奖酬制度综合概述
工资奖酬制度
工资奖酬制度工资奖酬制度一、引言在现代企业管理中，员工的工资奖酬制度被广泛应用，并且对企业的发展起着重要的作用。
一个合理、公平的工资奖酬制度可以激励员工积极工作，提高工作效率，增加团队的凝聚力，降低员工流动性，从而推动企业的可持续发展。
本文将探讨工资奖酬制度的重要性，并提出一些建议，以帮助企业制定出更加合适的工资奖酬制度。
二、工资奖酬制度的重要性工资奖酬制度是企业与员工之间的一种合约关系，直接关系到员工的工作动力和积极性。
一个合理的工资奖酬制度可以激发员工的工作热情，使他们更加努力地工作，提高自身的工作能力。
1. 激励员工努力工作工资奖酬是员工努力工作的重要动力。
一个公平、合理的工资奖酬制度可以让员工感受到自己工作的价值，鼓励他们更加努力地工作。
同时，工资奖酬制度还可以根据员工的表现进行差异化调整，在一定程度上激励员工实现个人目标，进一步提升工作效率。
2. 增加员工团队凝聚力一个合理的工资奖酬制度可以增加员工的凝聚力，加强团队合作。
例如，通过设置团队奖金，可以鼓励员工团队间的协作，提高团队的绩效。
此外，通过公开透明的工资奖酬制度，员工可以看到自己的工作表现与他人之间的差距，这也会激发员工努力超越自己，促进团队的进步。
3. 降低员工流动性一个合理的工资奖酬制度可以降低员工的流动性。
员工在一个公平、透明的工资奖酬制度下，可以明确自己的工作收入情况，增加对企业的归属感，减少离职的可能性，从而降低企业的人力成本，并保持员工的稳定性。
三、制定合理的工资奖酬制度的建议制定一套合理的工资奖酬制度，应该立足于企业的特点和员工的工作特点，并与企业战略目标相一致。
下面给出一些建议，供企业参考。
1. 公平合理工资奖酬制度应该公平合理，避免出现明显的收入差距。
例如，可以根据岗位职责、工作任务和工作状况来确定员工的基本工资水平，同时，根据员工的绩效等级给予相应的奖金或提成。
同时，工资奖酬制度应该明确、透明，员工可以清楚地了解自己的工资从何而来。
奖励薪酬与绩效奖励计划概述
奖励薪酬与绩效奖励计划概述奖励薪酬与绩效奖励计划概述导言：在现代商业环境中，奖励薪酬和绩效奖励计划对于吸引、激励和留住优秀的员工扮演着至关重要的角色。
一个有效的奖励与绩效奖励计划可以帮助组织在市场竞争中立于不败之地。
本文将简要介绍奖励薪酬和绩效奖励计划的概念、目的以及实施过程。
一、奖励薪酬概述奖励薪酬是指组织为员工提供的额外回报，以对员工的工作表现和贡献给予认可和回报。
奖励薪酬可以包括薪水、福利、津贴、奖金和股权等形式。
通过奖励薪酬，组织可以吸引、激励和留住优秀的员工，提高员工的工作积极性和工作满意度。
二、绩效奖励计划概述绩效奖励计划是一种基于员工绩效表现的奖励制度，旨在激励员工的优秀工作表现。
绩效奖励计划可以通过设定明确的目标和激励措施，识别和奖励那些达到或超越预期绩效的员工。
绩效奖励计划可以提高员工的工作动力和效率，同时也有助于组织实现其目标和使命。
三、奖励薪酬与绩效奖励计划的目的1.吸引人才：一个有竞争力的奖励薪酬与绩效奖励计划可以吸引高素质的人才加入组织，提高组织的竞争力。
2.激励表现：通过奖励薪酬与绩效奖励计划，组织可以激励员工实现个人和组织的目标，进一步提升绩效和工作质量。
3.留住人才：一个好的奖励薪酬与绩效奖励计划可以帮助组织留住高绩效的员工，减少流失和转岗率，保持组织的稳定与发展。
4.促进个人发展：奖励薪酬与绩效奖励计划可以为员工提供机会和动力，进一步发展和提升自己的能力和职业素质。
四、奖励薪酬与绩效奖励计划的实施过程1.确定目标：组织应该明确奖励薪酬与绩效奖励计划的目标和标准，确保与组织的战略目标和价值观相一致。
2.设定标准：组织应该制定明确的标准和指标，来衡量员工的绩效和工作表现。
这些标准可以包括工作成果、工作质量、客户满意度等。
