劳动争议调解组织
发生劳动争议有哪些调解组织
发生劳动争议有哪些调解组织一、发生劳动争议有哪些调解组织当发生劳动争议时，双方可以自由协商。
协商不成的，可以寻求调解组织进行调解，如果调解成功的，可以写调解协议书。
那么，劳动争议的调解组织具体有哪些呢？根据劳动法的相关规定，发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：1、企业劳动争议调解委员会；2、依法设立的基层人民调解组织；3、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
企业劳动争议调解委员会，是在职工代表大会领导下，负责调解本企业内劳动争议，协调劳动关系的群众性组织。
调解委员会由职工代表、企业行政代表和企业工会代表组成。
职工代表由职代会选举产生，行政方由企业方指定，工会代表由企业工会指定。
调解委员会的办事机构一般设在企业工会。
根据企业劳动争议调解委员会组织及工作规则第七条规定，企业可以设立调解委员会。
设有分厂（或者分公司、分店）的企业，可以在总厂（总公司、总店）和分厂（分公司、分店）分别设立调解委员会。
第八条规定，调解委员会由下列人员组成：职工代表、企业代表以及企业工会代表。
职工代表由职工代表大会（职〈员〉工大会，下同）推举产生；企业代表由企业法定代表人指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。
各方推举或指定的代表只能代表一方参加调解委员会。
调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与企业法定。
值得注意的是：企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的1／3。
没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。
二、劳动调解协议有强制力吗调解协议书从性质上说属于合同性质，因此，其不具有强制执行力。
一方面，这是由企业调解委员会的性质决定的。
企业劳动争议调解委员会，既不是司法、仲裁机构，也不是行政机关，而是在职工代表大会领导下，专门处理企业内部劳动争议的职工群众组织。
因此，企业劳动争议调解与审判、仲裁活动不同，调解活动参加人不具有诉讼活动中的权利和义务，调解委员会没有对劳动争议的强制处理权，对经调解达成的协议也没有法律强制力保证。
劳动人事争议调解机构包括
一、劳动人事争议调解机构包括用人单位应当设立劳动争议调解委员会，以便及时解决用人单位与劳动者之间的劳动争议，建立和谐、良好的劳动关系，但用人单位不是必须设立。
劳动争议调解委员会的组成，《劳动法》规定：由职工代表、用人单位代表和工会代表组成，《企业劳动争议处理条例》具体规定，应由职工代表大会或职工大会推举的职工代表、厂长或经理指定的企业代表、企业工会指定的企业工会代表三方组成。
因此，劳动争议调解委员会为由职工代表、用人单位代表和工会代表组成的，工会代表主持的，调解该用人单位内部劳动争议的群众性组织。
劳动争议调解委员会的主要职责是：及时依法调解该用人单位内发生的劳动争议；检查、督促争议双方当事人履行达成的调解协议；对劳动者进行劳动法律、法规的宣传教育，做好劳动争议的预防工作。
劳动人事争议调解二、劳动争议主要包括哪几个方面（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工、自动离职发生的争议;（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;（三）因履行发生的争议;（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议事项。
三、劳动争议调解申请书被申请人：住址：法定代表人：调解请求：按规定足额发放申请人产假期间工资共计人民币1XX元事实与理由：申请人自年月入职被申请人处，担任一职，月薪6000元。
工作一直至今，今年月，申请人因怀孕待产获批三个月的产假，但申请人产假只休了二个月就被被申请人要求去上班。
因此实际只休产假2个月。
被申请人虽为申请人购买了部分社会保险，但并未购买生育保险。
因此根据法律规定，产假期间的待遇由被申请人负担。
产假后，申请人一直向被申请人要求支付产假期间的工资，但被申请人一直不予答复。
直至今年10月9日才收到人事部经理口头通知。
通知说工厂所有产假均只发两个月工资，而且工资标准是月薪1130元。
这明显是违反我国法律规定的。
我国法律明文规定，女职工产假在90天以上。
而被申请人规定只发两个月的工资。
劳动争议的解决方法有哪些(劳动争议的几种解决途径)
劳动争议的解决方法有哪些（劳动争议的几种解决途径）发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除《劳动争议调解仲裁法》另有规定的外，可以基乱向人民法院提起诉讼。
一、发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
