如何避开劳动合同陷阱(精)
劳动合同管理与风险防范
劳动合同管理与风险防范劳动合同是劳动者与用人单位之间的重要法律文件，明确了双方的权利和义务。
合同的有效管理和风险的防范对于维护劳动关系的和谐稳定至关重要。
本文将探讨劳动合同管理中存在的风险，并提出相应的防范措施。
一、劳动合同管理中的风险劳动合同管理中存在多种风险，以下是其中几个主要风险的概述：1. 合同内容不明确或不完整：劳动合同中的条款如果模糊不清或遗漏关键内容，将给双方带来不必要的纠纷和争议。
2. 不符合法律法规要求：劳动合同的制定必须符合相关的法律法规，如未按要求签订书面合同、未明确规定劳动报酬等，将可能导致法律风险。
3. 未及时更新合同：随着时间推移和工作内容的变化，劳动合同可能需要进行调整和更新。
若未及时更新合同，将可能导致劳动关系混乱和法律纠纷。
4. 合同解除相关风险：劳动合同在解除时可能面临各种风险，比如未按程序解除、违法解除、解除后未支付赔偿等。
二、劳动合同管理与风险防范措施为了避免上述风险并确保劳动关系的稳定和和谐，以下是一些劳动合同管理与风险防范的措施建议：1. 明确与完善合同条款：劳动合同的内容必须明确、完整，包括双方的权利和义务、工作内容和地点、劳动报酬等。
合同中还应涵盖应对风险的条款，如争议解决方式、合同解除条件等。
2. 遵守相关法律法规：劳动合同的制定必须符合国家和地方的相关法律法规要求。
用人单位应确保制定的合同符合法律法规，劳动者应了解自己的权益，并督促用人单位按法律规定执行合同。
3. 及时更新合同：劳动合同应定期进行审查和更新，确保合同条款与实际工作情况一致。
用人单位和劳动者应保持沟通，及时调整并签署更新后的合同。
4. 建立健全解除合同机制：劳动合同解除时应严格按照相关法律程序进行，避免任意解除合同或者违法解雇。
用人单位应妥善处理解除合同时的赔偿问题，避免法律风险。
5. 加强合同管理与记录：用人单位应建立完善的合同管理制度，包括合同签署、存档、归档等各个环节的管理。
如何避免劳动合同书中的常见陷阱
如何避免劳动合同书中的常见陷阱劳动合同是雇主与员工之间的法律约定，它规定了双方的权利和义务。
然而，由于合同法的复杂性和劳动关系的多样性，劳动合同中常常存在一些陷阱，容易给员工带来不利影响。
本文将探讨如何避免劳动合同书中的常见陷阱，以帮助员工更好地保护自己的权益。
一、明确合同期限和续签条件在签订劳动合同时，双方应明确约定合同的期限和续签条件。
合同期限可以是固定期限或无固定期限，但无论哪种形式，都应明确约定。
此外，续签条件也应具体明确，避免模糊性和歧义。
员工在签订合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益不受损害。
二、确保合同中的薪酬福利条款合理合法薪酬福利是员工最为关注的问题之一，因此在劳动合同中，薪酬福利条款应明确、合理、合法。
双方应就基本工资、绩效奖金、福利待遇等具体内容进行明确约定。
此外，还需注意是否包含了加班工资、社保缴纳、年假等相关条款，以免在后期发生纠纷时造成不必要的麻烦。
三、注意合同中的保密条款保密条款是劳动合同中常见的陷阱之一。
员工在签订合同时，应注意保密条款的具体内容。
一方面，要确保保密范围明确，避免过于宽泛的约定；另一方面，要关注保密期限和违约责任的约定，避免因违反保密义务而承担不合理的法律责任。
四、避免合同中的不合理竞业限制竞业限制是指员工在离职后一定时间内不得从事与原雇主竞争的行业或岗位。
在劳动合同中，竞业限制条款可能存在不合理的情况，如限制范围过大、限制时间过长等。
员工在签订合同时，应谨慎对待竞业限制条款，确保自己的职业发展不受过度限制。
五、确保合同中的解除和违约条款公平合理合同的解除和违约条款是劳动合同中重要的约定之一。
员工在签订合同时，应仔细阅读解除和违约条款，确保其公平合理。
合同中的解除条件应具体明确，避免模糊性和歧义。
同时，违约责任的约定也应公平合理，避免对员工不利。
六、寻求法律援助和咨询如果员工对劳动合同中的条款存在疑问或不满意，可以寻求法律援助和咨询。
