生命周期视角下高管与员工薪酬差距的激励效应——基于信息技术行
高管激励与企业绩效——基于研发投入的中介效应
高管激励与企业绩效——基于研发投入的中介效应高管激励与企业绩效——基于研发投入的中介效应摘要：随着全球经济竞争的日益激烈，企业如何提高研发投入的效益，进而提高企业绩效成为了现代企业管理的重要课题。
本文研究了高管激励与企业绩效之间的关系，并通过研究中介效应的作用，探究了研发投入在其中的作用。
关键词：高管激励、企业绩效、研发投入、中介效应一、引言在当今高速发展的经济环境下，企业面临着日益加剧的竞争压力。
为了在这个竞争中胜出，企业需要不断提升自身的核心竞争力，而研发投入就成为了一个重要的方向。
然而，仅仅增加研发投入还不足以保证企业的绩效增长，高管激励在其中扮演着重要的角色。
本文将通过研究高管激励与企业绩效之间的关系，并探究研发投入在其中的中介效应，以期对企业提升绩效具有一定的启示。
二、高管激励对企业绩效的影响高管激励是指企业对高层管理人员进行激励措施，以促使他们更加努力地工作，对企业绩效产生积极的影响。
高管激励可以通过多种方式实施，例如给予高额薪酬、股权激励、晋升机会等。
首先，高管激励可以促使高层管理人员更加关注企业长期发展而非短期利益。
在面对日益加剧的市场竞争中，企业往往需要通过研发来提升自身的核心竞争力。
然而，长期投入的研发往往无法在短期内带来明显的经济效益，这就需要高层管理人员具有远见和耐心。
通过高管激励措施，可以促使他们更加关注企业的长期发展，并从长远利益的角度去考量研发投入的效益。
其次，高管激励可以激发高层管理人员的积极性和创造力。
高层管理人员往往是企业中的决策者和领导者，他们的热情和积极性对企业发展至关重要。
通过给予高额薪酬、股权激励等激励措施，可以增强高层管理人员为企业工作的主动性和积极性，从而促进企业绩效的提升。
三、研发投入的中介效应研发投入是企业在技术和创新方面的投资，它对企业的长期发展和创新能力具有重要作用。
一般来说，研发投入的增加可以提高企业的创新能力和技术含量，进而促使企业绩效的提升。
高管内部薪酬差距对企业综合绩效的影响研究——基于高管团队异质性视角
高管内部薪酬差距对企业综合绩效的影响研究——基于高管
团队异质性视角
刘喻;王美娇
【期刊名称】《中国物价》
【年(卷),期】2024()3
【摘要】本文从异质性角度,利用Herfindal-Hirschman指数法构建高管团队年龄、性别和教育背景异质性指标,利用沪深A股非金融类上市公司2009-2022年的经
验数据,实证检验了企业内部高管团队薪酬差异对其企业综合绩效的影响,研究了在
内部薪酬差距对企业绩效的激励效应中,高管团队异质性在其中的调节作用。
本文
结论进一步验证了锦标赛理论在薪酬差距激励效应中的作用,同时探究了高管团队
特征在激励效应中发挥的影响,为企业进一步招揽人才提供了方向和建议。
【总页数】6页(P54-59)
【作者】刘喻;王美娇
【作者单位】上海理工大学管理学院
【正文语种】中文
【中图分类】F27
【相关文献】
1.内部薪酬差距与企业绩效:U型还是倒U型?——基于高管团队内部及高管—员
工薪酬差距视角2.高管团队内薪酬差距影响企业绩效的因素分析——基于高管团
队内合作需要和薪酬差距的实证研究3.高管团队异质性对企业绩效的影响研究—
—基于薪酬差距的调节作用4.高管团队内部薪酬差距能促进企业创新绩效?——基于垂直薪酬差距与水平薪酬差距的实证研究5.高管内部薪酬差距对企业绩效影响的内在机理研究——以企业内部控制为视角
