员工淘汰办法
员工淘汰办法
员⼯淘汰办法员⼯淘汰办法⼀、原则和⽬的1、引进竞争机制，实⾏优胜劣汰原则。
体现能者上、庸者下、⼲部能上能下、员⼯能进能出的良性循环机制。
2、公平、公开、公正，实⾏全员考核原则。
确保考核的规范和透明度，并使考核不留空⽩。
营造⼈⼈被考核、⼈⼈参与考核的良好氛围。
3、严格考核程序，实⾏全员监督原则。
对考核⽅法、过程、依据及结果全部予以公⽰，让员⼯直接参与监督和考核⼯作。
夯实企业管理的基础。
4、加强思想教育，实⾏动态考核原则。
坚持教育与考核相结合，⿎励员⼯⼒争上游，公平竞争。
通过不断滚动考核，使员⼯能看到⾃⼰努⼒的⽅向，树⽴起良好的责任感和事业⼼，为公司的发展增添动⼒。
⼆、考核项⽬考核项⽬因部门和级别不同⽽异，但均应对业务能⼒、劳动纪律、⼯作态度和道德素质四⽅⾯进⾏全⾯考察，四项指标在全体考核项⽬中所占分值⽐例如下：业务能⼒——40%、劳动纪律——20%、⼯作态度——20%、职位胜任程度——20%。
三、淘汰对象和考核周期3.1部门总监：以各部门经理总⼈数为单位，年度、半年度考核平圴得分报董事会备案。
3.2部门主管：以各部门主管总⼈数为单位，年度、半年度、⽉考核加权得分排名在末尾5％范围内为淘汰对象。
3.3普通员⼯：以部门为单位，试⽤期内⽉考核得分排名在末尾20%的员⼯以及转正后年度、⽉考核平圴得分排名在末尾20％范围内为淘汰对象。
四、考核内容4.1对有下列⾏为（严重违章违纪）之⼀的，直接进⼊⼀级淘汰。
4.1.1违反国家法律、法规，被依法追究刑事责任（判刑、缓刑、拘役）的。
4.1.2严重失职、营私舞弊、弄虚作假等⾏为，使企业在遭受经济损失超过2万元以上的（包括⼯作失职造成的损失，以及弄虚作假将不合格品蒙混出公司，给企业造成的损失）。
4.1.3违反操作规程或违章指挥，⽽发⽣设备或⼈⽣事故，使企业或他⼈遭受经济损失2万元以上的。
4.1.4擅⾃将公司的技术资料（⼯艺流程、⼯艺配⽅、设备图纸等）转赠或转卖他⼈或其它单位，使企业造成损失的。
公司末位淘汰制度方案1
公司末位淘汰制度方案一、实施目的为实现公司内部职工动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化职工队伍结构，提升职工整体素质，促进职工合理流动，结合公司实际，特制定本末位淘汰制度方案。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工，但待岗期间或处于试用期的员工不参与末位淘汰考核。
三、组织机构成立末位淘汰工作领导小组，由公司高层领导担任组长，成员包括各部门负责人及人力资源部门相关人员。
领导小组负责末位淘汰工作的组织、实施和监督。
四、淘汰比例原则上淘汰比例按在职职工总人数的3%掌握，具体比例可根据公司实际情况和需要调整，以公司班子会决议为准。
五、考核周期与方式1.考核周期：根据公司实际情况，可设定为每季度或每半年进行一次。
2.考核方式：o月度考核：每月末，各部门主要负责人组织本部门员工进行互评打分，并结合员工当月工作表现进行综合评价。
o季度/半年度考核：根据月度考核结果，结合员工季度/半年度工作业绩、能力和态度进行综合排名。
六、考核内容与标准考核内容主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个方面，具体标准可根据不同岗位特点制定。
七、淘汰程序1.基层员工：o基层员工的评定工作由部门负责人进行考核，并根据月度、季度或半年度考核结果进行排名。
o当打分出现并列时，由考核小组及部门负责人确认淘汰人员。
o被确定为末位的人员，视个人表现采取留岗察看、停薪待岗、辞退等处理方式。
2.管理层员工：o管理层员工的评定工作由基层员工与考核小组人员进行考核，所占分数比例根据具体情况确定。