经调解达成协议的，应当制作调解协议书。
调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。
达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。
二、申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。
当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。
达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。
仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。
调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。
调解书应当写明携睁仲裁请求和当事人协议的结果。
调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。
调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。
调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。
《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定。
下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；搏隐档（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
劳动者对《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
劳动争议调解委员会的组织与工作制度
劳动争议调解委员会组织与工作制度1．劳动争议调解委员会的设立与组成。
劳动争议调解委员会设在长胜社区联合工会，由职工代表、用人单位代表、工会代表三方组成。
2．劳动争议调解委员会三方代表的产生方式：（1）劳动争议调解委员会中的职工代表由职工代表大会（或职工大会）推举产生；用人单位工会代表由用人单位工会委员会指定；用人单位代表由用人单位法定代表人指定。
由于三方代表的具体人选可能具有双重身份，如国有企业中，企业代表同时具有职工身份等，《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》规定：“各方推举或指定的代表只能代表一方参加调解委员会”，因此，职工代表大会推举的代表只能代表职工参加调解委员会，不能代表企业；企业行政指定的代表只能代表企业，不能代表职工参加劳动争议调解委员会。
（2）没有设立工会组织的用人单位，调解委员会的设立、组成及代表的产生方式由职工代表与用人单位代表协商决定。
3．劳动争议调解委员会的人数调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会（或者职工大会）提出并与用人单位法定代表人（如：厂长、经理）协商确定，用人单位代表的人数不得超过调解委员会成员总数的1/3，女职工人数较多的单位，调解委员会成员中应当有女职工代表。
4．劳动争议调解委员会主任。
根据《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议调解委员会的主任由社区联合工会代表担任。
6．劳动争议调解委员会的指导关系。
劳动争议调解委员会是调解本单位劳动争议的群众组织。
根据《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》和全国总工会印发的《工会参与劳动争议处理试行办法》，（1）上级工会指导下级工会的劳动争议调解工作；（2）劳动争议调解委员会接受劳动争议仲裁委员会的业务指导。
劳动争议调解委员会的组织制劳动争议调解委员会一般应建立以下几项工作制度：（1）解登记制度建立调解登记制度的目的是及时、全面地了解本单位发生的劳动争议及处理情况。
劳动争议调解委员会一般应印制《调解登记表》，登记的内容包括调解申请、调解情况。
劳动争议调解组织工作制度
劳动争议调解组织工作制度一、调解组织的设立与组成劳动争议调解组织应依法设立，通常由企业代表、职工代表和工会代表组成。
其中，企业代表由企业法定代表人指定，职工代表由职工大会或职工代表大会推举产生，工会代表由工会委员会指定。
调解组织设主任一名，负责主持调解工作。
二、调解组织的职责1、宣传劳动法律法规和政策，引导企业和职工依法履行义务、维护权益。
2、受理劳动争议案件，对争议事项进行调查核实，收集相关证据。
3、组织争议双方进行调解，促使双方在平等协商的基础上达成和解协议。
4、对调解不成的案件，及时告知当事人可以依法申请仲裁或提起诉讼。
5、定期分析劳动争议情况，向企业和有关部门提出预防和解决劳动争议的建议。
