浅谈企业薪酬体系设计
薪酬体系设计的问题与对策
薪酬体系设计的问题与对策薪酬体系设计是企业管理中非常重要的一环，它直接关系着企业的人才吸引力、员工的工作积极性和企业的竞争力。
好的薪酬体系设计可以帮助企业吸引和留住优秀人才，激励员工的工作热情，推动企业的发展。
而不合理的薪酬体系设计则可能引发员工的不满和离职，影响企业的稳定运作。
薪酬体系设计的问题及对策是企业管理中需要重视的一项工作。
薪酬体系设计的问题主要包括以下几个方面：一、薪酬水平不合理。
在一些企业中，员工的薪酬水平与其工作表现和市场价值严重不匹配，造成员工的不满情绪和离职率居高不下。
二、薪酬差距过大。
在一些企业中，高管的薪酬水平远远高于普通员工，导致企业内部出现严重的薪酬差距，影响员工的工作积极性和团队合作。
三、薪酬评定不公平。
一些企业在薪酬评定上存在主管恶意压薪、不公平评定等问题，导致员工的不满情绪和公司内部矛盾。
四、薪酬激励不足。
一些企业的薪酬激励机制不够完善，缺乏针对性和激励力度，难以激发员工的工作热情和创造力。
针对以上问题，我们可以采取一些对策来解决薪酬体系设计中的问题：一、合理确定薪酬水平。
企业应该参考市场行情和员工的绩效水平来调整薪酬水平，保证员工的薪酬水平与其价值相匹配。
可以借助薪酬调研等方式来确保薪酬水平的合理性。
二、缩小薪酬差距。
企业可以适当提高普通员工的薪酬水平，同时控制高管的薪酬水平，缩小薪酬差距，促进企业内部的和谐发展。
三、建立公平的薪酬评定机制。
企业可以制定公平的薪酬评定标准，并加强对评定程序的监督，确保薪酬评定的公正性和透明度，减少员工的不满情绪。
除了以上的对策之外，企业还可以采取其他措施来完善薪酬体系设计，例如加强薪酬管理人员的培训，提高其薪酬管理水平；建立健全的薪酬管理制度，规范薪酬管理流程；引入科技手段，如薪酬管理软件等，提高薪酬管理的效率和透明度。
薪酬体系设计是企业管理中不可忽视的一环，它关系着企业的人才稳定和发展。
针对薪酬体系设计中存在的问题，企业需要积极采取对策，建立合理、公平、激励的薪酬体系，为企业的可持续发展打下坚实基础。
企业人力资源管理师二级考浅论文_浅论薪酬体系的设计
企业人力资源管理师二级考试论文：浅论薪酬体系的设计标签：二级人力资源管理师职业资格认定考试论文教育【摘要】在市场经济条件下，薪酬体系设计的优劣直接关系到企业绩效的高低。
本文在澄清薪酬与工资、报酬概念的基础上，提出了薪酬体系设计的基本原则，并就具体设计给出了操作性很强的六个步骤，最后根据企业所处环境的变化趋势展望了薪酬体系设计的新趋势，以期对中国企业吸引人才、留住人才，提高人力资源管理水平有所裨益。
【关键词】薪酬体系设计发展趋势1【文献综述】一、文章的选题意义在现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一，对企业的竞争能力有着很大的影响。
近年来，随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。
当企业真正获得了生产经营自主权之后，如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，从而激活员工的积极性与创造性，已成为企业自身必须解决好的问题，然而，在实践中企业往往并不能有效解决这个问题，从而导致企业人才流失，造成企业成本增加。
那么，如何找到适应市场需要与现代企业制度相配套的适合企业自身发展的薪酬体系已成为企业紧迫的要求，对薪酬体系的方案设计便成为人力资源管理者的重要研究课题。
笔者发现国外关于薪酬体系的研究已经比较成熟。
然而，国内学者对薪酬体系的研究，大多停留在概念型的描述阶段。
