XX县人社局干部职工绩效考核办法
人社局考核评价制度范本
人社局考核评价制度范本一、总则为加强和规范对我局工作人员的考核与评价，充分调动全局工作人员的工作积极性和创造性，提高工作效率和服务质量，根据国家有关法律法规和政策规定，制定本制度。
二、考核原则（一）公开公平原则：考核过程公开透明，确保每位工作人员都能在公平的环境中接受考核。
（二）客观公正原则：考核评价要客观公正，真实反映工作人员的工作表现。
（三）奖惩分明原则：对表现优秀的工作人员给予奖励，对工作不力的工作人员进行惩罚。
三、考核对象和内容（一）考核对象：我局所有在职在编工作人员。
（二）考核内容：1.德：包括政治表现、职业道德、廉洁自律等方面。
2.能：包括业务能力、工作技能、学习与创新能力等方面。
3.勤：包括工作态度、出勤情况、责任心等方面。
4.绩：包括工作任务完成情况、工作成效、成果转化等方面。
四、考核程序（一）自我评价：工作人员在每季度结束时，对自己的工作进行自我评价。
（二）同事评价：同事之间进行相互评价，评价他人的工作表现。
（三）领导评价：局领导对下属工作人员的工作进行评价。
（四）考核汇总：人事部门对各项评价进行汇总，形成综合评价结果。
五、考核结果及应用（一）考核结果分为四个等次：优秀、合格、基本合格、不合格。
（二）考核结果作为工作人员晋升、奖励、培训、辞退等方面的依据。
六、考核纪律（一）考核过程中，严禁弄虚作假、徇私舞弊。
（二）工作人员对考核结果有异议的，可在收到考核结果后五个工作日内向人事部门提出申诉。
七、附则本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
通过考核评价制度的实施，我们将不断提高我局工作人员的工作水平和服务质量，为我县的社会事业发展做出更大的贡献。
社保局绩效考核实施方案
社保局绩效考核实施方案随着社会的不断发展，社会保障成为了人们日常关注的热点问题。
在保障社会稳定和促进社会发展的同时，如何评估社保局的绩效也成为了当务之急。
为此，本文将探讨社保局绩效考核实施方案。
一、背景简介1、社会保障的重要性在经济全球化进程中，社会保障成为了全球各国政府的必要职责之一，关系到国家的社会和谐稳定、民众的生活安宁。
社会保障包括社会保险、社会福利和社会救助三方面，是维护社会公平和改善民众福祉的重要措施。
2、绩效考核的必要性绩效考核是现代管理理念的重要组成部分，对于社保局而言，也不例外。
通过对社保局的绩效进行评价，可以有效地促进机构的发展和提升服务水平，为社会各界提供更加完善的社会保障服务。
二、实施方案1、绩效评价指标对于社保局而言，可建立从服务质量、管理效率、创新能力等方面入手的绩效评价指标，包括但不限于以下几方面：（1）服务质量：主要反映社保局在保障人身安全和生活质量方面的表现，包括满足人民群众的服务需求、解决社会热点问题等。
（2）管理效率：主要反映社保局在资源利用、人员安排等方面的表现，包括经费利用率、人员效率等。
（3）创新能力：主要反映社保局在制度建设、科技应用等方面的表现，包括政策制定、科技应用等。
2、绩效考核方法绩效考核可采用定性和定量相结合的方法，通过对社保局日常工作的监督检查、绩效评价等方式对其年度考核进行评估。
在定期考核的同时，还可以采用常规考核和临时考核相结合的方式，进行全员考核和重点人员考核，以便更好地评估社保局的整体和个体绩效。
3、绩效考核结果处理方式根据评价结果，可以针对不同问题采取不同的解决方案，比如针对服务质量低下的问题，可加强公共宣传、加强投入等方式提升服务质量；针对管理效率不高的问题，可加强资金、人力与技术等方面的投入，提升管理效率；而针对创新能力不足的问题，则需要加强人员培训与技能提升、科技应用等方面工作。
三、总结社保局绩效考核实施方案不仅对监管机构和民间评级机构的交互博弈有所帮助，还能够加强对国家机构的监督管理和改进工作，促进机构的发展和提升服务水平，为广大民众提供更加优质的服务。
人力资源部门员工绩效考核规章制度
人力资源部门员工绩效考核规章制度第一章总则为了激励员工积极向上、提升工作效率、优化企业绩效，建立和完善员工绩效考核机制，制定本规章制度。
