员工流失率的控制问题
降低员工流失率的七大措施
降低员工流失率的七大措施在现代企业管理中，员工流失率一直是一个令人头疼的问题。
员工流失不仅会给企业带来人力资源的浪费，还会对企业的稳定性和发展造成不利影响。
因此，降低员工流失率成为了企业管理者们亟待解决的难题。
本文将探讨七大措施，帮助企业降低员工流失率。
一、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住员工的关键因素之一。
企业应该根据员工的工作表现和市场行情，提供有竞争力的薪资待遇。
此外，企业还可以通过提供额外的福利，如健康保险、年度奖金、培训机会等，来增加员工的福利感和归属感。
二、提供良好的工作环境和文化一个良好的工作环境和文化是员工留下的重要条件。
企业应该创造一个积极向上、互相尊重和支持的工作氛围。
同时，为员工提供良好的工作条件，如舒适的办公环境、先进的工作设备等，以提高员工的工作满意度和幸福感。
三、提供职业发展和晋升机会员工渴望在工作中得到成长和发展。
企业应该为员工提供职业发展和晋升的机会。
这可以通过定期的培训计划、职业规划指导和内部晋升机制来实现。
通过这些措施，员工可以感受到自己在企业中的价值，并有动力为企业发展做出更大的贡献。
四、加强沟通和反馈机制沟通是解决问题和改进工作的重要手段。
企业应该建立起畅通的沟通渠道，使员工能够与管理层进行有效的沟通和反馈。
定期的员工满意度调查和个人发展计划的制定，可以帮助企业了解员工的需求和意见，并及时采取措施解决问题。
五、建立强大的团队文化团队文化是企业的核心价值观和行为准则。
建立一个积极、合作和有凝聚力的团队文化，可以增强员工的归属感和凝聚力。
企业可以通过组织团队活动、定期召开团队会议等方式，加强团队成员之间的交流和合作，提高团队的凝聚力和效能。
六、关注员工的工作生活平衡工作生活平衡是现代员工关注的重要问题。
企业应该关注员工的个人生活和家庭需求，提供灵活的工作安排和休假政策。
通过这些措施，员工可以更好地平衡工作和生活，减少工作压力，提高工作满意度和幸福感。
人力资源管理中的问题分析与解决方案
人力资源管理中的问题分析与解决方案引言现代企业中，人力资源管理是一个至关重要的部门，负责招聘、培训和维护员工。
然而，在实践中，人力资源管理部门经常面临各种各样的问题和挑战。
本文将就人力资源管理中常见的问题进行深入分析，并提出相应的解决方案。
一、员工流失率高1. 问题分析员工流失对任何一家企业都是一个严重的问题。
高员工流失率不仅会增加企业成本，还会影响团队稳定性和生产效率。
导致员工流失率高的原因可以包括缺乏晋升机会、低薪酬水平、无法提供良好的工作环境等等。
2. 解决方案为了降低员工流失率，企业需要采取以下措施：（1）提供晋升机会：开展内部晋升评估，给予优秀员工更多晋升机会，并建立清晰的晋升渠道。
（2）调整薪酬水平：制定合理公正的薪资体系，确保合适的薪酬水平能够留住优秀员工。
（3）改善工作环境：关注员工的工作生活平衡，提供良好的办公环境和福利待遇，增加员工对公司的归属感。
二、招聘效果不佳1. 问题分析招聘是一个核心任务，但很多企业在招聘方面遇到困难。
无法吸引合适的人才，或者无法满足岗位要求是造成招聘效果不佳的主要原因。
2. 解决方案为了提高招聘效果，企业可以考虑以下措施：（1）明确需求：与各部门紧密合作，明确具体岗位的需求和技能要求，使得招聘工作更加有针对性。
（2）优化招聘渠道：选择合适的渠道发布招聘信息，并利用社交媒体等新兴渠道来吸引符合要求的人才。