而且对于目前我国的大部分国有企业来说，尽管国有企业分配制度已打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，但按劳分配体制仍很不完善，许多企业还没建立起适合自身发展的运作机制，从我国目前发展的实际来看，也还存在照搬西方国家薪酬体系的问题。
因此，作者认为关于薪酬体系的研究无论从理论的角度分析，还是从实践的角度看，都很有现实意义。
二、国内外主要研究成果国外理论界针对薪酬管理主要有如下研究成果。
浅析成长型企业薪酬体系设计路径
浅析成长型企业薪酬体系设计路径随着经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，薪酬体系的设计逐渐成为了一个企业管理的重要问题。
薪酬体系的设计与实施对企业的长期发展和员工的稳定与满意度有着至关重要的影响。
对于成长型企业而言，薪酬体系的设计更是必不可少的一部分。
本文将从成长型企业的特点出发，分析成长型企业薪酬体系设计的路径。
成长型企业具有以下几个特点，这些特点对其薪酬体系的设计提出了更高的要求。
1.成长型企业需要有竞争力的薪酬体系来吸引优秀人才。
在成长型企业初期，人才是推动企业发展不可或缺的资源。
因此，成长型企业需要有竞争力的薪酬体系来吸引优秀人才。
薪酬体系需要兼顾员工的基本工资和绩效考核等方面，以及配套的福利和激励机制，提供有竞争力的回报，从而保证企业能够更好的招聘和留住人才。
成长型企业处于不断变化和发展的过程中，因此其薪酬体系需要具备灵活性，以适应企业不断变化的需求。
薪酬体系应该可以随着企业的发展和变化而及时调整，包括工资结构、晋升体系、绩效考核和奖惩机制等方面。
成长型企业需要确保员工在薪酬分配上的公平性，以避免员工间的分化和不满。
因此，成长型企业的薪酬体系应该具备公正的标准和程序，使得所有员工能够获得公平的薪酬待遇，保障员工的权益，提高员工的满意度和忠诚度，从而构建一个和谐稳定的企业文化。
基于以上特点，成长型企业的薪酬体系设计应该遵循以下几个路径：1.合理制定薪酬政策和制度成长型企业需要建立科学合理的薪酬政策和制度，包括工资结构的设计、晋升机制的制定、绩效考核和奖惩机制的建立等方面。
薪酬政策和制度可以兼顾员工的基本工资和绩效考核等方面，并适时调整，以满足企业的发展需要。
2.注重人才培养和激励机制的建立成长型企业需要建立人才培养和激励机制，以提高员工的技能和能力，引导员工为企业的发展做出更大的贡献。
培训和发展计划、绩效评估和奖惩制度等机制都可以作为激励和培养人才的手段。
3.定期调整薪酬水平薪酬水平是吸引和留住人才的关键因素之一。
企业薪酬体系设计方案
企业应该建立科学严谨的绩效考核体系，包括工作目标的设计、绩效评价标准的制定、绩效数据的分析和反馈等环节，以提高员工的工作积极性和竞争力。
第五步：确定薪酬核算标准
企业应该根据员工的实际工作时间、工作岗位、绩效表现、工龄、地区等因素设定相应的薪酬核算标准，并规定薪酬核算的周期。
第六步：确定薪酬调整的方式
2.薪酬与绩效挂钩原则：企业应该与员工的绩效和能力挂钩。
3.延续性原则：企业应该维护薪酬管理的稳定和连续性。
4.灵活性原则：企业的薪酬管理方案应该具有一定的灵活性，以适应外部环境和内部变化。
第三步：确定薪酬结构
企业薪酬体系的核心是薪酬结构，薪酬结构包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、福利等多种形式。
企业应该根据员工的绩效表现、工作岗位的变化和市场薪酬水平变化等情况，制定相应的薪酬调整方案。企业可以通过年度绩效评估、职位升迁、市场薪酬调研等方式进行薪酬调整。
第七步：建立薪酬管理制度
企业应该建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬管理程序、薪酬管理流程、薪酬管理记录等方面，以确保薪酬管理的公平性、透明度和稳定性。同时，企业也应该规定薪酬管理的责任和义务，明确薪酬管理的监督和评估机制。
