组织文化量表研究报告
组织文化调研报告模板(3篇)
第1篇一、报告概述1. 报告名称：[组织名称]组织文化调研报告2. 调研时间：[调研开始时间]至[调研结束时间]3. 调研对象：[组织名称]全体员工4. 调研目的：全面了解[组织名称]组织文化的现状，为组织文化建设和企业发展提供参考依据。
二、组织背景1. 组织简介：[简要介绍组织的历史、规模、行业地位等]2. 组织文化概述：[概述组织文化的核心价值观、使命、愿景等]三、调研方法1. 调研方式：问卷调查、访谈、观察、案例分析等2. 调研样本：[说明调研样本的选取方法、样本数量、代表性等]3. 数据分析：采用统计分析、内容分析等方法对数据进行分析四、组织文化现状分析1. 组织价值观（1）调研结果：[对组织价值观的认知程度、认同度等进行分析]（2）问题与建议：[针对存在的问题提出改进建议]2. 组织使命（1）调研结果：[对组织使命的认知程度、认同度等进行分析]（2）问题与建议：[针对存在的问题提出改进建议]3. 组织愿景（1）调研结果：[对组织愿景的认知程度、认同度等进行分析]（2）问题与建议：[针对存在的问题提出改进建议]4. 组织行为规范（1）调研结果：[对组织行为规范的了解程度、遵守情况等进行分析]（2）问题与建议：[针对存在的问题提出改进建议]5. 组织沟通与协作（1）调研结果：[对组织沟通与协作的方式、效果等进行分析]（2）问题与建议：[针对存在的问题提出改进建议]6. 组织激励机制（1）调研结果：[对组织激励机制的认可度、满意度等进行分析]（2）问题与建议：[针对存在的问题提出改进建议]五、组织文化改进建议1. 价值观建设（1）加强价值观宣传：通过内部刊物、培训、活动等形式，强化员工对组织价值观的认知和认同。
（2）树立典型：挖掘和宣传组织内部优秀员工，发挥榜样作用。
2. 使命与愿景（1）明确使命与愿景：组织领导层应明确组织使命与愿景，并定期进行宣传和沟通。
（2）制定实施计划：将使命与愿景分解为具体目标，制定实施计划，确保目标达成。
企业的组织文化价值观量表
企业的组织文化价值观量表
组织文化价值观量表(values in organizational culture scale，简称VOCS)
郑伯埙的组织文化价值观量表简介
最早在我国进行量化研究的是台湾大学的郑伯教授，他在沙因研究的基础上设计了组织文化价值观量表(Values in Orgnizational Culture Scale，VOCS)，VOCS量表包含科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻九个维度。
郑伯埙对这九个维度进行因子分析后，发现可得到两个高阶维度外部适应价值(包括社会责任、敦亲睦邻、顾客取向和科学求真)和内部整合价值(包括正直诚信、表现绩效、卓越创新、甘苦与共和团队精神)。
VOCS量表是完全本土化的量表，在中国组织文化测量方面具有开创性。
郑伯埙还应用OCVS量表，通过不同的契合度计算方式，考察了组织价值观和个体结果变量之间的关系，但是比较抽象，不易得到被访者的理解。
文档下载《企业的组织文化价值观量表》。
组织文化氛围评价量表
组织文化氛围评价量表引言：组织文化氛围是指组织内部所形成的一种价值观、行为规范和工作风格等共同的理念和信念。
一个良好的组织文化氛围可以促进员工的凝聚力、创造力和工作积极性，进而提高组织的绩效。
为了评估组织文化氛围，可以使用一份量表，通过各种维度的评价指标来了解组织文化氛围的现状和问题，从而有针对性地进行改进和提升。
一、领导力领导力是组织文化氛围的核心驱动力之一。
评价领导力可以从以下几个维度考虑：1. 领导者的激励能力：领导者是否能够激励员工充分发挥自己的潜力，提高工作效率和质量。
2. 领导者的沟通能力：领导者是否能够与员工保持良好的沟通，及时传递信息、解答问题，避免信息不畅通带来的误解和冲突。
3. 领导者的目标设定能力：领导者是否能够设定明确的目标，并将其有效传达给员工，从而使员工在工作中有明确的方向和目标。
二、团队合作团队合作是组织文化氛围中的重要组成部分。
评价团队合作可以从以下几个维度考虑：1. 团队的协作能力：团队成员是否能够相互协作，共同完成任务，避免个人主义行为对整个团队的负面影响。
2. 团队的信任度：团队成员之间是否存在足够的信任，能够坦诚相待，相互支持，共同面对困难和挑战。
3. 团队的冲突处理能力：团队成员是否能够有效处理冲突，以建设性的方式解决问题，避免冲突升级和团队氛围的恶化。
三、员工发展员工发展是组织文化氛围中的关键要素之一。
评价员工发展可以从以下几个维度考虑：1. 组织的培训机制：组织是否提供良好的培训机制，帮助员工提升自己的技能和知识，以适应工作的需要。
2. 组织的晋升机制：组织是否建立了公平、透明的晋升机制，为员工提供晋升的机会和发展空间。