律师可以帮助员工解读合同条款，评估合同的合理性，并提供相应的建议和指导。
如何规避劳务纠纷
如何规避劳务纠纷劳务纠纷一直是一个让雇主和员工都头疼的问题。
为了避免劳务纠纷的发生，雇主和员工都需要了解相关法律法规，建立积极的沟通和合作关系，以及制定明确的劳动合同和规章制度。
本文将介绍如何规避劳务纠纷，并给出实际可行的建议。
1. 加强了解与遵守劳动法律法规合法合规是雇主和员工共同的责任。
雇主需要了解并遵守相关的劳动法律法规，包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等。
雇主应严格按照法律法规支付员工工资，提供必要的社会保险和福利待遇，确保员工的权益得到保障。
员工也要了解自己的权益和义务，合理维护自己的利益，不轻易冲动而选择诉讼等方式解决问题。
2. 建立完善的劳动合同和规章制度劳动合同是雇主和员工的依据，明确了双方的权益和义务，减少双方产生争议的可能。
雇主应当根据实际情况与员工签订书面的劳动合同，合同中应明确双方的权利和义务、工作内容、工作时间、工资福利待遇、工作期限等重要事项。
员工在签订合同时要认真核查合同内容，确保自身利益不受损害。
3. 强化沟通和合作关系雇主和员工之间的沟通和合作非常重要，可以通过开展集体谈判、员工代表大会、员工满意度调查等方式加强双方的沟通和合作。
雇主应聆听员工的心声，关注员工的需求和关切，及时解决问题，避免冲突和纠纷的发生。
员工则应理性表达意见，采取积极的合作态度，通过与雇主协商解决问题。
4. 建立健全的劳动保障制度雇主应加强对员工的关怀和保护，建立健全的劳动保障制度。
这包括加强职业安全教育和培训，提供必要的劳保设施和工作环境，制定应急预案和灾难管理措施，确保员工的人身安全和健康。
同时，雇主应及时支付员工的工资和社会保险费用，确保员工的生活稳定。
5. 建立劳动争议解决机制尽管我们可以通过前面的措施来规避劳务纠纷的发生，但是一旦纠纷发生，需要有有效的解决机制。
雇主可以设立劳动争议解决委员会或者委派专人负责处理劳动纠纷，及时妥善解决员工的申诉和投诉。
员工可以通过法律途径或者行业协会等组织来寻求自己利益的保护和维护。
企业如何规避劳动用工风险
企业如何规避劳动用工风险近年来，劳动用工风险成为了企业面临的一大困境。
不论是在用工合同签订、劳动关系管理、工资福利发放等方面，企业都需要注意相关规定，规避风险。
本文将从以下几个方面阐述企业如何规避劳动用工风险。
一、用工合同的签订用工合同作为企业和劳动者之间的最基本法律行为，其合法性及其内容的合理性关系到企业的用工风险。
企业应该在用工前对劳动者进行经济和身份的审查，同时合同内必须填写真实的信息，确保合同内容的合理性，避免因合同的不合法或不完善造成劳动用工风险。
二、劳动关系的管理企业应该建立完善的劳动关系管理制度，严格执行政策、法律法规和规章制度，尤其是在劳动条件、工资待遇、安全生产等方面的规定。
同时，企业应该加强与劳动者之间的沟通与协调，及时处理好劳动者提出的合理诉求和问题，确保员工的权益和企业的利益都能得到确保。
三、工资福利的发放企业应以法律法规为依据，按时足额地给员工发放工资和福利，确保员工的劳动报酬和社会保险待遇得到保障。
同时，企业应该尽量提高员工的工资待遇和福利，这不仅有助于吸纳和留住人才，更有助于建立企业的良好形象。
四、法律风险的预防企业应该学习、熟悉和适时地调整、修订相关法律法规、规章制度，特别是劳动法、劳动合同法、社会保险法、工伤保险法等方面的规定，做到经常深入了解，并进行及时引导、逐步完善。
同时，企业应该对于突发事故、集体讨薪等情况做好预防工作，建立完善的风险控制机制，防范出现劳动用工的风险变化。
五、人才管理的合理化企业应该从战略层面上注重人才管理，根据企业的发展需要和团队需求，合理化员工招聘、选拔、培训、激励和升迁，培养整合能力强、技能全面、稳定性好和继续发展的员工来提升企业核心竞争力。
企业如何规避劳动用工风险，需要建立完善的管理制度，强化岗位分析、绩效评估、培训和发展机制等，同时也需要加强与政府、人才机构、行业协会和工会等的交流与合作，不断提高自身的管理水平和信誉度，从而使企业得以更好地应对风险挑战。
