2015销售目标及绩效考核
2015年绩效考核制度的制定方案
绩效考核制度的制定方案一、绩效考核的定义、目的和用途1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。
2.绩效考核是绩效管理的重要内容。
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
5、本制度适用于公司全体员工。
二、考核的原则1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
三、考核的内容和分值A月度考核1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：1.1.1.重要任务本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。
考核的项目不超过3个。
（见员工考核A表）重要任务的考核评分原则为:a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。
供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）b、考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。
1.1.2.工作计划完成情况每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。
每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。
每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度销售部薪资及绩效考核管理制度第一章总则一、目的本制度的目的是确保公司下达的各项利润指标得以完成，同时保证资金良性运转。
制度体现“责权利统一，按贡献取酬”的原则，以激励各级员工持续保持高绩效。
此外，制度还旨在降低公司成本，控制销售费用。
二、范围本制度适用于公司销售部所有人员。
第二章薪酬管理制度一、薪酬模式1、总体收入包括基本工资、绩效奖金和津贴补助。
2、实际收入为总收入减去扣除项目。
3、绩效奖金包括销售奖金和绩效工资。
4、津贴补助包括话费、餐补、交通、差旅补助等。
5、扣除项目包括个人所得税、社保个人支付部分、《考勤制度》规定的扣除部分及其他应扣款项等。
6、如果员工因工作或个人行为疏忽导致公司有损失，须将经济损失全部补偿给公司。
公司有权直接在其工资内扣除，直至将经济损失全部弥补完毕为止。
7、工资每月以银行转帐方式支付，支付日期为每月15日。
节假日提前支付。
二、薪酬体系一）绩效组成1、绩效奖金是为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，分为月度奖金和管理奖。
2、津贴补助是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。
3、销售奖金是根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。
4、绩效工资通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估。
5、奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。
二）薪资组成基本工资包括基本底薪、工龄工资、绩效工资、总业务额提成、全勤奖和通讯餐补。
1、基本工资说明基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。
1）基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45％左右。
2）绩效工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，岗位工资在基本工资总额中占40％。
3）工龄工资按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
2015最新网络推广营销部经理绩效考核指标量表
权重 20% 15% 15% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 5%
绩效目标值 考核期内计划按时完成率达到 考核期内广告策划方案通过率达到 考核考核期内千人广告成本不超过 以上 考核期内广告成功度评价在 考核期内广告认知度评分在 考核期内市场占有率提高 分以上 分以上 %以上 分以上 %以上 % %以上 %以内 元 %
推广部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 推广部经理 经理 部门 部门 推广部