3.评估绩效：通过对员工绩效的评估和反馈，确定绩效奖励的对象和范围。
评估可以通过个人考核、360度评估或绩效评估工具等方式进行。
4.奖励措施：组织应该根据员工的绩效表现，制定相应的奖励措施。
工资奖金制度
工资奖金制度公司工资奖金制度为了更好地激励员工的积极性和创造力，并使公司的业绩持续增长，我们制定了一套完善的工资奖金制度。
本制度以公平、公正为原则，为公司的每一位员工提供良好的发展机会和福利待遇。
一、基本工资公司将根据员工的工作职责、经验和能力等因素，给予员工一定的基本工资。
基本工资将按照公司规定的薪酬等级进行计算，确保员工的薪酬水平与其职位相匹配。
二、绩效奖金公司重视员工的绩效贡献，通过设置绩效奖金来鼓励和奖励表现优秀的员工。
绩效奖金将根据员工所在部门和岗位的业绩状况进行评估，评估依据包括但不限于个人工作业绩、团队协作精神、创新能力和客户满意度等。
评估结果将根据绩效等级进行分类，绩效等级分为A、B、C和D四个级别，从高到低依次排列。
绩效等级高的员工将获得更高的奖金。
三、年终奖金公司将按照年度绩效评估结果，给予员工一定的年终奖金。
年终奖金的金额将根据员工的工作表现、绩效等级和公司业绩等因素进行综合考虑，旨在鼓励员工为公司的长远发展做出卓越贡献。
四、特别奖金除了基本工资、绩效奖金和年终奖金之外，公司还设立了特别奖金，以表彰员工特殊的贡献和努力。
特别奖金将根据员工的个人突出表现、贡献项目的重要性以及其对公司形象的提升等因素进行评估。
特别奖金的评选过程将非常公开和透明，公司将组织评委会由相关部门的管理人员和人力资源专家组成，对候选人进行全面评估和投票选择。
五、福利待遇除了薪酬奖励之外，公司还提供一系列优厚的福利待遇，包括但不限于：1. 五险一金：公司将为员工缴纳社会保险和住房公积金，保障员工的基本生活需求。
2. 带薪年假：员工在公司工作满一定的年限后将享受带薪年假，为其提供放松和休息的机会。
3. 健康体检：公司每年都会组织员工进行健康体检，为员工的健康保驾护航。
4. 员工培训：公司将定期组织培训活动，提升员工的工作能力和个人素质。
5. 节日福利：公司会为员工发放各种节日福利，增进员工的福利感和凝聚力。
奖酬制度
员工持股计划的好处：
形成“命运共同体”、激励员工 抵制敌意兼并、也增加员工安全感 抑制上层经理的随意性（内部人控制现象）， 使企业管理更透明、公正
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四、特殊人员的工资状况：
技术开发、专业技术人员： “市场定价工资制” 销售人员：有工资制与佣金制 管理人员：一揽子报酬方案中有5个要素：工资、福利、 短期奖金、长期奖金、额外供应品或服务 长期奖金中作为递延性奖金的股票期权（stock option） 美国高层管理人员、总经理层收入非常高、“金降落伞” Allen＆Two Temps艾伦加两个临时工= AT＆T 中国国企“59岁现象”
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职务工资：
通过职位评价（Job Evaluation），确定不同职务的工资 系数，按贡献付酬
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能力工资：
如果光有职位工资，让员工流动到另一个职位就不容易了， 而且不愿提高技能，所以必须再引进技能工资、按技能付 酬 日本企业在根据知识的广度和宽度计算工资时，一般把每 一类职位的工资分三级：基本具备工作能力；相当熟练； 完全胜任，能分析、解决问题。 由于考虑到能力变化，所以同一个职位、工资有一变化范 围，涵盖型。
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附：日本企业的激励机制