3.保持员工的竞争力。
4.确保薪酬管理的公平性和透明度。
第二步：确定薪酬管理的原则
企业薪酬体系要依据招聘、绩效、奖惩、激励、福利等诸多要素进行综合考虑，在此基础上根据企业自身情况制定合理、稳定和灵活的薪酬管理方案。
企业制定薪酬管理方案的原则一般包括以下几个方面：
1.薪酬公正性原则：企业应该合理并公平地设定薪酬标准。
企业薪酬系设计方案
企业薪酬体系是指对企业员工进行薪资管理、薪资分配、薪资制度设计、薪资计算和薪资评估等方面的管理体系。以下是一个企业薪酬体系设计方案的详细版本：
薪酬体系设计的问题与对策
薪酬体系设计的问题与对策在企业管理中，薪酬体系设计是一个非常重要的环节。
一个合理的薪酬体系可以激励员工的积极性，促进企业的发展。
薪酬体系设计中也会面临一些问题，比如薪酬体系是否公平、是否能够激励员工等等。
本文将就薪酬体系设计中存在的问题进行探讨，并提出相应的对策。
薪酬体系设计中存在的问题一：公平性薪酬体系的公平性是一个常见的问题。
在企业中，员工通常会对自己的薪酬感到不满，认为自己的付出没有得到应有的回报。
这个问题的根本原因在于薪酬体系设计不够公平。
一些员工可能因为各种原因获得了不合理的薪酬，导致员工之间出现了不满情绪，影响了企业的凝聚力和稳定性。
对策一：建立公平公正的薪酬体系为了解决这个问题，企业需要建立起一套公平公正的薪酬体系。
要对员工的工作贡献进行评估，根据员工的工作表现、责任重要性等因素来确定薪酬水平。
要建立透明的薪酬政策，将薪酬的分配方式和标准公之于众，让员工清楚自己的薪酬是如何规定的，避免员工之间对薪酬的猜疑和不满情绪。
另一个薪酬体系设计中的问题是激励机制不够明确。
一些企业的薪酬体系只是简单地按照员工的职位级别来确定薪酬水平，而忽视了员工个人的工作表现和贡献。
这样一来，员工就会缺乏工作动力，影响了企业的绩效和创新能力。
对策二：建立多元化激励机制为了解决这个问题，企业需要建立多元化的激励机制，让薪酬与员工的工作表现和贡献挂钩。
可以通过制定绩效考核制度，根据员工的工作表现来确定绩效奖金和晋升机会；同时也可以设置员工激励计划，根据员工的创新性工作和提案来给予奖励。
这样一来，员工就会对自己的工作付出感到有成就感，从而更加积极地投入到工作中去。
另一个薪酬体系设计中的问题是成本控制不力。
一些企业的薪酬体系过于宽松，导致了企业的人力成本过高，影响了企业的经济效益。
尤其是在经济压力加大的情况下，企业需要更加注重薪酬成本的控制。
对策三：严格控制薪酬成本为了解决这个问题，企业需要严格控制薪酬成本，压缩不必要的开支。
企业薪酬体系的设计方法
企业薪酬体系的设计方法企业薪酬体系的设计方法在现代企业的日常运营中，薪酬是一项十分重要的考核因素。
企业的薪酬体系含义是较为广泛的，包括岗位工资、固定福利、绩效奖金等多个方面。
企业薪酬体系的设计，不仅是保证员工权益的法律依据，更是吸引和留住人才的重要手段。
下面将从薪酬体系设计方法的角度，讨论企业薪酬体系的设计方法。
一、了解市场行情企业薪酬体系的设计首先需要了解市场行情，明确行业同等职位的工资水平。
市场行情的研究范围不仅是本市场，更应该覆盖更广泛的区域。
同时考虑传统薪酬体系已经不能很好的满足市场的需求，需要考虑引进国际化的薪酬设计理念。
二、制定薪酬政策市场行情研究之后，企业需要制定一份适合本公司的薪酬政策。
制定薪酬政策包括工资总额的确定，薪酬分类及各类别所占比重的确定，一般规定适当的基础工资水平，这些工资水平是物质激励的核心。
除基础工资之外，还需要制定适当的绩效考核、奖惩激励、加班、管理层薪酬等政策，体现全面的薪酬体系。
三、考虑员工需求除了了解市场行情、制定薪酬政策之外，企业的薪酬体系也需要考虑员工需求。