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
KPI 指标 广告宣传计划 按时完成率 广告策划 方案通过率 广告投放有效率 广告预算达成率 千人广告成本 广告效果评估 报告提交及时率 广告成功度 广告认知度 市场占有率 员工管理
被考核人 签字： 日期： 签字：
考核人 日期： 签字：
复核人 日期：
考核得分
考核期内广告效果评估报告提交及时率达
考核期内员工绩效考核评分达到
本次考核总得分 1.广告效果评估报告提交及时率 广告效果评估报告提交及时率＝ 2.市场占有率 市场占有率＝
某区域内一定时期某种商品销售量 该种商品在同一市场同期销售总量 报告提交及时数 提交报告的总数
× 100%
× 100%
考核 指标 说明
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度一、制度目的二、薪资体系销售人员的薪资由基本工资、绩效工资和奖金组成。
1.基本工资销售人员的基本工资根据其工作岗位、工作年限和学历等因素确定，定期按月支付。
2.绩效工资销售人员的绩效工资是根据销售业绩和个人能力等因素来计算的，绩效工资以当月实际销售额为基础，分为多个档次，销售额越高，绩效工资档次越高。
3.奖金销售人员的奖金是根据销售业绩的完成情况来确定的，主要包括团队奖和个人奖两部分。
团队奖是销售团队共同完成的销售目标所获得的奖金，根据团队绩效进行分配。
个人奖是根据个人的销售业绩来计算的，个人销售业绩越高，个人奖金越多。
三、绩效考核机制销售人员的绩效考核按月度进行，主要考核指标包括销售额、销售目标完成情况、销售质量和客户满意度等。
1.销售额销售额是销售人员最直接的考核指标，根据销售额的完成情况评估销售人员的业绩。
2.销售目标完成情况销售人员的销售目标根据公司的销售计划制定，根据销售目标的完成情况评估销售人员的业绩。
3.销售质量销售质量是指销售人员完成的销售订单的质量和客户满意度等方面的考核指标。
根据上述考核指标，销售人员的绩效被分为几个等级，绩效等级越高，薪资及奖金越高。
四、绩效考核流程绩效考核流程如下：1.目标设定阶段销售人员和销售经理一起制定个人的销售目标，明确任务和责任。
2.销售过程跟踪阶段销售经理根据销售人员的工作计划和销售报表等文件，定期跟踪销售进展情况。
3.绩效评估阶段根据销售人员的销售报表和销售数据，进行绩效评估，并确定绩效等级。
4.薪资计算及发放阶段根据销售人员的基本工资、绩效工资和奖金，计算当月的薪资，并在制定时间内发放到销售人员的工资卡中。
五、制度执行六、制度评估与改进总结。
2015年深圳公司绩效考核管理制度(制造企业)
深圳公司绩效考核管理制度第一章总则第一条：目的㈠持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致。
㈡为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配。
第二条：范围深圳公司正式录用员工,不包括试用期员工，销售部员工考核详见《深圳公司销售部门绩效考核管理制度》。
第三条：考核原则㈠客观原则对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
㈡自主原则各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标。
㈢公开原则各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开。
㈣反馈原则过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；㈤改进原则考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
第二章考核体系第四条：考核对象㈠Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工；㈡Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；㈢Ⅲ类员工：办公管理人员；第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3类。
第三章考核实施第七条：考核权责㈠总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。
㈡副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。
㈢财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。
㈣各部门：按照本制度负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；㈤人力资源部：负责考核制度的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。