第二章考核目标1. 考核目标的设定应与企业整体目标保持一致，具体细化为部门目标和员工个人目标。
2. 考核目标应明确、具体、可量化、可操作、具有挑战性与公平性。
第三章考核指标1. 考核指标分为定性指标和定量指标。
定性指标包括工作态度、团队协作、责任心等；定量指标包括工作完成质量、效率、创新能力等。
2. 考核指标应符合岗位要求，并与员工工作内容和职责相匹配。
3. 考核指标应根据不同岗位的特点进行个性化设定，提高考核效度和准确性。
第四章考核方法1. 考核方法采用综合评价和目标管理相结合的方式进行。
2. 综合评价包括直接上级评价、同事评价、下属评价和自我评价，以及客观数据评价等。
3. 目标管理包括确立目标、制定行动计划、定期跟踪和评估目标达成情况等。
第五章考核周期1. 考核周期为一年，分为年度考核和中期考核。
2. 年度考核主要评估员工整体工作表现和绩效达成情况。
3. 中期考核用于评估员工在年度考核前半年的表现，并提供必要的调整和指导。
第六章考核过程1. 考核过程需保密，确保客观、公正、公平。
2. 考核结果以综合评价为依据，参考数据评估，并与员工个人目标相结合。
3. 考核结果应提供详细的评价内容，并在面谈中与员工进行充分的沟通。
第七章考核结果1. 考核结果根据得分进行等级划分，包括优秀、良好、合格和不合格等。
2. 考核结果将作为员工岗位晋升、薪酬调整和奖惩措施的重要依据。
第八章奖惩措施1. 对于优秀绩效的员工，可给予适当的奖励、晋升机会和薪酬调整。
2. 对于表现不佳的员工，将提供必要的改进建议，并可能给予培训、降级和合同解除等相应处理。
第九章员工权益保障1. 员工在考核过程中享有知情权、申诉权和隐私权。
2. 员工应在考核过程中了解所需提供的材料和要求，并及时完成。
第十章附则1. 本规章制度的修改和解释权归人力资源部门所有。
人社局绩效考核方案
人社局绩效考核方案人社局绩效考核方案注释：1、本考核表满分100，扣分制75分，直接记录成“-”分数，不扣分则记录成“0”； 2、加分制25分，直接记录成“+”，不加分则记录成“0”；1四川众星电力工程有限公司3、每月进行一次。
同类别扣分和加分不能超过项目分值。
直接上级打分完毕后交被考核人签字。
4、考核的目的：客观评价员工工作情况，帮助员工提高工作水平。
针对性解决员工工作上的问题。
5、若被考核员工出现不及格情况，应进行工作职责培训。
6、本考核作为企业评优的依据和绩效考核分数，分数等级关系到每月效益奖金的发放。
分数等级：80分以上(包含80分）---优60分--80分（包含60分） ---良 60分以下---差 2人事部门绩效考核方案——最实用版2016-08-11 17:53 | #2楼一、考核目的为考核营销中心人事部门的工作绩效是否达到预定目标及各级人事专员对其岗位责任的承担程度，建立良好的绩效标准，为改善改善整体运营管理提供参考依据。
同时，使员工的努力与组织的目标保持一致，保障改善战略目标的实现，特制定本绩效考核方案。
二、考核原则1、明确化、公开化原则。
考核标准明确，考核结果公开透明。
2、考核指标的设置必须遵循“被考核人通过自己的努力可以改变绩效”的原则。
3、客观考评原则，既关注工作过程，也关注工作结果，保证考核结果的客观性。
三、考核责任划分1、营销中心人事经理的考核者为总部人力资源总监。
2、大区人事专员的考核者初评为中心人事经理，复评为总部人事部门。
3、分公司人事助理考核者初评为大区人事专员，复评为中心人事经理。
四、考核周期与考核方式1、考核周期采取月度、季度与年度相结合的方式，根据不同岗位进行设置。
2、考核的方式月度与季度采取KPI，半年度与年度采取KPI+360度相结合。
五、考核内容与量化标准1、考核内容分为工作能力与业绩、工作态度两大块，全部采取量化标准设置考核指标。
2、两快考核指标的权重比例为：工作能力与业绩的占比在60%-80%之间，工作态度的占比在20%——40%之间。
干部职工百分制考核方案
干部职工百分制考核方案干部职工百分制考核方案是一种管理人员的考核制度，旨在通过对干部职工的综合评价，激励他们更好地发挥自己的能力和才能，提高服务质量和工作效率，达到提升组织运营效率的目的。