员工需求一般包括薪酬待遇、个人成长及职业发展等方面。
企业需要根据员工个性及职业特点，定制一份符合员工需求的薪酬体系。
四、考虑企业特点企业的性质、管理文化、业务特点等因素决定了企业的薪酬体系的独特性和复杂性。
企业需要在薪酬制度设计过程中考虑企业的特点，融入企业自身特有的管理理念，帮助企业员工形成顺应企业发展的意识。
五、不断优化薪酬体系企业的发展是不断变化的，企业薪酬体系也需要不断优化。
优化的目的是使薪酬体系更加符合企业的现状、员工的需求和市场环境的变化。
这一点需要企业不断关注市场情况、员工需求、和职业特点等方面，定期进行薪酬差距评估与调整，确保企业的薪酬体系始终健康、动态和符合市场需要。
结论企业的薪酬体系的设计是企业重要的管理工作之一。
严谨的薪酬政策设计、突出员工需求、注重职业特点和企业特点因素，以及不断的薪酬体系优化都是企业最基本的薪酬体系设计方法。
现代企业薪酬体系的分析与设计
一、薪酬体系概述
企业薪酬体系是指一系列关于员工薪资、福利、奖励等内容的政策和制度， 它的目的是为了激励员工、提高员工满意度和工作效率。薪酬体系由多种要素构 成，如基本工资、绩效工资、津贴、福利、奖金等。根据企业的战略目标和发展 阶段，薪酬体系可以分为多种类型，如岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬等。
二、薪酬体系存在的问题
5、绩效评估与反馈：建立绩效评估系统，定期对员工的绩效进行评估，并 根据员工反馈进行调整，确保薪酬体系的有效性和公平性。
三、战略性薪酬管理的实施
1、制定实施计划：制定详细的实施计划，包括时间表、责任人、预算等， 确保薪酬管理体系顺利实施。
2、培训与沟通：对员工进行薪酬管理方面的培训，向员工解释新的薪酬体 系，确保员工理解并接受新的薪酬体系。
2、奖金制度：根据员工的工作表现和工作成果给予奖金，可以激励员工的 积极性和工作热情。
3、福利制度：除了基本的薪酬，企业还可以提供各种福利，如健康保险、 年假、员工培训等，以提高员工的满意度和忠诚度。
4、股票期权：将员工的个人利益与企业的长远发展相结合，可以激励员工 长期致力于企业的发展。
四、薪酬设计对企业和员工的影 响
当前，许多企业的薪酬体系存在一些问题。首先，薪酬分配不公平，导致员 工之间的薪资水平差距较大，容易引发员工之间的矛盾和不满。其次，薪酬激励 效果不佳，无法有效调动员工的积极性和创造性。此外，一些企业的薪酬体系缺 乏弹性，无法根据市场变化和企业发展进行调整，导致企业薪酬水平与市场竞争 力不符。
三、薪酬体系的分析方法
现代企业薪酬体系的分析与设计
目录
01 一、薪酬体系概述
02
二、薪酬体系存在的 问题
03
三、薪酬体系的分析 方法
2024年公司薪酬体系设计方案
一、背景和目标随着经济的发展和企业竞争的加剧，公司薪酬体系的设计变得至关重要。
一个合理的薪酬体系不仅可以吸引和留住优秀员工，还可以激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效。
因此，公司薪酬体系的设计需要根据公司的发展目标和战略来进行，既要满足员工的薪酬期望，又要保证企业利益的最大化。
二、薪酬体系设计原则1.公平公正：薪酬体系应基于公平和公正的原则，确保薪酬与员工工作表现和能力的匹配。
2.激励导向：薪酬体系应能够激励员工的工作积极性和创造力，同时与公司业绩和目标紧密相连。
3.灵活性：薪酬体系应具有一定的灵活性，能够根据员工的岗位和贡献度进行个性化的设置。
4.透明度：薪酬体系应具有一定的透明度，员工应清楚了解薪酬体系的设计原则和规则。
5.可持续性：薪酬体系应具有可持续性，能够适应公司的发展和变化。
1.岗位评估和薪酬等级划分：通过对各个岗位进行评估，确定不同岗位的薪酬等级，以确保薪酬公平公正。