一、工资制度 年功序列（ Seniority system ） =工龄工资+论资排辈 和退职金制度。
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（一）年功工资
1、工资与员工年龄相对应，随着年龄增大而升高。 2、根据企业规模，员工学历，性别，雇佣形态等不同，工资曲 线的上升率和形状也差别很大。特别是企业规模，男女差别 大，一般员工，40-49岁为高峰，以后呈下降趋势。 3、随年龄增大而上升的工资曲线，可以说也是考虑了员工的生 活费上升情况，如：一般男子25岁结婚，27岁生第一个孩子， 30 岁生第二个孩子，这样生活费、教育费也上升，工资也上 升，48岁第2个孩子高中毕业，孩子自立后，家庭支出减少， 收入也就不增加太多了。 4、有定期升工资制度：基本工资=最初工资+每年定期加工资。 最初工资，凭学历，但大学、硕士没和高中生差多少。
某公司宽幅奖酬制度培训教程
某公司宽幅奖酬制度培训教程某公司宽幅奖酬制度培训教程第一章：概述1.1 奖酬制度介绍- 奖酬制度是为了激励员工的工作热情和创造力，使其更加投入工作，并提高工作表现。
- 该制度着重于以绩效为导向，以激励为手段，通过奖金和其他奖励措施，鼓励员工为公司的发展做出更大的贡献。
1.2 培训目标- 了解公司的宽幅奖酬制度，包括奖金、奖励和其他福利措施。
- 理解奖酬制度的目的和原则，以及如何有效地管理和执行这一制度。
- 提高员工的工作动力和工作效率，促进公司的发展。
第二章：奖酬制度的类型2.1 直接奖酬- 奖金：根据员工的绩效评估和公司的业绩表现，给予合格员工的额外薪酬。
- 加班费：对于超出正常工作时间的工作，给予相应的加班费。
- 补贴：例如交通补贴、餐补等。
2.2 间接奖酬- 五险一金：公司为员工购买社会保险和住房公积金。
- 团队旅游：对于团队的卓越表现，组织团队旅游以奖励员工。
- 假期福利：例如带薪年假和其他特殊假期。
第三章：奖酬制度的原则3.1 公平原则- 奖酬制度应该公正地对待所有员工，不论其职位、性别、种族或其他因素。
- 确保奖酬的分配公平合理，根据员工的贡献程度和绩效评估结果进行奖励。
3.2 可比较性原则- 奖酬制度应该基于可比较的标准，使员工能够对自己的薪酬和福利与其他员工进行比较。
- 促进员工之间的激励和竞争，激发个人的努力和创造力。
3.3 鼓励和激励原则- 奖酬制度应该能够有效地鼓励和激励员工，激发他们的工作动力和工作热情。
- 创造良好的工作氛围和奖励机制，使员工有成就感，提升工作表现。
第四章：奖酬制度的管理4.1 绩效评估- 设立明确的绩效评估指标和标准，对员工进行定期评估。
- 根据评估结果，确定员工的奖励和晋升机会。
4.2 进行定期的薪酬调整- 根据员工的绩效和公司的财务状况，对薪酬进行定期调整。
- 定期评估市场上类似职位的薪酬水平，确保公司的薪酬具有竞争力。
4.3 建立激励机制- 设立符合公司实际情况和员工需求的激励机制，例如员工表彰制度和岗位晋升机制。
事业单位xxx薪酬福利制度详解
事业单位xxx薪酬福利制度详解薪酬福利一直是吸引员工、提高工作积极性和维护企业稳定的重要手段之一。
在事业单位中，薪酬福利制度的设计更是至关重要。
本文将详解事业单位xxx的薪酬福利制度，探讨其制度设计的特点和优势。
一、综合薪酬制度事业单位xxx采用综合薪酬制度，将基本工资与绩效工资相结合，旨在激励员工的工作表现和成绩。
基本工资是根据员工的岗位职责和资历所确定的固定工资，而绩效工资则根据员工的个人表现、工作质量和业绩完成情况来确定。
这种制度的好处在于能够体现员工的个人价值，激发员工的工作热情和创造力。
二、绩效考核在事业单位xxx，绩效考核是薪酬福利制度的重要组成部分。