三、调解工作原则1、自愿原则调解应在双方自愿的基础上进行，不得强迫任何一方接受调解方案。
2、合法原则调解活动必须符合法律法规和政策的规定，不得损害国家利益、社会公共利益和他人合法权益。
3、公正原则调解组织应保持中立，公正对待争议双方，不偏袒任何一方。
4、及时原则调解工作应及时开展，避免争议久拖不决，影响企业正常生产经营和职工生活。
四、调解工作流程1、申请与受理当事人可以以书面或口头形式向调解组织提出调解申请。
调解组织接到申请后，应在具体工作日内进行审查，决定是否受理。
对不符合受理条件的，应向申请人说明理由。
2、调查核实受理案件后，调解组织应指定调解员对争议事项进行调查核实，了解争议的事实经过、原因和双方的诉求。
调查过程中，可以向有关人员了解情况，查阅相关资料。
3、调解准备调解员在调查核实的基础上，制定调解方案，确定调解时间和地点，并提前通知争议双方。
4、组织调解调解时，调解员应充分听取双方的陈述和意见，引导双方进行平等协商。
根据需要，可以邀请有关部门和人员参加调解。
5、达成协议经调解，双方达成一致意见的，应当制作调解协议书。
调解协议书由双方当事人签名或盖章，调解员签名并加盖调解组织印章。
调解协议书具有法律效力，双方当事人应当履行。
劳动争议调解机构的设置
劳动争议调解机构的设置劳动争议调解机构是指由国家或相关部门设立的专门机构，旨在解决因劳动争议而产生的矛盾和纠纷。
其职责是通过调解、协商和裁决等方式，促进双方的和解和平等互惠。
劳动争议调解机构的设置是为了维护劳动者和用人单位的合法权益，构建和谐劳动关系，实现社会稳定和经济发展。
一、劳动争议调解机构的设置背景和意义劳动争议调解机构的设置背景是社会主义市场经济的发展和劳动关系的日益复杂化。
随着市场经济的不断发展，劳动关系也变得日益复杂。
各类劳动争议问题层出不穷，不仅给劳动者和用人单位带来了巨大的困扰，也严重影响了社会和谐稳定的建设。
因此，设置专门的劳动争议调解机构，能够及时有效地解决劳动争议问题，促进双方和解，维护社会稳定和经济发展。
其意义主要体现在以下几个方面：1. 促进和谐劳动关系。
劳动争议调解机构的设置可以提供一个独立、公正、高效的解决方案。
通过调解、协调双方利益，以及平衡和平等的原则，能够有效地防止和减少劳动争议的发生，促进劳动者和用人单位之间的和谐关系。
2. 维护劳动者权益。
劳动争议调解机构的设置可以借助专业的人员和资源，为劳动者提供合法权益的保障。
对于不公正的解雇、工资欠薪、劳动条件差等问题，劳动者可以通过劳动争议调解机构寻求公正解决，防止自身权益受到侵害。
3. 保障用人单位合法权益。
劳动争议调解机构的设置也同样对用人单位的合法权益提供了保障。
通过调解和裁决的方式，能够确保用人单位在劳动争议中的权益得到依法维护，为用人单位提供公平的处理结果。
4. 维护社会稳定和经济发展。
劳动争议调解机构的设置能够及时有效地处理劳动纠纷，减少因劳动争议产生的冲突和纠纷，从而维护社会平衡和稳定。
而社会的稳定和和谐对于经济发展至关重要，只有确保基本劳动关系的稳定和公正，才能有效推动经济持续、健康发展。
二、劳动争议调解机构的类型和设置方式根据不同国家和地区的法律制度和实际情况，劳动争议调解机构的类型和设置方式也有所不同。
劳动法中的劳动争议调解与仲裁机构
劳动法中的劳动争议调解与仲裁机构劳动法是维护劳动者合法权益、促进劳动关系和谐发展的重要法律框架。
然而，在现实中，劳动争议时有发生。
为了解决各类劳动争议，劳动法设立了劳动争议调解与仲裁机构，为当事人提供有效的解决途径。
一、劳动争议调解机构劳动争议调解机构是劳动法中重要的解决争议的机构之一。
按照国家法律的规定，劳动争议调解机构可以分为两种类型：企事业单位级别的劳动争议调解委员会和行政区域性的劳动争议调解委员会。
企事业单位级别的劳动争议调解委员会是由企事业单位依法设立，由雇主与劳动者共同组成的调解机构。
它主要负责解决在企事业单位内部产生的劳动争议。
当劳动者与雇主之间发生争议时，他们可以向企事业单位级别的劳动争议调解委员会提出调解申请。
调解委员会将依法调解双方的分歧，并推动双方达成和解协议。
企事业单位级别的劳动争议调解委员会具有调解的权威性和专业性，为劳动争议的解决提供了便捷的途径。
行政区域性的劳动争议调解委员会则是由地方政府设立，职责是解决辖区内发生的劳动争议。
这种调解机构可以接受两种类型的申请：企事业单位级别劳动争议调解委员会无法处理的争议和劳动者对劳动争议调解结果的异议。
行政区域性的劳动争议调解委员会可以采取调解、仲裁或者推动当事人达成和解协议等形式进行处理，以最大程度地保护劳动者的合法权益。
二、劳动争议仲裁机构当劳动争议无法通过调解解决时，劳动法还设立了劳动争议仲裁机构。
劳动争议仲裁机构是通过仲裁员的专业裁决来解决劳动争议的机构。
劳动法规定了两种仲裁机构：地方劳动争议仲裁委员会和国家劳动争议仲裁委员会。
地方劳动争议仲裁委员会是由地方政府或者具有独立法人资格的组织设立的，负责处理本地区发生的劳动争议。
