人力资源管理结课论文
大学生人力资源管理课程论文结课论文
大学生人力资源管理课程论文结课论文《人力资源管理》课程论文浅谈中小企业人力资源的流失题目:学生姓名: 学号: 专业班级: 任课教师:浅谈中小企业人力资源的流失摘要:随着当代社会经济的发展，人力资源管理因其与人的密切联系而变得日益重要，随着市场竞争的加剧，管理领域的扩大，人力资源管理的重要性更加凸显。
人力资源管理对组织中所有的管理人员极为重要，对于组织管理目标的实现具有重要意义，人力资源管理能能够提高员工的工作绩效，人力资源管理是现代社会经济发展的需要，人力资源管理是组织竞争力的重要因素。
中小企业应当充分认识和掌握人力资源管理的知识和技能，为真正发挥企业员工的无限潜力奠定基础，从而减少企业人力资源的流失。
关键词: 中小企业;人力资源流失;原因;对策人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最后重要的资源。
它对经济增长具有特殊重要性，同时也对企业竞争力具有重要意义。
中小企业在国民经济中占有十分重要的地位。
目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。
中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%;流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。
由此可见，我国的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系，在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分。
然而，中小企业的发展也存在着各种各样的问题，尤其是中小企业人力资源流动带来的一系列问题，严重制约和影响我国中小企业的发展。
1 中小企业人力资源流失的现状及影响我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其在竞争中处于弱势，因而，人力资源流失现象相当严重。
根据有关资料显示，目前国内一些中小企业中高级人力资源的流失率高达30%，而过高的人力资源流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。
企业人力资源管理论文(精选3篇)
企业人力资源管理论文（精选3篇）企业人力资源管理论文（精选3篇）在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。
相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。
随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。
文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。
关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。
把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。
现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。
正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。
本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。
二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。
人力资源管理结课论文
绩效考评在企业管理中的运作模式研究内容提要:绩效考评是企业开展以人为本的管理、培养和提高员工综合素质与技能、强化企业内部竞争的重要工作，是贯穿于企业经营过程中各个方面的、全员参与的重要工作，其对企业的健康发展有着重要的影响。
近年来原来越多的企业认识到绩效考评的重要性，认识到绩效考评实施对企业发展的促进作用，越来越多的企业开始加紧实施绩效考评的脚步。