3. 组织的反馈机制：组织是否提供及时、准确的反馈，帮助员工了解自己的优势和不足，进而做出相应的调整和改进。
四、创新与变革创新与变革是组织文化氛围中的推动力之一。
评价创新与变革可以从以下几个维度考虑：1. 组织的创新氛围：组织是否鼓励员工提出新的想法和建议，为员工提供创新的环境和资源。
护理组织文化调查报告
护理组织文化调查报告护理组织文化调查报告摘要：本文通过对护理组织文化的调查研究，探讨了护理组织文化对员工工作满意度、工作效能以及患者护理质量的影响。
调查结果显示，护理组织文化在提升员工工作满意度和工作效能方面起到了积极的作用，但在患者护理质量方面仍存在一定的改进空间。
本文还提出了一些改善护理组织文化的建议，以期提升患者护理质量和员工工作满意度。
1. 引言护理组织文化是指护理组织内部形成的共同信念、价值观和行为模式。
它对护士的工作态度、行为方式以及与患者的互动方式产生重要影响。
因此，研究护理组织文化对员工和患者的影响，对于提升护理质量和员工工作满意度具有重要意义。
2. 方法本研究采用问卷调查的方式，针对不同护理组织的护士进行调查。
问卷内容包括护理组织文化、员工工作满意度、工作效能以及患者护理质量等方面的问题。
共收集到了500份有效问卷。
3. 结果调查结果显示，护理组织文化对员工工作满意度和工作效能有显著影响。
在护理组织文化积极、鼓励创新和团队合作的组织中，员工的工作满意度和工作效能较高。
然而，在一些护理组织中，存在着过度强调工作量、缺乏沟通和支持的文化，这对员工的工作满意度和工作效能产生了负面影响。
4. 讨论护理组织文化对患者护理质量的影响尚不明确。
调查结果显示，护理组织文化与患者护理质量之间存在一定的关联，但并不明显。
这可能是因为护理组织文化只是影响患者护理质量的一个方面，还有其他因素也会对患者护理质量产生影响。
5. 结论护理组织文化对员工工作满意度和工作效能具有重要影响，但对患者护理质量的影响尚不明确。
为了提升患者护理质量和员工工作满意度，护理组织应该积极改善组织文化，提倡积极健康的工作环境，鼓励员工创新和团队合作，并加强沟通和支持机制。
此外，还应该加强对护士的培训和教育，提高他们的专业技能和护理质量。
6. 建议为了改善护理组织文化，我们建议以下几点措施：- 建立积极健康的工作环境，提供良好的工作条件和福利待遇；- 鼓励员工创新和团队合作，建立良好的团队合作机制；- 加强沟通和支持机制，提供员工所需的支持和帮助；- 加强对护士的培训和教育，提高他们的专业技能和护理质量。
库克和拉夫蒂的组织文化量表(oci)
库克和拉夫蒂的组织文化量表(oci)是一个用于评估组织文化的工具。
它旨在帮助组织了解其内部文化的特点，以及这些特点如何影响员工的行为、满意度和绩效。
OCI基于组织文化的四个核心维度：创新、关注细节、结果导向和人们导向。
每个维度都包含一系列相关的陈述，员工需要根据自己的感受和观察来评估这些陈述的适用性。
OCI的主要特点包括：
1.全面性：OCI涵盖了组织文化的多个方面，包括价值观、信仰、
行为规范和期望等。
这使得组织能够全面了解其内部文化的各
个方面。
2.可靠性：OCI经过多次验证和研究，证明其具有良好的信度和
效度。
这意味着评估结果相对准确可靠，可以为组织提供有价
值的参考信息。
3.灵活性：OCI适用于不同规模、类型和行业的组织。
组织可以
根据自己的需求调整量表的结构和内容，以更好地适应其特定
的文化环境。
4.实用性：OCI的结果可以帮助组织识别其文化中的优势和劣势，
为改进组织文化提供指导。
此外，它还可以用于评估组织变革
的效果，以确保变革与文化保持一致。
总的来说，库克和拉夫蒂的组织文化量表（OCI）是一个实用的工具，可以帮助组织了解其内部文化的特点，为改进和发展组织文化提供有价值的参考信息。
护理组织文化调研报告
护理组织文化调研报告《护理组织文化调研报告》一、研究目的本次调研旨在了解护理组织的文化特征，分析其对员工工作态度和行为的影响，为提升护理服务质量和员工满意度提供依据。
二、研究方法采用问卷调查和个访方式，共收集了300份问卷和15个个访样本。
涵盖了不同职级、工龄和科室的护理人员。
三、研究结果1. 护理组织的核心价值观大部分护理组织倡导以病人为中心、以患者需求为导向的核心价值观。
这一价值观对员工的工作使命感和责任心产生了积极的影响。
2. 组织文化的表现形式护理组织文化以尊重、关怀、团队协作为主要特征。
员工在这种文化氛围下更倾向于相互合作、共同成长和分享经验。
然而也存在一定程度的官僚主义和规矩多。
3. 文化对员工行为的影响护理组织文化对员工的工作积极性和职业满意度产生了显著的影响。
对组织文化认同度高的员工，更倾向于积极主动地完成工作，并对工作产生更大的满意度。
四、建议和改进1. 加强组织文化建设护理组织应着力打造一个更加平等、开放的文化氛围，倡导员工之间的相互尊重和支持，营造积极向上的工作氛围。
