高校员工组织沉默行为研究
学生团体组织沉默影响因素探究
关 键 词 ： 生 团体 学
１绪 论 ．
组织沉默
影 响 因素
相 关 分 析
通 过 对 现 实 的 观 察 和 研究 可 以 发 现 ，员 工们 私 下 谈论 的 话 题 很 多 是 他 们 在 工 作 中 发 现 的 一 些 潜 在 问 题 ，而 且 在 员 工 有 能 力 对 组 织 发 展 提 出 建 设 性 意 见 时 却 常 常 保 持 沉 默 或 是 过 滤 某 些 信 息 的 现 象 也 是 非 常 普 遍 的 ，企 业 中 员工 的 这 种 组 织 沉 默 现 象 给 企业 带来 了 巨大 的 危 害 。 Ⅲ 近 年 来 ，随 着 高 校 扩 招 ，我 国 学 生 团 体 数 量 也 在 迅 猛 增
２文 献 综 述 ．
２ １ 织 沉 默 的 定 义 ．组
对 组 织 沉 默 的 定 义 ，不 同 人 给 出 了 不 同 的 定 义 方 式 。
个 人 。 次 进 行 验证 性 分 析 ， 证 以上 关 于 组 织 沉 默影 响 因素 其 验 的假 设 是 否 成 立 。 同时 ． 根据 问卷 得 出 的结 果 ． 行 其 他 可 能 进 因 素 的相 关 性 分 析 ， 后 得 出学 生 团 体组 织 沉 默 的 影 响 因素 。 最
能进 谏 。Ｌ ８ ３研 究 内容 ． ３１ 究 设 计 ．研
点 ． 到 学 者们 的 关 注 。调 查 发 现 ， 种 现 象 不仅 存 在 于 企 业 受 这 组织中， 还存 在 于 学 生 团体 中 ． 学 生 团体 的 发展 起 到 阻碍 作 对 用。 本研 究 结合 文献 法 、 谈 法 、 访 问卷 法 ， 北 京 十所 高校 校 学 以 生会 为例 ． 用 实证 研 究的 科 学 方 法 ， 入探 究 高 校 学 生 团体 运 深 组 织沉 默 程 度 及 其 影 响 因素 ，最 终 得 出与 企 业 组 织 沉 默 研 究 不 同 的结 论 ： 学 生 团体 中 。 人 和 同事 因素 是 组 织 沉 默 的 重 在 个
员工组织内信任、信任因素和员工沉默的关系研究的开题报告
员工组织内信任、信任因素和员工沉默的关系研究的开题报告一、研究背景在组织中，信任是一种至关重要的因素，对于确保组织内部凝聚力、推动事业发展、加强员工之间有效沟通和协作等方面都具有重要意义。
在组织中，员工信任也是非常关键的一个因素，能够促进员工之间的合作与交流，增强员工的归属感和团队感并推动组织健康发展。
然而，在西方公司中，存在由于技术开发和经营优化等原因导致员工信任下降，许多员工往往避免参与可能引起麻烦的问题并选择沉默。
研究员工组织内信任因素、信任水平和员工沉默之间关系，对于促进组织内部员工的开放性沟通，增强员工的团队凝聚力和信任度以及消解员工沉默具有积极的实践意义。
因此，本文旨在通过对员工组织内信任、信任因素和员工沉默之间关系的研究，探索影响员工组织内信任和员工沉默的因素，提出相关方案和建议，为实践人员和研究者提供参考。
二、研究目的1、了解员工在组织中的信任水平和员工沉默现象2、探索员工组织内信任和员工沉默之间的关系3、分析影响员工组织内信任和员工沉默的因素4、提出改善员工组织内信任和员工沉默的方案和建议三、研究内容1、理论研究：概括信任理论的研究成果，探索信任因素及其影响员工间合作的机理。
2、实证研究：通过问卷调查了解员工组织内信任水平，分析员工沉默的原因，探讨员工沉默和信任水平的关系并提出解决方案。
四、研究方法本研究主要采用问卷调查法，分别对公司员工进行内部信任度和沉默现象量表的问卷调查，并分析员工在组织中的信任水平和员工沉默的相关因素。
此外，本研究将对样本数据进行统计分析、回归分析和因果分析。