企业如何规避劳动合同
企业如何规避劳动合同引言劳动合同是企业和员工之间的法律约束关系，旨在保护双方的权益和义务。
有些企业可能希望规避劳动合同，以降低成本或绕过法律规定。
本文将探讨一些企业可能采取的措施来规避劳动合同，并提供一些建议来避免潜在的法律风险。
1. 雇佣合同替代劳动合同一些企业可能会选择与员工签订雇佣合同，而不是劳动合同。
雇佣合同与劳动合同在法律地位和约束力上有所不同。
企业可能会以雇佣合同为基础，规避劳动合同所赋予员工的权利和法律保护。
这种做法存在法律风险，因为劳动关系可能被法院认定为劳动合同而非雇佣合同。
建议：企业应根据国家法律规定与员工签订正式的劳动合同，遵守相关法律法规，保障员工权益。
2. 分拆用人单位有些企业可能会进行用人单位的分拆，将员工分散到多个单独的公司或个体经营者名下。
这样做的目的是规避劳动法规对连续劳动关系的要求。
如果企业能够证明这些分散的公司或个体经营者在实际上是同一企业的分支机构或下属单位，法院可能会裁定这些员工与企业存在劳动合同关系。
建议：企业应遵守劳动法规的规定，确保为员工提供合法的雇佣关系和相关的权益保护。
3. 使用实习生或临时工一些企业可能会利用实习生或临时工来规避劳动合同。
这样做的目的是将员工的雇佣关系定义为非正式或短期，从而避免支付正式员工的福利和权利。
如果实习生或临时工具有正式员工的工作职责和工作时间，并且工作关系不具备实习或临时性质，法院可能会判定其与企业存在劳动合同关系。
建议：企业应根据劳动法规的定义和要求，确定员工的雇佣关系，避免滥用实习生或临时工的身份。
4. 不签订书面合同一些企业可能会选择不签订书面劳动合同，以避免劳动法规的约束。
根据劳动法规的要求，即使没有书面合同，企业与员工之间仍然存在口头劳动合同关系。
在劳动纠纷发生时，法院可能会根据实际工作情况和证据认定劳动关系的存在。
建议：企业应与员工签订正式的书面劳动合同，明确双方的权益和义务，并依法履行合同的约定。
5. 违法解雇一些企业可能会采取违法的方式解雇员工，以规避劳动法规中的解雇保护措施。
如何避免劳动合同纠纷
标题：如何避免劳动合同纠纷随着社会经济的发展，劳动关系的日益复杂化，劳动合同纠纷已成为企业和劳动者之间常见的法律问题。
劳动合同纠纷不仅给当事人带来了经济上的损失，还可能引发大量的法律纠纷和社会问题。
因此，为了避免劳动合同纠纷，企业和劳动者都需要采取一系列的预防措施。
一、依法严格签订劳动合同依法签订劳动合同是预防劳动合同纠纷的根本。
合同的有效性是法律保护的前提，因此，企业和劳动者应当遵守相关法律法规，确保合同的有效性。
合同应当明确双方的权利和义务，避免出现模糊不清的条款。
此外，合同的签订应当经过双方的真实意愿，避免一方强制签订合同。
二、认真审查对方主体资格和资信能力在签订劳动合同时，企业和劳动者应当认真审查对方的主体资格和资信能力。
企业应当核实对方的身份和资格，避免与虚构的单位或冒用他人名义的公司签订合同。
同时，企业还应当考察对方的履约能力，了解对方的资金情况和实际生产情况，避免因对方无法履行合同而引发纠纷。
三、预防劳动合同中出现陷阱条款劳动合同中可能存在一些陷阱条款，如不公平的合同条款、免除自身责任的条款等。
企业和劳动者应当仔细阅读合同条款，特别是对于权利义务的约定，避免出现不公平或不合理的条款。
如果发现合同中存在陷阱条款，企业和劳动者可以与对方进行协商，要求修改或删除这些不合理的条款。
四、加强劳动合同的管理和履行企业和劳动者应当加强劳动合同的管理和履行，避免因合同履行不当而引发纠纷。
企业应当按时支付劳动者的工资和福利，提供劳动保护措施，保障劳动者的合法权益。
劳动者也应当按照合同约定履行自己的义务，如按时上班、完成工作任务等。
双方应当相互尊重，保持良好的沟通和合作关系。
五、积极解决纠纷，及时寻求法律帮助当劳动合同纠纷发生时，企业和劳动者应当积极寻求解决办法，避免纠纷的扩大。
双方可以通过协商、调解等方式解决纠纷，争取达成共识。
如果协商无果，可以向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。