2. 完善激励机制通过完善的激励机制对员工贡献给予肯定和奖励，提高员工的工作积极性和满意度。
3. 加强管理层培训管理层应接受更多的员工心理学和沟通技巧的培训，更好地理解员工的需求，建立更加和谐的工作关系。
五、结论护理组织的文化对员工的工作态度和行为有着重要的影响，对组织文化进行适当的调整和改进将有助于提升护理服务的质量和员工的满意度。
希望本次报告能够为护理组织的管理者和决策者提供一定的参考价值。
中国企业的组织文化量表Tsui等2006
中国企业的组织文化量表（Tsui等，2006）（Organizational Culture Scale in China ，OCSIC）简介中国的改革开放，使国内市场上出现了三种企业类型：国有企业，国内私营企业和外商投资企业。
Tsui等（2006）研究了组织文化是否会随着组织的所有制结构不同而有差异，以及在美国企业中所得出的文化与企业绩效和态度的关系是否在中国也适用。
Schein（1992）认为文化是一个特定组织在处理外部适应和内部融和问题中所学习到的，由组织自身所发明和创造并且发展起来的一些基本的假定类型。
Xin等（2002）确定了中国文化的十大特征，其中六个维度涉及内部整合功能，四个维度涉及外部适应。
为开发企业组织文化量表，Tsui等（2006）调查了北京和上海高校的160名MBA学生，数据收集和编码过程遵循Xin等（2002）的研究过程。
最后确定了中国企业的组织文化的维度，构建了包含25个题目的组织文化量表。
信度与效度Tsui等（2006）调查了中国两所大学的542名MBA学生，这些MBA是也是各自所在公司的管理人员，问卷回收率达到90.3%。
基于优化指标，Tsui等（2006）删除了社会责任和用于创新维度各一道题目。
验证性因素分析表明，组织文化和组织绩效量表（组织文化23道题，组织绩效7道题，共30道题）具有较好的指标：X2=1065.54，n=390，RMSEA= 0.06, NNFI= 0.97, CFI= 0.97,IFI=0.97，因子载荷在0.55到0.91之间。
员工发展、人际和谐、顾客导向、社会责任和勇于创新的内部一致性系数分别为0.82、0.84、0.82、0.90、0.80。
量表下面这些题目是有关目前中国企业中所存在的某些价值观念，请您根据您所在的企业对其重视的程度进行评估，请在每一题目后面最能代表您的意见的选项上划○。
评价和判断的标准如下：非常不重视不重视不确定重视非常重视1 2 3 4 5计分方法中国企业的组织文化量表包括员工发展、人际和谐、顾客导向、社会责任和勇于创新五个分量表，共23道题，可以计算各个量表所包含题目的平均分或总分。
组织文化量表(OCAI)
组织文化量表（Organizational Culture Assessment Instrument，简称OCAI），Cameron和Quinn(1998)提出的组织文化量表是以竞值架构理论为基础( Competing Values Framework，简称CVF)，而组织文化的好坏更会进一步的影响组织的效能，其与决策的制定及人资管理更是密不可分的。
Cameron和Quinn将组织文化分为四种类型，包含：团队文化类型、灵活文化类型、市场文化类型和层级文化类型，量表分为六个维度，分别为主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点和成功标准，总共为24个条目。
量表的计分方式将受试者感受、反应及认同程度为评定指标，采用五点量表级分方法。
其标准为“1”表示非常不符合；“2”表示不符合；“3”表示普通；“4”表示符合；“5”表示非常符合。
量表的条目一、主导特征1. 我的组织是一个人性化的组织，像一个大家庭，成员间能分享彼此的经验或想法①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合2. 我的组织是一个具有活力和创业精神的组织，成员富有进取心与冒险精神①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合3. 我的组织是成果导向型组织，强调工作的完成，成员具有强烈的竞争意识与成就导向①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合4. 我的组织是一个严格管理与层级分明的组织，成员严格按规章制度做事①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合二、领导风格5. 我的组织的最高管理者能主动指导、协助并关爱组织成员①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合6. 