o参照月度、半年度及年度考核标准及参数进行评测，确定综合排名。
o当打分出现并列时，由总经理确认淘汰人员。
o管理层员工的淘汰措施可包括降薪、降职等。
八、淘汰措施1.留岗察看：对于首次被确定为末位的员工，给予一定期限的留岗察看，期间需写出书面检查材料，分析落后原因，并接受部门负责人的诫勉谈话。
2.停薪待岗：留岗察看后仍表现不佳的员工，进行停薪待岗处理，期间不发工资，员工需进行自我反省和矫正培训。
员工淘汰管理办法
淘汰管理办法1 总则1.1 目的为强化团队管理，提高工作质量，确保人员职业技能和素养长期处于优良状态，特制定本办法。
1.2 适用范围本办法适用于基层管理干部以下人员。
2 职责2.1 人力资源部、BP2.1.1 负责对员工实施动态监控，对达到淘汰条件的员工及时予以清退。
2.2 行政、主管、各组组长2.2.1 负责对本部门员工实施动态监控，对达到淘汰条件的员工及时上报并予以清退。
3 管理内容3.1 已转正员工满足下列条件之一的，予以淘汰：3.1.1 一年内连续旷工3天（含以上），或累计旷工7天（含以上）的；3.1.2 一年内连续事假超过30天，或累计事假超过45天的；3.1.3 一年内累计病假超过公司规定医疗期的；3.1.4 不能胜任本职工作，经调整岗位后仍不能胜任工作的；3.1.5 肆意捏造或扩散对部门名誉不利的言论或信息，造成部门名誉严重受到损害的；3.1.6 工作态度不端正，工作能力差，经上级面谈和提出改进建议后，连续1周无明显改进的；3.1.7 无故不服从工作安排，辱骂他人，造成负能量，一旦发现，予以辞退；3.1.8 拉帮结派，不团结同事，无视团队协作精神，在同事间散步布不良信息，传递负能量，一经发现，予以辞退；3.1.9 实行月考的岗位，连续3次月考初考不合格，或同一场考试初考、补考均不合格的；3.1.10 连续两个月复检、客诉、争议总复核不合格量最多者，再结合各组组长评分，主管确认名单，针对总复核不合格总人数后位2人采取末位淘汰3.1.11 累计2次离席未锁屏，初次发现，警告提醒并扣罚KPI，再次发现，予以辞退；3.1.12 携带手机、电脑等电子设备进入质检房，一经发现，予以辞退；3.1.13无纸化办公，座位上不能出现纸笔等物品，例;外卖宣传单、白纸、便利贴等3.1.14 在日常工作中所有人员分层管理，原则上所有的工作问题直接反馈直属上级，禁止越级反馈，下属反馈问题管理者如无法解决则由管理者向直属上级反馈解决3.1.15 当月内发现早退超3次（含管理层发现、商户反馈后经排查确认）的，予以辞退；3.1.16 公司有其他规定的，按照公司规定执行。
企业员工末位淘汰实施方案
企业员工末位淘汰实施方案以下是 8 条关于“企业员工末位淘汰实施方案”：1. 首先啊，咱得明白啥叫末位淘汰，不就是要把那业绩吊车尾的找出来嘛！就好比一场比赛，总有人得最后一名，咱可不能让这最后一名一直拖后腿啊！那怎么评判呢？这可得好好琢磨琢磨。
例子：“哎呀，小王，你看你这个月业绩咋这么差呢，这不是要被‘末位淘汰’了嘛！”2. 淘汰可不是简单让人家走人就行啦，咱得有个公平公正的流程吧！不能随随便便就把人开了呀，那多不近人情。
就像做菜得按步骤来，不能乱了套。
例子：“你们说，这样的末位淘汰流程是不是才算靠谱啊！”3. 那咱设定啥标准来判断末位呢？总不能瞎整吧！这标准得具体，得让人心里有数啊，不然员工心里得多憋屈。
好比量东西得有把准尺子，不能估摸。
例子：“张经理，你说按这个标准来判断末位淘汰合理不？”4. 末位淘汰也得给人机会呀，不能一竿子打死。
就像摔倒了还能爬起来再跑，总不能直接判出局吧！给个改进的机会多好。
例子：“小李呀，这次你在末位，可得好好加油提升啊，下次可别这样了！”5. 实施过程中，咱得有人监督吧，不能搞小动作啊！这就跟监考老师一样，得保证公平。