2015年公司部门绩效考核细化实施方案
公司部门绩效考核细化实施方案一、考核目的⒈分解与承接公司年度目标，落实并促进达成组织目标。
通过对公司年度经营目标的层层分解，实现组织目标同员工个人目标相互协调一致。
⒉量化各部门工作目标，对部门及员工的工作业绩进行阶段性回顾，帮助部门及员工提升工作绩效。
及时发现问题并纠正绩效偏差，改进绩效，促进员工发展。
⒊强化工作结果追踪与过程控制，落实目标责任制，强调结果运用，逐步实现优胜劣汰，提供人力资源任用、分配、奖惩、培训与发展客观依据。
二、考核范围本考核方案适用于XX部门全体员工，试用期员除外。
三、考核周期四、考核项目与权重⒈部门负责人2.主管级3.专员级及其他岗位4.考核评定调整项目主管级以下岗位在完成当月日常工作评定后，如在当考核周期内，有下列行为或结果的，绩效考核结果应给予调整：五、考核方式及周期1.考核基准分数：100分。
2. 考核方式及时间⒊奖金基数：⒋人员比例设定⒌考核评分等级权限各部门严格按人数分布进行评定。
部门负责人的考核等级由部门负责人评定。
主管级的考核等级由部门负责人评定。
专员级、其他岗位的考核等级由部门负责人或直接上级主管评定。
⒍考核指标构成说明关键绩效指标=工作目标计划+外部管理指标+内部管理指标+重点工作指标，具体结合各部门的部门关键职责设立，参考部门KPI指标表。
5.各部门每月5日前完成考核，并将考核数据报人事行政部。
人事行政部在收集数据后应及时整理，并于每月8号（如遇节假日则顺延至假后第一个工作日）前，将初审意见发给各部门负责人。
各部门负责人在收到有关数据后，应于一个工作日内向人事行政部反馈纠正意见。
如在反馈期限内未向人事行政部作任何反馈，即视同默认人事行政部数据。
在确认考核数据准确无误后，由人事行政部完成数据整合及初评并交部门负责人审批。
在部门负责人审批后两个工作日内，由人事行政部向部门负责人反馈考核结果。
六、考核结果反馈与面谈⒈绩效反馈每个考核周期结束后直属上级须将考核最终结果反馈至该员工，并由本人对考核结果进行签字确认。
Business Balance Score Card (BBSC) 2015绩效考核表
Department 分解部门 KEY PERFORMANCE INDICATORS (KPI) 关键绩效指标 Times of customer complaints 一般客户8D投诉次数 Times of BOS complaints BOS 8D投诉次数 Customer complaint close status （open/close) 客户质量投诉关闭状态（在计划内完成） Customer PPM 客户退货PPM Supplier-Appreance PPM 电镀供应商PPM Supplier PPM 一般供应商PPM Sales Return 售后成本 Internal audits according to schedule 体系内审完成率 Supplier audits according to schedule 供应商审核完成率 Maintain certificate to TS16949/ISO14001 TS16949/ISO14001认证 Customer Satisfaction Rate 客户满意度 New project yeild rate 新产品良率达标率 method of calculation 计算方法 统计客户投诉次数 统计BOS投诉次数 在计划日期内全部close则得0分，有1 个open扣1分，依次累加。 退货数量/出货总数 退货数量/进料总数 退货数量/进料总数 售后扣款/销售额 实际次数/计划次数 实际次数/计划次数 通过 根据《顾客满意度调查表》计算 良品数/生产总数(安全生产“3个月 ”）每月统计一次 实际完成进度/计划完成进度 Form 相关报表 顾客投诉清单 顾客投诉清单 顾客投诉清单 退货清单 供应商退货清单 供应商退货清单 质量扣款清单 年度审核计划 年度审核计划 年度审核计划 顾客满意度调查表 生产数据GP12统计表 APQP开发计划表（跟踪表） Objective 质量目标 ≤2 ≤2 0 ≤10000 ≤8000 ≤5000 ≤0.3% 100% 100% PASS ≥85 ≥95% ≥95% ≥80% 100% ≥85% ≥85% ≤1.3% 100% 100% ≤60天 ≥80 ≤10% ≤0.5% ≥98% ≥60% ≥95% ≤20% ≥80% ≤10% ≤1 % ≥60% ≥95% ≥70% ≥90% ≤10% ≥80% ≤10% ≤3 % ≥82% ≥97% ≥85% ≥90% ≤5% ≥80% ≤10% ≤2 % ≥70% Frequent 报告频率 M M M M M M M Y Y Y Y M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M