我的组织的最高管理者具有企业家精神，注重创新并勇于冒险①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合7. 我的组织的最高管理者行事严谨，富有进取心并重视成果①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合8. 我的组织的最高管理者擅于协调与组织，注重组织的顺畅运作①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合三、员工管理9. 我的组织重视团队合作、协商及成员的参与①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合10. 我的组织重视个人的冒险，强调创新、自由及展现自我①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合11. 我的组织强调竞争，强调高要求，注重竞争目标的达成①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合12. 我的组织重视成员工作的保障及稳定性，员工之间的关系是可预见及稳定的①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合四、组织凝聚13. 促使我的组织凝聚的力量是成员的忠诚及相互信任，强调对组织的承诺①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合14. 促使我的组织凝聚的力量是对创新与发展的承诺，强调走在时代的前沿①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合15. 促使我的组织凝聚的力量是对成就与目标达成的重视①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合16. 促使我的组织凝聚的力量是正式的规章制度，强调组织运作的顺畅①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合五、战略重点17. 我的组织重视人力资源的发展，强调高度信任、开诚布公及员工的持续参与①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合18. 我的组织重视获取新资源及迎接新挑战，强调尝试新事物和寻求新机遇①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合19. 我的组织重视竞争与成功，强调达成更多目标以及在市场中获胜①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合20. 我的组织重视持久与稳定，强调效率、控制及顺畅的运作①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合六、成功标准21. 我的组织对成功的界定是在人力资源、团队合作、员工承诺及关心员工方面得以发展①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合22. 我的组织对成功的界定是组织有独特、新颖的产品，是产品的领导者和创新者①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合23. 我的组织对成功的界定是赢得市场份额并且打败对手，成为市场的领导者①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合24. 我的组织对成功的界定是富有效率。
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组织文化量表研究一、组织文化研究方法20世纪70年代末，因日本企业迅速崛起，西方学者开始关注组织文化。
20世纪80年代，关于组织文化方法的研究出现两大学派：以Schein 为代表的定性化研究学派和以Quinn 为代表的定量化研究学派。
20世纪90年代后，组织文化研究呈现四个走向：基本理论的深入研究、组织文化与企业效益和企业发展的应用研究、组织文化测量研究、组织文化诊断和评估研究（赵琼，2002）。
Sackmann （1991）曾经对研究文化的方法做过权威综述，认为研究方法可以归为两类：一类是以局外人的立场进行调查，然后加以演绎的模式；另一类是以局内人的立场进行调查，然后加以归纳的模式（Evered & Louis ，1981；Fetterman ，1989）。
从外部调查，以实证主义为基础，收集、整理、分析数据，期望建立普遍的法则，文化往往被当作一个可控的组织变量。
从内部研究，致力于对文化的完整认识，强调所获知识的情景特殊性，但不能总结情景以外的知识（Sackmann ，1990）。