同时，企业和劳动者应当及时寻求法律帮助，了解自己的权利和义务，避免因不懂法律而陷入不利的境地。
劳动合同签订风险防范方案内容
劳动合同签订风险防范方案内容以下是一份劳动合同签订风险防范方案内容建议：一、双方的基本信息劳动合同签订的双方应明确标明其基本信息，包括个人或企业的名称、住所地、邮政编码、电话、法定代表人或经理、拟定的职位等。
二、各方身份、权利、义务、履行方式、期限、违约责任1. 各方身份劳动合同的签订双方应明确标明其身份，即用人单位和劳动者的身份，包括自然人、法人或其他组织等。
2. 各方权利、义务劳动合同签订的双方应明确规定其权利和义务，包括用人单位提供工作岗位、工作条件、工资待遇、福利待遇、劳动保护等，劳动者的劳动力、技能、勤勉、守法等义务。
3. 履行方式及期限双方应在劳动合同中规定履行方式和期限，确保劳动合同能够按照规定的时间和方式履行，同时也保障劳动者的合法权益。
4. 违约责任双方应在劳动合同中规定违约责任，分别针对用人单位和劳动者的不履行合同义务、提前解除合同等情况进行明确规定。
三、需遵守中国的相关法律法规劳动合同签订的双方应明确规定双方需要遵守中国的相关法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等，确保合同的合法合规。
四、明确各方的权力和义务1. 用人单位的权利用人单位在劳动合同中应明确规定其权利，如要求员工按时到岗、遵守公司的规章制度、参加业务培训等。
2. 劳动者的权利劳动者在劳动合同中应明确规定其权利，如享受公司提供的薪资待遇、工作条件、职务晋升等，并以书面形式告知相关资料，保障其合法权益。
3. 用人单位的义务用人单位在劳动合同中应明确规定其义务，如按时支付员工的工资、为员工提供绩效考核、安全生产和卫生保障、及时赔偿劳动安全伤害等。
4. 劳动者的义务劳动者在劳动合同中应明确规定其义务，如遵守公司的规章制度、保守公司的技术秘密、遵循公司的安全操作等。
五、明确法律效力和可执行性双方在签订劳动合同的过程中应明确规定合同的法律效力和可执行性，确保合同的合法合规。
六、其他此外，在劳动合同签订过程中，应注意以下事项：1. 在制定劳动合同前，应做好必要的背景调查和信息核实工作，确定签订合同的对象是否具有签订和履行合同的合法资格和能力；2. 劳动合同的签订应当采用书面形式，并原件留存交给双方签订人所在的部门（单位）。
签订劳动合同应注意的十大陷阱
签订劳动合同时要注意的十大陷阱摘要：《劳动合同法》实施后,慑于赔偿双倍工资的威力，几乎所有的用人单位都实行全员签订劳动合同的制度.但是,用人单位处于强势,其工作人员早就吃透了《劳动合同法》。
而劳动者往往由于自身文化素质、法律意识等原因,造成“信息不对称”，在签订劳动合同时对遭遇的种种陷阱浑然不知。
本文现针对在签订劳动合同时劳动者须提防的陷阱做了一些分析总结.给广大劳动者提个醒。
一、需弄清对方是否为合法用工单位签订劳动合同时，首先要弄清楚对方是否为合法用工单位,是否具备用工主体资格。
签订劳动合同后，如不发生意外情况,劳动者和用人单位将是一个长期的合作过程。
因此弄清楚对方的情况是必要的.一般而言合法成立的企业、个体工商户、事业单位如会计师、律师事务所等都是具有用工主体资格的单位。
合法成立是指有依法办理企业法人营业执照、个体工商户营业执照、相关主管部门签发的执业许可证等。
任何一个公民凭个人身份证去当地工商行政管理局就可以查到企业和法定代表人的基本信息。
所以大家签合同时，不妨先查询了再签。
如在广东省中山市，当地的工商行政管理局指定由中山市接力工商信息咨询公司统一接受查询，任何人只要花上六十元钱就可以查到中山市所有的企业、个体工商户的资料，查询后会拿到一份盖了公章的工商登记信息资料表。
（地址:中山市悦来南路12号中山市工商行政管理局院内二楼）对于不能通过以上方式进行查询的公司、企业、个体工商户，就绝对不是合法的经营主体，不具备用工主体资格。
进了这些非法用工单位，签了劳动合同也是无效的。
