浅谈企业薪酬制度与绩效管理的关系
绩效与薪酬挂钩
建立员工与管理层之间的有效沟通机制，及时解决绩效与薪酬挂 钩过程中的问题。
定期评估与调整
定期对绩效与薪酬挂钩的效果进行评估，并根据实际情况进行调 整，以确保挂钩的有效性。
加强培训与教育
对员工和管理层进行培训和教育，提高其对绩效与薪酬挂钩的认 识和理解，促进其积极参与和配合。
04
绩效与薪酬挂钩的长远影 响
03
绩效与薪酬挂钩的挑战与 对策
绩效考核的公正性与准确性
制定明确的考核标准
确保考核标准清晰、具体，能够客观地衡量员工的工作表现。
公正的考核过程
确保考核过程公正、透明，避免主观因素和偏见对考核结果的影响 。
及时反馈与调整
对员工的绩效进行及时反馈，并根据实际情况对考核标准进行调整 ，以确保考核结果的准确性。
绩效与薪酬挂钩
汇报人：可编辑 2024-01-05
目 录
• 绩效与薪酬挂钩的基本概念 • 绩效与薪酬挂钩的实践应用 • 绩效与薪酬挂钩的挑战与对策 • 绩效与薪酬挂钩的长远影响 • 未来绩效与薪酬挂钩的发展趋势
01
绩效与薪酬挂钩的基本概 念
绩效与薪酬的定义
绩效
指员工在工作中的表现和成果， 包括工作效率、工作质量、工作 成果等多个方面。
制定考核周期
根据组织实际情况，制定合理的考 核周期，如季度考核、年度考核等 ，确保及时反馈和调整员工绩效。
薪酬体系的调整与优化
薪酬调查
了解市场和行业薪酬水平，为薪酬体 系调整提供参考依据。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据员工绩效和 市场变化，适时调整员工薪酬水平， 确保薪酬的竞争力和激励作用。
薪酬结构设计
支持企业战略目标的实现
绩效管理与薪酬设计
绩效管理与薪酬设计绩效管理与薪酬设计企业商业环境的不断变化，店铺把整理好的绩效管理与薪酬设计分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!企业绩效管理与薪酬管理体系设计【摘要】绩效管理体系与薪酬管理体系是现代企业在人力资源管理中运用的主要手段，也是推动企业持续发展的重要工具。
在社会主义市场经济不断发展和完善的今天，企业所面临的挑战愈来愈严峻，只有建立与企业员工实际工作相适应的绩效薪酬管理体系，才能保证利益分配制度更加完善，激发企业员工工作的积极性、创造性，保障企业持续稳步发展，提高企业的经济利益和市场核心竞争力。
本文将结合经济学、管理学的相关知识，站在科学、合理的角度审视当下企业绩效薪酬管理存在的问题，对绩效薪酬管理体系做出合理的设计。
【关键词】绩效管理薪酬管理创新设计一、前言企业面临当下全球化和信息化的双重挑战，想要保证企业的生命力旺盛就要树立创新理念，完善绩效薪酬管理体系。
绩效管理是企业价值分配的依据，贯穿整个价值创造、价值评价、价值分配的过程，可以帮助企业制定合理的薪酬管理体系，优化企业的人力资源配置，实现企业与员工双方利益的共赢。
二、绩效管理与薪酬管理的作用(一)绩效管理的作用绩效管理体系能够把员工的日常工作情况具体化，渗透给员工一定的专业知识，使其做出合理的自我决策，避免在工作过程中出现员工之间因分工不明确产生的矛盾。
绩效管理体系的建立还能在很大程度上减少领导层的工作量，把更多的工作下发到员工个人，提高其工作积极性。
另一方面，通过绩效管理体系的实行，员工可以明确自身的职能，把公司的利益更好地结合在自身利益之中，实现双向共赢。
员工工作价值的差异性使得绩效成果的奖罚略有不同，这就将多劳多得的工作思想根植在员工心中，促使其不断提高自身素质，不断进行创新，进而促进企业的长久发展。
(二)薪酬管理的作用薪酬管理制度能够根据员工对企业贡献大小对薪酬进行合理发放，可以在激发员工工作积极性的同时，实现企业对员工回报的合理性，是企业管理制度的重要组成部分。
简述绩效考核在薪酬管理中的价值作用
简述绩效考核在薪酬管理中的价值作用绩效考核在薪酬管理中扮演着至关重要的角色。
它不仅是一种对员工工作表现的评估，也是激励员工努力工作和提高表现的有效工具。