无论从什么角度研究组织文化，认识组织文化是必要且重要的工作，测量组织文化显得尤为重要。
Rousseau （1990）归纳前人研究，认为研究者们强调的因素不同，并非因为定义不同，而是收集数据的类型有区别。
他的观点与Shivra （2001）、Lau （1996）和Alexander （2000）等人不同，认为主要是收集数据的方法影响了研究结果，事实上也是指“测量”组织文化的方法。
Delisi （1990）认为有两类收集和分组织文化量表研究报告【最新资料，WORD 文档，可编辑修改】析数据的方法：第一类是采用印象的方法收集数据，采用解释的方法分析数据；第二类是采用标准的、预先选定的方法收集数据，采用标准的、规划的和启发的方法分析数据。
Fox(1997)认为有两种测量组织文化的主要方法，即定性测量和定量测量。
他指出定性研究往往是嵌入到情境中，需要精心的解释；而定量研究与具体情境无关，使用的是预先确定的标准。
定性研究能够提供丰富的、深入的观点，但是具有很强的主观性，从而影响到结论的可靠性。
定量研究更加严谨，通过检验得出结论，但是定量研究容易忽视组织文化的整体性，往往只反映组织文化某些方面，而且对行为的“意义”无从下手研究（韩巍、张含宇，2003）。
定性研究与定量研究的利弊已被广泛讨论，在测量组织文化方法的选择上，有的学者选择定性方法测量（Feldman，1986；Kunda，1992；Louis，1985；Van Maanen and Barley，1984），有的学者选择定量方法测量（Bernstein and Burke，1989；Cooke and Rousseau，1988；Quinne and Spreitzer，1991）。
定性测量能提供深入的、整体的观点，但受到主观因素和情景因素的影响，没有严谨的理论支持，其结果难以具有普遍性，也难以得到普遍认同。
定量测量大大减弱了主观因素和情景因素的影响，并且结果可以用科学的方法检验，结果具有普遍性，也容易得到普遍认同。
但是，定量测量的理论基础、样本选择、分析工具共同决定着结果的质量，因而定量测量也容易受到反对者攻击。
虽然如此，由于定量测量更科学更理性更普遍，越来越受到理论界的关注，更多的学者不是在质疑，而是在尝试如何设计和完善定量测量。
定量化研究是在组织文化理论研究的基础上，提出用于组织文化测量、诊断和评估的模型，研发出一系列量表，对组织文化进行可操作性、定量化的深入研究（赵琼，2002）。
定量化研究学派认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，在理论基础上提出模型，再进一步测量、评估和诊断组织文化。
韩巍、张含宇（2003）认为，定量研究的关键是量表和统计分析。
Lau和Ngo（1996）认为运用量表可以观察到组织中更多的个人，可以观察到更多的组织。
因为有大量的样本，运用量表可以使文化研究更具普遍性。
当然，对解释单个文化存在缺陷。
虽然使用定量测量的研究人员逐渐增多，但定量测量和定性测量都各有利弊，单一地使用某一种方法都难以全面地认识组织文化。
因此，作者认为，定量测量和定性测量相结合，可以更好地研究组织文化。
Rousseau（1990）认为文化研究方法的应用，常常依赖于研究者所受的训练、认知模式及偏好。
因此，选用研究方法的基础是了解理论和方法，不了解则不可能应用。
越来越多的研究人员希望能用量表测量组织文化，本文将对组织文化量表相关文献进行全面回顾。
二、组织文化量表比较分析选择组织文化量表时必须考虑两个重要问题：一、是否认同量表的理论基础？二、量表是否有效、可信？如果仅把量表作为工具使用，而不是专门研究量表的话，最好选用被普遍认可的量表。
下面将对一些受到广泛关注和运用的量表进行比较分析。
Cooke和 Lafferty（1983）设计组织文化清单（the Organizational Culture Inventory， OCI），用于测量建设性文化、被劝防御文化和主动防御文化。
OCI 被广泛运用，并被实践证明有可接受的效度和信度(Cooke and Szumal，1993；Acumen International, 2000)。
但Cooke and Szumal (1993)也发现OCI量表可能存在关于判别式有效性的缺点。
分析前人的研究，Wallach（1983）区分出官僚文化、创新文化和支持文化三类文化，并设计了一个有效的测量量表，每个题项对应一个描述某类文化的形容词。
Glaser、Zamanou和Hacker (1987)开发了组织文化测量量表（Organizational Culture Survey，OCS），该量表是标准的测量量表，在调查过程中，可以与其它测量技术结合。