该单位根据员工的工作目标和岗位要求，制定了明确的绩效考核指标和评价标准。
绩效考核涉及到员工的工作态度、工作质量、工作效率等方面，通过定期的考核，对员工进行评价，并根据评价结果给予相应的绩效奖金或提升机会。
这种绩效考核制度旨在促进员工的个人成长和职业发展。
三、薪资福利事业单位xxx注重员工的薪资福利，旨在提高员工的生活质量和工作满意度。
该单位提供了丰厚的基本薪资，并根据员工的工龄和职称等要素逐步提高薪资水平。
此外，该单位还为员工提供了全面的福利保障，包括医疗保险、养老保险、住房公积金等福利待遇。
目的是使员工能够享受到稳定和可持续的福利待遇，提高他们的工作积极性和忠诚度。
四、培训发展事业单位xxx重视员工的培训发展，致力于提高员工的综合素质和专业能力。
该单位为员工提供了广泛的培训机会，包括内部培训、外部培训和岗位轮岗等形式。
通过这些培训，员工可以不断提升自己的知识和技能，适应工作的需求和变化。
并且，在员工完成培训后，该单位还会给予相应的奖励和晋升机会，以激励员工积极进取。
五、工作环境事业单位xxx重视员工的工作环境，为员工提供了舒适、安全和便利的工作场所。
该单位注重办公设施的更新和维护，保证员工的工作效率和工作质量。
此外，该单位还注重员工的工作关系和沟通交流，创造了和谐的工作氛围。
薪酬奖惩制度
薪酬奖惩制度介绍薪酬奖惩制度是一种管理工具，用于激励员工的工作表现和推动组织目标的实现。
该制度通过奖励优秀表现和惩罚不良行为来影响员工的工作动力和行为。
目的薪酬奖惩制度的主要目的是激励员工：- 奖励优秀表现，以鼓励员工继续保持或超越预期的工作表现。
- 惩罚不良行为，以防止员工进行不合适的行为或低效工作。
奖励措施成功的薪酬奖励制度应具备以下特点：1. 公平和透明：奖励措施应以公正、透明的方式进行，确保每个员工都有平等的机会获得奖励。
2. 相关性：奖励与员工的工作表现和个人贡献相关，以鼓励员工提高业绩和个人发展。
3. 有吸引力：奖励应具有足够的吸引力，以激励员工为之努力工作，例如奖金、升职或其他福利待遇。
4. 可持续性：奖励措施应能够持续地激励员工，以确保他们在长期内保持高效工作。
惩罚措施有效的惩罚措施应具备以下要素：1. 公正和一致性：惩罚措施应公正地应用于违反规定的员工，并在遵循一致的标准下执行。
2. 教育性：惩罚措施不仅应作为制裁措施，还应具备教育员工的功能，以帮助他们意识到其不良行为的后果，并改善其工作表现。
3. 警示作用：惩罚措施应起到警示的作用，向员工传达明确的信息，防止不良行为的发生。
4. 动态性：惩罚措施应根据不同情况和员工的反应进行调整，以实现更好的效果。
管理和监督薪酬奖惩制度的应用需要有效的管理和监督：1. 指导和培训：经理和上级应提供指导和培训，确保员工了解制度的运作方式和预期的行为准则。
2. 监督和评估：对制度的实施进行监督和评估，及时发现问题，并采取相应的改进措施。
3. 反馈和沟通：定期向员工提供反馈，分享他们的工作表现和所获得的奖励，以及提供改进的建议和机会。
结论薪酬奖惩制度是一种有效的管理工具，可以激励员工的工作表现和推动组织的发展。
然而，制定和实施合理的奖惩措施需要考虑到公平、透明、相关性和可持续性的原则，并在有效的管理和监督下进行。
薪酬奖金制度
薪酬奖金制度一、概述薪酬奖金制度是企业管理中的一个重要方面，它涉及到激励、考核、管理等多个方面。
一个完善的薪酬奖金制度可以激励员工的工作积极性、提升员工的工作效率及品质，进而推动企业的稳步发展。
本文将介绍薪酬奖金制度的相关内容，包括制定薪酬奖金制度的必要性、薪酬奖金制度的组成、薪酬奖金制度的实施、薪酬奖金制度的结果分析及改进建议等方面。
二、制定薪酬奖金制度的必要性制定薪酬奖金制度的必要性在于，一方面可以激发员工的积极性，提高员工的工作效率；另一方面可以通过奖金等惠民措施，加强企业对优秀员工的激励，增强员工的归属感。