本文主要从绩效考评的建立、考评方法和流程等方面进行了较详细概括和研究。
一、建立绩效考评体系绩效考评，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
绩效考评是绩效考核和评价的总称。
（一）、选取考评内容1、选取考评内容的原则考评内容主要是以岗位的工作职责为基础来确定的，但要注意遵循下述三个原则：（1）与企业文化和管理理念相一致考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向。
考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考评内容中必须明确：企业在鼓励什么，并且在反对什么，给员工以正确的指引。
（2）要有侧重考评内容不可能含概该岗位上的所有工作内容，为了提高考评的效率，降低考评成本，并且让员工清楚工作的关键点，考评内容应该选择岗位工作的主要内容进行考评，不要面面俱到。
这些主要内容实际上已经占据了员工80%的工作精力和时间。
另外，对难于考核的内容也要谨慎处理，认真的分析它的可操作性和它在在岗位整体工作中的作用。
（3）不考评无关内容一定要切记，绩效考评是对员工的工作考评，对不影响工作的其它任何事情都不要进行考评。
比如说员工的生活习惯、行为举止、个人癖好等内容都不宜作为考评内容出现，如果这些内容妨碍到工作，其结果自然会影响到相关工作的考评成绩。
2、对考评内容进行分类为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性，应该在对岗位的工作内容分析的基础上，根据企业的管理特点和实际情况，对考评内容进行分类。
人力资源管理论文3篇
人力资源管理论文3篇第一篇一、人力资源管理课程教学改革的必要性目前社会对高质量的人力资源管理人才的需求量越来越大，不过人力资源管理专业的毕业生就业情况却不如人意，因为这种“供过于求”的现象日趋严峻，所以将人才培养模式进行创新改革已经刻不容缓。
人力资源管理专业学生不仅要能熟练掌握经济学、管理学、心理学等方面的专业知识并能将所学知识在以后的工作中熟练运用，而且还应当具备较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。
为成为一名合格的复合型、实用型人才打下坚实的基础，市场对学生提出了新的要求，同时也是对高校人力资源管理人才的培养提出了新的要求。
所以为适应市场经济发展，人力资源管理课程教学改革势在必行。
二、人力资源管理在课程教学中存有的问题现在很多高校的人力资源管理专业课在教学理念、教学内容、教学手段及教学体制等方面未能与社会时代发展同步变化，致使人力资源管理教学中出现了一些新的问题。
通过对当前大学生在校的学习现状和企业人才需求的调查研究之后，发现高校人力资源管理教学中所存有的共性问题主要有以下几个方面。
1.课程形式单一，学生缺乏实践经验。
人力资源管理课程是多种学科交叉的一种专业课程，教师在传统的教学过程中，受到了诸多因素的制约。
如今普遍的教学方法很少联系实际情况，帮助学生作深入的分析，仅仅停留在将原理解释明白，将理论概念阐述清楚的层面上，致使整体授课效果不是很理想。
另一方面，教师因为受自身学习经历和实践经验的限制，高校教师中有相当一部分是缺少人力资源管理实际经验的。
人力资源管理专业本是一门很重视理论和实际相结合的学科，而在传统的教学中，教师只重视了课本理论知识的讲解，未能和实际相结合，从而导致我国高校培养的人力资源管理专业人才掌握知识过于片面，对实践不够重视的现象。
2.课程的教学内容与市场需求脱节。
企业的需求随着社会经济的迅速发展，也在发生着巨大的变化，相对应的产生了各种新兴的人力资源管理理念和管理方式。
因为受到传统的教学模式的限制，致使很多学生毕业走上工作岗位后，会发现他们在学校所学的专业知识与企业的需求有相当大的鸿沟。
人力资源管理毕业论文范文四篇
人力资源管理毕业论文范文四篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
人力资源管理实践论文（精选五篇）