当劳动者或雇主对调解结果不满意时，他们可以向地方劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
仲裁员将依据劳动法和相关法规对争议进行裁决，并作出具有法律效力的仲裁决定。
国家劳动争议仲裁委员会则是由中央政府设立，负责处理全国性的特殊或重大的劳动争议。
劳动争议调解方案拟定
劳动争议调解方案拟定一、调解的目标与原则（一）调解目标1、公平公正地解决劳动争议，确保劳动者和用人单位的合法权益都能得到保障。
2、促进双方的沟通与理解，化解矛盾，避免争议进一步升级。
3、维护劳动关系的稳定，为企业的正常运营和劳动者的稳定就业创造良好条件。
（二）调解原则1、自愿原则：调解应基于双方自愿参与，不得强迫任何一方接受调解。
2、合法原则：调解过程和结果必须符合法律法规的规定，不得违反法律的强制性要求。
3、公平公正原则：调解人员应保持中立，不偏袒任何一方，以事实为依据，以法律为准绳进行调解。
二、调解的组织机构与人员（一）设立劳动争议调解委员会调解委员会可由用人单位代表、工会代表和职工代表组成，人数根据实际情况确定，一般为 3-9 人。
（二）调解人员的选任1、调解人员应具备一定的法律知识、政策水平和沟通协调能力。
2、优先选择具有劳动争议处理经验、熟悉企业劳动管理和工会工作的人员。
（三）调解人员的职责1、认真听取双方当事人的陈述和意见，了解争议的事实和焦点。
2、向双方当事人宣传劳动法律法规和政策，引导当事人依法解决争议。
3、积极组织双方进行协商和调解，提出合理的解决方案。
三、调解的程序（一）申请与受理1、当事人可以书面或口头向调解委员会提出调解申请。
2、调解委员会在收到申请后，应在 3 个工作日内作出是否受理的决定，并通知双方当事人。
（二）调查核实1、调解委员会应及时对争议事项进行调查核实，收集相关证据和材料。
2、可以向有关部门、单位和人员了解情况，听取意见。
（三）调解会议1、调解委员会应在受理申请后的 15 个工作日内组织调解会议。
2、调解会议由调解委员会主任或指定的调解人员主持。
3、调解会议应充分听取双方当事人的意见和诉求，引导双方进行协商。
（四）达成调解协议1、经调解，双方当事人达成一致意见的，应当签订调解协议书。
2、调解协议书应明确双方的权利义务和履行期限。
（五）未达成调解协议1、调解不成的，调解委员会应及时告知双方当事人可以依法申请仲裁或提起诉讼。
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处理劳动争议的途径： ★劳动争议当事人的协商和解 ★向调解组织申请调解 ★向“一调一裁两审”和“一调一裁”并存 仲裁是诉讼的一个前置程序，一般案件不
经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起 诉讼。
为了快速处理劳动争议，解决劳动争议处理 周期过长的问题，劳动争议调解仲裁法对现 行劳动争议处理“一调一裁两审”体制进行 重大变革，实行对涉及金额不大的追索劳动 报酬、经济补偿、养老金或者赔偿金的争议 ，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、 休息休假、社会保险等方面发生的争议一裁 终局的制度，对这部分争议案件，劳动争议 仲裁委员会的裁决为终局裁决，使劳动纠纷 终止于仲裁环节，有效解决周期长的问题， 真正降低劳动者的维权成本。
第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人 单位协商，也可以请工会或者第三方共同与 用人单位协商，达成和解协议。
与《企业劳动争议处理条例》相比，本法增 加规定了劳动者可以请工会或者第三方共同 与用人单位进行协商。
协商和解成功后，当事人双方应当签订和 解协议。
如果当事人不愿协商、协商不成或者达成 和解协议后不履行的，另一方当事人仍然 可以向劳动争议调解组织申请调解，或者 向劳动仲裁机构提起仲裁。
《劳动争议调解仲裁法》2007年12月29日 通过，自2008年5月1日起施行。
适用范围：
第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者 发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动 合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议 ； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福
劳动法和《企业劳动争议处理条例》规定的 劳动争议调解组织仅限于企业内部的劳动争 议调解委员会，劳动者与企业发生劳动争议 ，只能到企业内部的劳动争议调解委员会进 行调解。
劳动争议调解仲裁法扩大了劳动争议调解组 织的范围。
二、劳动争议调解程序
第11条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道 正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法 律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。