五、研究意义1、推动组织内部员工的相互信任2、调节员工沉默现象的发生3、提高员工团队合作的效率4、为组织提供更好的避难和决策建议六、预期结果1、了解员工组织内信任水平、员工沉默现象和影响因素的关系2、提出改善员工组织内信任和员工沉默的方案和建议3、在实践上提升组织文化建设和管理水平四、论文结构第一章：研究背景和研究目的第二章：相关理论2.1信任理论的研究成果2.2影响员工沉默的因素第三章：研究方法3.1 研究设计3.2 样本与关键指标3.3 数据分析方法第四章：研究结果分析4.1 信任度分析4.2 员工沉默情况分析4.3 影响员工组织内信任和员工沉默的因素分析4.4 信任水平和员工沉默之间的关系分析第五章：改善方案和建议第六章：结论和展望参考文献。
沉默行为管理制度
沉默行为管理制度一、前言沉默行为是一种在组织中广泛存在的现象，它指的是员工在工作中没有发表意见、不表达看法、不提出建议、不参与讨论等习惯性的行为。
虽然在某些情况下，沉默行为可能是由于员工个人性格特点所致，但多数情况下，沉默行为是由于组织氛围不够开放、领导风格不够民主、沟通渠道不畅等原因所导致的。
沉默行为不仅会影响员工的工作积极性和工作效率，还可能导致组织的决策质量下降、内部矛盾加剧等问题。
因此，建立一套科学有效的沉默行为管理制度对于提高组织绩效、促进员工发展至关重要。
二、沉默行为管理制度的目的1. 促进员工参与：通过明确沉默行为的概念和危害，引导员工积极参与组织活动，提高员工的工作积极性和责任心。
2. 促进沟通：建立畅通的信息沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，促进员工之间的互动和交流，加强团队合作。
3. 提升决策质量：通过强化员工表达意见的权利，促进决策过程的民主化和科学化，提升组织的决策质量。
4. 塑造良好组织氛围：建立一种相互尊重、相互信任、开放包容的工作氛围，营造和谐团队关系，促进组织文化建设。
三、沉默行为管理制度的内容1. 对沉默行为的界定：明确沉默行为的概念和表现形式，如不发表意见、不提出建议、不参与讨论、不表达看法等行为。
2. 引导员工主动表达意见：鼓励员工在工作中充分发表自己的意见和看法，积极参与组织决策和问题解决过程。
3. 提倡公开透明的沟通：建立起一个互相信任、互相包容的沟通氛围，让员工感受到组织的开放和包容，敢于表达真实想法。
4. 设立沟通渠道：建立起一套畅通的信息沟通渠道，包括会议、邮件、电话、即时通讯工具等，让员工随时随地都能表达自己的意见。
5. 建立奖惩机制：对积极参与组织活动、提出建设性意见的员工进行奖励，如奖金、晋升、表彰等；对沉默群体进行适当的奖励，如培训、辅导等；对故意沉默、影响工作不良的员工进行适当的惩罚，如扣减奖金、降职等。
6. 开展沉默行为管理培训：定期组织员工进行沉默行为管理培训，让员工了解沉默行为的危害和管理方法，提高员工的沟通能力和表达能力。
论述员工在组织的沉默行为
论述员工在组织的沉默行为一、员工沉默行为的含义Morrison和Milliken在2000年时首次提出组织沉默的概念，引起了学术界的广泛关注。
Morrison和Milliken认为组织沉默是一种集体现象，是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。
2001年Pinder和Harlos也对组织沉默行为的含义进行了全新的阐述，认为员工有能力对组织进行绩效改进，但是对组织环境等方面的行为、认知，以及感情等评价去进行了保留。
之后2003年时Dyne 也对组织沉默行为的含义做了界定：是指员工有意的保留跟工作相关的想法、信息和意见。
本文结合国外学者观点和多年来从事企业人力资源管理研究认为：员工的沉默行为是指员工在组织中基于自己的工作岗位或经验发现组织中存在潜在的问题，基于种种原因不向组织说明自己的意见而任由组织维持现状的一种行为。