人力资源管理实践论文（精选五篇）第一篇：人力资源管理实践论文人力资源管理实践论文案例这几天，上海某公司总经理赵某正为几份辞职报告发愁，提出辞职请求的分别是公司技术总监钱某、销售经理孙某、采购主管李某和车间工人周某，他们都要求在一个月内将手头工作交接完毕，尽快走人。
其实，赵经理最关心的是技术总监钱某和销售经理孙某的去留。
因为孙某掌握了公司中心城区绝大部分重要客户的信息，而且与其中相当多的客户关系良好，一旦离职，有可能带走大批客户。
钱某是公司技术方面的最高负责人，不但掌握了公司的几乎全部技术机密，而且这种类型的技术领军人才极为稀缺，再找这样的人才并不容易。
面对这个两难选择，赵经理一时间陷入了沉思……案例分析：第一、选择保密沟通通常，在与员工沟通前，应进行充分准备。
首先，要注意选择合适的人；其次，注意选择合适的时间和地点，这两点的选择以保密为首要原则，这样能给员工改变主意的余地。
最后，要推断出员工辞职的几种可能，并且要针对推断的结果制定不同的谈话策略，以增强谈话的成功率。
在与员工沟通时，要推心置腹。
初次沟通时，应侧重从员工的角度出发，以咨询为主，尽可能全面的掌握员工辞职的真实原因。
二次沟通前，要进行人才价值评估，衡量该员工为单位带来的效益，及外聘同类人才的成本，从而计算出公司为能留住该员工而愿意支付的成本；二次沟通时，从公司的角度出发，以陈述为主，尽可能地说明员工对公司的重要性及公司对员工的认可度，同时表明公司为留住员工而愿意支付的成本。
在与员工沟通后，应主动联系员工，了解员工的想法，同时也为公司制定下一步策略争取时间。
第二、把眼光投放于内部人才和人才市场，重点借助于猎头公司这一点在沟通失败后重点采用，但是在实践中，一般从核心员工提出辞职时便开始行动，它的主要目的是衡量聘用该类人才的成本。
并且，通常核心人才流失，内部提升的方法很难凑效，因此，应该重点借助于猎头公司寻找核心人才的替代者。
第三、完善劳动合同劳动合同是在劳资双方权利和义务对等的情况下签订的，具有法律效力。
人力资源管理结课论文
人力资源管理结课论文论文名称：中小型民营企业人力资源管理探讨导论在改革开放的浪潮中，伴随着民营企业的快速发展，现在已经成为国民经济中一个举足轻重的经济实体，它的重要性不仅体现在对国家GDP增长的贡献，更重要的是体现在解决就业问题，实现人民富裕的问题上。
而由于民营企业受到国家政策还有发展时间的约束，在民营企业中中小型企业占了大部分。
于是对于中小型民营企业人力资源管理的探讨对于国家与自己是相当有意义的，曾经有个武汉大学的教授跟前广东省委书记，现任国家副总理张德江同志这样说过：“广东经济第二次跨越式的发展是民营经济的跨越式发展”，这个观点也得到了张德江同志的认可。
领导与专家的观点也可以从侧面看出民营经济的重要性与发展趋势的美好性。
面对着日益残酷的就业环境，竞争日益激烈，对于在校的大学生做好职业规划是很有必要的，跟何况在分析探讨了中小型企业的人力资源管理之后对与自己的人生规划是更有用的。
因为现在很多大型企业，国有企业，企事业单位的职工人数已经接近饱和，竞争相当激烈，而走向中小型的民营企业或者自己创业是大学生的一个不错选择。
概述对于人的管理，从一定意义上讲，是任何一位管理者都必然要做的，因为管理者要管事，而任何事都是通过人来做的，所以管理必然要管人，也就是说他们是广义的人力资源管理功能的执行者。
但狭义的人力资源管理却是指那些在人力资源管理职能部门中的专职人员所做的工作。
人力资源管理是近几十年来才逐渐出现并普及的新概念，以前称之为人事管理。
人事管理与生产，营销，财务等管理同为工商企业管理中不可或缺的基本管理职能之一。
但由于早期人事管理工作的内容主要是较简单的，行政事务性，低技术性的事务，所以曾长期被忽略和轻视。
随着企业内，外环境的变化，这项工作的作用日渐重要起来。
于是，人事管理更名为人力资源管理，这不仅是名称上的改变，而且其具体的工作内涵也有深刻的变化;但更根本的是，在观念上对企业宝贵的资源——人的认识上，有了质的改变。
人力资源毕业论文最新10篇
人力资源毕业论文最新10篇人力资源论文篇一摘要：员工的绩效管理决定了一个企业的发展，而人力资源的绩效管理又决定而员工绩效管理的水平。