通过绩效考核，公司可以及时发现并奖励高绩效员工，同时也可以发现并针对低绩效员工提出改进建议。
本文将深入探讨绩效考核在薪酬管理中的价值作用。
一、绩效考核的定义及意义1.1 绩效考核的定义绩效考核是指企业或组织对员工在特定时间段内的工作表现进行量化和评估的过程。
它通过评定员工的工作成果、工作态度和工作行为来确定员工的工作表现水平。
1.2 绩效考核的意义绩效考核对于企业和员工都非常重要。
对于企业来说，通过绩效考核可以更客观地评价员工的工作表现，为薪酬管理提供依据，激励和激励员工，帮助企业实现高效运转。
对于员工来说，绩效考核可以帮助他们了解自己的工作表现，找到自身的优势和不足，从而有针对性地进行自我提升和改进。
二、绩效考核在薪酬管理中的作用2.1 对薪酬分配的影响绩效考核的结果直接影响员工薪酬的分配。
高绩效员工通常会获得更多的奖励和晋升机会，而低绩效员工则可能会受到惩罚或者需要进行改进。
这种差异化的薪酬分配可以更好地激励员工，提高工作积极性和主动性。
2.2 促进员工成长通过绩效考核，员工可以及时了解到自己的工作表现，包括优点和不足之处。
这可以帮助员工更好地认识自己，找到自身的提升空间，从而有针对性地进行学习和成长。
公司也可以通过绩效考核为员工提供一些培训和发展机会，帮助他们更好地成长。
2.3 提高组织绩效通过绩效考核，公司可以清晰地了解到员工的整体工作表现，有针对性地进行团队建设和管理。
针对高绩效员工，公司可以更好地进行激励和激励，从而更好地发挥员工的潜力；针对低绩效员工，公司可以提供一些改进意见和措施，帮助他们提高工作表现。
通过这种方式，公司可以提高整体的组织绩效，实现更好的发展。
三、我的个人观点与理解绩效考核在薪酬管理中的价值作用是非常重要的。
它不仅可以帮助企业更好地进行员工激励和薪酬分配，同时也可以促进员工的成长和提高整体的组织绩效。
浅析企业薪酬管理存在的问题及对策
管理论坛浅析企业薪酬管理存在的问题及对策张海（海南师范大学，海南海口571127）摘要：企业薪酬管理对于人力资源管理效果的提升有着重要的作用，能够有效提升员工的工作主动性、提高工作效率、吸引人才等。
科学合理的薪酬体系是企业稳定发展的重要影响因素之一，薪酬管理在当前人力资源管理中占有重要的地位和作用。
目前，随着经济的发展，人才的竞争更是越发激烈。
因此，对于企业薪酬管理所存在的问题进行深入探讨，并对其发展对策进行研究分析，是保证企业稳定发展的重要基础。
关键词：企业；薪酬管理；问题；对策1企业薪酬管理的目标1.1吸收并留住人才目前，市场经济背景下，薪酬是是否能够吸引和留住人才的重要因素，这是因为在多数工作者眼里，薪酬是寻找工作的首要需求。
薪酬是工作所得的报酬，而薪酬除了能够使人得到物质满足外，还能得到精神层面的满足，比如自我价值的实现以及自尊的需要等等。
因此，企业薪酬系统的完善与否是是否能够吸引和留住人才的直接影响因素。
1.2激励员工，提升工作效率薪酬管理系统中，能够通过对薪酬管理，以大批资金为基础，通过高额奖励以激励员工提升其工作效率，使这部分资金与员工工作效率提升达成一定的转化。
薪酬激励是企业通过对员工行为的引导向企业所要求的目标方向并提高其工作绩效的重要手段。
1.3与国家相关规定相辅相成目前，薪酬与福利是关乎每个国家关于劳动就业的重要基础。
不同的社会因素影响，经济政策也会随之不断变化，对于微观薪酬水平的干预能够更好地完善当前劳动市场，使劳动力能够进行合理的转换和流动，对资源分配有着指导意义。
企业在进行薪酬管理的过程中，要注意国家相关规定和政策，以使企业相关决策能够与国家规定立法等相吻合。
2企业薪酬管理中存在的问题2.1薪酬管理与企业战略脱节企业需要不断发展和进步才能在当前竞争激烈的市场上生存，企业管理人员会根据当前企业实际情况制定相关的企业发展战略，以更好地对企业资源进行分配，优化企业产能结构。
绩效如何与薪酬有效结合
绩效如何与薪酬有效结合绩效与薪酬是组织管理中两个核心的激励机制。
绩效评估能够全面客观地衡量员工在工作中的表现和成就，而薪酬则是根据绩效评估结果来决定员工工资待遇的一种制度。
