论经济性裁员制度的缺陷与完善
经济型裁员要点
一、企业经济性裁员的法定事由企业根据自身经营发展的需要，只有出现下列情形之一时，才可以启动裁员程序，否则，最终的结果就很可能会造成违法解除劳动合同，企业将面临极大的法律风险：（一）依照企业破产法规定进行重整的根据原劳动部《企业经济性裁减人员规定》第2条的规定，用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。
由此可知，当企业濒临破产，经债务人或者债权人依照破产法的规定，可以直接向人民法院申请对债务人进行重整。
企业一旦被人民法院宣告进入法定整顿期间，企业确因经营需要裁减员工的，可以进行裁员，但需要企业提供受理法院依法出具的企业进行重整民事裁定书，并依照相关法定裁员程序进行裁员。
（二）生产经营发生严重困难的目前，我国现行的法律并没有对企业因“生产经营发生严重困难”做出明确的规定，在界定企业是否存在“生产经营发生严重困难”，主要散见于各个地方性的规定。
比如：《北京市企业经济性裁减人员规定》中规定，连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债，80%的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的；《上海市企业实施经济性裁减人员办法》规定，生产经营已出现亏损的企业，符合下列条件的，可以实施经济性裁减人员，（一）已采取以下措施：停止招工；清退各类外聘人员（包括外地劳动力）；停止加班加点；降低工资，但企业职工月平均工资实际已低于本市上年度职工月平均工资60%的，可以不再降低工资；因企业困难有拖欠职工社会保险现象。
（二）上述措施实施满半年仍然亏损且生产经营状况无明显好转的。
在司法实践中，企业因“生产经营发生严重困难”进行裁员，需承担举证责任。
如第三方会计师事务所出具的财务报表，证明年度、季度连续亏损表。
如果企业所在地没有制定认定经营严重困难企业的标准或程序，用人单位要慎用本项规定进行经济性裁员。
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的企业在日常的生产经营发展过程中，根据市场经济的变化和企业内部结构的调整及人员结构的优化，将会面对企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等情况的发生，必然会导致企业内部部分岗位的变动或消失，但这种调整未必最终会导致企业进行经济性裁员，企业可对员工进行调岗或培训，以适应调整后企业战略发展的需要。
经济性裁员的制度反思
Ｏ 这 没有达 到法定 标准 我 国 １９ 年颁 布的《 ９５ 劳动 渤 和 ｌ９ 年 劳动 部颁布 的《 ９４ 用人 数 １％以上 的标 准， 是经济 性 裁员 的前 提 ， 单位经济 性裁员 的规定》 对经济性 裁员进 行 了初 步规 范，０ ７ ２０ 年 的《 劳动 合 同法》 ４ 、２ 对经济 性裁 员制度进 行 了较 完善 规 第 ｌ４ 条 的， 人单位 只 能单 个解 除劳动 合 同。其 次， 用 履行公 示义务 。为 了获得工会 和劳 动者 的理解 和认 同， 用人 单位 必须提 前 ３ Ｏ日向
３ ． 经济性 裁员 的程序性 条件 。 劳动 合 同法》 《 延续 了《 劳动法》 的有 关程序 性规定 。首先 ， 一次性 裁减一 定数 量的人 员 。 必须达 到裁 减人员 ２ 人 以上或 者裁 减不足 ２ Ｏ Ｏ人但 占用人 单位职 工总
（ ） 国对 经 济性裁 员的规 范 二 我
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２ １ ０ 口年 ９月（ ） 下