一、考核内容：1.工作态度及工作效率：主要包括工作主动性、团队协作、工作执行力、任务完成度、出勤记录、工作质量等。
2.业绩与贡献：主要指工作目标实现度、工作成果、经济效益、服务质量、参与社会公益等方面的表现。
3.学习与提高：包括学习积极性、业务水平提升、创新思维、专业技能、自我提高等。
4.领导作用：包括管理能力、决策能力、组织协调能力、先进典型引领作用等。
二、考核标准：1.考核分数按照百分制计算，总分为100分。
2.绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，考核结果将反映在年度绩效考核中。
3.优秀：90分以上，代表业务能力卓越，表现卓越，为公司创造了重要的贡献。
4.良好：75-90分，代表业务能力和表现都很好，为公司创造了一定的贡献。
5.合格：60-75分，代表业务能力和表现都在公司要求的范围内，业绩水平总体较低。
6.不合格：60分以下，代表业绩表现不够出色，需要加强提高。
三、考核方法：1.个人自评：由人员本人根据考核内容进行评价，提出自己的表现和不足，以便为领导评价提供参考。
2.部门内评价：由部门领导和同事根据工作经验和观察，给出评价意见，选项包括优秀、良好、合格和不合格。
3.上级评价：由上级领导（分别是部门负责人、公司领导、总经理）通过对工作表现的考核标准，评价下属员工的工作能力和工作成绩。
四、考核结果的应用：1.奖惩制度：公司应当在考核结果出来以后，及时把考核结果通知到被考核人员，对优秀表现的成员要给予奖励，鼓励他们继续发挥良好表现。
对低水平表现的成员，公司应当采取惩戒措施，警醒他们重视工作。
2.提高工作效率：公司应当针对考核结果，针对成员表现不足的地方进行督促和改进，从而达到提高整体工作效率。
3.激励员工积极性：通过考核，员工会意识到背后付出的努力付出不被忽视，这种激励有助于员工更好的发挥个人能力和才智，提高工作水平与质量。
人社局绩效考核细则_人社局绩效考核怎么管理
人社局绩效考核细则_人社局绩效考核怎么管理人社局绩效考核细则_人社局绩效考核怎么管理人社局的怎么做好绩效考核呢?人社局绩效考核具体有哪些细则呢?下面就不妨和爱汇网店铺一起来了解下人社局绩效考核的相关资料，希望对各位有帮助!人社局绩效考核细则(一)一、考核对象局机关各科室、各直属单位。
二、主要考核内容主要考核局科室及直属单位重点工作、职能工作、基础工作、效能建设等四个方面目标任务完成情况(具体考核内容见附件)。
1、重点工作(1)、县政府和市人社局下达的年度重点工作任务，以及局里确定的重点工作任务;(2)、县政府和市人社局下达的年度目标任务;(3)局里明确的创新创优创特色工作;(4)招商引资工作任务。
2、职能工作主要考核各科室“三定”方案确定的主要职能履行情况，直属单位履行主要职责及应当承担的社会公共服务职责情况;局里临时交办的其他工作任务完成情况。
3、基础工作主要考核各科室、直属单位党建、精神文明建设，日常管理、作风建设、办事效率、政务公开和行政权力公开透明运行，社会综合管理、信访稳定、安全生产工作，新闻宣传、信息调研、统计分析、信息化情况，推进职能下移等情况。
4、效能建设主要考核各科室、直属单位规范、勤政、创新、务实、廉洁履职情况。
(1)政风行风有关规定执行情况;(2)服务对象及群众满意度。
由局机关全体人员、直属单位班子成员、各单位对口科室负责人、镇区人社中心主要负责人、有关服务对象、社会代表进行评议。
上述考核内容分科室、单位拟定具体工作目标、考核内容、评分标准。
其中党建、精神文明建设、招商引资工作及新闻宣传、信息调研工作考核办法另行制定。
三、考核方式对重点工作、职能工作、基础工作实行月度记载、季度考评、半年通报、年终考核;对效能建设情况，定期分阶段组织内部和外部测评，并适时公布评议结果。
四、考核分值分配采用百分制考核加权计分，其中重点工作40%、职能工作30%、基础工作20%、效能建设10%。
干部职工绩效考核细则
干部职工绩效考核细则绩效考核是组织对干部职工工作绩效进行评估和激励的重要手段，旨在提升员工的工作质量和效率，推动组织的整体发展。
