论试用期内劳动者合法权益的保护
论试用期内劳动者权益的保障
论试用期内劳动者权益的保障一、本文概述本文旨在探讨和阐述试用期内劳动者权益的保障问题。
试用期作为雇佣关系中的一个特殊阶段，既是用人单位评估劳动者能力、适应性的关键时期，也是劳动者熟悉工作环境、融入团队的重要过程。
在这一过程中，劳动者的权益保障显得尤为重要。
本文将从试用期劳动者的基本权益出发，分析当前劳动者在试用期内面临的主要权益问题，如工资待遇、劳动条件、解雇保护等，并结合相关法律法规和典型案例，探讨如何完善试用期劳动者权益的保障措施。
通过本文的研究，旨在提高社会各界对试用期劳动者权益保障问题的关注，推动相关政策的完善和实施，为构建和谐稳定的劳动关系提供理论支持和实践指导。
二、试用期劳动者的基本权益试用期是劳动者与用人单位相互了解、协商选择的过程，但并不意味着试用期劳动者的权益可以被忽视或剥夺。
相反，试用期劳动者应享有与正式员工相当的基本权益保障。
试用期劳动者应享有获得合理劳动报酬的权利。
尽管试用期的工资可能略低于正式员工的工资，但这并不意味着可以随意压低工资，甚至低于当地的最低工资标准。
试用期劳动者的工资应按时、足额支付，不得拖欠。
试用期劳动者应享有劳动安全保障。
这包括提供符合国家标准的劳动工具和劳动防护用品，确保劳动者在劳动过程中的安全和健康。
同时，用人单位还应为试用期劳动者提供必要的职业培训，以提高其职业技能和安全意识。
再次，试用期劳动者应享有社会保险和福利待遇。
尽管试用期的劳动者可能尚未成为公司的正式员工，但他们仍应享有基本的社会保险，如养老保险、医疗保险、失业保险等。
用人单位还应为试用期劳动者提供与正式员工相同的福利待遇，如年假、带薪病假等。
试用期劳动者应享有平等就业和选择职业的权利。
这包括不受性别、年龄、种族、宗教信仰等因素的歧视，以及根据个人能力和意愿选择职业的权利。
用人单位在试用期结束后，应根据劳动者的工作表现和能力，决定是否将其转为正式员工，而不能以其他不正当的理由拒绝转正。
试用期劳动者的基本权益保障是维护劳动者权益的重要环节。
论试用期间劳动者合法权益的保护
论试用期间劳动者合法权益的保护试用期是劳动者进入公司后的一段时间内，公司对劳动者进行考察，以确定是否能够正式聘用的阶段。
试用期的存在对于公司和劳动者都是一种保障，公司可以更好的了解劳动者的工作能力和态度，而劳动者也有机会适应公司的工作环境和文化。
在试用期间，劳动者的合法权益常常容易受到忽视和侵犯，因此有必要加强对试用期劳动者合法权益的保护。
试用期劳动者应当享有劳动合同保障的权利。
劳动者进入公司后，应当与公司签订劳动合同，并在合同中明确规定试用期的起止时间和试用期终止后的条件。
这样可以有效地保护劳动者的权益，避免出现试用期过长或试用期结束后公司不履行相关权益的情况。
试用期劳动者应当享有基本的工资和福利待遇。
虽然试用期是公司对劳动者进行考察的阶段，但劳动者在这段时间内同样应当享有基本的工资和福利待遇。
公司不应当因为劳动者处于试用期而削减其工资或者取消其福利待遇，这样做是违反劳动法的规定的，也是对劳动者权益的侵犯。
试用期劳动者应当享有平等的工作机会和合理的考核标准。
在试用期内，公司对劳动者的考核标准应当合理公正，并且应当根据实际工作情况进行评定，而不是凭空想象或者主观臆测。
公司在招聘和选拔时，也应当给予所有应聘者平等的机会，不应当因为劳动者处于试用期就对其提出不切实际的工作要求。
试用期劳动者应当享有法定的休息和假期权利。
劳动者在试用期内同样需要休息和放松，以保持良好的工作状态和心态。
公司不应当因为劳动者处于试用期而剥夺其休息和假期的权利，应当合理安排休息和假期时间，以保障劳动者的身心健康。
试用期劳动者是劳动力市场中的重要组成部分，其合法权益应当得到充分的保护。
公司在招聘和选拔试用期劳动者时，应当遵守劳动法的规定，保障劳动者的合法权益，避免出现对劳动者权益的侵犯和不公平待遇。
只有这样，才能够营造一个公平、公正的劳动关系，促进企业和劳动者双方的共同发展。