（3）建立人才库：建立一个完善的人才储备库，及时跟进潜在候选人，并与其保持长期联系。
三、缺乏有效培训计划1. 问题分析有效培训计划对于员工个人发展和整体绩效提升至关重要。
然而，很多企业在这方面存在困难，可能是由于资金有限、管理层忽视了培训的重要性等原因。
2. 解决方案为了解决缺乏有效培训计划的问题，企业可以考虑以下措施：（1）制定培训计划：根据员工需求和公司战略目标，制定全面且个性化的培训计划，包括技能培训和领导力发展等方面。
（2）建立师徒制度：建立一个内部师徒制度，由高级员工来指导新人，并通过实践经验传承公司价值观和流程。
人力资源行业中员工流失率高的原因分析与解决办法
人力资源行业中员工流失率高的原因分析与解决办法引言：在现代企业管理中，员工流失一直是一个关键问题。
然而，在人力资源行业中，这一问题尤为突出。
员工流失不仅导致企业的运营效率下降，还给企业带来巨大的成本压力。
因此，了解和分析人力资源行业中员工流失率高的原因，并提出解决办法，对于推动企业的稳定发展具有重要意义。
一、人力资源行业中员工流失率高的原因分析:1. 缺乏职业发展机会:在人力资源行业中，由于相关岗位数量有限，晋升机会较少。
由于这一特点，许多从事该行业的员工很难得到职业发展和晋升的机会。
缺乏职业发展可能导致员工感到厌倦和不满意度上升，从而增加他们离开公司的可能性。
2. 工资待遇不公平:薪酬总额低及内外比例失调也是造成人力资源行业员工流失率高的原因之一。
虽然在过去几年里，该行业整体薪资水平有所提高，但相对较低的薪资待遇和缺乏奖励机制仍然存在。
这种不公平的薪资待遇可能导致员工的不满，并促使他们寻找更好的机会。
3. 工作压力过大:作为人力资源从业者，他们需要处理大量高强度的工作任务。
由于行业特性，需要面对各种复杂、矛盾甚至冲突的情况。
这会给员工带来极大的压力和心理负担，长期处于高压状态下容易导致身心健康问题，并加重员工流失率。
4. 缺乏培训和发展计划:在人力资源行业中，持续学习和专业发展是非常重要的。
然而，一些公司忽视了为员工提供培训和发展机会。
员工如果感觉到自己没有得到相应的关怀和支持，在个人成长方面受限，很可能选择离开当前职位寻找更好的发展机会。
二、解决办法：1. 提供职业发展机会:为了降低员工流失率，企业应该致力于建立明确的职业发展路径。
通过让员工了解晋升路径以及所需职业技能，可以增加他们对公司的忠诚度并激励他们更好地发展。
2. 薪酬福利合理化：建立合理的薪酬制度和奖励机制非常重要。
企业应该根据员工的绩效和贡献来确定合适的薪资水平，并提供有吸引力的福利待遇。
这将帮助吸引和留住优秀人才，降低员工流失率。
中层干部如何把握员工流失率
中层干部如何把握员工流失率在现代企业管理中，员工流失率是一个非常重要的指标，直接影响到企业的运转和业绩。
而中层干部在管理过程中对员工流失率的把握尤为关键。
本文将探讨中层干部如何有效地把握员工流失率的方法和策略。
1. 了解员工流失的原因中层干部首先需要深入了解员工流失的原因，只有找准问题的根源，才能有针对性地制定解决方案。
员工流失的原因可能包括薪酬不足、晋升机会有限、工作压力过大、缺乏培训等各种因素。
2. 定期进行员工满意度调查中层干部可以通过定期进行员工满意度调查的方式，及时了解员工的心声。
通过调查结果，可以发现员工不满意的地方，及时采取措施改善，从而减少员工流失率。
3. 提供晋升机会和培训项目员工晋升的机会和培训项目是吸引员工留下的重要因素。