2、劳动争议仲裁与民商事仲裁的区 别
（1）仲裁主体不同 （2）仲裁的对象不同 （3）程序启动不同 （4）仲裁的地位不同 （5）是否可起诉不同
二、劳动争议仲裁机构
第15条 达成调解协议后，一方当事人在协 议约定期限内不履行调解协议的，另一方当 事人可以依法申请仲裁。
第16条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费 、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议， 用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动 者可以持调解协议书依法向人民法院申请支 付令。人民法院应当依法发出支付令。
第七章
劳动争议处理法
第一节 劳动争议处理概述
一、劳动争议的概念
劳动争议，也称“劳动纠纷”、“劳资 纠纷”，是指用人单位和劳动者在执行劳 动方面的法律、法规和劳动合同、集体合 同的过程中，就劳动的权利和义务发生分 歧而引起的争议。劳动争议不同于民事争 议，用人单位和劳动者双方存在管理和被 管理关系，双方并不是处于平等主体的地 位。
第12条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请 ，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当 当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项 、理由和时间。
第13条 调解劳动争议，应当充分听取双方当 事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达 成协议。
三、劳动争议调解协议的效力
第14条 经调解达成协议的，应当制作调解协议 书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经 调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方 当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十 五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请 仲裁。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适 用法律若干问题的解释（二）》第17条规 定：“当事人在劳动争议调解委员会主持 下达成的具有劳动权利义务内容的调解协 议，具有劳动合同的约束力，可以作为人 民法院裁判的根据。”
第三节 劳动争议仲裁
一、劳动争议仲裁概述 （一）劳动争议仲裁的概念和特点 劳动争议仲裁是指劳动关系当事人将劳动
第二节 劳动争议调解
一、劳动争议调解概述
劳动争议调解，是指基层群众调解组织对 用人单位与劳动者发生的劳动争议，以国家的 劳动法律、法规为准绳，以协商的方式，使双 方当事人达成协议，消除纷争。
二、劳动争议调解组织
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请 调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调 解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业 代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体 职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企 业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方 推举的人员担任。
劳动争议的特征： 第一，劳动争议的主体是劳动关系双方，即发生
在用人单位和劳动者之间，二者之间形成了劳动 关系，因而所发生的争议称为劳动争议；
第二，劳动争议必须是因为执行劳动法律、法规 或者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而 引起的争议。有的争议虽然发生在用人单位和劳 动者之间，但争议的内容不涉及劳动合同和其他 执行劳动方面的法律、法规问题，如劳动者一方 因为与用人单位发生买卖合同方面的纠纷，属于 民事争议，不是劳动争议。
争议提交法定的仲裁机构——劳动争议仲裁 委员会，由其对双方的争议进行处理，并 作出对双方具有约束力的裁决，从而解决 劳动争议。
特点： 1、公正性
（二）劳动争议仲裁与其他概念的区别
1、劳动争议仲裁与劳动争议调解 （1）劳动争议处理的主体不同 （2）受理的条件不同 （3）处理的方式不同 （4）处理程序不同 （5）效力不同