有效地结合绩效与薪酬能够激励员工对工作的积极性和工作效能，增强员工的工作动力和组织的竞争力。
首先，有效结合绩效与薪酬要明确目标。
绩效评估和薪酬制度应与组织的战略目标相一致，使员工的工作和努力与组织的目标紧密结合。
管理层应该制定明确的目标和指标，帮助员工理解和认同组织的目标，并为员工提供明确的绩效评估标准和薪酬激励机制。
其次，有效结合绩效与薪酬需建立公正的评估与激励机制。
绩效评估应该客观公正，基于明确的标准和量化的指标，避免评估过程中的主观偏见和不公平现象。
同时，薪酬制度要能够根据绩效评估结果进行合理的分配，激励高绩效员工，鼓励他们保持良好的工作表现，并与员工的努力和贡献相匹配。
此外，有效结合绩效与薪酬需要及时反馈和沟通。
绩效评估应定期进行，及时向员工反馈评估结果和意见，帮助员工了解自己的工作表现，并与员工共同制定下一步的发展计划。
同时，薪酬制度应在评估结果公布后尽快调整，确保员工在获得好绩效后能及时享受到相应的薪酬奖励，促使员工的工作积极性和主动性。
再者，有效结合绩效与薪酬需要注重长期激励和个人发展。
除了对短期绩效进行奖励外，薪酬制度还应考虑到员工的长期发展和潜力，为员工提供晋升和成长的空间和机会。
此外，组织应该提供培训和发展计划，帮助员工提升自己的能力和技术，使员工在工作中能够持续地提高绩效，从而实现绩效和薪酬的有效结合。
然而，在实际操作中，有效结合绩效与薪酬还存在一些挑战和问题。
例如，绩效评估标准的制定可能存在模糊和主观性，导致评估结果的不公正。
薪酬制度的设计可能存在不合理性，导致员工薪酬的不平等和不公平。
此外，绩效和薪酬的有效结合还需要员工的积极参与和理解，以及管理层的诚信和公正。
综上所述，绩效与薪酬的有效结合是组织管理中的重要课题。
绩效考核与绩效工资的关系
绩效考核与绩效工资的关系导语绩效考核和绩效工资是企业管理中常见的工具和制度，它们之间存在着密切的关系。
本文将详细介绍绩效考核和绩效工资的定义和作用，并探讨二者之间的关系。
1. 绩效考核的定义和作用绩效考核是企业对员工工作表现进行评价和核算的过程，是衡量员工绩效的重要工具。
它通过对员工在工作中所表现出的能力、工作态度、工作质量等因素进行量化评估，形成绩效评价结果。
绩效考核的主要作用包括：•评估员工工作表现：绩效考核能够客观评估员工在工作中的表现，既可以发现员工的不足之处，也可以发现员工的优点和潜力。
•激励员工提升绩效：通过设定合理的绩效目标和制定激励措施，可以激励员工努力提高工作绩效，促进员工的个人成长和职业发展。
•优化组织绩效：绩效考核可以帮助企业发现组织绩效的短板，及时采取措施进行调整和改进，提高整体绩效水平。
2. 绩效工资的定义和作用绩效工资是根据员工绩效考核结果来确定的工资制度，也称为绩效薪酬。
绩效工资与员工的绩效评价结果直接相关，根据绩效的高低进行差异化发放。
绩效工资的主要作用包括：•激励员工提高绩效：绩效工资制度能够直接激励员工提高工作绩效，因为绩效的提升将带来工资的增加，从而增强员工的积极性和工作动力。
•促进员工个人发展：绩效工资制度鼓励员工积极学习和成长，通过提高绩效来获取更高的工资回报，同时也推动了员工的专业能力和职业发展。
•引导员工关注重点工作：绩效工资制度能够明确企业的重点工作和目标，通过与绩效挂钩，导向员工优先关注并努力为企业重点工作做出贡献。
3. 绩效考核与绩效工资的关系绩效考核和绩效工资之间存在着紧密的关系，相互影响并相互促进。
具体表现为：•绩效考核是绩效工资的基础：绩效考核结果是确定绩效工资的重要依据，绩效考核好坏直接关系到员工绩效工资的高低。
•绩效工资是绩效考核的反馈和激励：绩效工资的发放是对员工绩效考核结果的一种直接反馈，高绩效员工可以获得更高的工资激励，从而激发其持续提高绩效的动力。
浅谈绩效与薪酬管理论文
浅谈绩效与薪酬管理论文薪酬管理和绩效考核是现代企业人力资源管理的关键环节,而绩效薪酬则是企业经营管理过程中,绩效考核结果运用于薪酬管理实践的有效形式。
下面是店铺为大家整理的浅谈绩效与薪酬管理论文，供大家参考。