中层干部可以通过评估员工的潜力和需求，为他们提供晋升的机会和相应的培训项目，激励员工的学习和发展，从而增加员工的忠诚度。
4. 建立健康的工作氛围良好的工作氛围可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
中层干部需要倡导团队合作、相互尊重的文化，确保工作氛围和谐温馨，提升员工的归属感和满意度。
5. 关注员工个人发展中层干部应该密切关注员工的个人发展需求，为员工制定个性化的职业发展规划，提供成长空间和机会。
关心员工的职业发展，可以增强员工对企业的忠诚度，减少员工的流失率。
结语中层干部在企业管理中扮演着至关重要的角色，他们的管理水平和方式直接影响到员工的工作情绪和忠诚度。
通过深入了解员工的需求，提供晋升机会和培训项目，建立健康的工作氛围，关注员工个人发展等方式，中层干部可以有效地把握员工流失率，提高企业的绩效和竞争力。
人力资源岗位员工流失率高的问题分析与留人措施
人力资源岗位员工流失率高的问题分析与留人措施人力资源在企业中扮演着至关重要的角色，负责招聘、培训、薪酬福利和员工关系等方面的工作。
然而，许多公司面临的一个普遍问题是员工流失率高。
这不仅对企业造成了经济损失，还对组织的稳定性和发展产生了负面影响。
因此，我们有必要对人力资源岗位员工流失率高的问题进行深入分析，并提出相应的留人措施。
一、问题分析1.1 薪酬福利问题薪酬福利是吸引和留住人才的关键因素之一，如果公司的薪酬福利不具有竞争力，员工会寻找其他更有吸引力的机会。
此外，如果没有薪酬制度的公平性和透明度，也会引起员工流失的问题。
1.2 缺乏职业发展机会员工在职业发展方面的渴望是人之常情，如果公司不能给予员工明确的晋升通道和培训机会，员工就会感到无法发展，从而选择离开。
1.3 工作压力过大过度的工作压力会严重影响员工的工作满意度和工作质量。
如果公司不能提供合理的工作安排和良好的工作氛围，员工就可能选择寻找更轻松的工作环境。
1.4 缺乏员工参与感员工参与感一直被认为是组织绩效和员工忠诚度的关键影响因素。
如果员工感觉他们的意见和建议无法被重视和采纳，他们就会感到被忽视，并产生流失的想法。
二、留人措施2.1 薪酬福利提升为了留住优秀的员工，公司应确保提供具有竞争力的薪酬福利待遇。
这包括确保薪酬公平、透明，并与市场行情相符。
此外，还应该提供有吸引力的福利待遇，如弹性工作时间、健身福利和员工保险福利等。
2.2 提供职业发展机会为了满足员工的职业发展需求，公司应该建立完善的培训和发展计划。
这包括提供内部培训、外部培训和职业规划支持。
此外，公司还应该设立明确的晋升通道，为员工提供晋升的机会。
2.3 优化工作环境为了减轻员工的工作压力，公司应该合理安排工作任务，并提供必要的工作支持和资源。
此外，也应该关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作安排和员工关怀措施。
2.4 加强员工参与感建立良好的沟通渠道，倾听员工的声音，充分尊重和重视员工的建议和意见。
人员流失率控制工作总结汇报
人员流失率控制工作总结汇报尊敬的领导和各位同事：
在过去一段时间里，我们团队在人员流失率控制工作方面取得了一定的成绩，现就相关工作进行总结汇报如下：
一、分析问题，找出原因。
我们对人员流失率进行了深入分析，发现主要原因包括薪酬福利待遇不足、工作环境压力过大、职业发展空间不明确等。
针对这些问题，我们及时采取了一系列措施，如调整薪酬福利政策、改善工作环境、提供职业发展规划等，以期减少员工流失。