Falcone（2005）认为，可以运用此量表来帮助组织建立特定时期的组织文化，还可以发现一些组织存在的问题，但是此量表最大的缺点是不能通过单独使用而获益。
Hofstede（1990）通过因子分析的方法获取四个维度：权力距离、个人主义、避免不确定性和男性特征，Hofstede(1991)后又尝试用六个维度：过程导向与结果导向、员工导向与工作导向、狭隘的角度与职业的角度、开放系统工程与封闭系统、宽松控制与严格控制、规范标准与实用标准。
Hofstede划分的维度在西方用Rokeach调查量表（Hofstede and Bond，1984）、在东方用中国价值观测量表（The Chinese Culture Connection，1987）证明了其效度和信度。
Quinn等人（Quinn and Spreitzer，1991；Quinn and Cameron，1998）在竞争价值观模型（Quinn，1988；Quinn and Rohrbaugh，1981，1983；Zammuto and O’Connor，1992）的基础上，开发组织文化评价工具（Organizational Culture Assessment Instrument，简称OCAI）。
OCAI量表不仅具有可接受的效度和信度，而且使用起来非常直观、简单、方便，因而得到广泛使用和推崇。
O’Reilly等人（1991）通过文献回顾，设计了组织文化概评量表（the Organizational Culture Profile, OCP）。
许多研究组织文化概念和操作的方法是借用O’Reilly等人的维度研究(Kevin，Graeme and Robert，2004)，这些维度聚集成任何组织的特定分享模式，但并不是分类所必要的（Trompenaars,1994）。
在1987—1991年间，JohnKotter和JamesHeskitt（1992）发现强力型、策略合理型和灵活适应型组织文化对企业长期经营业绩有不同的影响。
他们设计了测量组织文化力量指数的量表，要求高层管理人员对公司的竞争对手的组织文化进行评价。
Schein（1992）用十个维度、Hofstede（1990,1994）用六个维度、Trompenaars （1994）用两个维度来区别组织文化。
Krumbholz和Maiden（2001）综合分析三位学者的研究，设计组织文化量表，并指出，此量表与15分钟的访谈结合效果更佳。
Denison（Denison and Mishra，1995；Denison，2000）开发了Denison组织文化测量量表，并在15年中对1000多家组织进行调查，证明此量表具有较好的效度和信度（Denison and Mishra，1995；Denison，2000），Cho（2000）还通过36542份数据进行了验证。
该量表为人们从量和质的角度考察组织文化与企业经营管理以及企业经营业绩之间的关系，提供了直观的测量模型和工具（张慧铃，2004）。
Post和Coning（1997）开发组织文化测量工具，其目的是洞察组织成员的规范和态度。
一个可能被考虑到的缺点是缺少对问卷分数的相关解释，单个维度的计分结果仅提供很少的说明。
最初Post 和Coning是为特定的组织框架设计此工具，而事实上，此量表后来的版本可用于测量任何类型的组织（Berg，2005）。
Goffee和Jones（1998）构建了双S立方体模型，将组织文化划分为网络型、共有型、图利型和散裂型文化。
并设计用四个工具测量：观测检查表、企业特征量表、文化形态量表和关键事件分析。
Eric和Rangapriya（2005）通过因素分析发现，组织文化包含两类文化因素：主要文化因素（关注顾客、公司公民职责、绩效标准、公司识别）和次要文化因素（人力资源管理实践、组织沟通）。
Eric和Rangapriya（2005）根据前人研究（Flamholtz and Randle，2000）和实践检验，将量表分成6个部分：顾客、人力资源管理实践、公司识别、绩效和行为标准、公司公民职责、沟通。
自从理论界和实践界认识到组织文化的重要性后，相关研究接踵而至。
许多研究人员尝试设计组织文化量表，并积极地将其运用到实践中。
除了以上介绍到的之外，国外已开发了相当数量的量表：工作价值观测量（Wollack et al.，1971）、工作内涵和价值观量表（Kazanas，1978）、规范诊断指标（Allen and Dyer，1980）、组织信仰问卷（Sashkin and Fulmer，1985）、组织价值观一致性量表（Enz，1986）、Kilmann-Saxton文化差距测量（Kilmann et al.，1986）、公司文化测量（Glaser et al.，1987）、比较重点量表（Meglino et al.，1989）……1984年前后，组织文化作为管理理念引入中国，很快得到了企业界和学术界的认同和响应。