二、员工沉默的原因分析1.社会文化因素儒家文化传承千年，博大精深，其注重“中庸”，“集体主义”，“人情、面子”，“和为贵”的思想，这些思想对当今社会各个方面有着深刻影响。
儒家传统文化使员工重视集体观念，而忽略个体的发展，当员工在工作中发现组织中存在问题时，总是选择隐瞒自己的感受，奉行“集体主义”、“中庸之道”，明哲保身，形成“事不关己，高高挂起”的处事方式。
“人情”、面子”和“和为贵”的思想，使得员工做事处处讲“人情、面子”，奉行“和为贵”的原则，当员工面对组织中存在的问题时，往往考虑到“人情、面子”和“和为贵”的问题，宁愿“死要面子活受罪“，也不愿意表达自己的真实感受。
2.组织因素公平公正性是影响企业员工沉默的重要因素之一，有研究认为，不公平的组织环境，尤其是不公平的制度环境是导致员工沉默的重要原因。
组织的开放性也是影响企业员工沉默的重要因素，组织结构的开放性与员工沉默呈负相关，当组织结构的开放性越高时，员工的沉默行为越少。
3.领导因素领导因素中领导处事方式是造成员工沉默行为的关键因素，领导认为自己最了解组织中的重要问题，肯定比下属懂得更多，不愿意接受员工反馈的负面信息，靠权力和命令让人服从的自己的独断专行，从来不考虑别人意见，下级员工没有任何参与决策的机会，只能察言观色、奉命行事，造成员工只好选择“多一事不如少一事”，沉默以自保。
消除员工沉默现象的对策研究
此 行 为 是 一种 放 任 的 态 度 。 在 处 理 组 织 事 务 时 ， 工 以 自我 为 中 心 考 员 虑 问题 ， 企业 有 利 而 对 自 己无 利 可 图 的 建 议 闭而 不 谈 ， 避 责 任 ， 组 织 对 规 对
员工 在 组 织 的 精神 层 上 缺 少 责 任 感 。 １３漠视 性沉 默 ．
２ ２对于组织 员工 的影响 ： ． 员工选择沉默的主要心理原因是缺乏企业归属感 ， 个人 的利益取 向和 组 织 本 身 出现 偏 差 。 由于 感 受 不 到 企 业 的 足 够 重 视 ， 为 上 选 择 了被 动 的 行 接受， 导致 不发表 意见 ， 不参与决策 。周而复始， 恶性循环 ， 导致行为失调 ， 形 成 一 种 低信 任 的组 织 环 境 。最 终 导 致 员 工 低 效 ， 乏 组 织 责 任 感 和 归 属 缺 感 ， 离 组 织 发展 方 向 ， 职 倾 向偏 高 。 偏 离 ３ 消除员工沉默 的对策研究 、 真 正 做 到 员 工 的 畅所 欲 言 ， 不 能 仅靠 几 个 政 策 的压 制来 解 决 ， 需 并 其 要 由 潜 层 次 的 精 神 层 来 做 根 基 ， 根 本 上 改变 错 误 的 管 理 思 想 ， 进 潜 在 从 改 的意识形态 ， 形成本组织特有的价值观 、 组织精神伦理规范 。 在一种和谐的 企业文化和 环境 中， 领导者恩 威并施 ， 建立合理 的沟通渠道 ， 打破员 工沉 默 ， 组织 得 以健 康 发 展 。具 体 意 见 如 下 ： 使
１展 及 决策 方 面 的影 响 ： ．对 影 响 组 织 决 策 能 力 ， 大 了组 织 决 策 成 本 。企 业 最 宝贵 的财 富就 是人 加 力 资 本 ， 工 在各 自的 岗位 发 挥 着 不 同的 作 用 。 工 多 身 处 企 业 一 线 ， 员 员 掌握
员工沉默及其影响因素研究综述
员工沉默及其影响因素研究综述摘要：员工沉默是这样一种现象，即当员工有能力改变组织中存在的问题时，却由于组织承诺度低、恐惧等因素而保持沉默、过滤或扭曲自己的观点。
本文对员工沉默的维度、测量方法、影响员工沉默的因素等方面进行了综述，并通过以上综述提出了日后的研究方向，这对研究员工沉默有一定的指导和借鉴意义。
关键词：员工沉默；漠视性沉默；影响因素一、引言一线员工作为组织最基础的组成部分，往往比管理者更早、更准确的意识到组织存在的问题。