例子：“谁来监督这个末位淘汰的实施呢，得可靠的人啊！”6. 淘汰了之后呢，空位咋办？赶紧找人填上啊，可不能空着不管。
就像牙齿掉了得补一颗一样。
例子：“这末位淘汰走了一个，得赶紧招个能干的来呀！”7. 哎呀，大家想想，为啥要搞末位淘汰？还不是为了让团队更有战斗力！就像军队裁军，为了更强大。
例子：“咱搞末位淘汰不就是为了咱公司发展得更好嘛！”8. 末位淘汰可不是为了整人啊，是为了大家一起进步，一起让公司变得更棒！这是好事呀，但得做好做细致咯。
例子：“大家可得好好对待这个末位淘汰实施方案呀，都是为了我们好！”我的观点就是：企业员工末位淘汰实施方案虽然看似残酷，但如果能公正合理地实施，对企业和员工都是有促进作用的，能激发大家的斗志和潜力，让企业发展得更好。
员工淘汰管理实施细则
员工淘汰管理实施细则引言概述：在现代企业管理中，员工淘汰是一项重要的人力资源管理工作。
合理的员工淘汰管理实施细则能够保证企业的正常运转，提高员工整体素质，提升企业竞争力。
本文将从五个大点出发，详细阐述员工淘汰管理实施细则。
正文内容：1. 淘汰原则1.1 业绩评估：根据员工的工作表现、绩效评估结果等指标，对员工进行评估，确定淘汰对象。
1.2 能力匹配：根据企业的发展需求，对员工的能力进行匹配，淘汰与岗位要求不匹配的员工。
1.3 违纪行为：对于严重违反企业规章制度、道德准则的员工，可采取淘汰措施。
1.4 经济效益：在企业经济压力较大时，根据员工的贡献和成本效益进行淘汰。
2. 淘汰程序2.1 通知与沟通：提前通知员工淘汰的决定，并与员工进行沟通，解释淘汰的原因和依据。
2.2 考虑员工权益：根据劳动法规定，合理安排员工的福利待遇，确保员工权益不受伤害。
2.3 淘汰方案：制定淘汰方案，包括淘汰时间、流程、人员安排等，确保淘汰过程有序进行。
2.4 文书备案：对淘汰决定、通知书、解聘合同等相关文书进行备案，以备后续需要。
3. 淘汰方式3.1 自然淘汰：根据员工的自然流动，如退休、离职等，进行淘汰。
3.2 调岗淘汰：将员工调整到其他岗位，对于无法适应新岗位的员工，可进行淘汰。
3.3 薪资激励淘汰：通过调整薪资结构，对于业绩不佳的员工进行淘汰。
3.4 培训提升淘汰：对于能力不足的员工，提供培训机会，但若经过培训后仍无明显进步，可进行淘汰。
4. 淘汰风险控制4.1 法律风险：在淘汰过程中，要遵守劳动法规定，避免违法行为带来的法律风险。
4.2 舆情风险：淘汰员工可能引起舆论关注，企业应及时应对，避免负面影响。
4.3 组织风险：淘汰过多员工可能导致组织结构不稳定，影响企业的正常运转，因此要控制淘汰风险。
5. 员工离职后管理5.1 离职手续：对员工进行离职手续办理，包括社保、公积金等相关事宜。
5.2 离职调查：进行离职调查，了解员工离职原因，为改进管理提供参考。
员工末位淘汰实施方案
员工末位淘汰实施方案一、背景分析。
随着市场竞争的日益激烈，企业需要不断提高员工的绩效水平，保持竞争力。
然而，部分员工的工作表现可能无法达到企业要求，这就需要采取相应的措施来调整员工队伍，提高整体绩效水平。
因此，制定员工末位淘汰实施方案，对于企业的长远发展具有重要意义。
二、员工末位淘汰实施方案内容。
1. 评估指标。
为了确保员工末位淘汰的公平性和合理性，需要建立一套科学的评估指标体系，包括工作业绩、工作态度、团队合作能力等方面的评估内容。
通过这些评估指标，可以客观地评判员工的工作表现，为末位淘汰提供依据。
2. 通知与沟通。
在实施员工末位淘汰方案之前，企业需要提前向员工进行充分的通知和沟通。
通过与员工进行沟通，可以让员工了解到末位淘汰的原因和必要性，同时也可以减少员工的抵触情绪，为末位淘汰的顺利实施奠定基础。