浅谈绩效与薪酬管理论文篇一试论高校绩效考核与薪酬管理论文摘要：目前我国高校教师的绩效考核与薪酬管理制度还不完善，存在诸多弊端，在很大程度上抑制了高校的发展。
人力资源部门有必要另辟蹊径、开拓思维、多方借鉴，以寻找一种适用于高校现实，更为行之有效的绩效考核与薪酬分配管理方法。
论文关键词：绩效考核;薪酬管理;激励机制O引言目前高校教师绩效考核存在着岗位职责不分，缺乏绩效反馈与沟通，绩效考核标准体系不科学等问题。
要将绩效考核与薪酬管理相挂钩，就要求深化高校人事制度，充分调动和激励广大教师的工作积极性，实现人力资源管理的科学化、规范化，切实完善高校的岗位聘任、绩效考核、津贴分配制度。
我国高校正处于跨越式发展的关键时期，高校教师绩效考核工作的科学化程度直接关系到整个高校教育发展的成败。
二十世纪末至今，中国高等院校人事制度改革虽已掀起浪潮，但与世界一流大学相比还相距甚远。
这就要求建立起吸引和稳定高层次人才的激励机制，进一步加强教学、科研、管理队伍建设，深化高校人事制度改革，充分调动和激励广大教师的工作积极性，实现人力资源管理的科学化、规范化、切实完善高校岗位聘任、绩效考核和津贴分配制度。
1绩效考核与薪酬管理体制的基本思路人力资源部按照等级管理、竞争上岗、正向激励、兼顺公平、系数为基、绩效为果的原则，实行以岗定级、以绩夺薪、薪|点递进、动态考核的薪酬分配改革，实现由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立了“在什么岗位，从事什么工作;做出什么绩效，享受什么待遇”的薪酬制度。
主要做法是：1.1设置机构。
定岗定责成栋学院行政基本架构为学院办公室、宣传部、财务部、人力资源部、学工部、教务部、培训部、资产设备部、图书馆等29个部门。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
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浅谈企业薪酬制度与绩效管理的关系09级经济三班黄志新2009405039摘要：在现实的经济环境中，企业绩效是诸多因素综合作用的结果，其中人力资本对企业绩效具有最直接、决定性的影响，而人力资本收益权的实现形式是薪酬。
科学合理的薪酬制度能够激励人力资本所有者努力工作，提高人力资本的使用效率，从而有助于绩效的提高。
因此，合理的企业薪酬制度对企业绩效的提高具有重大意义。
本文即通过对绩效管理和薪酬管理的特征及其主要内容的阐述，以及目前在绩效管理和薪酬管理中容易出现的问题及个别案例的分析，揭示薪酬制度与企业绩效之间的相互作用关系，力求建立简洁、高效、公平、合理的薪酬管理和绩效管理体系，有效实现薪酬管理与绩效管理结合，探讨现代企业薪酬制度，为中国企业薪酬制度和绩效管理的完善提供意见和建议。
关键词：绩效薪酬管理改进现代经济社会中，各种企业有不同的经营绩效，那么，企业绩效差异的根源何在？对于我国绝大多数的企业员工来讲，薪酬激励无疑是最重要的激励方式之一，那么如何利用薪酬这个激励的根本要素，做好员工激励工作，达到心理上的满足和平衡，同时又能积极努力的工作来促进企业绩效的改进呢？以下就将从绩效管理和薪酬管理的特征及其主要内容的阐述，和目前在绩效管理和薪酬管理中容易出现的问题及个别案例的分析等方面，揭示薪酬制度与企业绩效之间的相互作用关系，进而讨论对中国企业有效的薪酬制度与绩效管理的改进问题。
（一）绩效管理与薪酬管理的相关内容1、绩效管理绩效管理是企业或组织根据一定的绩效评价考核办法，通过对企业员工绩效进行持续开放的沟通反馈，并就组织目标和目标实现达成共识，以达到改进组织绩效目的的过程。
一般来讲企业绩效管理包括绩效计划、绩效监控、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈、绩效改进、绩效结果的应用等几个方面。
2、薪酬管理薪酬管理就是指一个企业或组织根据所有员工所提供的服务，来决定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