然而由于各种原因，在员工群体中出现了我们称之为“员工沉默”的现象，它导致管理者错误的估计组织的形势，不利于组织的经营；同时，如果这种现象长期持续下去，员工也将出现满意度下降甚至离职等问题（Morrison & Milliken，2000）。
正因如此，越来越多的学者和企业家开始关注员工沉默这一现象。
二、员工沉默（一）员工沉默的概念Morrison 与Milliken于2000年正式提出了“员工沉默”（employee silence）这一构念，他们认为员工沉默是一个集体现象并指出尽管沉默是从个体出发，但是其传染性导致了沉默不会孤立存在，它必然成为群体的沉默。
另外一派学者以Pinder和Harlos为代表，他们在2001年的研究中给出这样的定义：当员工有能力改进组织当前的情况时却保留了对组织各方面的评价，这些评价包括行为上的、认知上的或感情上的，这种情况称为员工沉默。
与Morrison 和Milliken的定义相比，这一定义认为员工沉默是员工个体的决策，由个体主导，与管理者等外界因素相关关系较弱。
Dyne整合了以上的研究情况，对员工沉默做了相对系统、详细的研究。
他提出要研究员工沉默，首先要对员工沉默的“边界”加以界定（Van Dyne，2003）。
首先，员工沉默行为不包括无意识的或者是不动脑筋的行为，也就是说，员工沉默是员工有意识的不透露信息。
其次，员工沉默不包括没有解决办法而沉默，在这种情况下，员工可能很想表达，但是却没有解决问题的方法，因而沉默。
员工沉默行为原因及对策研究
体化与操作化， 它包 含 了一 系 列 的 管理 实 践 活 动 。一 般 来 说 ， 管 理 模 式 可分 为 传 统 管理 模 式 与 现 代 管理 模 式 。研 究发 现 传
统 管 理 模式 更 容 易 造成 员 工 沉 默 行 为 ，并 且 在 团 队 规模 较 大
时 体 现 得尤 为 明 显 。
泄 ， 员工 带 来 了强 烈 的 负 面心 理 感 受 ， 此 以 往有 损 员 工 的 给 长
身心 健 康 ， 进 而 影 响 到员 工 的 工 作 满 意度 和组 织 忠诚 感 。 并
二 、 工 沉 默 的 原 因 员
本 文 将员 工 沉 默 的 原 因 归结 为 个 体 因 素 与 情境 因素 两 个 方 面 ．个 体 因 素与 环 境 因 素共 同影 响 着 员 工 进 言 的成 本 和 收 益 ， 员工 最 后 的行 为选 择 （ 默 或进 言 ） 决 于 员 工 知 觉 到 而 沉 取 的进 言成 本 与 进 言 收 益 比较 。
员工 沉 默 对 企业 和员 工 个 体 都存 在较 大 的 负 面影 响 。从
企 业方 面 来 说 ，员 工沉 默不 利 于 企 业 决策 信 息 的 多样 化收 集 并 进 而影 响 到 企业 决 策 的 正 确 性 以及 决 策 实 施 的顺 畅 性 ． 同
１ 管 理 者风 格 。 理 者风 格 包 括 管 理 者 的人 格 特 征 、 理 ． 管 管 者 对 负 面反 馈 的 反应 和 管 理 者 的 内 隐管 理 理 念 。在 管 理 者 的 人 格特 征 中 ，管理 者 的开 放 性 程度 和 信 任 程 度对 员 工 沉 默有
着 重大 影 响 ，管理 者 越 是 开放 和信 任 ，员 工越 倾 向于 打 破 沉 默 ； 之 如果 管 理 者采 取 消极 打 击 的态 度 ， 会 强 化 员 工 的沉 反 则 默行为 。 ２ 管 理 模式 。管 理 模 式 是 企业 管理 风 格 、 ． 管理 方 法 的具
员工沉默行为研究
员工沉默行为研究【摘要】在现代企业和组织中，人力资本已经成为竞争力的核心要素之一，然而，企业和组织也普遍存在员工沉默行为。