因此企业的人力资源管理部门的员工绩效管理是十分重要的。
现如今采用的绩效管理方法是应用平衡计分卡来管理。
平衡计分卡作为一种崭新的、前沿的绩效管理方法与理念，主要是通过客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程这四个方面进行实施管理，用全面的、量化的综合指标来评价企业的绩效管理水平。
通过在企业人力资源管理中应用平衡计分卡，有利于为企业指明发展战略方向，有利于增强核心竞争力，在市场上获得稳定长足的发展。
关键词：平衡计分卡；人力资源管理；应用21世纪作为新知识经济时代，知识资本在市场经济中的运用越来越受到人们的认识，发挥人的主观能动性与创意，是推动企业不断向前发展的巨大动力。
而企业的核心竞争力也体现在企业能否实行具有战略发展意义的人力资源管理。
人力资源的高效管理，往往能为企业的发展与内部控制获得更加坚实的基础，从而让企业在市场经济中立于不败之地。
平衡计分卡的诞生，为企业解决了两大难题：战略实施与绩效管理。
《哈弗商业评价》甚至将平衡计分卡比作是75年以来最具影响力的战略管理工具。
由此可见平衡计分卡对企业人力资源管理的重要意义与价值所在。
一、平衡计分卡介绍1、平衡计分卡的发展历史平衡计分卡又称为BSC(BalancedScoreCard)，它是哈弗商学院的会计学教授罗伯特。
S.卡普兰与复兴全球战略集团的总裁兼创始人大卫。
P.诺顿在对全球领先的12家公司的绩效测评与管理进行为期一年的研究后发明的，并于1992年在《哈弗商业评论》中发表[2]。
随后被各大企业发展成为实施战略管理的有效工具。
《财富》杂志更是对1000强公司的调查统计中，表示全球1000强公司中有70%的企业都在使用平衡计分卡进行人力资源的绩效管理。
并根据有关国内的统计显示，中国将近有100家企业在使用平衡计分卡，并且有很多企业已经取得了相应的成功。
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读《Building a Practically Useful Theory of Goal Settingand Task Motivation》有感摘要：通过阅读《Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation》这篇文章以及查阅相关文献，并结合人力资源管理的相关知识，从中了解到目标的特征、功能、影响因素和目标设置理论的主要内容、研究成果，以及目标设置理论在人力资源管理方面的重要应用。
关键词：目标设置理论；人力资源管理；工作绩效《Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation》这篇文章于2002年发表于American Psychologist上，该篇文章主要介绍目标设置理论的主要内容及其理论研究成果，并将其运用到人力资源管理领域用来激发企业员工的工作动机和提高工作绩效，以期为人力资源管理的实践提供重要参考性建议。
通过阅读该篇文章，我从中了解到目标设置理论是近年来研究最多、影响最大的一种激励理论，该理论还广泛应用于管理学领域。
该理论指出了激励研究的一个新方向，操作性较强，对人力资源管理有重要的指导意义。
文章就三个大问题展开论述，以下是其主要内容以及自己的所想所思。
一、目标设置理论的主要观点目标设置理论将目标定义为在一段特定时间内的对象或行为目标。
该理论系统地分析了目标的功能及目标设置影响工作绩效的机制，探讨了影响目标发挥其作用的主要因素，提出个人设置的目标是外部刺激影响个体工作绩效的中介变量。
(一)目标的特征目标的难度。
首先我会想到的就是在设置目标时，难度适中、难度很高或很低的目标，到底哪一个更好？在读这篇文章之前，我会认为给自己设置对自己难度要高一点的目标合适些，个人认为难度高的目标会让自己更有动力。
但看完这篇文章后，才知道自己的这种想法是错的。
文章介绍到：研究者Atkinson认为任务难度和工作绩效之间是呈曲线的反函数关系，解释为如果目标的难度处于中等水平，个体的努力程度达到最高水平；相反，如果目标的难度处于极高或极低低水平，个体的努力程度将达到最低水平。