为此，本细则旨在明确干部职工绩效考核的原则、标准和程序，以确保考核的公正性、客观性和规范性。
一、目的与原则1.目的干部职工绩效考核的目的是评估员工在工作岗位上的表现和贡献，为组织提供有针对性的激励和发展方向。
2.原则（1）公正公平原则：绩效考核应建立在公正公平的基础上，避免主观偏见和任意性。
（2）激励导向原则：绩效考核应用于激励员工提高工作绩效，营造积极工作氛围。
（3）科学规范原则：绩效考核应基于明确的指标和评估体系，确保考核结果的科学性和规范性。
二、绩效考核指标1.绩效考核指标的确定绩效考核指标应根据岗位要求和员工职责进行确定，并与组织的战略目标相一致。
指标应具备以下特点：（1）明确性：指标应明确、具体，易于理解和评估；（2）量化性：指标应能够通过数据或具体行为予以量化；（3）可衡量性：指标应能够实现被评估对象的区分度，即能够辨别不同绩效水平的差异；（4）目标导向性：指标应与个人和组织的绩效目标保持一致。
2.绩效考核指标分类（1）工作目标类指标：包括完成任务、工作进度、效率等方面的指标；（2）行为素养类指标：包括工作态度、合作精神、职业道德等方面的指标；（3）能力素质类指标：包括专业知识、技能水平、自我学习等方面的指标；（4）创新发展类指标：包括创新思维、问题解决能力、团队管理能力等方面的指标。
三、绩效考核程序1.目标设定（1）上级确定考核指标和标准，并与被考核者进行沟通，明确工作目标和期望。
（2）被考核者制定个人目标和行动计划，与上级进行确认，并落实到日常工作中。
2.数据收集（1）考核工具：通过各种方式收集相关数据，如工作报告、绩效评估表、360度评价等。
（2）数据可靠性：确保数据来源真实可信，采用多种途径进行验证，避免主观偏见。
3.评估与反馈（1）评估方法：综合采用定量和定性相结合的评估方法，全面考察员工的工作表现和绩效水平。
亳州市人力资源和社会保障局绩效考评办法（讨论稿）
亳州市人力资源和社会保障局绩效考评办法(讨论稿)为贯彻落实中共亳州市委《关于加强机关效能建设的决定》，进一步规范局各科室、单位岗位职责及效能的考核、奖惩，充分调动广大干部职工的积极性和创造性，不断改进工作作风，提高办事效率，树立良好的社会形象，特制定本办法。
一、绩效考评工作的组织领导局机关成立绩效考核评比工作领导小组，组长、副组长分别由局长、副局长担任，成员由各科室、局属各单位负责人组成,负责对绩效考评工作的领导。
领导小组办公室由局办公室人员组成，负责绩效考评的日常工作。
二、绩效考评的范围和对象考评的范围包括局机关各科室、局属各单位。
三、绩效考核方式实行日常考核与年度考核，定量考核与定性考核相结合。
上级下达的任务目标为定量考核指标，日常工作、过程管理、党建工作和精神文明建设为定性考核指标。
四、绩效考评的内容及分数设置考评的内容分为考评项目和测评项目，其中工作实绩、工作过程管理、工作作风三部分为考评项目，总分100分，效能评估为测评项目，20分，招商引资工作，10分。
（一）工作实绩对科室（单位）的考核主要包括任务完成、工作业绩、调查研究、政务公开情况、信息宣传、卫生安全、文档保密、行风热线、市民论坛和信访件办理情况等指标内容。
对工作人员的考核主要包括任务完成、工作业绩、信息宣传等内容。
（二）工作过程管理具体考核各科室（单位）工作程序、工作完成情况记录(工作日志）和日常工作规范情况。
（三）工作作风对科室（单位）的考核主要包括学习教育、遵守纪律、廉政建设、团结协作、服务质量、厉行节约、参加集体活动情况等内容。
对工作人员的考核主要包括学习培训、遵守纪律、廉洁自律、团结协作、服务质量、参加集体活动情况、办事效率等指标内容。
（四）效能评估指标效能评估指标主要包括局领导班子综合评估、分管局长月考评、科室互评、人力资源和社会保障效能监督员评估、县区局评估、网站服务对象评议等内容。
（五）招商引资工作积极做好招商引资和项目资金争取工作。
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XX县人社局目标责任考核暂行办法
为了进一步加强管理,细化责任，充分调动全局工作人员积极性和创造性，在全局形成创一流、争一流的竞争氛围，促使我县人力资源和社会保障工作上台阶、上水平，制定本办法。
