，若实际增量值为利润250万元，每份实际可得分红=5000元，每份平均分红率= 83.33％，但实际分配时，以价值分为依据。
中途有合伙人退出或进入怎么办？
1、按协议规定退回合伙金，给予利息补偿；
2、考虑新的合伙人加入给予补充；
无论是退出合伙人的份数，还是预留未分配出去的份数，其收益最终归公司所有；
中途新进入的合伙人，根据加入时间核算个人合伙分红。
这种在业界看来很不可思议的增长都是和永辉超市的创新分不开的，而这些创新也不仅仅是其对待消费者的方式，更体现在永辉超市对“内部客户”的激励机制和满足，事实上这才是永辉超市持续发展的关键原因。
总结
永辉超市合伙人的成功，具有很强的代表性。
经济形势所逼，留住人才，激发员工积极性，把薪酬和绩效挂钩，把门店的利益和个人目标一致化，老板想干的，也是职工想干的。
企业业绩增长，员工也能得到加薪。
从永辉的案例中，你思考到了什么？你企业是否也可以这样做呢？。