当企业和组织面临某些实际或重大攸关利益问题，需要员工群策群力的时候，员工为了避免尴尬、冲突或好面子等因素，有意识地选择和保持沉默，员工的沉默行为势必会影响企业和谐文化的构建，对企业的决策质量造成影响。
当前，员工沉默行为已越来越受到企业管理者和学术界的关注，文章试图对影响员工沉默行为的原因进行探析，并针对产生的原因提出具体的管理对策。
【关键词】员工沉默原因对策在现代企业和组织中，总会存在这样的现象，员工明明清楚地了解事情的真相，却因种种原因选择了沉默。
一直以来，“沉默是金”被推崇为中华民族的传统美德，因为在奉行“中庸”之道的中国，沉默总是和谦虚、谨慎及稳重联系在一起，给人以良好的印象和看似和谐的人际关系。
然而，在现代企业和组织中，员工沉默行为已经广泛地引起企业和组织管理者的关注。
美国学者Detert和Edmondson 在对美国一家大型高科技公司调研时发现，半数员工不敢对公司高层直接提出建议，从公司普通员工到高级管理人员，在有关公司利益的事情上都倾向于保持沉默。
据1991年《工业周刊》对全美不同部门的845名直线经理调查，发现仅仅29名基层主管认为他们的组织鼓励员工公开表达他们的观点。
同时，研究者还对美国多个组织的260名员工访谈，发现超过70%的员工很担心讲出他们在工作中遇到的实际问题。
员工沉默行为所引起的弊端也显而易见，除了亲和性沉默外，员工沉默是组织不和谐的潜在现象，这种现象对构建健康的企业文化是不利的，它会阻碍企业和组织收集多样化的信息和减少企业和组织与员工沟通的渠道，降低企业和组织对问题的察觉和纠正能力，使企业和组织丧失很多创新和发展的途径，严重时还会影响企业和组织地有效运作。
对于个人来说，沉默行为不利于员工主人翁精神的培养，阻碍员工参与到企业和组织的创新活动，并降低员工对企业的忠诚度，甚至对员工的职业发展也起到了消极的作用。
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默是一种有意的和主动的行为 ，其 目的是为 了对付 高校 员工 的沉默 行为分 类 外 部 的威 胁 ，对 自我 进 行 保 护 。它包 括 ：担 心发 表 高校 员工 的 沉 默行 为 可 以根 据 其 性 质 分 为 三 种 意见会 给个 人 带 来 危 险 和 不利 ，从 而保 持 沉 默 ；对 自己的过 失 闭 口不 提 ，避 免 承 担 责任 等等 。在教 学 类型。 （ ） 默 许 性 沉 默 一 管理 中 ，防御性 沉 默 出现 的频 率 很 高 ，如教 学 事故 默许 性沉 默 是 指 由于顺 从 或 屈 从 ，员 工 有 意 地 责任认定 中出现 的弃权 票现 象 ，就是 一 种 防御 沉默 。 隐瞒有关 的意 见 观 点 或 信 息 ，保 持 沉 默 。默 许 性 沉 另外 ，评 价 上 级 或 同级 绩 效 时 ，面 对 职 权 滥 用 的 时
２ ］ 道德性 沉 默 是 指 基 于 利 他 的 动 机 ，为有 利 于 组 软化 ，最 终致 使底层 的失语 ［ 。
的大 多数 成员 在 面对 组 织 中存 在 的问题 时不 发 表 看 程改革 ？如 何进行 特色专 业 建设 以及教 学 团 队建设 ？
法 ，有 意保 留 自己 观 点 的行 为［ 。组 织 沉 默 使 得 组 在讨论 这些 问题 时 ，许 多 教 师 感 到提 出 自己的 意 见 １ ］ 织 的信息 交 流 和 沟 通 存 在 障碍 ，组织 不 能 有 效 地 进 和观 点没 有 多 大 意义 ，不 会 产 生 什 么 影 响 ，学 校 和
收 稿 日期 ：２ ０ —０ ０ ９ ５—１ ０
作者简介 ：行金玲 （９ Ｏ ，女 ，山西人 ，西安工业大学副教授． １ ７一）
２０ 年第 ３ 第 ３ ０９ 卷 期
北 京 劳 动保 障 职业 学 院学 报
（ ）道德 性 沉默 三
科层 制工 具 ，将他 人 的思 想 、建 议 和意 见 进 行 消解 、
、