薪酬等级的划分应考虑到岗位的难度、专业技能要求、责任等因素。
2.绩效评估和薪酬奖励：设立绩效评估体系，将员工的工作表现和能力与薪酬挂钩，以激励员工的工作积极性和创造力。
绩效评估可以通过定期考核、多维度评价等方式进行，根据评估结果给予相应的薪酬奖励。
3.增长激励机制：设立增长激励机制，根据员工的学习和成长进程给予相应的薪酬增长。
这可以包括员工的培训和发展计划、职业晋升机会等。
4.长期激励计划：设立长期激励计划，通过股权激励或其他形式的长期激励，使员工与公司的利益紧密相连，促使员工与公司共同成长。
5.薪酬福利和附加福利：除了基本薪酬外，还应考虑到员工的其他需求和福利。
可以提供弹性工作制度、健康福利、员工旅游、员工培训等，以提高员工的满意度和工作绩效。
四、薪酬体系实施和监督1.薪酬体系宣传和培训：在薪酬体系实施前，应向员工充分宣传薪酬体系的设计原则和规则，并进行相关的培训。
员工需要了解薪酬体系的运作机制和绩效评估的标准。
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要原则 ， 因为这是一个心理原则 ， 也是一个感受原则 。 无 疑 同 样 重 要 。一 般 而 言 ， 薪 酬 设 计 的流 程 主要 包 括六 个方 面 ， 具 ２ ． 适应性原则 。 薪酬体 系是薪酬管理 的基础 ， 要与企业的发展 体 内容如下 ： 战略 、 发展阶段 、 行业特点相 匹配 ； 既要体现现代 企业薪酬 管理 的 １ 岗 位 分析。 这是 薪酬设计 工作 的第 一步 ， 通过对企业 内部 的 先进性 与科学 性 ， 又要考 虑企业 的现实基 础与实 际状况 ， 做 到锐 岗位 进 行 合 理 全 面 的 分 析 ，有 利 于更 好 的 掌 握 具 体 岗 位 的价 值 、 意变革与大局稳定 、 适 当过 渡相结合 。 职责 、 工作内容和重要 性 ， 从而为下一步 的工作进行做好铺垫 。 ３ ． 激励 性原则。 薪酬体 系设计还要考虑 区域 与行业水准 ， 兼顾 ２ ． 岗位评价 。所谓岗位评价就是系统地测定 每一 岗位在这 种 企业 的现 实效 益和长远发展 ， 将员工 的薪酬确定 在相对合 理的水 单位 内部 Ｔ资结构 中所 占位置 的技术。核心是 划分岗位等 级 ， 其 准上 ， 并 引 导 组 织 绩 效 和 劳 动 生 产 率 的提 高 。 薪 酬 体 系设 计 中要 目标 是 按 照 内 部 一 致 性 的原 则 ， 建 立 合 理 的工 资 等 级 结 构 ， 实 现
浅谈 企业薪酬体 系设计
◆梁 玲
（ 胜利石油工程有限公司渤海钻井 总公 司 ） 【 摘要 】 结合薪酬体 系设 计的原则和依据 ， 重点论述 了薪酬战略及 的 战 略 意 图 ， 调 动 员 工 的积 极 性 。企 业 的 薪 酬 战 略 必 须 有 针 对 性 ， 设 计流程 ， 旨在为企 业设计 出一个 能吸引和 留住优 秀人 才、 激励 与 企 业 所 处 的 发 展 阶 段 ， 企业 的战 略 ， 企 业 的 组 织 结 构 及 企 业 的 员工并使 员工能力不断得到 开发 的薪酬体 系提供借鉴 与参 考。 文化相 匹配 ， 并对其起到支持作用 。 企业就像 生命体一样 ， 要经历从 出生 、 成长、 成熟直到死 亡等 【 关键词 】 Ａ ． １ ｓ 资源管理 薪酬体 系 设计 不 同阶段 。处 于不 同生命期 的企业 具有 不同的特点 ， 因此 ， 需要不 同的薪酬系统来适应其 战略条件 。同时 ， 由于 中小企业不 同发展
酬结 构 ， 解决现 有机制 带来 的影响与不公 平 ； 还要 引导员 工 的价 人 才和稳 定现有员 工 ， 通过参 与薪酬 调查 ， 可 以让企业 获取 到其 值分配意识 ， 调动员工的工作积极性 ， 从 而 达 到简 化 管 理 的 目的 。 它企业 的薪酬福利数据 ， 这 对 于 自身 的 薪 酬 设 计 具 有 重 要 的 指 导