二、加强员工关怀，提高员工满意度。
我们注重员工关怀工作，定期举办员工活动，开展员工心理健康辅导，加强员工培训等，提高员工满意度和忠诚度，减少员工流失率。
三、建立健全的人才管理体系。
我们建立了健全的人才管理体系，包括人才招聘、培训、晋升、激励等环节，为员工提供更多的发展机会和空间，增强员工的归属
感和认同感，减少员工流失率。
四、加强沟通协调，改善团队氛围。
我们加强了部门内外的沟通协调，改善了团队氛围，增强了团
队凝聚力和战斗力，减少了员工的流失意愿。
五、持续监测，及时调整。
我们将持续监测员工流失率，并根据实际情况及时调整相关措施，确保员工流失率得到有效控制。
总的来说，通过我们的努力，人员流失率得到了一定程度的控制，团队稳定性得到了提高。
但是，我们也清醒地意识到，人员流
失率控制工作是一项长期而艰巨的任务，需要我们持之以恒，不断
改进，才能取得更好的效果。
最后，感谢各位领导和同事对人员流失率控制工作的支持和配合，也欢迎大家提出宝贵意见和建议，共同努力，为团队的稳定发
展做出更大的贡献。
谢谢！。
企业员工流失率高的原因与解决方案
企业员工流失率高的原因与解决方案一、引言随着社会的发展和竞争的加剧，企业人才的流动性越来越大，员工流失逐渐成为企业面临的一大挑战。
高员工流失率对企业产生诸多不利影响，包括经济损失、人力资源浪费以及组织运营不稳定等。
本文将探讨造成企业员工流失率高的原因，并提出相应的解决方案。
二、原因分析1. 缺乏职业发展机会：对于很多员工来说，职位晋升和薪酬增长是他们留在企业的重要动力。
如果企业无法提供良好的职位晋升通道和合理的薪酬待遇，员工便容易选择离开寻找更好的发展机会。
2. 工作不满意度高：工作环境繁忙压力大、岗位任务单一重复乏味、上下级关系紧张等问题都可能导致员工对自己的工作感到不满意。
当未得到有效解决时，这种不满意度会进一步促使员工选择离职。
3. 缺乏认可和激励机制：员工的付出难以得到及时和充分的认可和奖励，缺乏激励机制会使员工对工作产生厌倦情绪。
而一旦有其他企业提供了更好的奖励机制，员工离职的可能性就会大大增加。
4. 人际关系问题：公司内部不健康的人际关系以及恶劣的领导风格往往会造成员工流失。
员工之间的相互合作与支持能够促进团队凝聚力和忠诚度，而负面的人际关系则让员工觉得无法在组织中获得归属感。
5. 缺乏培训与成长机会：对于追求专业发展、个人提高和拓宽技能范围的员工来说，缺乏培训与成长机会将极大地阻碍他们留在企业内部发展。
三、解决方案1. 提供良好的职业发展机会：为了留住优秀员工，企业需要建立完善的职位晋升通道，并为员工提供明确且可行的晋升路径。
此外，企业还应加强内部培养和分享，为员工提供持续的专业培训，以提高他们的能力与竞争力。
2. 关注员工满意度：企业需要关注员工的工作满意度，并针对员工反馈加以改进。
可以通过举办团队活动、提供灵活的工作安排和奖励制度等方式来增强员工的归属感与满意度。
3. 建立认可和激励机制：为了鼓励员工的积极表现，企业应建立明确的评估体系，将成就和表现与相应的奖励相结合。
此外，通过公平公正地分配任务和资源，以及给予更多精神激励，也能够有效地提高员工忠诚度。
如何解决企业员工流失问题
如何解决企业员工流失问题在现代社会中，随着经济的发展，企业变得越来越重要。
但是，随着时间的推移，许多企业已经面临着一个很严重的问题，就是员工流失问题。
员工流失问题不仅会影响企业的生产和销售，也会给企业带来很多不必要的开销。
因此，我们需要探讨如何解决企业员工流失问题。