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经济性裁员的制度庋恩
邓 峰
摘 要 金 融风暴 引发 裁 员风 潮 ， 立法从 实质 条件 、 现行 禁止条件 、 程序条件 对经 济性裁 员加 以规 范 ， 裁员条件仍较 模糊 、 但 裁减 留用 标准 不明 、 先录 用标准 不清 、 优 工会 的干预 不强 、 行政监 管 不力。本 文指 出基 于平 衡劳 动者和 用人单 位之 间的合 法权 益 ， 法应明确 裁减 条件和 留用标准 ， 可操作 性 ， 强工会 和劳 动行政 部 门对 经济性 裁 员制度 的干预 力度 ， 用 立 增加 加 防止 人单 位规避 法律 ， 强对被 栽人 员的保护 ， 加 优化 企业 内部裁 员制度 、 加快 完善社 会保 障体 系。 关键 词 劳动合 同法 经 济性裁 员 社会保 障 中图 分类号 ：９ ７ Ｆ２ ． ９ 文献标 识码 ： Ａ
企业裁员影响及应对措施
浅析企业裁员影响及应对措施摘要：裁员是企业人力资源管理中的一部分，是企业优胜劣汰、推陈出新机制的内在要求。
但目前很多国内企业仅仅为应对突如其来的金融危机、减少支出而裁员，并没有考虑长期效应，也未注重方式方法。
以牺牲员工利益来换取企业短期利润的行为往往会适得其反，引起企业、经济市场、甚至社会的负面效应。
本文通过对企业裁员案例的分析，阐述裁员给企业、社会带来的诸多负面影响，强调企业对于裁员方案应慎重抉择，并提出了相应的建议及对策。
关键词：裁员；金融危机；人力资源一、企业缘何裁员2012年伊始，随着欧洲债务危机的日益演变，不少企业陷入了2008年金融危机之后的又一轮裁员中。
这一轮裁员于上一年已率先在金融行业开始，截至目前已波及到多个行业、多个国家。
有关调查显示，目前大型公司在欧洲裁员的速度比2011年快3倍，欧元区的失业率已经触及13年以来的最高水平！那么为什么企业要一再采取裁员的措施？一味的人力紧缩是否又真的能帮助企业度过冬天？分析近几十年企业的裁员案例，主要分为以下几种状况：结构性裁员、经济性裁员和优化性裁员。
所谓结构性裁员主要是指由于企业的经营方向发生变化而导致的与调整后产品线不符的研发、支持服务人员面临被裁减；经济性裁员主要是由于市场环境或者企业经营状况不佳、盈利能力下降从而采取裁减人员的方式降低运营成本，减少企业开支；优化性裁员则是指企业为保证高质量的人力资源，通过绩效考评淘汰绩效不佳的员工的方式。
一般情况下，企业出现裁员往往不只包括单纯的一种状况，只是看哪种方式是导致其裁员的最为主要的方式。
早在上世纪90年代末，中国就曾经历过历史上规模最大的裁员潮——2000多万人在国企改制大潮中被辞退，“下岗”由此而生，并成为那个时代最为特色的词汇深入人心。
这一政策是当时国家的行政指令，属于典型的结构性裁员。
2008年金融危机，企业为应对恶劣的宏观经济环境、平衡锐减的经营收入，则大部分采取缩减产品线、裁减人员来降低运营成本，缓解经济压力，这属于典型的经济性裁员。
经济性裁员的法律规制
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经济性裁员的法律舰制
吴逢刚
摘 要
厉 利 亚
经济性 裁 员制 度是 劳动法律 中一 项非常 重要 的制度 ， 但是 ， 目前 由于我 国法律 的诸 多缺 陷， 使得 该制度 的重要性 难
中 图分类 号 ： ９ ０ Ｄ ２． ５