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
探讨企业不同生命周期阶段的薪酬激励问题
探讨企业不同生命周期阶段的薪酬激励问题作者：黄祖娟来源：《经营管理者·上旬刊》2017年第11期摘要：企业做为一个生命有机体，从初期到结束整个过程中所面临的问题和具有的特点都不同，本文运用企业生命周期理论，分析在企业生命周期的不同阶段遇到的问题，在人力资源管理激励方面，提出薪酬战略的核心思想和不同的激励措施。
关键词：生命周期理论生命周期薪酬体系在世界经济不断发展的今天，知识经济，网络，全球经济一体化也结合的越来越紧密，企业的生存受到更残酷的挑战，变得越来越不穩定。
企业从成立，发展，结束如同一个生命周期，在每个阶段中，都会遇到不同的问题，矛盾和危机。
如何处理每个生命周期里的问题，如何调整员工在每个周期里遇到的问题，本文通过对薪酬分配机制的利用，来激励员工，帮助员工，最终提高企业在市场竞争中的适应力。
一、企业生命周期理论分析企业生命周期理论最早由美国艾迪思博士提出，他深入研究了企业的生命过程，把企业生命周期看成是人的成长与衰老的过程，分析企业成长与老化的本质和特征。
艾迪思博士认为企业生命周期包括三个阶段：成长阶段，成熟阶段，老化阶段。
每个阶段都有各自的特点和差异性。
孕育期、婴儿期、学步期，青春期是成长阶段；盛年期、稳定期是成熟阶段；贵族期、内耗期是最后的老化阶段。
从我国国情和经济环境出发，我国学者把企业生命周期分为：初创期，成长期，成熟期，衰退期。
初创期：企业成立初期，未有知名度，没有一定市场份额，生产服务人力成本较高，产品和服务都不稳定；成长期：在经过几年的市场打磨，企业解决生存问题，实力增强，有核心产品占有市场，管理规范，发展快速；稳定期：企业管理，规模，市场份额，利润达到良好状态，企业及产品知名度增强，企业营销，生产，服务能力进入高峰时期；衰退期：企业产品过旧，市场占有率下降，效益下降，财务恶化，企业需要转型新生或者面临破产。
二、不同生命周期阶段企业的特点及员工激励问题1.初创期特点及员工激励问题。
企业生命周期、高管薪酬差距与企业价值
ｆ １ １
（ ２）
被解 释 变量 是 企 业价 值 ，我 们采 用 大 多数 研 究 的做 法 ，用 托宾 Ｑ代 表企业 价值 。
解 释变 量 主要 是 薪酬 差 距 变量 和 生命 周 期 变量 。关 Ｆ高 管 的界定 ，根据 我 国年报 有关 高管 薪酬 的披 露情 况 ，
一
将薪 酬 最 高 的前 三 名高 管作 为 核 心高 管 ，其 他 高管 作 为
非 核心 高 管 。关 于高 管薪 酬 差距 指 标 的选 取 ，根 据 卢锐
（ ２ ０ ０ ７） 、陈 震 （ ２ ０ ０ ６ ） 等 人 的 做法 ，将 核 心高 管 和 非 核
心 高管薪酬 的差距 取 自然对数 。
性 也下 降 ，应 尽 可 能避 免 管 理层 不 作 为 。因此 ，企业 扩 大 管理 层 的薪酬 差 距 ，不 仅可 以满 足管 理层 个 人 私 欲 的 膨 胀 ，减 少 了机 会 主义 行 为 ，还 可 以激 励他 们 努 力 工作
以增 加企 业价值 。
是 股 利 支付 、销 售 收入 增 长 、资本 支 出及企 业 年龄 等 变
困难 ，企业 的现 金流 量大 量减 少 ，企业 的发展 面 临 困难 ，
出 、资 本 支出 、市账 比及 销售 增 长率 等变 量 ；Ｄ ｅ Ａ ｎ ｇ ｅ ｌ ｏ ａ ｎ ｄ Ｓ ｔ ｕ ｌ ｚ（ ２ ０ ０ ６ ） 使 用 留存 收益 与 总 股本 的 比率 ；李 云