一、考核对象
局属各单位、局机关各股室。
二、考核原则
考核工作是坚持客观公正、民主公开、注重实绩、分级分类的原则，坚持定量与定性考核相结合、平时检查与年终考核相结合、领导评议与群众评议相结合的原则。
三、考核内容
考核内容分为共性目标和职能目标两部分。
共性目标占40分，内容主要为领导班子和队伍建设（10分）、党建和党风廉政建设（10分）、精神文明建设（10分）、综合治理与“双创”工作（10分）等。
职能目标占60分，内容主要为承担市县下达的各项目标任务及本股室或本单位的具体业务工作。
四、考核方法
考核工作以平时考核、半年考核和年终考核相结合的方法进行。
对各类目标任务考核项目指标，能够量化的实行量化考核，不宜量化的实行定性考核。
1、自查
每年年终，下属各单位和机关各股室要及时对当年目标任务完成情况进行全面总结，形成评估报告，按规定时限报局目标责任制考核领导小组办公室（以下简称局考核办）。
2、核查
为确保考核结果的真实有效，局考核办要及时了解、掌握各下属单位、机关各股室主要工作目标任务完成的进度和质量情况。
结合年初下达的目标任务，定期对各下属单位及各股室工作完成情况进行核查，每季度通报。
不定期组织人员对各项任务完成情况进行检查，负责对年度各项任务完成上报数据进行核对。
3、初评
每年年终，局考核办根据平时检查掌握的下属单位及机关股室目标任务完成情况、下属单位及各股室年终考核评估报告、群众评议情况，按照各考核项目的具体要求和量化评分标准，对下属单位及机关各股室目标任务完成情况逐项进行初评、汇总、排序。
4、评定
局目标责任制考核领导小组根据局考核办提供的初评情况，进行综合评定。
五、计分办法及标准
综合得分包括平时检查得分、半年考核得分、群众评议得分及年终考核得分四部分。
平时检查得分满分为100分，占综合得分的10%；半年考核得分满分为100分，占综合得分30%；年终考核得分满分为100分，占综合得分的50%；群众评议得分满分为100分，占综合得分的10%。
1、平时考核计分办法
思想重视，责任落实，工作思路明晰，重点突出，措施得力，对存在的问题不隐瞒，能准确把握，抽查和季度通报的工作成绩都能按进度要求完成，报表及有关资料都能如期保质保量报送评估为优秀的，按80-100分计分；
思想较为重视，责任能落实，工作有思路、有重点、有措施，能把握存在的问题，抽查和季度通报的工作成绩能按进度要求完成，报表及有关资料能按时报送的评估为合格，按60-80分计分。
重视不够，责任落实不到位，工作思路不清，重点不突出，措施不得力，不能把握存在的问题，抽查和季度通报的工作成绩不能按进度要求完成，报表及有关资料不能按时报送的评估为不合格，以60分以下计分。
2、半年考核计分办法
共性目标（40分）
①领导班子及队伍建设（10分）
班子团结，凝聚力强（5分）；班子工作思路清晰，抓落实措施得力（3分）；对干部职工能积极开展各项教育、学习活动，干部职工素质有明显提升（2分）。
②党建和党风廉政建设（10分）
有年度工作安排意见，有月计划安排，有落实措施（3分）；抓好党员教育培训，每月组织生活不少于4次，每次不少于2小时（2分）；做好积极分子和党员的发展培养工作（2分）；对党风廉政建设工作进行安排部署，能开展警示训诫工作及政风行风工作活动，能做好“八个严禁”实施细则的贯彻落实工作（3分）。
③精神文明建设（10分）
“创选评”工作每月有任务，有计划，有落实措施，有组织活动（3分）；能加强对干部职工精神文明建设教育，积极开展创建文明单位、文明单位标兵等活动（3分）；接待来信来访群众用语文明、行为规范，办事效率高（4分）。
④综合治理与“双创”工作（10分）
高度重视信访稳定工作，有专人负责，制度健全，对有可能出现的不稳定因素能认真排查，并及时化解处理（3分）；“双创”工作有专人负责，能保持卫生区及单位卫生整洁，环境优美（3分）；安全生产工作有专人负责，制度健全，对不安全隐患能及时排除，单位无安全事故发生（2分）；计生工作有专人负责，无计划外生育（2分）。
职能目标（60分）
①对人社工作有年度计划安排及落实措施（10分）。
②对在扶贫开发当中，及时完成上级下达的任务，能很好完成局所联系的贫困村帮扶任务的。