论我国试用期劳动者权利的保护
论我国试用期劳动者权利的保护摘要：试用期是现今国际上普遍承认的一项劳动制度，也是我国劳动合同法规定的可以特殊约定的事项之一。
对完善我国试用期制度的立法及解决实践操作中遇到的试用期的相关问题提出意见对策如下：严格规定试用期范围；确定试用期的劳动报酬；解决劳动者的社会保障问题；积极应对滥用试用期解除权问题，旨在维护试用期劳动者权益、构建和谐劳动关系、促进社会主义市场经济健康发展和维护社会稳定。
关键词：试用期；劳动权利；保护一、试用期概述1.试用期的概念关于试用期的概念，国内学者有多种解释。
王全兴在其《劳动合同法条文精解》中说道：“试用期是指包括在劳动合同期限内的,劳动关系还处于非正式状态,用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己要求进行了解的期限。
”[1]而郑尚元在其《劳动法学》中则把试用期理解为：“劳动合同的试用期是当事人双方在合同中约定的试用工作的期限,即指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的一定期限的考察期。
”[2]我国劳动行政部门也对试用期进行了解释,他说“试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期”。
综上所述，试用期是指用人单位对新招收的合同制职工的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。
试用期是一个劳动者是否成功录用的考察期，是劳动合同的先行执行部分，是构成劳动合同的重要组成部分。
2.试用期的作用“约定试用期的目的,在于考察劳动者是否符合录用条件,用人单位所介绍的劳动条件是否符合实际情况,从而使职工和用人单位在试用期内对彼此的情况作进一步的了解,并根据实际情况和法律规定做出是否履行或解除劳动合同的决定。
”[3]贾俊玲在其《劳动法学》一书中如是说。
笔者认为，虽然用人单位可以通过录用前的评估测试及面试来选择劳动者，劳动者也可以通过对用人单位进行多方面查询来了解用人单位，但间接的知晓远不如直接的实践来的详细切实。
试用期劳动者权益保障问题及对策的探讨
试用期劳动者权益保障问题及对策的探讨一、引言试用期是劳动者与用人单位建立劳动关系的重要阶段，对于双方来说都具有一定的风险。
然而，在现实生活中，试用期劳动者的权益保障问题仍然存在不少问题，本文将对这些问题进行分析，并提出相应的对策。
二、试用期劳动者权益保障问题1. 试用期工资待遇低许多用人单位在试用期支付给劳动者的工资待遇较低，甚至低于当地最低工资标准。
这导致劳动者在试用期间生活质量受到影响，权益受到侵害。
2. 试用期劳动合同不规范部分用人单位在试用期劳动合同的签订上存在不规范现象，如合同期限、工作内容、工资待遇等条款不明确，容易引发纠纷。
3. 试用期解除劳动合同随意性大一些用人单位在试用期解除劳动合同的随意性较大，劳动者在试用期间面临较大的就业压力。
4. 试用期劳动条件差部分用人单位对试用期劳动者的工作环境、劳动条件等方面不重视，存在安全隐患。
三、试用期劳动者权益保障对策1. 完善相关法律法规加强试用期劳动者权益保障，需要从法律法规层面进行完善。
建议对《劳动合同法》等相关法律法规进行修订，明确试用期的工资待遇、合同期限等规定。
2. 加强劳动监察劳动监察部门应加强对试用期劳动者权益保障的监察力度，对违反规定的用人单位进行严肃处理。
3. 建立健全劳动者权益保障机制用人单位应建立健全劳动者权益保障机制，确保试用期劳动者的工资待遇、劳动条件等方面符合法律法规规定。
4. 提高劳动者素质劳动者自身应提高法律意识和维权意识，了解自己的权益，敢于维护自己的合法权益。
5. 加强社会监督社会各界应关注试用期劳动者权益保障问题，发挥舆论监督作用，推动用人单位履行社会责任。
四、结论试用期劳动者权益保障问题关系到劳动者的切身利益，需要各方共同努力。