但是，运用元分析(meta-analysis)得到的结果却表明，目标难度与工作绩效存在着正的线性相关。
当达到个人能力极限时或当个人不再做出努力去争取实现某个高难度目标时，工作绩效就会下降。
因而不是目标难度越大越好，目标难度应合理设置。
其次是目标的明确性。
与提出明确的高难度目标相比，组织设定中通常使用的激励例如仅仅是要求“尽力做好”，哪一个对提高工作绩效能产生更大的作用？元分析结果表明，明确的高难度目标将导致更好的工作绩效。
分析原因为，“尽力做好”这种不太明确的目标未能提供外在参照物，于是可接受的绩效水平区间的范围就比较大。
当然明确的目标本身并不必然导致高水平的绩效表现，因为明确的目标之间难度差异很大。
但是当个人可以完全控制自己的工作绩效时，目标越明确，个人绩效的变化区间就越小。
当把目标难度和明确度结合起来进行研究时，会不难发现个体对明确的、有挑战性的目标完成得最好；对于模糊的、有挑战性的目标，例如告诉被试者“请尽力做得最好”，被试者完成的成绩呈中等水平；而模糊的、没有挑战性的目标导致最低水平的成绩。
由此要想得到更好的绩效，明确的、具有适当挑战性的目标是必不可少的。
(二)目标的功能文章总结介绍：目标影响工作绩效的机制，或者说目标的功能，主要包括以下四个方面。
第一，目标具有导向功能。
目标会引导个体的注意力和意志努力指向与目标有关的活动，而远离与目标无关的活动。
第二，目标具有激活能量的功能。
第三，目标具有维持功能。
第四，目标具有唤醒功能。
目标会使与任务有关的知识及策略被唤醒、发现或使用，从而间接地影响个体的行动。
这些发现同时表明，任何行动都是认知和动机共同作用的产物，更重要的是，认知与动机的交互作用是复杂的。
文章将目标设置理论关于这二方面的研究结果归纳为六点。
第一，人们在面对任务目标时会自动地运用先前已掌握了的有关知识及技能。
第二，如果仅仅使用自动化了的技能还无法达到目标时，人们就会从先前在相关情境下已用过的各种技能中抽取某些技能运用于当前情境中。
第三，如果任务目标是人们从未接触过的，那么人们会有意识地发展出一些有助于达到该目标的策略。
第四，自我效能感更强的人更容易发展出有效的任务策略。
第五，当人们面对复杂任务时，与设置明确的高水平绩效的目标相比，鼓励人们尽量“做到最好”会使人们发展出更好的策略。
第六，如果人们接受过关于如何发展适当策略的训练，那么当个人被指定了具体的高水平绩效目标时，就更有可能运用这些策略，绩效水平也必然提高。
(三)目标的影响因素文章介绍影响目标发挥作用的因素主要有三个：目标承诺、反馈信息、任务的复杂程度。
第一，目标承诺。
当人全身心地投入某个目标时，目标与绩效之间的关系将会达到最高值。
当目标难度很高时，对目标的承诺就是非常重要且相关的，因为这种目标要求人们付出极大的努力，同时，与难度较低的目标相比，成功达至高难度目标的可能性要更低。
有助于形成目标承诺的两个重要条件是：(1)目标的实现对个体而言是很重要的，即目标的重要性；(2)人们相信自己能够达到目标，即自我效能感。
第二，反馈信息。
要想使目标更有效地促进绩效，个体需要获得全面性的反馈信息以说明与目标相关的行动进展。
不难理解，如果不了解自己的进展情况，不知道自己做得好不好，就不大可能调整自己努力的程度或方向，或者调整行为策略以达到目标要求。
这种全面性反馈信息之所以能够影响目标的效果，其原因在于目标加上反馈信息比单纯的目标更加有效。
目标设置是产生不一致的一种过程。
除了对过去行为的反馈信息，动机还要求对未来的控制。
人们一旦实现了所追求的目标后，通常会设置一个更高的目标。
这种接纳更高水平目标的行为将会产生而不是减少动机方面的不一致。
当获悉了个人的反馈信息之后，就要就自己目前的进展情况进行各方面适当的调整，以期达到目标要求。
第三，任务的复杂程度。
随着任务复杂程度的提高，以及更高水平的技能与策略尚未实现自动化，目标影响力的大小就取决于个体发现适当的策略的能力。
因为这种能力存在个体差异，所以与简单任务相比，复杂任务情况下目标设置的作用较弱。
元分析结果显示，与简单任务相比，面对复杂任务时人们使用的策略种类更多，因此策略与绩效的相关大于目标难度与绩效的相关。
如果使用的是有效的策略，那么目标与策略之间存在交互作用，而且目标的影响力达到最大值。