而这些则最终将体现在企业的发展优势上。
因此，制定薪酬奖金制度是企业发展的重要保障。
三、薪酬奖金制度的组成一个完善的薪酬奖金制度，应当包括以下内容：1.基本工资基本工资是指员工在正常工作时间内所得的工资收入。
基本工资应当与市场相适应，符合员工的能力水平与岗位特点。
基本工资的规模应当精确可控，一般采用标准化、层级化、分类化等方式，以便于员工及企业管理层的管理及操作。
2.绩效奖金绩效奖金是指根据企业的业绩及员工个人的工作表现，通过各种形式的奖励方式，将优异表现的员工进行奖励的一种制度。
绩效奖金可以分为个人奖金和团队奖金。
对于个人奖金制度而言，可以根据员工的考核结果进行量化评估，其目的是为了激励员工提高个人绩效并且提供成功案例。
对于团队奖金制度而言，可以根据团队的总体绩效进行量化评估，通过对团队协作、沟通、执行能力等方面进行考核等，以提高团队的合作能力和绩效，并改善整体的工作氛围。
3.福利待遇福利待遇包括五险一金、医疗保险、住房公积金等基本福利，以及职工子女入托房保障等社会保障保障，例如还提供员工生日福利等等。
4.其他奖励在绩效与基本工资的前提下，企业还可以通过其他的奖励方式，例如特殊岗位津贴、优秀员工推荐奖等，来增强员工的归属感和企业对员工的激励。
四、薪酬奖金制度的实施薪酬奖金制度的实施不仅是一个管理问题，也体现了企业对员工的尊重和关爱。
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二、晋升制度
日本的晋升制度特点是：“缓慢升职”。 – 1）因为是长期雇佣，所以个人也并不期望有立即
• 工资与贡献的关系：
贡献 工资
分为年轻时的教育期
赚钱期
偿还期
• 日本企业一般每年加工资，加工资有二种性质 • 加工资额度是通过“春斗”，由工会和经营者双方决
定 • 80年代以后，强调“能力主义”，就是过了40岁以后
加大工资差距 • 某一企业的改革，把能力工资从50%提高到60%而已，
仍保留基本工资、家庭人员津贴 • 奖金：每年6月与12月发二次，考核前半年成绩后计算
Allen＆Two Temps艾伦加两个临时工= AT＆T 中国国企“59岁现象”
工资制与佣金制的特点比较：
– 工资制：固定收入，容易根据需要改变其工作范围， 或重新分派工作，鼓动销售人员发掘培养企业的长 期顾客。培养高度的忠诚感，一般在不定型的开发 性市场多用。
– 佣金制：会提高销售人员的进取精神，但只倾向于 “扩大销售额”，等于鼓励销售人员不去推销获利 小或难以出售的新产品。而且销售人员的收入随社 会经济好坏变动起伏大。
（总额是由工会谈判的），一般4-5个月的工资
• 另外，年功工资会被修正： 1）技术革新，年功序列≠技能序列， 2）高龄化，劳务支出变大， 为实行能力主义，暗是为了节约工资开 支，特别是克服中高年过高的工资曲线上 升
• 富士通企业：年薪=基本年薪（按月工资 ×12）+业绩年薪（即原先奖金部分，用来 进行考核）
力是一个问题。 2）容易“近亲繁殖”、思维上有局限，不利于企业进行
超越性发展。产生小部门主义。
• 提倡多线化晋升路线：即设立（蓝领）管理监督职、 专任职；（白领）专门职、综合职四个职系。
“双梯晋升路径”、复线式人事制度
附：日本企业的激励机制
• 一、工资制度 • 年功序列（ Seniority system ）
职务工资：
• 通过职位评价（Job Evaluation），确定不 同职务的工资系数，按贡献付酬
能力工资：
• 如果光有职位工资，让员工流动到另一个职位就不容易了， 而且不愿提高技能，所以必须再引进技能工资、按技能付 酬
• 日本企业在根据知识的广度和宽度计算工资时，一般把每 一类职位的工资分三级：基本具备工作能力；相当熟练； 完全胜任，能分析、解决问题。