默 实际 上是 一 种பைடு நூலகம்脱 离 的行 为 、不 愿 介 入 的行 为 。例 候 ，同事之 间 产 生 意见 分 歧 时 ，保 持 沉 默 也 是 一种
如 目前 大 多 数 高 校 都 在 进 行 或 深 或 浅 的 教 学 改 革 ， 自卫性 防御 。
＊基金项 目：陕西省教育厅资助课题 《 西安地区高校辅导员绩效考评模 型与激励机制研究》（ ８ Ｋ ６ ） ０ｄ ０７
默 带 来 了消极 影 响 。改善 组织 沉默 的对策 有 ：管理 者 必须 完善 自身 ，消除 可 能导 致 沉默 的偏 见 ， 以宽 广的胸 怀 广纳意 见 ；鼓励 员工发表 意 见 ，促进 员工参 与 ；缩 小权 力差 距 ；建立传 统等级 制度
以外 的信 息传输 通道 ；提供 正 式信 息上传 渠道并做 好保 密措施 等 。 关 键词 ：高校 员工 ；组织 沉默 ；解决 对策
行决 策 和经 验 学 习 ，给组 织 的发 展 带 来 危 害 。国外 学 院发展 是各 级 领 导 的事 ，一 切 决 策 由领 导 拍 板决
关 于沉 默 的研 究 是 近 十 多 年 的 事情 。国 内有 关 沉 默 定 ，征求 意见 只 是 形 式 ，多提 意见 会 引 起 领 导 的 反 的研 究起 步 更 晚 ，且 多 停 留于 从 法 学 的角 度 将 沉 默 感 。甚至讨 论 学 校 管 理制 度 和 政 策 时 ，即使 面 对 与
２ ０ 年第 ３ ０９ 卷 Ｖｏ． ．０ ９ １３ ２ ０ 第 ３期 北京劳动保障职业学院学报 ＮＯ． ３ （ ６ 期 ） Ｊ ＵＲＮ Ｆ Ｂ ＵＩ Ｇ Ｃ １ ＡＬ Ｃ Ｌ ＧＥＯＦＬ Ｂ ＵＲ ＡＮ Ｓ Ｉ Ｅ Ｕ Ｔ Ｇｅ ｅａ Ｎｏ ６ 总 ６ Ｏ ＡＬ Ｏ Ｅ Ｎ Ｖ０ ＡＴ ０Ｎ ＯＬ Ｅ Ａ ｏ Ｄ ＯＣ ＡＬＳ Ｃ ＲＩ Ｙ ｎｒｌ ． ６
中图分 类号 ：Ｇ６ ７ ４ 文献标 识码 ：Ｂ 文章 编号 ：１ ７ —０ ２ （ ０ ９ ３— ０—０ ６ ４ ０ ５ ２ ０ ）０ ２ ３
组织 沉 默是 企 业 中普 遍 存 在 的现 象 ，指 组 织 中 如何结 合学 校 本 身 的特 色 和 实 际 进行 课 群 建 设 和课
（ ） 自卫 性 沉 默 二
高校员 工组 织 中的沉 默研 究 ，则 更鲜 有 闻。在 这里 ， 引玉 ，二 为求教 于方 家 。
一
自卫 性沉 默 是 指 为 了对 自我 进 行 保 护 ，有 意 地
笔者试 图探 讨 高校 员 工 的组 织 沉 默 行 为 ，一 为抛 砖 隐瞒 自己 的意 见 观 点 或信 息 ，保 持 沉 默 。 自卫 性 沉
视 为一 种权 利 。也 有 一 些 学 者 则 从 教 育学 的角 度 探 自己利益 相关 的不 公 平 报 酬 制度 ，如果 大 多 数 人 保
讨 、分 析 了教 育 视 域 中 的沉 默 ，如学 生 课 堂发 言 中 持沉 默态 度 ，那 么 ，他 也 会 三 缄 其 口，认 为 枪 打 出 的沉 默 现 象 。然 而 ，这 些 研 究 大 都 是 立 足 于 个 体 ， 头 鸟 ，要 适应现 状 ，跟随 大流 。 而基 于组织 的沉 默 现 象 的研 究 则 很 少有 过 。至 于对
・
人 力资 源 ・
高 校 员 工 组 织沉 默 行为 研 究 ＊
行金 玲
（ 安工业 大学 西 陕西 西安 ７０ ２ ） １０１
摘 要 ：组 织沉默是 指组 织 中的 大 多数 成 员在 面对组 织 中存 在 的 问题 时不发表 看 法 ，有 意保 留
自己观 点的行 为。 高校 员工的沉 默行 为可 以根 据 其性质 分 为默 许性 沉默 、 自卫性 沉默 、道德 性沉 默 三种 类型 。保持 沉默 有 组织 的运行机 制 、领导 者的 个体 特征 、知 识分子 的个性 特 点等原 因 ，沉