1. 创造良好的工作氛围建立一个温馨和谐、充满正能量的工作环境，可以提高员工的工作积极性和产出，从而减少员工流失率。
要想创造良好的工作氛围，必须实行正义、公平、透明、平等的管理制度，同时，必须认真听取员工的建议，尽量改进工作方式，并替员工排忧解难，让员工真真切切地感受到公司的关爱。
2. 提高员工待遇提高员工待遇可以提高员工的满意度，从而减少员工流失率。
除了提供合理的薪资外，还可以通过提供其他福利制度来满足员工的需求。
比如：提供社会保险、健康保险、带薪休假、弹性工作制等。
3. 提供培训和发展机会提供培训和发展机会可以让员工在工作中不断学习成长，提升个人能力和职业技能，从而提高员工的职业满意度，减少员工流失率。
此外，提供培训和发展机会还可以让员工感受到公司对其的支持和关心。
4. 提高企业文化企业文化是企业的灵魂，一个好的企业文化可以带领员工走向成功，从而减少员工流失率。
要提高企业文化，必须强调公司的价值观和精神信仰，并通过不同的渠道和方式让员工参与其中，共同打造一个让人骄傲和自豪的企业。
5. 加强沟通和交流沟通和交流是企业与员工之间最重要的环节。
一个好的沟通和交流机制可以缩小企业与员工之间的距离，增强公司与员工的互动性，从而减少员工流失率。
要想加强沟通和交流，必须建立一个完善的意见反馈系统，通过不同的渠道提供员工与领导沟通的机会，及时解决员工的问题和困难。
综上所述，企业员工流失问题对企业来说是一个很大的挑战。
但是，只要创造良好的工作氛围、提高员工待遇、提供培训和发展机会、加强沟通和交流，以及提高企业文化，就能够有效地减少员工流失率，让企业走向成功。
如何应对团队中的员工流失问题,保持团队稳定和绩效
如何应对团队中的员工流失问题，保持团队稳定和绩效引言员工流失是企业管理中常见的问题，流失员工不仅增加了人力资源成本，还影响团队的稳定和绩效。
本文将分享几种方法来应对团队中的员工流失问题，保持团队的稳定和绩效。
方法一：制定完善的福利政策福利政策是吸引和留住员工的重要因素。
企业可以通过提供具有竞争力的薪酬待遇、灵活的工作时间安排、员工培训和晋升机会等福利来留住员工。
另外，关怀员工的身心健康，如提供健康体检、员工活动等，也是提高员工满意度的有效途径。
方法二：建立良好的工作环境和企业文化良好的工作环境和企业文化对员工留住和团队稳定具有重要意义。
企业应注重员工沟通、团队协作、公平公正的工作制度和文化建设。
建立积极向上的企业文化，提倡团队合作精神和共同成长，会使员工更有归属感和凝聚力，从而降低员工流失率。
方法三：定期进行员工满意度调研和离职分析定期进行员工满意度调研，了解员工的需求和诉求，及时解决员工的不满，可以有效减少员工流失。
此外，对离职员工进行深入分析，找出离职的原因和共性，为未来的员工留存提供参考和改进方向。
方法四：加强员工培训和发展机会员工的发展和提升是留住员工和保持团队稳定的关键。
企业应重视员工的培训和技能提升，为员工提供学习和发展的机会。
通过健全的晋升机制和岗位发展规划，激发员工的工作动力和发展潜力，提高员工忠诚度和团队绩效。
结语员工流失对企业的影响是深远的，保持团队稳定和绩效需要企业建立完善的福利制度、良好的工作环境和企业文化、定期调研员工满意度以及加强员工培训和发展机会。
只有深入了解员工的需求，留住人才，才能实现团队的稳定和绩效的提升。
以上是关于如何应对团队中的员工流失问题，保持团队稳定和绩效的建议，希望能对您有所帮助。
通过采用以上建议，相信您可以更好地应对团队中的员工流失问题，保持团队的稳定和绩效。