通过完善法律法规、加强劳动监察、建立健全劳动者权益保障机制等措施，有望切实保障试用期劳动者的合法权益。
试用期内劳动者的权益保护研究
期 内劳 动者 的权 益 问题极 易 产生 纠纷 。一 些用 人 单位 对 试 用期 内的 劳动 者肆 意掠 夺 其廉 价 的劳 动力 资源 ，试 用
工 的权益 受 到不法侵 害 的现 象十 分严重 。 二 、 动 者在试 用期 内权益 受到侵 犯 的现 实表现 劳
当 事 人 可 以 约 定 试 用 期 ，也 可 以 不 约 定 试 用 期 。 也证 用人 单 位正 常 的生产 经 营秩序 ， 进 社会 和谐 发展 的 基本 前提 。但 是 ， 促 一些 用人 单位 为规避 法定 的责任 和义 务 ，在试 用 期 内不愿 与劳 动 者签订 劳动 合 同 ，在 一 定程 度上 影 响 了试 用 工 的就 业 稳 定感 和对用 人单 位 的归 属感 ， 不利 于劳 动者 实 现就业 权 。 劳动者 ， 尤其 是 在 试用 期 内的劳 动 者 ， 毫无 疑 问 是弱 者 ， 社会 应 当保 护扶 助 这个 群体 ． 通过 劳动 法律 法 规 的实施 ， 实现 用人 单位 和 劳动者 之 间力 量与 利益 的平 衡 ，从 而促
试 用 期 是依 据 我 国《 动法 》 《 动合 同法》 劳 和 劳 规定 ，
在劳动 合 同中可 以 由用人 单位 和 劳动 者协 商约 定 的条款
之一 。 先 ， 劳动法 》 二 十一条 规定 ：劳 动合 同可 以约 首 《 第 “
定试用 期 ， 用期 最长 不得 超过 六 个月 。 ” 试 这一 规定 实 际 上 包含 了以下几 层含 义 ： 一 ， 动合 同 中的试 用期 不是 第 劳
用 期 内 ，用 人 单 位 对 新 录 用 劳 动 者 的 思 想 品 质 、工 作 态
度 、 际工 作 能力 、 务水 平 以及 身体 状 况等 进 行考 察 ， 实 业
法学专业毕业论文关于劳动合同中试用期制度的探讨
法学专业毕业论文关于劳动合同中试用期制度的探讨劳动合同中试用期制度的探讨在劳动关系中，试用期制度是一种常见的用工制度，旨在为用人单位和劳动者提供一种相互试验与了解的机会。
试用期可以为劳动者提供适应工作环境和岗位要求的时间，也可以为用人单位评价劳动者的工作能力和适应性提供依据。
然而，试用期制度的实施与运用也存在一些争议和问题。
本文将从劳动法的角度对劳动合同中试用期制度进行探讨，旨在对该制度的合理性和应用进行分析和评价。
一、试用期制度的法律基础和定义劳动合同法是我国劳动关系的法律基础，它对试用期制度进行了相应的规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》，试用期是指劳动者在入职后一定时间内，在实际工作中受到用人单位考验、检查其适应工作需要方面的一种机制。
试用期的最长期限不得超过6个月，且试用期期间不计算工龄。
二、试用期的作用与意义1. 为劳动者提供适应工作的时间：对于新入职的劳动者而言，试用期可以让其更好地适应工作环境和适应岗位要求。
在试用期内，劳动者可以通过实际工作中的学习与总结，提高自己的工作技能和业务水平，以更好地适应工作的需要。
2. 为用人单位评估劳动者能力：试用期可以为用人单位提供一个相对较长的时间来对劳动者进行全面、深入的考察与评估，从而判断其是否适合该岗位。
通过实际工作表现和工作态度等方面的观察，用人单位可以更准确地评估劳动者的工作能力和潜力，并作出是否予以转正的决定。
三、试用期制度的问题与争议1. 试用期期限过长：一些用人单位利用试用期将其延长至最长六个月，甚至更长，这在实际操作中可能存在滥用试用期的嫌疑。
长期试用期可能会导致劳动者在长时间内得不到相应的待遇和权益保障，丧失了合理的工作安排和收入来源。
2. 不合理地解除劳动合同：一些用人单位在试用期内或试用期结束后，往往以“不适应工作需要”等理由解除劳动合同，从而避免缴纳相关的社会保险费用和给付劳动者的合理赔偿。