我 国经 济性 裁员制 度 的现行规 定 三 、 国经济性 裁 员制度 的完善 我 经济性 裁员 ， 又称 裁员性辞退 、 非过 失性辞退 ， 是指 企业等 用 （ ） 强宪法对 劳动 者基 本权益 的 完整而充 分的保 护 一 加 人单 位 在生产经 营 发生重 大变 化时 ， 改善 经营 ， 为 辞退 一部 分虽 解 决“ 先天 不足” 问题 ， 的 就要通 过修 宪 ， 对劳动 者的应 然权 没有 过错违 纪行 为 ，但不符 合企业 要求或 多余 的职 工 。 设立 经 益 进行 完整而 充分 的保护 。倡 导 “ 。 解雇 自由” 的国家立 法例 可为 如美 国 。美 国的雇佣 自由制 度认 为 ， 解雇 劳动 者是用 人单 济性 裁员制 度的 初衷是 为了保护 劳动者 的合法权 益 ， 同时也依 法 借 鉴 ， 规范 （ 保 护） 或 用人 单位 的裁员 自 权 ， 劳动者 和用人 单位之 间 位 自己的事 ， 律 不应 横加 于涉 。后来 ， 国通 过普通 法或判 例 主 在 法 美 确 立的公 共政策例 外 、 明示合 同、 示合 同、 默 承诺禁 止反言 和诚实 实现 某种利 益 的平衡 ， 从而 维持 社会 的安定 。 以 国家 对裁 员的规制 是否考虑 裁 员人 数为标 准 ， 员可分 为 信 用等 诸原则 ，对劳动 者 的权益 Ｊ 强 了保护 。 这种做 法基 本满 裁 Ｊ ｕ 规模裁 员 和规模 以下裁员 。 关于适 用经 济性裁 员制 度 的人数标 足 保障 劳动 者权益 的 需要。 。 （ ） 二 法律 法规层 面的 完善 准 ，劳 动法》 《 对此并 无规定 ， 紧随其 后的劳动 部规 章《 企业 经济 性 下面 就我 国现 行法律 法规 的程序方面 ， 出解 决裁员制 度后 提 裁减 人 员规 定》 对此 也未 明确 ， 在 《 而 劳动 合 同法》 中最终 对经 济
劳动关系协调师一级答案
专业技能卷案例分析题1、答：（1）在服务期王某，王某有权辞职。
法律只规定服务期协议可约定违约金，但并未禁止劳动者辞职。
（2）如王某履行法定程序辞职，需承担违约金，违约金为服务期未履行部分应分摊的培训费用，本案培训费10万元，服务期10年，王某已履约2年，还需承担8万元的违约金。
（3）根据《劳动合同法》第九十条规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
本案中，王某与制药厂约定了竞业限制，王某已违反了该约定，给制药厂造成了损失，应承担赔偿责任。
（4）制定或调整薪酬和福利标准时应注意的问题。
主要结合部公平性与外部竞争力分析。
P302、参考答案：（1）根据《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，如果甲公司能证明某不能胜任工作，公司有权变更其工作岗位。
也就是说，在劳动者不能胜任工作时，在劳动合同解除前，用人单位可单方变更劳动者工作岗位。
P52（2）甲公司变更某工作岗位无效。
最高人民法院《劳动法司法解释（四）》第十一条规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
根据该条规定，经协商一致但未采用书面形式的，变更后的合同超过一个月即视为有效变更，但该条仍坚持协商一致才能变更原则。
本案中甲公司口头提出变更后，某当即表示了异议，双方并未协商一致，所以该变更无效。
P227（3）劳动合同争议的防和处理对策。
P62。
综合评审一、参考答案：1、答：事例1说明甲公司存在的问题是：公司考勤制度不完善，条款表述不够清晰，存在漏洞，缺乏可操作性。
浅谈企业裁员影响及应对措施
浅谈企业裁员影响及应对措施1 研究背景20世纪70年代末,美国企业普遍陷入了经济发展迟缓的怪圈，为了降低生产成本,提高企业绩效,美国企业开始大规模裁员。
如今，裁员早已不再是那些业绩差的公司的代名词了，许多业绩好的公司已经把裁员作为一种战略手段，从企业长远发展的角度进行着裁员。
裁员近年来已经成为一种现代组织的标准做法，一种规范和一种惯例，而不是一种例外现象了。
无论是在赢利组织中，还是在非赢利组织中，裁员都像烈性传染病一样势不可挡。