鹤等 （ ２ ０ ｌ １ ）结 合 Ａｎ ｔ ｈ ｏ ｎ ｙ ａ ｎ ｄ Ｒａ ｍｅ ｓ的方 法 和产业 经 济 学 方 法 ，在 考 虑 行业 间 差异 的基础 上 ，对 销 售 收入 增
续努力去创造更多的价值 ， 还能激发其他高管的积极性。
生命周期、薪酬差距激励与企业绩效——基于我国制造业上市公司的经验研究
款项尚未收到。乙公司在销售管理系统中开出销售专用发 工 物 资 、受 托 加 工 物 资 款 、生产成本— 受托加工产品
票 ，因款项暂欠，直接审核 发 票 ，在应收系统中生成的凭证 B— 直接材料、库存商品— 受 托 加 工 产 品 B 这些账户
如下：
期末可能都会有余额，在编制资产负债表的存货项目时要
U 薪酬差距和企业绩效之间存在倒 型的复杂关系，即合理的薪酬差距对企业绩效有正向的促进作
用 。但 是 ，如 果 薪 酬 差 距 过 大 ，会 对 公 司 业 绩 产 生 负 面 影 响 。在 考 虑 公 司 所 处 的 生 命 周 期 后 发 现 ，成长
U 期 、成熟期企业高管与员工的薪酬差距和企业绩效呈倒 型 关 系 ，而对于衰退期企业来说，高管与 u 员工的薪酬差距和企业绩效呈 型关系。研究证明，高管与员工的薪酬差距对企业绩效的影响是錦
参考文献：
[1]
. [J ]. 姚 云 霞 委 托 和 受 托 加 工 业 务 的 界 定 与 会 计 处 理 财 会 月 刊 ，
2011,(8).
[2]
. [J 秦 丽 委 托 加 工 应 税 消 费 品 业 务 的 涉 税 会 计 处 理 分 析 ].商业
会 计 ，2 01 6,（16).
Commercial Accounting 2018.10.20 期 23
乙公司将完工的5 0 0 件 受 托 加 工 产 品 B 发给甲公司。 核后，在应收系统中生成的凭证如下：
乙 公 司 在 库 存 管 理 系 统 中 填 制 “其 他 出 库 单 ”，到 存 货 系 统
借:银行存款
11600
记账后生成会计凭证如下：
贷 ：应收账款— 甲公司
11ห้องสมุดไป่ตู้00
内外双重视角下高管薪酬差距对企业创新绩效的影响——基于高管团队稳定性的中介效应
沈阳师范大学学报社会科学版第四十八卷收稿日期：2024-01-15基金项目：辽宁省教育厅人文社会科学研究项目（JYTMS20230825）作者简介：苏海泉，男，辽宁抚顺人，辽宁工程技术大学教授，硕士研究生导师，主要从事创新管理研究；张静雨，男，河南禹州人，辽宁工程技术大学企业管理硕士研究生，主要从事运营与供应链管理研究。
内外双重视角下高管薪酬差距对企业创新绩效的影响———基于高管团队稳定性的中介效应苏海泉，张静雨（辽宁工程技术大学工商管理学院，辽宁葫芦岛125105）摘要：基于2010—2021年A 股上市公司数据，以高管团队稳定性为切入点，构建固定面板回归模型，实证分析高管薪酬差距对企业创新绩效的影响，并检验了高管团队稳定性的中介效应。
研究结果表明：高管内部薪酬差距与企业创新绩效存在显著的倒U 型影响关系；高管外部薪酬差距对企业创新绩效具有显著正向影响；高管团队稳定性在高管薪酬差距与企业创新绩效之间存在中介效应。
异质性分析发现，高管内部薪酬差距在非国有企业、非高新技术企业和非重污染企业中对企业创新绩效具有显著倒U 型影响关系，在国有企业、高新技术企业和重污染企业中则不显著。