这种行为可能导致劳动者权益的被剥夺，违反了劳动法的规定。
论我国试用期内劳动者合法权益的保护
论我国试用期内劳动者合法权益的保护近年来，我国的经济蓬勃发展，就业形势日益严峻。
在这种情况下，试用期制度成为了越来越多企业的选择，尤其是在人力资源密集型行业和年轻人就业市场中更为常见。
然而，试用期制度也成为了一些企业侵犯劳动者合法权益的“缺口”，因此加强试用期内劳动者的合法权益保护，对于维护劳动关系稳定，促进经济发展和社会和谐，具有重要意义。
本文将从试用期制度的概念和特点入手，分析试用期内劳动者的权益保护现状和存在的问题，并提出相应的对策建议。
一、试用期制度的概念和特点试用期制度是指单位与拟聘用的劳动者约定的可以适用于正式聘用前的一段时间，在这段时间内，劳动者在单位可以在正式签订合同前接受试用期间的考核，单位也可以通过考核情况决定正式聘用或者不予聘用或辞退。
试用期的约定应当为劳动合同正式签订前，单位对劳动者技能水平、工作能力、职业素养、服务态度、合作能力等方面作出评价的时间段，考核时限不得超过六个月。
试用期间，劳动者对单位的工作规定和企业文化等有更全面的认识，单位也能更加全面和深入地了解到劳动者的工作能力和个人优缺点。
试用期制度具有以下特点：1. 涉及时间短暂。
通常试用期时间不超过6个月，即劳动者和用人单位可以在6个月内互相考察，协商解除合同，不会对用人单位造成巨大的薪资负担。
2. 充分考试劳动者的综合素质。
试用期内，用人单位可以全面了解劳动者的能力、认真程度、团队合作意识、职业道德水平等。
3. 满足用人单位的用工需求。
试用期制度可以让用人单位更多地将劳动者选入岗位，从而更好地满足用工需求。
二、试用期内劳动者的权益保护现状和存在的问题试用期内劳动者是就业的新生力量，其合法权益的保护问题受到越来越多人的关注，虽然试用期制度有其自身的优势，但是种种问题也存在着。
试用期内劳动者的权益保障目前尚存在以下问题：1.试用期内工资过低。
“半工半学”的试用期制度在保证用人单位更好地考核员工的同时，使劳动者在获得工作经验的前提下低于正式工的薪资待遇。
完善劳动合同试用期的立法建议
完善劳动合同试用期的立法建议劳动合同试用期是劳动法中一个重要的制度安排，旨在为用人单位和劳动者提供一段相互了解、相互适应的时间。
试用期的设立对于缓解用人单位在雇佣新员工时面临的风险，并对员工及时发现不适应工作岗位的问题具有重要意义。
但当前劳动合同试用期制度还存在一些问题，亟需进一步完善。
以下是我对劳动合同试用期的立法建议：首先，应明确试用期的最长期限。
根据现行《劳动合同法》规定，《试用期不得超过六个月》。
但实际情况中，这一期限的灵活性不足，往往难以满足用人单位的实际需求。
因此，建议将试用期的最长期限延长到一年，并设定严格的条件限制：除非特殊情况，否则试用期不得超过六个月；如果用人单位需要延长试用期，应向劳动者书面通知，并取得劳动者的同意；对集中用工、农忙时期等特殊行业和情况可以适当延长试用期的最长期限，但必须符合实际情况和当地政策。
其次，应强化试用期保障措施。
目前的规定相对倾向于保护劳动者的利益，试用期结束后如果用人单位不与劳动者签订正式劳动合同，劳动者享有终止劳动关系的权利，并享受相应的赔偿。
但试用期本身就是为了让用人单位更好地了解劳动者的情况，因此应更加注重用人单位的权益保护。
建议在劳动法中加入规定，试用期结束后，用人单位有权决定是否与劳动者签订正式劳动合同，并对此作出相应的解释和说明，以免因为法律限制导致用人单位无法选择最适合自己的员工。
同时，应明确试用期期间的权益保障。
试用期期间，劳动者的权益应得到适当的保护，以防止用人单位滥用试用期。
首先，建议规定试用期工资应不低于正式员工的最低工资水平，以保障劳动者的基本生活需求；其次，在试用期内，用人单位不得因故意或恶意的原因解雇劳动者，否则应承担相应的法律责任；最后，建议规定试用期内，劳动者享有的休假、福利、保险等权益应当与正式员工一致，以确保劳动者在试用期间的权益受到充分保障。