3. 培训与辅导。
对于一些工作表现不佳的员工，企业可以提供相关的培训和辅导，帮助他们改善工作表现，提高绩效水平。
通过培训和辅导，可以为员工提供改进的机会，同时也符合企业的人性化管理理念。
4. 实施与执行。
在确定末位淘汰对象后，企业需要按照相关程序和规定，对员工进行末位淘汰。
同时，企业需要为员工提供相应的离职补偿和福利待遇，确保员工的权益得到充分保障。
在执行过程中，企业需要严格按照规定程序操作，避免出现不必要的纠纷和风险。
5. 后续跟踪。
员工末位淘汰并非终点，企业需要建立健全的后续跟踪机制，对末位淘汰员工进行后续关怀和跟踪。
通过这种方式，可以及时了解员工的就业情况和生活状态，为员工提供必要的帮助和支持，同时也可以为企业留住人才，提升企业形象。
三、总结。
员工末位淘汰实施方案的制定和执行，对于企业的长远发展和员工队伍的整体绩效提升具有重要意义。
通过科学的评估指标、充分的通知沟通、培训辅导、严格的执行程序和后续跟踪，可以使员工末位淘汰实施方案更加合理、公正，并最大限度地减少员工的抵触情绪，为企业的发展注入新的活力。
员工淘汰制管理办法
员工淘汰制管理办法员工淘汰制管理办法公司在企业管理中首开末位淘汰制的先河，成为集团公司企业管理宣传的标杆。
至于对于公司的淘汰制要做好怎样的管理呢?下面就赶紧跟着店铺一起来看看吧!员工淘汰制管理规定一、“末位淘汰”来源及定义末位淘汰制度是指企业自已组织制定一个考核标准，对员工进行考核，通过排名把最后几名辞退的一种管理方法。
末位淘汰是美国ge 公司杰克·韦尔奇发明创造的，在ge公司实行非常成功。
后传入我国，如海尔公司“三工并存、动态转换”就是末位淘汰。
我国许多企业在90年代初，逐步建立了末位淘汰制度。
企业在制订末位淘汰时，往往把工作态度、任务完度情况、工资、奖金、福利、提拔、任用、奖惩、辞退等作为企业管理的新理念、新热点。
水投云阳公司为与现代企业管理接轨，于出台了《云阳水利水电实业开发有限公司员工末位淘汰制管理实施办法》，该办法的出台并上报集团公司oa网上作为管理上台阶的先进材料得到发布。
该办法规定倒数第1-3名的员工无条件辞退。
由于在制订办法时没有限定最低淘汰分数线，省略了工会、职代会审议程序而根据考核结果辞退应值得我们冷静地思考。
二、末位淘汰制度在企业管理中作用末位淘汰制作为企业内部的一种绩效管理方式，具有在企业内部引入竞争机制，有利于提高企业劳动生产率，教育员工爱岗敬业，遵守纪律，服从管理，其积极作用显而易见，因此，许多企业通过建立科学的绩效评估体系和程序，在符合劳动合同法规定的前提下采用末位淘汰制来规范企业管理，其效果十分明显。
但还有一些企业人员过多，效益低下，不便于管理，各种矛盾交织，又没有建立很好的调动员工积极性、提高组织效率的制度和机制的前提下，把末位淘汰制当作“灵丹妙药”来盲目推行，势必激化劳资双方的矛盾。
笔者认为，末位淘汰制是一柄双刃剑，挥舞不好，受伤的不仅是劳动者，其中存在的一些隐患，对企业的损害会更大。
在不具备条件的企业，原则上不要实行末位淘汰制度。
三、制订末位淘汰制度要科学合法作为企业的管理者想要利用末位淘汰制度提高效益，必须注意以下几个方面的问题。
员工淘汰管理实施细则
员工淘汰管理实施细则
一、宗旨
本细则旨在建立有序、公正、合理的员工淘汰管理机制，通过有效降低公司经营成本，来促进企业经营管理有序有效发展。
二、适用范围
本细则适用于全体职工，但不包括合同期满或自行离职职工。
三、实施方式
1.员工淘汰原则：
根据企业的经营发展计划和经营现状，采取有序的员工淘汰，充分考虑企业经营发展和员工的权利合理要求。
主要按以下原则实施：（1）工作能力低的；
（2）工作绩效差的；
（3）社会责任感弱的；