研究结论丰富了高管薪酬差距对企业创新绩效影响的相关研究，对如何加强高管团队稳定性进而提高企业创新能力提供重要的理论指导和决策参考。
关键词：高管薪酬差距；创新绩效；团队稳定性中图分类号：F272文献标识码：Ａ文章编号：1674-5450（2024）03-0079-10新一轮科技革命与产业结构调整在全球范围内掀起了开展创新活动的热潮，科技创新活动空前活跃。
在激烈的市场竞争环境中，企业不得不以创新手段来提升自己的竞争优势，以保证其市场地位，技术进步、产业发展和经济增长等重大国民经济问题都会受到企业创新活动的影响[１]，企业创新在实现经济转型和高质量发展中发挥着不可或缺的作用[２]。
高管是企业日常经营活动中的战略决策者，也是企业创新活动的重要参与主体，他们的薪酬体系构建与企业创新绩效存在着密切的联系[３]。
高管层的权力、薪酬差距以及绩效的分析
高管层的权力、薪酬差距以及绩效的分析摘要：随着市场经济的发展，企业的竞争归根结底是人才的竞争，而优秀的高管人才更是企业最重要的人力资源。
利用薪酬差距，调动高管层及其他员工的工作积极性、最大限度激发他们的潜能，对于提高公司绩效意义重大。
有关高管层的权力、薪酬差距以及绩效间关系的分析，已经取得了一定进展，作者在此基础上，做进一步研究和探讨，提出自身的想法和见解，以期与同行交流分享。
关键词：高管层；权力；薪酬差距；绩效中图分类号：f272.91 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）04-00-02根据已有研究表明，我国上市公司高管层的薪酬差距具有锦标赛作用，也就是说薪酬差距对于提高绩效是有利的。
但是，有进一步的研究显示，高管层权力大的企业，高管层内部薪酬差距较大，与此同时，高管层与全体员工的薪酬差距也较大。
对这两种情况分别分析表明，高管层内部薪酬差距有利于提高绩效，而高管层与其他员工的薪酬差距大，则不利于提高绩效。
然而，作者认为，这种分析还太笼统，没有与我国具体国情相结合，存在片面性。
一、相关名词的涵义(一)高管层的涵义在国外，对于管理层薪酬激励的研究大多集中于ceo的薪酬研究。
在我国，高管层通常被定义为上市公司年报中所披露的董事长、总经理、董事、监事、副总经理、财务总监、董事会秘书等。
在这些人当中，董事长对公司决策的影响力最为显著，拥有生产经营和资本运作的直接控制权，而且不必经过多数投票制度来实施；总经理拥有对副总经理和财务责任人的提名权、聘任或解雇的提案权，其行为很大程度决定了公司的运行情况。
因此，董事长和总经理对公司经营业绩的影响最重要。
而就我国目前的上市公司治理结构而言，监事一职形同虚设。
综上所述，在本文对于高管层的权力、薪酬差距和绩效研究中，高管层基本上指的就是董事长和总经理。
(二)薪酬的涵义广义的薪酬包含的范围较广，包括经济性的和非经济性的。
经济性的主要包括基本工资(年薪)、限制性股票、股票期权、股票增值计划等，其中年薪属于货币薪酬，而限制性股票、股票期权和股票增值计划属于股票型薪酬；非经济性的主要包括职位升迁、社会地位、荣誉、成就感等。
国企高管与普通职工薪酬差距的激励效应分析
中 南 财 经 政 法 大 学 学 报
Ｊ ＯＵＲＮＡＬ ＯＦ ＺＨＯＮＧＮＡＮ ＵＮＩ ＶＥＲＳＩ ＴＹ ＯＦ ＥＣＯＮＯＭ Ｉ ＣＳ ＡＮＤ ＬＡＷ
Ｎ ｏ． ６ ． ２ Ｏｉ ６ Ｂｉ ｍｏ ｎｔ ｈｌ ｙ
国企 归 属 层 级 导 致 的特 征 差 异 而 言 ， 地 属 国 企 中 的 产 业 特 征 比 央 属 国企 更 显 著 ， 其 现 金 薪 酬 差 距 对 企 业 业 绩 的