二、要弄清楚对方的资产信用状况一般而言，有一定知名度的公司企业是不存在用工主体资格和资产信用情况的怀疑。
但是，假如你要入职的是一家名不见经传的小公司、甚至是个体工商户。
你就得当心了.除了按前面的规定查一下工商登记和注册资金的情况外，最好是先调查一下此家公司是否资本是否雄厚,是否拖欠工人工资，是否曾有过工伤不予治疗，是否经常被劳动争议缠身.当然你如果是计划进该公司提任高层职务,也可以委托专门资产信用调查公司去调查.经常有这样的情况，一旦出现较大数额的劳动争议或者较严重的工伤、安全生产事故，小公司、个体工商户老板往往是把门一关，拍屁股走了人，丢下劳动者不管了。
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如何避开签订劳动合同陷阱?劳动合同是明确劳动者和用人单位双方权利、义务的书面法律文书,也是劳动者和用人单位建立劳动关系的有效证明。
劳动合同的全面推行, 规范了劳动者和用人单位的权利和义务, 但是一些用人单位想法设法在劳动合同中设置陷阱, 规避自己应当承担的责任, 损害了劳动者的合法权益。
本文就劳动合同中一些常见的陷阱列示如下, 提示劳动者注意并加以防范。
陷阱之一:签订劳动合同时,劳动者必须先交纳押金。
原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》 (劳部发 [1995]309号第 24条规定“ 用人单位在与劳动者订立劳动合同时, 不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物或抵押金(物” 。
但是,目前绝大多数用人单位无视国家法律法规和规定, 在订立劳动合同时以种种理由向劳动者收取押金或变相收取培训费、服装费、集资款、风险抵押金等, 并规定劳动者因病因事请假、辞职时, 收取劳动者的这些费用概不退还。
这些做法,严重违反了国家法律法规和规定,损害了劳动者的合法权益。
提示:遇到这一问题,劳动者一方面可以向用人单位提出交涉,拒绝交纳各种押金;另一方面可以向劳动保障监察机构进行举报或投诉,依法维护自己的合法权益。
陷阱之二:解除劳动关系后不给付经济补偿金。
劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条、第六条、第七条、第八条、第九条规定了劳动者应当得到经济补偿的几种情形, 主要有:1、经劳动合同当事人协商一致, 由用人单位解除劳动合同的, 用人单位应根据劳动者在本单位工作年限, 每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿,最多不超过十二个月。
2、劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的, 用人单位应按其在本单位的工作年限每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金, 同时还应发给不低于六个月工资的医疗费。
3、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除劳动合同的,应当发给经济补偿金。
4、劳动合同无法履行, 经协商不能就变更劳动合同达成协议, 由用人单位解除劳动合同的, 应当发给经济补偿金。
5、用人单位裁减人员的,必须发给经济补偿金。
目前,有的用人单位在解除劳动合同时,往往寻找各种借口,设置陷阱,利用强势地位,不给劳动者发放经济补偿金。
提示:劳动者在遇到这一问题时,往往由于不了解法律、法规的规定, 而不知道该怎么办,以致丧失了维权的最佳时机。
这种情况下维权的途径有两条, 一是根据《中华人民共和国劳动保障监察条例》的规定, 劳动者可以向劳动保障监察机构举报; 二是根据《劳动争议处理条例》向有管辖权的劳动争议仲裁委员会依法申请仲裁。
对仲裁裁决结果不服的, 可以向人民法院提起诉讼。
陷阱之三:发生工伤亡事故概不负责。