所以一般用混合制——复合计划，而且一般工资固定 部分过半，占60%~80%。
五、工资调整（加薪）：
• 每年最好在固定时间为员工加工资 • 传统的加薪办法是累加制 • 新的加薪办法：一次结清加薪总额
六、晋升制度
• 能力、资历、 “潜力” • 内部晋升的弊端： 1）有成功也有失败者，失败者居多，怎样让他们继续努
国际比较
• 在白领阶层管理上，日、美、中国也没有很大区 别了
• 蓝领阶层上，国际比较差别大
欧美：以日给、周给制，按时间、工种，不会有太大加工资 可能。与管理者工资差距大。
中国：以计件为多，也有按工龄，多样性。与管理者工资差 距正在加大。
日本：年功制，每年有定期加工资，又有工会斗争，所以工 资上会一直上升，又无业绩风险，比管理者还心理负担小。 与管理者工资差距小。
• 由于考虑到能力变化，所以同一个职位、工资有一变化范 围，涵盖型。
三、绩效工资/风险工资/浮动工资 奖金（企 业全员奖励制） P264
• 与企业利润分享，鼓励积极员工参与管理、 树立自己是企业的合伙人的观念。
• 绩效是以什么为基础呢？有三种。 企业业绩、部门业绩，个人业绩
在日本“首要的原则是从不奖励某个人” • 员工持股计划（YKK员工股东制度）
• Wage or Salary • 美国的职务工资
二、结构工资
• 现在，重视团队作业，岗位之间界线正在 淡化，固定的岗位工资制也慢慢被按团队 业绩、公司业绩计算工资的绩效工资或结 构工资所取代。
• 结构工资的主要部分是能力工资和职务工 资。（一般包括基本工资、岗位工资、技 能工资、年龄工资等）。
=工龄工资+论资排辈 和退职金制度。
（一）年功工资
1、工资与员工年龄相对应，随着年龄增大而升高。 2、根据企业规模，员工学历，性别，雇佣形态等不同，工资曲
线的上升率和形状也差别很大。特别是企业规模，男女差别 大，一般员工，40-49岁为高峰，以后呈下降趋势。 3、随年龄增大而上升的工资曲线，可以说也是考虑了员工的生 活费上升情况，如：一般男子25岁结婚，27岁生第一个孩子， 30岁生第二个孩子，这样生活费、教育费也上升，工资也上 升，48岁第2个孩子高中毕业，孩子自立后，家庭支出减少， 收入也就不增加太多了。 4、有定期升工资制度：基本工资=最初工资+每年定期加工资。 最初工资，凭学历，但大学、硕士没和高中生差多少。
使企业管理更透明、公正
四、特殊人员的工资状况：
• 技术开发、专业技术人员： “市场定价工资制” • 销售人员：有工资制与佣金制 • 管理人员：一揽子报酬方案中有5个要素：工资、福利、
短期奖金、长期奖金、额外供应品或服务
长期奖金中作为递延性奖金的股票期权（stock option） 美国高层管理人员、总经理层收入非常高、“金降落伞”
群体激励的方法
• 利润分享计划：如发奖金 增益分享计划：斯坎隆计划（Scanlon）
• 员工持股计划Employee Stock Ownership Plans（ESOP）
员工持股计划与“内部职工股”的区别
• 支付人不一样 • 员工本人是否直接持有股票 • 能否自由出售
员工持股计划的好处：
• 形成“命运共同体”、激励员工 • 抵制敌意兼并、也增加员工安全感 • 抑制上层经理的随意性（内部人控制现象），
第八讲 奖酬制度
• 精神的 和 物质的 报酬
• 物质的报酬 根据支付方式分为：
• 直接支付：基本支付
激励性支付
金）
递延性支付（退休金基
• 间接支付：福利
一、传统的工资制度
• 计件工资、计时工资
计件工资的特点： • 优点：有成本优势，因为工资直接与产量挂钩，又可减少
中间的监控环节；有很大激励作用，工人能自主提高产量， 生产率。 • 缺点：工人不愿去关心如何提高质量；工人怕降低生产率， 不愿去新的岗位，工作轮换难。