在经济全球化浪潮下越来越激烈的竞争使几乎每一个公司都被迫降低成本,增加效率。
最近在加拿大、法国、英国、德国、日本和美国进行的一项针对2000名公司高级管理者的调查显示,在1993年到1995年之间，94％的被调查公司都实行过人员精简。
在美国,从1979年至今，美国企业共裁减人员达4300万人,大约有50％多的人成为过裁员的受害者。
不仅在发达的工业化国家如此，在发展中国家也如此;不管是在开放的西方社会还是相对传统的东方国家,都开始接受裁员了；我国的企业无论是国有企业,民营企业还是外商投资企业，也都不同程度的进行过裁员［1、13］.与此同时，企业裁员又带来了一系列的问题，如如何安置被裁员工、如何安抚“幸存者"等。
因此，本文通过对企业裁员进行研究，主要以人力资源管理学中的相关理论为指导,同时借鉴经济学、心理学等相关理论，并通过研究，达到认清我国企业裁员到底存在哪些问题，针对问题，提出合理改进建议。
2 国内外研究状况2．1 企业裁员概述2。
1。
1企业裁员的含义早在20世纪50年代,美国学者Coleman (1958)和Katz (1961)就考察了人员配置变革对组织变革的影响，并开展了有关裁员的研究。
Art Budros(1999）提出了最有影响的裁员定义：为了提高组织运行的效率和效能而有意识地减少组织的长期从业人员。
他们还进一步指出了裁员的三个特点:以提高组织效率和效能为核心;减少长期从业人员;对员工造成严重的伤害[2]。
基于政府制度下企业裁员问题及解决措施
操作程序更是复杂至极，如经济性裁员 必须充分满足《劳动合同法》对此方面 的硬性规定，此外，裁员的数量、向劳 动行政部门提交的报告，这两者也必须 有。此外，关于经济性裁员这一界定条 件有些模糊，难以准确判断相关企业是 否满足“运营出现严重困难”这一指标， 毕竟每个企业对于运营困难的认知都不 同。 如 在 2017 年 8 月，G 企 业 经 济 收 益持续下滑，经营规模也迅速缩小，因 此其单方面进行了裁员活动，将原本企 业内的 50 多名员工裁掉，其所适用的 原因即是经济性裁员。可以发现，该企 业只是以一纸通知书向相关员工说明是 经济性裁员，但却并未附上相关文件， 只要这些员工集体上诉，企业不但无法 裁掉这些人员，还要承当相应的法律责 任。由此可见，今后我国还应针对经济 性裁员这一部分进行深入探究，使企业 经营困难能够有更加明确的指标，另外， 也可以针对裁员程序进行系统优化 [3]。 ２．３ 隐蔽性裁员问题
１ 企业裁员概述
裁员这一概念是从西方国家渐渐传 入我国，之后在私营企业和外资企业中 时常出现，但近些年有些国有企业也渐 渐出现这一现象。裁员问题出现后，为 了能够稳定社会，也为了充分保护双方 权益，我国将《劳动法》进行了修改， 使得裁员这一问题有法可依，有章可循。 在最初制定该方面法律法规后，因相关 条例不够细致，因此 1994 年又对此方 面进行了补充，经过多年发展，我国国 情发生了很大的变化，社会发展理念也 与以往不同，由此也导致了裁员的相关 法律越来越难以发挥作用。此后，我国 针对裁员展开了一系列措施，这对于完 善劳动法，起到了十分积极的作用。虽 然国内外对裁员方式的认知不同，但其 基本可以划分为以下几种：一是一般性 裁员；二是战略性裁员；三是经济性裁 员；四是隐蔽性裁员 [1]。
经济性裁员的风险及注意事项
——————————————————————————————————————————————经济性裁员的风险及注意事项经济性裁员存在的风险：假设企业经过慎重考虑，发现只能采取裁员的策略，毕竟发展从属于生存，那么企业应该多考虑一些裁员可能导致的风险以及防范的措施。
以下是裁员中的三大风险，企业不得不认真应对。
是否影响企业的发展后劲？这跟企业下一步的战略方向以及决定留下的人员有关。
总之应该尽量留下那些决定企业核心竞争力的关键骨干人才。