《工伤保险条例》(中华人民共和国国务院令第 375号第二条规定:“ 中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户 (简称用人单位应当依照本条例规定参加工伤保险, 为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。
中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工, 均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利” 。
第十七条规定:“ 职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病, 所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起 30日内,向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。
遇有特殊情况, 经劳动保障行政部门同意,申请时限可以适当延长。
用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的, 工伤职工或其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起 1年内, 可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。
” 但是,有的用人单位无视法律法规的规定,在签订劳动合同时,利用强势地位, 将发生工伤亡事故概不负责的条款写入合同中,强迫职工认可,并拒不参加工伤保险, 拒不履行法定义务。
当职工发生伤亡事故时, 用人单位又想方设法逃避应负的责任, 阻拦受伤害职工申请工伤认定和进行劳动能力鉴定, 致使受事故伤害职工的合法权益得不到及时有效地保护。
提示:当伤害事故发生后, 用人单位和职工就该事故是否属于工伤而发生了争议, 用人单位认为劳动者不是工伤的, 用人单位负有举证的责任。
职工本人或者其直系亲属可按照上述规定自行进行申请工伤认定。
提出工伤认定申请应当提交下列材料:1、工伤认定申请表 (应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况; 2、与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系的证明材料; 3、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书 (或者职业病诊断鉴定书。
在工伤认定之后, 要在规定的时效内申请劳动能力鉴定。
在完成以上步骤后, 如果用人单位不支付工伤待遇,劳动者可按照《劳动争议处理条例》的规定依法申请劳动争议仲裁。
对仲裁裁决不服的,可以依法提起诉讼。
陷阱之四:工伤待遇不按规定的标准计算。
《工伤保险条例》第五章规定了工伤职工或患职业病所应享受的待遇项目和工伤待遇计算的办法和标准以及工伤职工停止享受工伤保险待遇的条件。
第八章附则对《条例》中所称职工的解释为:与用人单位存在劳动关系 (包括事实劳动关系的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。
对“ 本人工资” 所作的解释是:用人单位直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
并明确规定如果用人单位没有按照《工伤保险条例》依法参加工伤保险, 发生事故伤害职工的保险待遇由用人单位负担。
但是, 有的用人单位不依法参加工伤保险, 在发生工伤事故后, 想法设法逃避责任, 利用强势地位,强迫工伤职工放弃享受工伤待遇, 签订霸王协议; 或在计算工伤待遇时, 不按国家规定的工资组成部分计算, 只将基本工资作为计算的依据,严重损害工伤职工的合法权益。
提示:劳动者应当明确工资的组成部分有哪些。