薪酬管理有四个主要方面：薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬政策。
（二）薪酬管理中容易出现的问题薪酬管理中容易出现问题的主要是在薪酬制度的设计上，主要是三个方面：1、薪酬制度在公平性与激励性上的平衡。
过去我国在改革开放前因为过于注重公平性，而使薪酬制度缺少激励性；改革开放后从一个极端走向了另一个极端。
从党的十六大以来，开始在分配制度中注重公平与激励的结合，构建社会主义和谐社会。
2、薪酬制度与绩效考核的有效结合。
很多的企业薪酬制度设计很完善，绩效考核也很完美，但是更多的时候确实不执行或者不能有效执行，致使考核结果无法在薪酬激励中表现出来。
3、员工对薪酬制度的不理解和抵触。
（三）绩效管理容易出现的问题目前在绩效管理中的问题主要有两个方面：一是客观方面，绩效考核体系、考核指标设置存在的问题；二是主观方面，绩效考核过程容易出现的问题和员工对绩效考核的认知问题。
1、企业绩效管理与企业战略相脱节各部门更多考虑的是本部门的设想、能力甚至利益，很少去关注公司的战略和整体的绩效以及公司发展对部门提出的新要求。
公司审核时也只是就部门的工作讨论部门的目标。
部门努力工作的结果可能对于企业整体战略目标的实现价值不大甚至没有价值。
2、绩效管理仅仅成为了人力资源部门的责任这是最普遍的问题之一，当人力资源部门组织业务部门进行绩效考核时，业务主管往往认为绩效考核工作是浪费业务部门的时间，根据自己对下属的印象进行评价，简单快捷地完成，不可能准确反应员工的实际绩效的，只能使绩效考核工作遇到员工更大的抵触。
3、绩效指标设置过于繁琐或单一两种现象并存很多企业都在力求指标体系的全面和完整，可谓做到了面面俱到。
最后使绩效指标一再的修改，仍无法满足要求。
人力资源部门应该为企业内不同工作性质的员工提供不同的人力资源产品，包括考核指标，这样才可能真正适应企业绩效管理的要求。
4、过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效很多企业在进行绩效考核时完全用财务指标进行考核，过于强调短期利益，势必会引发公司经营管理者和员工的短视，这样的企业不可能走向未来。
5、绩效考评结果仅仅服务与奖金分配这使得员工只有根据奖金数额的变化方能模糊的判断上级对于自己工作的评价，优点和缺点无从知晓，继续发扬或改进无从谈起。
绩效考核应用于物质激励，仅是一个部分，更重要的是进行经营检讨。
（四）对改进中国企业薪酬制度和绩效管理的思考企业的高层在考核企业人工成本时，不仅看企业薪酬水平的高低，还要看员工绩效水平。
绩效考核的公平性、员工对绩效和薪酬制度的认知接受以及薪酬制度的公平性和激励性决定了决定了薪酬对于员工的激励性，也决定了企业绩效改进的效率。
1、绩效考核的公平要选择最合适的员工绩效评价人。
可考虑以下人员：一是直接管理者，他们熟悉员工工作，并有更多机会观察员工工作情况。
二是下级职员，他们对主管人员的实际工作情况、信息交流能力、计划组织能力都有直接的了解。
三是员工自我鉴定，给员工一个参与的机会，有助于减少工作评价中的抵触情绪。
四是顾客，他们能为个人和组织提供独一无二的工作情况反馈信息。
规范考核方式和行为。
主要有四个方面：一是管理者和考核人员应当采取多角度的考核方式。
二是从不同的侧面评价员工的业绩，从而尽量规避考核人员偏见对考评结果的影响。
三是考核人员要与员工多接触，彻底全面的了解被考评者的工作情况。
四是对考核者进行培训。
确定工作绩效评价的时机和频率。
每当完成一个工程项目，或大型工程项目取得重要成果时，都应及时进行一次工作评价鉴定，以便为人事决策和员工发展提供更准确的信息。
2、薪酬制度的公平性、有效性与激励性薪酬制度的公平性分为薪酬水平的公平性和薪酬结构的公平性。
一是从企业方面讲，企业对公平感的追求与员工的薪酬紧密相连。
二是从员工方面讲，是指员工对企业薪酬管理系统在企业内部及与企业外市场对比的公平性的感知。