另外，应加强试用期培训和评估机制。
试用期是用人单位评估劳动者的重要阶段，加强试用期培训和评估，有助于提高劳动者对岗位职责和工作要求的了解，并为劳动者提供提升职业能力的机会。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
论试用期内劳动者合法权益的保护[摘要]试用期是指用人单位对新录用的劳动者是否合格进行考核而约定的时间期限。
《劳动法》和《劳动合同法》对劳动者的试用期都做出了相应的规定。
从现实情况来看，劳动者在试用期内的权益最容易受到用人单位的侵犯，保护试用期内劳动者的权益具有极其重要的意叉。
劳动者应增强自我保护意识，通过多种社会和法律救济手段切实保护好试用期内的合法权益。
[关键词]劳动法；劳动合同法；劳动者；试用期；权益保护劳动关系的和谐稳定是保证用人单位正常的生产经营秩序．促进社会和谐发展的基本前提。
但是，～些用人单位为规避法定的责任和义务．在试用期内不愿与劳动者签订劳动合同，在一定程度上影响了试用工的就业稳定感和对用人单位的归属感．不利于劳动者实现就业权。
劳动者，尤其是在试用期内的劳动者，毫无疑问是弱者，社会应当保护扶助这个群体．通过劳动法律法规的实施．实现用人单位和劳动者之间力量与利益的平衡，从而促进劳动关系的和谐稳定，促进社会主义和谐社会的构建。
一、试用期的含义试用期是指用人单位对新录用的劳动者是否合格进行考核而在劳动合同中约定的时间期限。
具体而言，在试用期内．用人单位对新录用劳动者的思想品质、工作态度、实际工作能力、业务水平以及身体状况等进行考察，以核实其是否符合本单位的录用条件。
从而确定双方是否继续履行劳动合同。
劳动合同可以约定试用期。
试用期的长短应根据法律规定以及用人单位根据不同工种和岗位的实际情况来约定。
试用期是依据我国《劳动法》和《劳动合同法》规定，在劳动合同中可以由用人单位和劳动者协商约定的条款之一。
首先，《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。
”这一规定实际上包含了以下几层含义：第一．劳动合同中的试用期不是法定的必备条款，而是当事人双方在订立合同时．认为有必要加以约定的条款。
是双方合意的结果。
在劳动合同中当事人可以约定试用期，也可以不约定试用期。
也就是说．试用期具有自愿选择的特性。
第二，订立劳动合同是约定试用期的前提条件。
试用期应当包含在劳动合同期限中。
试用期是在劳动合同订立后，当事人双方建立正式劳动关系之前约定的一个特殊时期，该期限并非独立于劳动合同期限以外，因此，试用期具有非独立的特性。
第三．我国现行劳动法对试用期做了强制性的上限规定，即最长不得超过六个月，当事人双方只能在六个月以内，并根据本单位的具体情况或工种、岗位的需要进行约定，但约定不得违反法律的强制性规定。
这就表明了试用期具有法律限制的特性。
2008年1月1日起施行的《劳动合同法》对试用期作了进一步明确的规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的。
试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同试用期不得超过六个月。
”“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
当然．作为劳动合同可以约定试用期的法律依据是目前在法律层面上对试用期的最'权威、最具体的规定。
用人单位不能因为试用期内劳动者的特殊身份和与劳动者暂时建立的非正式劳动关系，使劳动者在行使权利方面受到某些不合法的限制，与其他劳动者实行差别待遇。
实践中．由于劳动关系双方当事人行为的随意性，围绕试用期内劳动者的权益问题极易产生纠纷。
一些用人单位对试用期内的劳动者肆意掠夺其廉价的劳动力资源。
试用工的权益受到不法侵害的现象十分严重。