影 响 比央 属 国企 更 大 ， 但 对 职 工生 产率 的促 进 作 用 小 于 央 属 国企 。 关键词 ： 国有 企 业 ； 薪酬差距 ； 产 业 特征 ； 激 励 效 应
（ 一） 高 管薪 酬增加 的原 因 随着 国企改 革 的深 入 推进 ， 上市公 司 总经理 的收 入与公 司 业绩 的相 关性 被 广泛 证实 ｌ ７ Ｉ ｌ ｌ Ｉ ９ ］ ［ １ ， 这
中图分类号 ： Ｆ ２ ４ ４ 文献标识码 ： Ａ 文章 编 号 ： １ ０ ０ ３ — ５ ２ ３ ０ （ ２ ０ １ ６ ） ０ ６ － ０ １ ２ ５ 一 Ｏ ｇ
一
、
引 言
长期 以来 ， 国有 企业 内部 高管 与普 通职 工薪 酬差距 的大 小始 终 是 理论 和现 实 层 面 的重 要 问题 之
一
［ １ ｌ ｌ
。
由于攀 比效应 、 监 管 乏力 Ｅ ４ ］ 及 替 代 性 薪 酬 ］ 『 ６ 等 原因， 国有 企 业 高 管 薪 酬 持 续 走 高 。此
外， 受 在 职消 费和高 管权 力等 因素 的影 响 ， 高 管 的 隐性 收入 难 以准 确 衡 量 。即便 如此 ， 建 立 可 比性 工 资制 度等 约束 高管 收入 的方 案在 ２ ０ １ ４年两会 以来仍受 到 社会广 泛关 注 。 理论 层面 上 ， 此 领域 内 的学者 主要将 研究 重 心置 于高 管薪酬 有效 性 和规 范性 问题 上 ［ ６ ｌ ， ｌ 而就 高 管与普 通 职工薪 酬差 距对 企业 发 展影 响 的分 析相 对 较 欠 缺［ １ ］ 。实 践层 面上 ， ２ ０ ０ ２年 实 行 年 薪 制后 ， 国企 内部 劳动者 薪酬 差距从 ２ ０ ０ ０年 的 ３ ． ０ ６ 倍 扩 大至 ２ ０ １ ２年 的 ７ ． ３ ３倍①， 但 总资 产 回报 率 显著 低 于 私营企 业 和外商 投 资企业 。高 管和普 通 职工 薪酬 差距 持 续 扩大 ， 是 否 对 企业 发 展 有利 ？就 目前 研究
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
技术与创新管理 ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹＡＮＤＩＮＮＯＶＡＴＩＯＮＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ
ＤＯＩ：１０．１４０９０／ｊ．ｃｎｋｉ．ｊｓｃｘ．２０１９．０４１４
【企业管理】
Ｖｏｌ．４０ Ｎｏ４ Ｊｕｌ２０１９
生命周期视角下高管与员工薪酬差距的激励效应
———基于信息技术行业面板数据的实证分析
蔺思雨，葛玉辉
（上海理工大学 管理学院，上海 ２０００８２）
摘 要：以 ２０１２—２０１６年中国 Ａ股信息技术行业 ３２２家上市公司为研究样本，并从动态的角度，探讨在生命周期 的不同阶段企业高管与员工内部薪酬差距对企业绩效的影响。研究发现：在生命周期不同阶段的企业内部薪酬差 距对企业绩效的影响存在差异。成熟期和衰退期公司的内部薪酬差距对企业绩效有正向激励效应，相比行为理 论，锦标赛理论更能解释我国成熟期和衰退期公司内部薪酬差距对企业绩效的影响。但成长期公司的内部薪酬差 距对企业绩效并无显著影响。这说明，我国上市公司应注重自身所处生命周期阶段的演化，并实时调整企业的薪 酬制度。 关键词：生命周期；薪酬差距；锦标赛理论；企业绩效；激励效应 中图分类号：Ｆ２７２．９ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２－７３１２（２０１９）０４－０４９０－０７