（4）存在重大问题的，比如偷窃抢劫、实施职务犯罪、怠工、拖欠工资等；
（5）经机构调整或重组后不符合要求的；
（6）其他不符合企业要求或不符合企业发展规划的员工。
2.员工淘汰程序：
（1）首先对被淘汰的员工进行充分的审慎筛选；
（2）按照本细则规定的原则，对筛选出的员工开展全面的淘汰评估；
（3）充分考虑年龄、工作绩效、考核、技能水平等因素，并与社会
实际情况结合，进行全面的核实；
（4）根据评估结果，将淘汰人员名单报请有关部门审批；
（5）审批批准后，将淘汰人员名单正式公布；。
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员工淘汰办法
一、原则和目的
1、引进竞争机制，实行优胜劣汰原则。
体现能者上、庸者下、干部能上能下、员工
能进能出的良性循环机制。
2、公平、公开、公正，实行全员考核原则。
确保考核的规范和透明度，并使考核不
留空白。
营造人人被考核、人人参与考核的良好氛围。
3、严格考核程序，实行全员监督原则。
对考核方法、过程、依据及结果全部予以公示，让员工直接参与监督和考核工作。
夯实企业管理的基础。
4、加强思想教育，实行动态考核原则。
坚持教育与考核相结合，鼓励员工力争上游，公平竞争。
通过不断滚动考核，使员工能看到自己努力的方向，树立起良好的责任感和事
业心，为公司的发展增添动力。
二、考核项目
考核项目因部门和级别不同而异，但均应对业务能力、劳动纪律、工作态度和道德素
质四方面进行全面考察，四项指标在全体考核项目中所占分值比例如下：业务能力——40%、劳动纪律——20%、工作态度——20%、职位胜任程度——20%。
三、淘汰对象和考核周期
3.1部门总监：以各部门经理总人数为单位，年度、半年度考核平圴得分报董事会备案。
3.2部门主管：以各部门主管总人数为单位，年度、半年度、月考核加权得分排名在
末尾5％范围内为淘汰对象。
3.3普通员工：以部门为单位，试用期内月考核得分排名在末尾20%的员工以及转正后年度、月考核平圴得分排名在末尾20％范围内为淘汰对象。
四、考核内容
4.1对有下列行为（严重违章违纪）之一的，直接进入一级淘汰。
4.1.1违反国家法律、法规，被依法追究刑事责任（判刑、缓刑、拘役）的。
4.1.2严重失职、营私舞弊、弄虚作假等行为，使企业在遭受经济损失超过2万元
以上的（包括工作失职造成的损失，以及弄虚作假将不合格品蒙混出公司，给企业造成的
损失）。
4.1.3违反操作规程或违章指挥，而发生设备或人生事故，使企业或他人遭受经济
损失2万元以上的。
4.1.4擅自将公司的技术资料（工艺流程、工艺配方、设备图纸等）转赠或转卖他
人或其它单位，使企业造成损失的。
4.1.5年内旷工超过4天或连续旷工超过2天的。
4.1.6上班时间打架、赌博，性质恶劣的。
4.1.7故意损坏、浪费公司财物，造成损失3仟元以上的。
4.2对于违反下列规定，即时进入第二级淘汰。
情节严重的也可直接进入一级淘汰。
4.2.1违反社会公德、违反治安管理条例、妨碍社会秩序等，尚不足刑事处分的。
4.2.2违反公司财务、质量、技术、物资等专业管理制度和保密制度的。
4.2.3违反考核规定和文明办公考核标准的有关规定情节较重的或年内连续违反二
次的。
4.2.4违反各分厂、部室内部制订的规章制度情节较重的。
4.2.5劳动态度不好、出工不出力、工作效率低或工作技术能力等因素不能胜任工作，考核期没有完成生产和工作任务的。
4.2.6不服从公司或本单位领导正常调动及工作安排的。
4.2.7公司或本单位组织的技能或操作考核成绩不合格，又不愿意学习和提高的。
4.2.8服务态度差，与用户、客户吵架，影响极差的；工作时间胡闹或恶作剧的。
五、考核标准
5.1普通员工转正后季度考评以每月月考核分数为标准，每季度计算本季度月考核分