二、劳动者在试用期内权益受到侵犯的现实表现(一)先试用再签劳动合同。
在现实中．一些用人单位在招用劳动者时，只单独与其签订一个试用期协议或口头约定试用期．要求劳动者先试用几个月后再签订劳动合同。
试用期限一般为三个月到六个月不等，有的可能更长，试用期满后再决定是否正式录用。
用人单位这种随意用T的行为。
就是为了规避劳动法律，其目的在于试用期内可以廉价使用劳动力并且方便与劳动者解除合同。
例如：大学刚毕业的小吴曾应聘到一家公司做工地现场资料员。
当初公司只与他签下三个月的试用期合同．并许下试用期表现经考核过关就补签劳动合同，小吴明知这种合同对试用期新人的权益保护存在着很大的风险，但迫于无奈，“找过的几家企业家家如此”，只好签下了。
一些试用工为了能给用人单位留下好印象。
不辞辛苦地为其劳动，面临的却是随时都有可能在试用期未满就被用人单位解雇的风险。
本案中，用人单位将试用期与劳动合同期限划分成完全相互独立的两个阶段。
这显然是违反法律规定的。
《劳动合同法》第十九条第四款规定：“试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
”立法宗旨在于制止用人单位滥用试用期而损害劳动者的合法权益。
因此。
签订劳动合同是约定试用期的前提条件，在实践中。
用人单位对劳动者先试用再签合同或者单独约定试用期的行为背离了法律所追求的公平和公正，因而是无效的。
(二)试用期内工资的支付违背法律规定。
由于劳动法对试用期的规定非常原则。
欠缺具体操作的条款，现实中用人单位违背法律规定，违背同工同酬的法律原则，试用期内的报酬非常低廉，使试用期变成了“白用期”，严重损害了劳动者的合法权益。
例如：王某、张某、李某被某私营公司录用。
并与公司签订了3年期的劳动合同。
合同中约定的试用期为3个月，试用期的工资为350元，试用期满后的工资为550元。
王某听说当地的月最低工资是400元。
就和张某、李某到公司人事部去问个究竟。
公司人事部经理答复他们．本地的最低工资是400元，但这是对正式员工规定的。
他们处在试用期，不能适用这个规定。
试用期的工资完全可以由企业自主确定。
经理出示一份文件，其中规定：学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。
几天后，有人告诉张某，曾经有个打工者因为试用期工资低于最低工资400元，而跟单位打了一场官司，结果打工者居然胜诉了。
Ⅲ如果本案发生在2008年1月1日《劳动合同法》生效之后。
则不能违背该法第二十条规定：“试用期内劳动者工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。
并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”因此，用人单位支付给劳动者的工资应当遵循“两个不低于”标准。
该条法律规定的主要目的就是要求用人单位对于试用期内从事相同工作。
付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付给同等的劳动报酬。
即应当对其实行同工同酬．以维护劳动者在试用期内的劳动报酬权。
(三)延长或者重复使用试用期。
《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第四条规定：“用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
”这就是说试用期仅适用于初次就业或者再次就业改变劳动岗位或工种的劳动者。
《劳动合同法》第十九条第二款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
”第三款又规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同不满三个月的，不得约定试用期。
”《劳动合同法》是全国人大常委会颁布的法律．其效力高于原劳动部制定的行政规章。