０ 引 言
企业工资制度按不同的利益主体分为高管和普
通员工 ２个群体。企业高管在公司日常的管理活动 中承担更大职责和话语权，拥有更高的人力资本素 质，其行为决策对公司的绩效有重大的影响。因此，
收稿日期：２０１８－１０－２８ 基金项目：教育部人文社会科学研究规划基金：基于团队生命周期的 ＴＭＴ认知演化对决策绩效的影响研究（项目编号：１７ＹＪＡ６３００２０）；受
上海市一流学科建设项目的资助（编号：Ｓ１２０１ＹＬＸＫ）；沪江基金资助（Ａ１４００６） 作者简介：蔺思雨（１９９５－）男，河南商丘人，硕士研究生，主要从事人力资源管理，劳动经济学方向的研究．
第 ４期
蔺思雨等：生命周期视角下高管与员工薪酬差距的激励效应
·４９１·
企业拥有者一般会支付比普通员工更高的薪酬来激 励高管，从 而 提 高 企 业 绩 效。国 外 Ｌａｚｅａｒ和 Ｒｏｓ ｅｎ［１］、ｌｅｖｉｎｅ［２］率先提出拉开企业职工间的薪酬差距 有助于调动员工赢得“锦标赛”奖励的积极性，从而 提升企业绩效。反观国内，也有部分研究关注到了 薪酬差距对企业绩效的影响 （叶红雨，王勋［３］；刘 春，孙亮［４］），但这些研究主要焦距于高管团队内部 的薪酬差距。与高管内部薪酬差距相比，高管与员 工之间的薪酬差距更能代表整个公司薪酬差距的特 点，在企业内部的影响范围也更广。
ＬＩＮＳｉｙｕ，ＧＥＹｕｈｕｉ
（ＳｃｈｏｏｌｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，ＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙｏｆＳｈａｎｇｈａｉｆｏｒＳｃｉｅｎｃｅａｎｄＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｓｈａｎｇｈａｉ２０００８２，Ｃｈｉｎａ）
Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｕｓｉｎｇｔｈｅｓａｍｐｌｅｏｆ３３２ｌｉｓｔｅｄｃｏｍｐａｎｉｅｓｉｎＣｈｉｎａ’ｓＡｓｈａｒｅｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙｉｎｄｕｓｔｒｙｆｒｏｍ２０１２ｔｏ２０１６， ｔｈｉｓｓｔｕｄｙｄｉｓｃｕｓｓｅｄｔｈｅｉｎｆｌｕｅｎｃｅｏｆｔｈｅｐａｙｄｉｓｐｅｒｓｉｏｎｂｅｔｗｅｅｎｓｅｎｉｏｒｅｘｅｃｕｔｉｖｅｓａｎｄｅｍｐｌｏｙｅｅｓｏｎｃｏｍｐａｎｙｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｔ ｄｉｆｆｅｒｅｎｔｓｔａｇｅｓｏｆｔｈｅｌｉｆｅｃｙｃｌｅｆｒｏｍｔｈｅｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅｏｆｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ．Ｔｈｅｓｔｕｄｙｆｏｕｎｄｔｈａｔｔｈｅｒｅａｒｅｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅｓｉｎ ｔｈｅｉｎｆｌｕｅｎｃｅｏｆｉｎｔｅｒｎａｌｓａｌａｒｙｄｉｓｐｅｒｓｉｏｎｏｎｃｏｒｐｏｒａｔｅｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｔｄｉｆｆｅｒｅｎｔｓｔａｇｅｓｏｆｔｈｅｌｉｆｅｃｙｃｌｅ；ｔｈａｔｔｈｅｃｏｍｐａｎｙ’ｓ ｉｎｔｅｒｎａｌｐａｙｄｉｓｐｅｒｓｉｏｎｈａｓａｐｏｓｉｔｉｖｅｉｎｃｅｎｔｉｖｅｅｆｆｅｃｔｏｎｔｈｅｃｏｍｐａｎｙ’ｓｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｄｕｒｉｎｇｔｈｅｍａｔｕｒａｔｉｏｎｐｅｒｉｏｄａｎｄｔｈｅ ｒｅｃｅｓｓｉｏｎｐｅｒｉｏｄ；ｔｈａｔ，ｃｏｍｐａｒｅｄｗｉｔｈｔｈｅｔｈｅｏｒｙｏｆｂｅｈａｖｉｏｒ，ｔｏｕｒｎａｍｅｎｔｔｈｅｏｒｙｃａｎｂｅｔｔｅｒｅｘｐｌａｉｎｔｈｅｉｍｐａｃｔｏｆｔｈｅｃｏｍｐａ ｎｙ’ｓｉｎｔｅｒｎａｌｐａｙｇａｐｏｎｃｏｒｐｏｒａｔｅｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｄｕｒｉｎｇｔｈｅｍａｔｕｒｅｐｅｒｉｏｄａｎｄｔｈｅｒｅｃｅｓｓｉｏｎｐｅｒｉｏｄｉｎＣｈｉｎａ．Ｈｏｗｅｖｅｒ，ｔｈｅ ｃｏｍｐａｎｙ’ｓｉｎｔｅｒｎａｌｐａｙｄｉｓｐｅｒｓｉｏｎｈａｓｎｏｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔｅｆｆｅｃｔｏｎｃｏｍｐａｎｙｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｄｕｒｉｎｇｔｈｅｇｒｏｗｔｈｐｅｒｉｏｄ．Ｔｈｉｓｉｎｄｉｃａｔｅｓ ｔｈａｔＣｈｉｎａ’ｓｌｉｓｔｅｄｃｏｍｐａｎｉｅｓｓｈｏｕｌｄｐａｙａｔｔｅｎｔｉｏｎｔｏｔｈｅｅｖｏｌｕｔｉｏｎｏｆｔｈｅｉｒｌｉｆｅｃｙｃｌｅａｎｄａｄｊｕｓｔｔｈｅｃｏｍｐａｎｙ’ｓｐａｙｓｙｓｔｅｍ ｉｎｒｅａｌｔｉｍｅ． Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｌｉｆｅｃｙｃｌｅ；ｉｎｔｅｒｎａｌｐａｙｄｉｓｐｅｒｓｉｏｎ；ｔｏｕｒｎａｍｅｎｔｔｈｅｏｒｙ；ｆｉｒｍ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ；ｉｎｃｅｎｔｉｖｅｅｆｆｅｃｔ
ＩｎｃｅｎｔｉｖｅＥｆｆｅｃｔｏｆＥｘｅｃｕｔｉｖｅｓａｎｄＥｍｐｌｏｙｅｅｓ’ＰａｙＤｉｓｐｅｒｓｉｏｎ Ｆｒｏｍ ｔｈｅＰｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅｏｆＬｉｆｅＣｙｃｌｅ
———ＡｎＥｍｐｉｒｉｃａｌＡｎａｌｙｓｉｓＢａｓｅｄｏｎＰａｎｅｌＤａｔａｏｆ ＩｎｆｏｒｍａｔｉｏｎＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙＩｎｄｕｓｔｒｙ
目前，讨论中国企业高管与职工之间薪酬差距 经济后果的文献非常有限（孔东民等［５］；黎文靖，胡 文明［６］；高良谋，卢建词［７］）。且大部分文献只关注 于国有企业或制造业企业，对近几年突飞猛进的信 息技术行业鲜有研究。从目前来看，带有高科技性 质的信息技术行业已经成为衡量国家经济发展水平 的重要Байду номын сангаас准，在下一波 ５Ｇ和物联网技术革命到来 之前，信息技术产业的发展对我国经济的发展十分 关键。因此，对信息技术行业内企业的薪酬差距激 励效应研究很有必要。