有效性是指薪酬管理系统能在多大程度上帮助组织实现预定的经营目标。
这种经营目标既包括财务指标也包括一些定性指标。
在设计薪酬体系时要充分考虑如何与企业在初创、发展、成熟和衰退等不同发展阶段呈现出巨大差异相协调。
激励性是指制定薪酬制度时要杜绝平均主义的思想，薪酬结构的等级数量以及薪酬的变动范围、变动比率都要有一定得激励性，从而使薪酬制度的设计要能够激励员工努力工作。
3、员工对绩效和薪酬制度的认知接受一是在对绩效目标有清晰、明确的认识的基础上，进行有效的双向沟通，最终达到员工对自身绩效与企业达成一致认知。
二是通过各种形式的培训使员工理性的看待企业和社会发展，能够从整体的发展角度来看待企业绩效制度和薪酬制度的合理性。
（五）案例分析：A公司的薪酬体系改革1、A公司的情况介绍A集团有限公司是一家大型的综合性企业集团公司。
A公司目前的薪酬体系主要由经营者年薪制、结构工资制和其他人员固定工资制组成。
年薪制主要由基础工资和效益工资两部分构成，效益工资包括资产增值工资和上交国有资产经营收益奖励两部分。
结构工资的主要构成为基础工资十工龄工资+岗位工资+效益工资。
基础工资为每月360元。
工龄工资由社会工龄工资和公司工龄工资组成。
岗位工资根据岗位性质和责任不同，划分为若干等级，不同等级设置不同的工资标准。
效益工资根据所在企业当年实际实现的税后净利润按照确定的比例计提。
其他人员固定工资制适用对象为车队驾驶员、总台接待员、保洁员、经警和聘请的各类顾问等，每月按照标准固定发放。
2、A公司的薪酬体系分析(1)年薪制体现了经营者风险与收益并存的原则，效益工资也与企业的实际效益挂钩，体现贡献多收益多的原则。
但是还有不足：基础工资分类定级不合理，过于简单；考核指标的设置不科学；风险与收益不对称；兑现时间设置太长，激励不足；整个方案操作方式过于零乱，不够明晰。
(2)结构工资制在构成上基本合理。
但所有员工不论岗位性质，其一半左右的薪酬与企业效益挂钩，显然是不合理的，也是不公平和不具有激励性的。
(3)其他人员固定工资制存在明显的缺陷。
一是总体薪酬水平明显高于市场平均水平，从而增加企业的人力成本；二是岗位缺乏应有的级别差距，3、A公司薪酬体系的再设计(1)经营者年薪制经营者年薪制要解决的是企业经营管理者的薪酬问题，设计除了应遵循薪酬设计的基本原则外，还应强调以下一些原则：权利与义务对等的原则、风险与收益对称的原则、激励与约束并举的原则、长期与短期结合的原则。
(2)职能管理部门结构工资制着重考虑以下几个问题：①参考市场工资水平，提高部门副经理以上的薪酬水平，并与一般员工的薪酬水平拉开差距。
②根据职位资源和岗位特点，增设薪酬等级。
③取消工龄工资，增设学历工资。
(3)提成工资制宜采用薪酬结构由较低的基本工资和较高提成比例的奖金两部分组成，其中基本工资根据职位要求的能力、素质和社会供求关系等因素确定。
奖金则完全根据个人创造的利润按确定比例计提。
这样有利于吸引、留住和激励优秀的业务人员，促使平庸业务人员的淘汰。
（六）总结薪酬管理作为人力资源管理体系的重要组成部分，是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源的成效，同时对企业的整体业绩产生巨大影响。
通过建立有效的薪酬管理体系，增强企业竞争力，最终实现企业的核心目标。
参考文献：姚树荣《人力资本、企业制度与绩效》2003年2月祝建军《企业经营者人力资本定价与激励机制研究》2007年9月龙思佳《企业经营者人力资本绩效评价体系研究》2009年5月张金山《人力资本、薪酬制度与企业绩效关系》2008年12月李忆《知识管理战略、创新与企业绩效的关系》2009年4月《企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响》会计论文网刘淑英《企业薪酬管理中影响绩效考核的因素分析》科技创新导报《湖北省上市公司高管薪酬与企业绩效实证研究》毕业论文网《中法企业人力资源管理比较及启示》中国学术期刊网《中小企业管理与科技》学生之友网。