据此，对劳动者而言，无论是否改变工种，用人单位都只能与其约定一次试用期。
用人单位在试用期满后又与劳动者重新约定试用期或续订劳动合同时重新约定试用期的做法显然是违法的。
可是在现实生活中却屡见这种侵害劳动者权益的情况发生。
比如，马小姐被某中日合资公司聘为日语翻译．在与该公司签订的劳动合同中规定：试用期为三个月。
马小姐先是被公司安排给一位日方副总经理做翻译，由于她在工作中有过几次小的翻译错误。
引起了副总的不满。
后被凋到公关部，从事资料翻译工作。
一个多月后，马小姐因患胃溃疡造成胃出血，住院治疗一个多月。
出院时，还差半个月试用期届满，于是公司作出决定：由于马小姐在翻译工作中出现过差错。
又休了一个月病假，现试用期将要届满，可马小姐的翻译水平还有待进一步考察，因此决定，将马小姐的试用期延长三个月。
依据《劳动法》第二十五条第一项和第三十九条第一项规定。
劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
首先，对“在试用期间”不符合录用条件的劳动者，用人单位可以解除劳动合同，若超过试用期，用人单位没有解除劳动合同，就证明劳动者是符合用人单位录用条件的。
用人单位在此情况下不能再以试用期不合格为由解除劳动合同。
其次，“不符合录用条件”的“条件”应当先公布．为用人单位和劳动者所共知。
在法律规定的范围内，劳动者有权提出异议。
第三，劳动者在试用期间未被证明不符合录用条件的。
用人单位不得单方面解除劳动合同。
值得注意的是。
“录用条件”应当以法律法规规定的条件和招聘时用人单位规定的知识文化、技术条件、身体状况、思想品质等条件为准。
因此。
在试用期间，用人单位如果提出确凿的证据证明劳动者不符合“录用条件”就可以随时解除劳动合同。
此外。
依据《劳动法》和《劳动合同法》，在这种情况下用人单位可以不需要向劳动者支付经济补偿金。
若超过试用期，除《劳动法》第二十五条第二款至第四款规定的情形外，用人单位必须具备一定的条件按法定程序才能单方面解除劳动合同，并按规定给予劳动者一定的经济补偿金。
实践中，一些用人单位在劳动者试用期满后。
仍然以试用期不合格为借I--I单方面解除合同．以逃避应当支付的经济补偿金，损害劳动者的合法权益。
《劳动法》第二十六条第一款规定：“劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，可以解除劳动合同。
”在试用期生病虽能解除合同，也应当在医疗期满后且不能从事原来的工作或另行安排工作的情况下才能解除，据此，用人单位在实践中并不能以劳动者生病为由。
逃避应支付的医疗保险费而单方面解除合同。
(五)试用期变为“逃保期”。
根据劳动法的规定。
只要建立劳动关系就应当按照法定的缴费比例为劳动者缴纳各种社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险．并为劳动者办理住房公积金。
对试用期内的劳动者。
用人单位应当为其办理社会保险手续．不得以任何借口拒缴社保费。
但是，在实践中，许多用人单位不给试用期的劳动者上保险，甚至为了逃避应缴纳的保险费用，还将劳动合同更名为劳务合同，规避缴纳社会保险的义务。
他们经常糊弄一些缺乏法律知识的劳动者．试用期内无须缴社保费。
“试用期”因此也成了一些单位不缴或少缴社保费．低成本轮换使用劳动力的“法宝”。
成了一些用人单位获得“廉价短工”的秘密武器，变成了所谓的“逃保期”。
(六)不当限制劳动者的劳动合同解除权。
依据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在试用期内提前三Et通知用人单位，可以解除劳动合同。
通知的形式可以是书面形式也可以是口头形式。
体现了试用期的灵活性。
同时规定的不是随时通知解除。
这样有利于用人单位及时作出安排。
法律条文中并未涉及到劳动者本人在试用期内解除合同的违约责任问题。