一
薪 酬 体 系设 计 的 原 则 和 依 据 （ 一） 设 计 的 原则
、
阶 段 具 有 各 自的不 同特 点 ， 因此 在设 计 薪 酬 体 系 时 必 须 充 分 考 虑 到企业 自身的特点 ， 从企业实 际出发 ， 是薪酬设计的基础 。
１ ． 公平性原则 。 公 平 是 薪 酬 系 统 的基 础 ， 只有 在 员 ＿ Ｔ认 为 薪 酬 （ 二） 薪 酬设 计 流 程 系 统 是 公 平 的前 提 下 ， 才 可能产生认 同感 和满意度 ， 才 可 能 产 生 对 于企业 来说 ， 无 论 是 什 么样 的类 型 ， 薪酬 管理在 企业 管理 薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬系统首先要考虑的一个重 中都是极其重要 的 ，而作为薪酬管理重要 组成部分 的薪酬设计 ，
２ ． 企 业 的管 理 理 念 。 薪 酬 设 计 的理 念 来 源 于人 力 资 源 政 策 ， 人 薪 酬 水 平 、 薪 酬 差 距 和 具 体 的薪 酬 构 成 进 行 统 筹 安 排 ， 是 影响企 力资源政策又是从企业理念 中提炼得到。薪酬体系是企业核心价 业 薪 酬 分 配 的 重 要 方 面 。 值观的体现 。金王 钢构是一个强调 团队协 作的企业 ， 在薪 酬体系 ６ ． 薪酬体系的实施和完善 。 当上述五步完成之后 ， 企业就拥有
（ 二） 设 计 的依 据 和参 考意 义。 １ ． 企 业 的发 展 战 略 、 行业特点。企业的发展战 略 、 行 业 特 点Байду номын сангаас是 ４ ． 薪酬定位 。 这主要是指企业薪酬水平在行业 内的位置 ， 确切 薪酬体 系设计 的基础 。钢结构 属于制造业 ， 员工队伍庞大 ， 从材 料 的说 这是企业薪酬管理 的重要策略 。通过 薪酬定位 ， 可 以让企业
供应、 仓储到 生产 ， 以及销 售和售 后服务 ， 结 构较为 复杂 ， 需要 有 在人力成本允许 的情况 下 ， 将 薪酬水平和结构在 行业 内寻找到一
统 一的 、 比较固定的薪酬体 系。同时 ， 也要 引进 机动 因素 ， 使整 个 种合 适的位置 ， 为企业 的人才 战略和发展 战略服务 。 Ｔ资体系呈现 出一种机 动灵活性 ， 以增 强整个薪 酬体系 的激励 作 ５ ． 薪酬结构设计 。 这是薪酬设计 的核 心环节之 一 ， 在 岗位评价 用。 和薪酬 调查 的基础之 上 ， 对具体 岗位 的薪 酬结构 进行制 定 ， 包括
加大 激励成 分 ， 打破现有 的分 配模式与机 制 ， 以业 绩 和 能 力 为 导 组 织 内部 的分 配 公 平 。 向， 拉开差距 。 ３ 薪 酬调查 。 这是保证薪酬设计外部竞争性的重要方法 ， 企业 ４ ． 简炼管理原则 。 在薪酬体 系设 计过程中 ， 既要设计新 型的薪 的薪酬体 系如果没有较强 的外部竞争性 ， 那么就 不利 于吸 引外 部
的设 计中 ， 要 注意 内部分配公平 ， 讲求公正 。既要使不 同的工位 岗 个 适合 自身的薪酬 体系 了 ， 不 过到此 还不算 完成 ， 因为下面还 位、 不同的素质水平 、 不 同 的Ｔ 作 业 绩 在 薪 酬 体 系 中得 到 体 现 ， 也 有 具 体 的 实施 和 完 善 ， 因 为 在 实 施 的过 程 中 一 定 会 遇 到 具 体 的 问 要保 持 社 会 公 平 。 题， 这时候就需要对这些问题进行统计汇总然后逐个完善 。 ３ ． 劳动力 的市场 价格 。企业内部的薪酬水平 应与整个劳动 力 三、 结 束 语