（5分）
③对市县下达的各项重点工作及本单位、本股室的重点工作有年度计划安排，目标任务层层分解落实，责任到人。
每月有工作计划，有落实措施，有工作小结，能达到“双过半”（时间过半、任务过半）（30分）。
④能圆满完成本单位、本股室上半年承担的其他业务工作（5分）。
⑤能积极组织全体干部职工业务学习，每月集中学习不少于3次（5分）。
⑥能按时完成局领导交办的其他工作任务（5分）。
3、年终考核计分办法
共性目标：年终考核与半年考核共性目标内容和计分办法相同。
职能目标：
①能圆满完成人社一般工作任务（10分）；
②对在扶贫开发当中，及时完成上级下达的任务，能很好完成局所联系的贫困村帮扶任务的。
（5分）
③能圆满完成市县下达的各项重点工作及本单位、本股室的重点工作（30分）；
④能圆满完成本单位、本股室承担的其他业务工作（5分）；
⑤能积极组织全体干部职工业务学习，每月集中学习不少于3次（5分）；
⑥能按照完成局领导交办的其他工作任务（5分）。
半年和年终考核职能目标的考核评分标准分为定量类和定性类。
定量类工作任务，完成的计满分，完成60%以上（含60%）的按完成程度计分，完成60%以下的不计分。
超额完成的，按超额完成的百分比，每增加10%，计分增加0.1分，最高不超过5分。
定性类工作任务按工作过程和工作效果两部分考核并计算得分。
共设10个评价要点，每个评价要点占该项任务分值的10%。
全面落实的计满分，落实不全面或不到位的酌情扣分。
工作过程考核评价要点：单位或股室是否重视、责任是否明确、计划安排是否周密、检查督促是否经常、工作措施是否得力。
工作效果考核评价要点：工作主要目的是否达到、重点难点问题是否得到有效解决、对全局乃至全县发展是否有贡献、投入成本与产出效益是否成正比、服务对象和机关干部是否认可。
4、群众评议计分办法
年终考核时，要求各单位及各股室召集20人以上的服务对象参与评议，以群众满意率×100分作为群众评议得分。
六、加减分标准
在年终考核百分制基础上，实行加减分，因某项工作被中、省、市、县表彰或通报批评的分别加减8、6、4、2分，同一事项接受奖受罚按最高计分认定，不重复计奖计罚。
加减分意见由局考核办汇总提出，局考核领导小组审定。
（一）凡符合下列条件，每项加2-8分。
1、在各项工作中成绩特别突出的；
2、受到中、省、市、县表彰奖励的；
3、在县级以上检查评比中被评为优秀的；
4、对建设小康那坡做出特别突出贡献的；
5、在县级以上新闻媒体宣传报道我县人力资源和社会保障工作的。
（二）凡具有下列情形，每项扣减2-8分。
1、虽完成工作任务，但在全市排名中处于后3位的；
2、违反廉政建设有关规定的；
3、工作人员有违法行政行为，有损国家公务员声誉和政府形象的；
4、因某项工作或事件被县级以上媒体曝光，对社会及局稳定工作造成一定影响的；
5、因主观原因造成工作有较大失误的。
七、考核等次
局考核办根据各单位、各股室综合得分及加减分情况排出名次，由局目标责任考核领导小组研究确定考核等次，佳、优、差比例为1：8：1。
对人社工作及市县下达的重点工作任务未完成，党风廉政建设、社会治安综合治理、计划生育、安全生产、“双创”工作等方面不合格的，实行“一票否决”，取消当年单位、股室最佳等次评选资格。
八、考核纪律
在考核工作中，被考核股室、单位必须实事求是提供考核材料。
所有资料和数据必须真实准确、有据可查，不得虚报浮夸、弄虚作
假，否则，一经查实，即取消其当年参加考核的资格。
局考核办人员不得借考核之机谋取私利，不得凭个人好恶，不按考核标准打分，否则，一经查实，从严处理。
九、考核机构
局成立目标责任制领导小组：
组长：XXX
副组长：XXX XXX
成员：XXX XXX XXX XXX XXX XXX
领导小组下设办公室，XXX同志兼任办公室主任。
十、考核结果的使用
1、考核结果作为评选先进基层单位、先进股室的重要依据。
2、对考核处于前三位的先进基层单位、股室队在局内通报表彰，并将其主要负责人作为向组织部门推荐提拔的重点对象。
对考核中处于末位的通报批评，并对其主要负责人进行诫免谈话。
局里的年度检测考评结果将及时报告县考委会和县委组织部。