XX集团公司2015年度绩效考核办法
XX集团公司2015年度绩效考核办法一、考核目的为全面完成集团各公司经营目标，深化目标管理，细化目标考核，加大绩效导向作用和考核结果应用，引导员工注意自身工作方法的改进和工作效率的提高，同时使全体员工分享公司的经营成果，实现公司与员工共赢。
二、考核原则坚持公平、公正、透明，以提高公司绩效为导向，定量与定性考核相结合，关键考核指标、基础考核指标、协作考核指标相结合。
三、考核方式目标考核采用层层分级考核的方式进行。
集团人资事务部考核到各公司、部门负责人；各公司、部门根据年度总目标在内部通过自上而下进行目标分解，并按月、季、年分解到个人，再自下而上提报工作计划，考核单位根据时间要求逐级考核到人。
四、考核工作职责划分（一）成立由人资事务部、财务资产部、成本审计部组成的集团考核工作委员会领导考核工作，全面负责集团各公司、部门经营管理目标的考核。
（二）人资事务部作为集团各公司、部门考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各公司进行各项考核工作的培训与指导；2、对各公司考核过程进行监督与检查；3、收集、汇总、分析考核结果；4、协调、处理各公司、部门考核申诉的具体工作；5、对考核工作情况进行通报；（三）财务资产部、成本审计部负责各公司考核数据的统计与预审工作。
五、考核步骤1、集团各公司、部门于上一年度12月30日前制定下一年度经营管理总目标，并同时分解到季度，人资事务部参与目标编制并作为季度考核依据；工作目标的制定要坚持有时间、有价值、可考核的基本原则，要求阶段性量化，大目标量化为小目标，定量与定性相结合，突出关键指标；2、集团各公司、部门根据季度目标分解到月，人资事务部负责收集月度经营管理计划，统计月度经营目标完成情况；3、人资事务部根据月度目标完成情况进行目标工资核算，并在15号之前统计考核结果及目标工资发放结果，报各公司、部门经理确认。
4、季度考核按照每月考核结果总结一次，年终考核按照季度考核结果汇总一次。
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2015年XXX工作目标
及销售人员绩效考核政策
2015年工作目标：营业收入回款额：万元；其中2015年销售回款额
xx万元、xx100万元。
为完成2015年目标及对销售人员的鼓励，公司将采取绩效考核政策：底薪不变的基础上从年度总工资里拿出20%作为绩效工
一、考核目的
1、正确评价销售管理人员的工作绩效，了解销售管理人员和的工作态度和工作能力。
2、调动销售管理人员的工作积极性和创造性，确保销售任务高效、圆满完成。
3、为销售管理人员的薪资调整、职务晋升及奖励的发放提供依据。
二、适用对象
本办法使用于销售部中高层销售管理人员绩效考核。
销售专员绩效考核将实行销售佣金制，其佣金提取办法见公司《销售专员佣金提取管理办法》。
三、考核原则
绩效考核将本着公平、公正、公开原则，尽量做到全面、客观的评估
考核办法
四、考核组织机构管理
总经理办公室负责绩效考核管理制度的审批、绩效结果的评议和审定工作。
五、考核时间安排
销售部中高层管理人员绩效考核主要分为月度考核和年度考核两种，具体考核时间如下。
1、月度考核：在考核月度结束后下月的10-15日完成。
2、年度考核：在下年度的10-15日完成。
六、考核维度选择
1、所有业务人员实行绩效考核制度，每人/月，以“基本底薪X 20%” 的标准作为绩效考核，本月未完成年度任务分解额扣除绩效工资；为促进
销售人员积极性，年度总量完成计划销售额的绩效工资一次性补给。
2、本着“按劳分配，多劳多得”的绩效制度，业务提成具体按区片一事一议办法商定（佳德福太阳能提成1个点点；工程和空气能、空调销售提成与总部同步）。
3、业务人员必须认真做好“每天工作日志、周工作计划及周工作总结”，
严格执行公司管理制度；出差费用的申领要附《出差计划》给领导审批，
报销时要附《出差情况报告》给领导审批。
4、政府工程业务人员扣留工程提成1%作为工程绩效考核，并将“工作表现、每周工作计划、周工作总结、月总结及计划、客户沟通记录、客户沟通流水分级目录、出差申请书及出差情况报告”等重点纳入个人岗位考核范围之内，并严格遵照执行。
5、个人业务支出费用应由财务单独建账，按项目综合核算与结算。
该
业务提成必须圆满完成个人市场销售定额任务后才有的提成提成已包该工程业务
括：“业务车旅费、招待费、通讯费、攻关费、资讯费、广告费、回扣、佣金”等一系列销售费用。
6、工程业务员必须遵守公司管理规定，严格做好每次沟通记录作为业
务开展考核，当结算业务提成时，原则必须暂扣1%为管理考核费用，业务提成按实当月结算，提成奖励发放必须按回款额比例按月结清。
七、考核结果应用
对于绩效考核成绩和销售业绩优异的管理人员，公司将给予更多的培训机会，并给予广阔的发展空间，对于连续两年绩效结果均不合格的管理人员，将撤销销售管理人员职务。
绩效考核表。