文章介绍，有一个因素将有助于提高个体在新颖复杂任务中的工作绩效，这就是使用与真正目标最接近的近似目标。
“尽量做到最好”的目标比重要性极小的目标更有效。
如果在重要性极小的结果目标之外再设置一个最近似的结果目标，那么与设置“尽量做到最好”的目标或仅仅设置重要性极小的结果目标相比，个体的自我效能感和工作效益都明显地提高。
在充满变化的情境中，很重要的一点是主动地搜寻反馈信息并迅速做出反应以达至目标。
此时出现的失误往往是由于不能有效地设置一个近似目标。
这种近似目标有助于个体管理失误行为，因为关于错误的反馈信息使人们知道自己对现实的阐述是否与实现目标所要求的理解相一致。
二、目标设置理论的应用——人力资源管理目标设置理论分析了目标设置对绩效表现的影响，为探讨组织环境下人力资源管理新的有效方式提供了重要的参考。
(一)人员甄选研究者Latham等发展出情境面试法用于评估应聘者。
该面试法向应聘者呈现根据工作分析而设计的情境问题。
每个问题由两难选择组成，目的是评估应聘者在面临这些情境时可能采取的行动的目标或意图。
这一情景面试法运用了目标和任务动机理论，能有效地分析应聘者所设置的目标，从而进行人员筛选。
分析表明，情境面试的效标效度的平均值要高于其它面试方法。
这种运用目标理论的情景面试法为人力资源管理的人员甄选提供了有效方法。
(二)工作中的自我调节自我调节是指使用认知过程来调节自己的行为，其关键变量之一是目标设置。
工作绩效的一个前提要求是按时出勤。
Frayne等的一项研究是训练员工学习如何克服与工作有关的心理阻碍。
员工将学习如何设置一些明确的高水平的出勤率目标，对工作环境中有利于或有碍于实现这些目标的因素进行调控，识别并奖励所取得进步，以及对未能取得进步而做出惩罚。
通过训练，员工不仅能够有效地应对与出勤有关的来自个人及社会的阻碍，而且有机会练习如何有意识地影响自己的行为，从而提高了自我效能感。
此外，还有一种方法是心理模拟，即在不进行实际操作的条件下通过符号象征性地演练任务。
Morin等的研究表明，作为一种训练迁移干预手段，目标设置的心理模拟有助于提高管理者与员工进行互动的沟通技巧。
接受过该训练的管理者比控制组的管理者有更高水平的自我效能感。
更进一步地，自我效能感与目标承诺及工作沟技巧存在显著相关。
（三）对企业员工的工作激励作用目标设置是工作绩效最为有效的激励因素之一，研究表明，目标的设置有利于提高员工的满意度、激发员工改善绩效的动力。
目标激励是根据人们期望获得的成就或结果，通过设置科学的目标把被领导者的需要与领导目标紧密结合起来，用以引导思想行为，激发工作热情的一种常用激励方式。
个体对目标看得越重要，实现的概率越大。
企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了职工工作的意义，能够激励全体职工。
需要思考的是,在工作中应该设置怎样的目标才能达到目标与绩效的优化组合，达到设置的目标与个体的切身利益密切相关。
因此，管理者和员工在目标设置过程中应注意以下几方面的问题:第一，目标设置必须符合激励对象的需要。
第二，注意目标设置的具体性。
第三，注意目标的阶段性。
第四，目标的难度要适当，过高了力所不及，过低了不需努力，轻易得到，都不能收到良好的激励效果。
第五，合理运用反馈机制。
第六，鼓励员工参与个人目标和企业目标的设置，参与目标设置的员工比被领导者分配目标的员工更能建立较高的目标并取得较高的工作绩效。
三、研究展望当今人力资源管理既面临许多新课题，同时也提供了许多新方向和新理念。
面对这一现状，目标设置理论能够回答某些问题，同时该理论也尚待进一步深化。
(一)目标冲突在组织设计中，组织目标与个人目标有时会发生冲突。
一旦目标冲突导致了彼此矛盾的行动方向，组织及个人绩效表现就会降低。
当个人的具体的高难度目标与团队的争取最优表现的目标相一致时，团队的绩效水平就更高。
如果不一致，个人目标就有损于团队绩效表现。
但对于目标冲突影响绩效表现的机制，目标设置理论对此尚没有深入研究，有待进一步发展。
（二）学习目标和成绩目标对人们来说，在复杂的任务上，学习目标优于成绩目标，然而很少有同时研究这两个目标的。