对企业的社会形象影响如何？通常情况下，一旦听闻某企业要裁员，特别是一些社会影响力较大的企业，大多数人的感觉是这家企业不行了，结果形成的负面舆论会导致原有的基础受到动摇、甚至留下的员工也受到不良影响而丧失信心，最终将使企业陷入极其被动的舆论漩涡而无法自拔。
因此裁员过程中对外关系的处理是极其重要的，目的就是为了有效因应这种无形的舆论风险。
可能发生劳动争议与法律诉讼否？裁员属于一种较特殊的劳动合同的解除方式，涉及到多个劳动者的切身利益，所以劳动法对此有严格的规定，如果企业处理不当，比如裁员名单拟定不公、程序不规范等，很容易引起员工的不满，甚至引发对抗行为，因此依照法律的规定且技巧性的处理是同时需要具备的。
经济性裁员的注意事项：《劳动合同法》第四十一条规定，因经济原因需要裁减人员二十——————————————————————————————————————————————人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政报告，可以裁减人员。
但到底该不该裁？怎么裁？如何规避风险？等等方面需要我们认真考虑。
是否必须？有否替代方法？裁员措施许多时候很有效，特别是能够在短期之内快速降低人力成本、办公费用等，变相提高企业的经济利润，所以在企业陷入经济困难时往往成为众多CEO扭转乾坤的秘密武器。
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论经济性裁员制度的缺陷与完善
作者：张世玉
来源：《商情》2017年第14期
【摘要】经济性裁员制度是劳动法律中一项非常重要的制度，但目前由于我国法律的诸多缺陷，使得该制度的重要性难以体现。
通过借鉴境外较为成熟的立法，并认真联系我国的实际和可能，才能构建适合于我国的裁员制度，这样既能保证企业活力，又不以牺牲劳动者的合法权益为代价。
【关键词】经济裁员职工利益法律规制
一、经济性裁员制度的背景及概述
（一）经济性裁员制度的立法背景
1994年7月5日第八届全国人大常务会议第八次会议上通过的《中华人民共和国劳动法》中，第二十七条首次规定了用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难的，可以裁减人员。
紧接着原劳动部在1991年11月发布的《企业经济性裁减人员规定中》具体规定了裁减人员的程序。
这是我国第一次在法律层面，对经济性裁员事项做出明确规定，同时也为后来的国有企业改革奠定了坚实的法律基础。
2007年颁布的《中华人民共和国合同法》，第四十一条具体地规定了经济性裁员的法定许可条件，但在程序上没有沿用《企业经济性裁减人员规定中》，没有就经济性裁员的程序做更详细的规定。
2009年2月10日，国务院发布的《关于做好当前经济形势下就业工作的通知》，通知中强调企业计划裁减人员二十人以上或者裁减职工总数百分之十以上的，用人单位须提前三十日向地方劳动部门和社会保障部门提交报告，得到地方政府批准后，方可裁员。
这一规定意味着政府在变通执行《劳动合同法》关于第四十一条大规模裁员的条款，将更多的权限纳入到行政范畴中。
（二）经济性裁员的概述
（1）经济性裁员的概念。
经济性裁员是指用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩，通过一次性辞退部分劳动者，以改善其生产经营状况的一种手段。
经济性裁员是企业在市场经济运作中一种不可避免的现象，用人单位被赋予这一权利，主要目的是给予其用人自主权，通过减少富余人员以降低成本，提高企业竞争力，以符合市场经济的发展要求。
（2）经济性裁员的特征。
①经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。