根据国务院批准、国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》和《关于工资组成的若干具体范围的解释》下列六种工资形式组成企业的工资总额:计时工资、计件工资、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、奖金和津贴、补贴。
特殊情况下的工资, 是指在法律规定的特殊的情况和合同约定情况下, 按照有关规定和约定,而不是按劳动者提供劳动的数量和支付给劳动者的工资。
它包括:1、履行国家和社会义务期间的工资; 2、婚丧等事假工资; 3、探亲假工资; 4、停工期间的待遇; 5、职工半脱产学习期间的工资;6、伤病产假工资;7、年休假工资;8、附加工资和保留工资。
特殊情况下的工资按计时工资或计件工资标准或计时工资、计件工资标准的一定比例支付。
陷阱之五:不按规定支付工资或不执行最低工资标准。
根据《劳动法》、《工资支付暂行规定》的有关规定,工资应当以货币形式支付。
用人单位在一般情况下, 应当用货币支付劳动者工资, 特定用人单位如外资企业可以用外币支付。
除法律规定或集体合同规定的情况外, 不得用实物及有价证券代替货币支付。
但是, 有的用人单位在经营困难时, 想法设法用本单位生产的产品折价顶替工资, 致使劳动者因领不到工资生活发生困难。
《最低工资规定》 (劳动和社会保障部令第 21号规定,最低工资标准, “ 是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法支付的最低劳动报酬。
” 最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府确定。
有的用人单位认为, 单位为劳动者免费提供了食宿, 这些费用再加上支付的工资已经超过最低工资标准。
其实,这样做严重违反了法律法规,侵犯了劳动者的合法权益。
免费食宿是单位的福利待遇, 不是工资, 当然更不能列入最低工资标准。
虽然加上食宿的费用, 用人单位实际支出的费用可能已经超过最低工资标准, 但用人单位如果直接支付的货币低于最低工资标准,应当承担违法后果。
提示:《劳动法》第 50条规定,工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
可见,按时支付劳动者的工资是用人单位的法定义务。
《劳动法》第 48条规定,用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
因此,最低工资规定是国家的强制性规定, 只要劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动, 单位就应支付不低于当地最低工资标准的工资报酬, 即使在劳动合同使用期内也不能例外。
劳动者在遇到用人单位用实物代替工资或不按最低工资标准发放工资时, 劳动者可以拒绝领取并提出用货币支付工资的要求。
如果用人单位不遵守法律法规规定, 劳动者可根据有关规定向劳动保障部门进行举报投诉。
陷阱之六:不为劳动者参加社会保险并缴纳保险费。
《劳动法》第 72条规定:“ 用人单位和劳动者必须依法参加社会保险, 缴纳社会保险费” , 第 73条规定:“ 劳动者在下列情形下,依法享受社会保险待遇:(一退休;(二患病、负伤;(三因工伤残或者患职业病;(四失业;(五生育。
劳动者死亡后,其遗属依法享受遗属津贴。
劳动者享受社会保险待遇的条件和标准法律、法规规定。
劳动者享受的社会保险必须按时足额支付” 。
但是,有个别用人单位在和劳动者签订劳动合同时约定:单位不为劳动者参加社会保险, 缴纳社会保险费。
由劳动者个人参加并缴纳各项社会保险费。
这些“ 霸王条款” 既严重损害了劳动者依法享受社会保险待遇的权利,也不利于和谐社会的构建。
提示:社会保险是国家通过立法强制征集的专门资金, 用于保障劳动者在暂时或永久丧失劳动能力时或在工作中断期间基本生活需求的一种物质帮助制度。
依法为劳动者参加社会保险是用人单位的法定义务。
因此, 劳动者在签订劳动合同时应特别注意, 如果用人单位利用强势地位, 逼迫劳动者放弃应享有的社会保险权利, 劳动者有权予以拒绝, 并向劳动保障行政部门举报,劳动保障行政部门可依法进行查处。