数平均数为当季度考核分数。
5.2部门主管考评以述职报告评分和月考核综合得分为考评分数标准，月考核综合得
分为考评期间月考核平均分数。
月考核综合得分与述职报告评分各占考评总分50%。
5.3部门总监考评以述职报告评分和半年度考核综合得分为考评分数标准，年度考核
综合得分为考评期间半年度考核平均分数。
半年度考核综合得分与述职报告评分各占考评
总分50%。
六、淘汰流程
6.1考评组织。
考评由人力资源负责组织，对普通员工考评应至少由人力资源部总监、分管副总裁和一名员工代表参加。
对部门主管考评应至少由人力资源部总监、分管副总裁、总裁和一名员工代表参加。
对部门经理考评应至少由人力资源部分管副总裁、总裁和一到
两名员工代表参加。
6.2确定淘汰人选
6.2.1普通员工运用双重考评制分部门确定淘汰人选。
人数少于20人的部门，可确
定一至两名准淘汰人员，人数多于20人的部门，淘汰人员为部门人数的20%。
6.2.2普通员工确定为准淘汰人员须满足两个条件：考评分数低于85分，考评成绩
处于本部门后20%，任何一个条件不符合，则不能确定为准淘汰人员。
6.2.3部门主管和部门总监的淘汰由总裁和人力资源部主管副总裁依据其考评结果
和综合素质水平裁定。
6.3淘汰形式
6.3.1一级淘汰（直接淘汰）：解除劳动合同。
只要有属于一级淘汰情形的，实行即时淘汰。
6.3.2二级淘汰（考核淘汰）：辞退、降职、留岗观察、调岗分流、停职培训、降
薪，情节严重的转入一级淘汰。
其周期每半年度一次，一年两次（6月及12月底）。
①留岗观察：对初次考评不合格，确定为准淘汰人员的员工实行诫勉、留岗观察处罚。
②调岗分流：连续两次确定为准淘汰人员为淘汰人员，可采取调岗分流处罚，一年内两次（含）以上确定为准淘汰人员可视情况采取调岗分流处罚。
③降薪：对调岗分流以后仍然考评不合格者，实行降薪处罚。
④停职培训：连续两次确定为准淘汰人员者可视情况或经本人申请采取停职培训处罚；调岗分流人员继续考评不合格者采取停止培训处罚。
停职培训只领取基本薪资，培训完毕
后接受人力资源部安排相应考试，考试合格后方和从新上岗。
⑤辞退：停职培训后规定期间考试不能合格、年度考评得分极低，连续两次年度考评确定为准淘汰人员者可做辞退处理。
⑥接受调岗分流的淘汰人员分流岗位实行双向选择，如该人员经双向选择无获得分流岗位，则由综合部指定工作岗位。
⑦淘汰人员年终不参评优秀，次年不得获得晋升，分流岗位只能降级或者平级分流。
6.4结果反馈。
人力资源部和员工所在部门主管依据淘汰人员审批结果负责通知本人，告知已被淘汰，办理工作交接。
6.5申述。
本制度实行公开考评原则，对考评分数有异议的员工可填写书面申请逐级
解决，无书面异议的视为同意考评分数，接受相关处罚。
七、补充条款
5.1公司总裁办公会、月度工作例会、专题会议以及董事会布置的工作，必须无条件
执行，并按要求完成的时间列入相应月度的考核
5.2受二级淘汰处理人员（指降薪、下岗后再上岗），在下一考核周期，表现较好的，经公司评审后，恢复其工资和奖金待遇（但降薪时间不得少于6个月）；主管以上人员，
经公司考察评审（考察期不少于6个月），表现较好的，视公司管理（技术）岗位情况，
可予重新聘任。
5.3各部门要严格考核，凡有违反公司及本部门制定的考核规定的，所在部门除扣月
奖外，应及时发出书面《警告书》，并记入本人考核，作为末位淘汰考核的重要依据。
同时，各部门要认真做好违纪员工的批评教育工作，对经教育不改的坚决予以淘汰。
5.4末位淘汰考核工作，必须在下一考核周期的第一个月完成。
5.5公司人力资源部负责受理员工受到一级或二级淘汰处理，认为不公的申诉。
人力
资源部受理申诉后，及时调查处理并拿出主导意见。
5.6本考核办法自发布之日起严格实施。