在市场经济中，用人单位直接面对的是市场竞争，为更好的适应市场需求，使企业保持一定的活力，劳动合同法规定，在满足一定条件下，用人单位可以单方解除还未到期的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。
②进行经济性裁员的主要原因是经济性原因，而不是劳动者个人原因。
经济性裁员有着特殊的原因，大致可以分为两大类：一是企业因为经营发生严重困难或者
依照破产法规定进行重整的；二是企业为了寻求生存和更大发展，进行转产、重大技术革新，经营方式调整的。
③经济性裁员只发生在企业中。
劳动合同法第二条规定了适用范围，用人单位的范围比较广，包括各类企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。
经济性裁员只能发生在企业中，只有企业才有可能进行经济性裁员。
二、经济性裁员制度具有合理性
（一）经济性裁员是法人自治权的充分体现
我国经济体制在计划经济转向市场经济的过程中，用人单位的自治权是法人自治权充分体现，在法人面临生存危机之时，经营管理者采取经济裁员的手段，削减经济成本，降低支出，便于统筹企业内部的资源要素。
从某种程度上来说，经济财源制度也是一种“断尾求生存”的不得已的方式。
（二）经济性裁员是产业结构调整的必经之路
随着经济的快速发展、产业结构的迅速优化，新的支柱产业不断涌现，老的产业不断经历变革或走向消亡，这一变化同时带来了大量的人力资源的流动。
经济结构的调整在产业的消亡过程中，必然会带来经济裁员的问题，直接导致“结构性失业”现象的出现。
所以，经济性裁员是产业结构调整的必经之路。
三、经济性裁员制度的缺陷之处
（一）经济性裁员制度的确立的标准不足
根据《劳动合同法》的规定，只要由于法定的原因裁减20人以上或者占企业职工总数10%以上的，就要启动经济性裁员程序。
这在实践中会引起两方面的争议，一方面，不论期限，只要裁减人数累积达到上述的裁减规模，就启动经济性裁员程序，这对用人单位要求未免苛刻。
另一方面，不论期限，只有一次性（或同一日）裁减人数达到上述规模，才启动经济性裁员程序，这样会为用人单位裁员时“化整为零”留下豁口。
（二）经济性裁员制度的协商机制有缺陷
劳资协商对经济性裁员法律制度目的的实现具有保障性与支撑性的作用，经济性裁员法律制度也只有通过劳资协商方能对企业的裁员行为施加必要的调控与干预。
我国企业裁员法律制度迄今未能体现劳资协商的精神，因而在法律实践中暴露出诸多缺陷与弊端。
（三）经济性裁员制度的法律规制不完善
关于用人单位违法解除劳动合同的行为效力，我国法律并未明确。
但法律以用人单位违法解除劳动合同须支付赔偿金的方式，实际上默认了用人单位的违法解除劳动合同的行为具备法律效力，即通过支付赔偿金，使违法行为合法化。
四、完善经济性裁员制度的建议
首先，一方面应适当放宽企业经济性裁员的实体条件，另一方面对裁员程序加以严格规范；建立企业用工申报制度，确保被裁减人员的优先录用权。
明确劳动行政部门在企业经济性裁员中的职责。
在立法层面明确工会在劳动合同制度中的地位，加强工会参与维权的力度。
其次，还要加强对被裁减人员的就业保障和其他社会保障制度的立法保护。
企业为增强竞争力和经营的需要，可以在增加科技含量和管理水平基础上，灵活采取调整人员来适应市场经济的变化，以提高社会生产率。
最后，设置一个合理的裁员期间。
若将裁员期间设定为90天应该更合理，因为90天通常为一个季度，统计起来可能更为方便，但又不限于一个季度。
德国30天内裁减5名以上，欧盟30天内裁减10人以上，二者相较，德国对裁员限制较严，而欧盟的限制则较宽，我国如果设置裁减20人的期间为90天，则对裁员期间的限制则正处于宽严之间。
参考文献：
[1]罗小芳.转型时期的中国劳动契约[M].社会科学文献出版社，2011.。