祝您的团队蓬勃发展，员工忠诚度持续提升！。
企业员工流失存在的问题与改进建议
企业员工流失存在的问题与改进建议企业员工流失存在的问题与改进建议一、问题分析1.员工匹配度低当前，很多企业对员工的职业兴趣和岗位匹配度没有给予足够重视。
员工对企业未来的发展和自身职业规划缺乏信心，容易选择离职。
2.工作环境压力大很多企业工作环境压力大，员工长期工作压力过大，缺乏工作生活平衡，导致身心俱疲。
3.薪酬福利不合理很多企业薪酬福利并不合理，不符合员工的付出与努力，导致员工流失。
4.职业晋升渠道不畅一些企业缺乏有效的员工晋升计划，员工遇到瓶颈期时无法顺利晋升，影响了员工对企业的归属感。
5.企业文化不匹配企业文化是员工留存的重要因素，如果企业文化与员工价值观产生冲突，员工可能会选择流失。
二、改进建议1.加强员工职业规划指导企业应重视员工的职业规划，帮助员工明确自己的职业发展方向，提供相应的培训和晋升机会，增强员工的归属感。
2.提供健康的工作环境企业应该注重员工的工作环境与生活平衡，给予员工更多的工作灵活性，减轻员工的工作压力，提高员工的工作幸福感。
3.合理制定薪酬福利政策企业应该制定合理的薪酬福利政策，让员工感受到自己的付出得到了公正的回报。
4.建立有效的晋升通道企业应该建立明确的员工晋升通道，让员工明确自己的发展方向，增强员工的发展动力。
5.强化企业文化建设企业要重视企业文化建设，建立与员工价值观相契合的企业文化，增强员工对企业的认同感。
总结：员工流失问题是现代企业面临的重要问题，解决这一问题需要企业从多方面入手，加强与员工的沟通和关注，为员工提供更好的发展与福利，才能形成更加稳定和有活力的企业团队。
员工流失的问题是企业发展过程中不可避免的挑战。
在现今竞争激烈的市场环境下，企业要想保持竞争力，就需要保持稳定的员工队伍。
为了解决员工流失问题，企业需要从根本上重新审视员工管理和关怀机制，提出更切实可行的改进建议。
企业需要加强对员工的职业规划指导。
随着社会的不断进步和企业的快速发展，员工对于自己的职业规划越来越重视。
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员工流失率的控制问题员工流失率的控制问题我们的公司似乎陷入了一个恶性循环一一不断有人离职，不断地进行招聘。
在几百人的公司里，一年以上的员工绝对是老员工。
”公司总经理不是不清楚公司频繁的人员流动，但他的口头禅是：“他们喜欢走就走吧，这样的人一抓一大把！”薪酬调研报告显示，中国2006年自愿离职率在13.8%左右，这个数字因城市、行业、公司以及职能部门的不同而有所差异。
另外，非自愿离职率相当高，年率大约在4%左右。
2006年上海的自愿离职率为12.9%,非自愿率为4.4%;而深圳公司同年的自愿离职率为23.2%，非自愿离职率为4.4%.企业所处的环境在不断变化，企业本身也在不断变化。
在现代竞争激烈的社会中，员工跳槽很正常，工作三至五年，尤其是五年之后，离职是一种正常的选择。
员工流动成本是指：由于员工自愿（主要指辞职）或非自愿（主要指解雇）终止与企业雇用关系，以及企业为替换该员工过程中所发生的一系列直接（有形）和间接（无形）的费用。
一、员工流动成本的理解误区目前企业人力资源管理中对员工流动成本的理解存在一些误区，主要有：1.很多企业认为员工流动成本只包括离职成本和招聘成本，忽视了因员工离职引起的生产率损失成本等其他流动成本。
2.部分企业的高层管理人员面对员工离职问题时往往只看到当前人力资源的流失，忽略了员工流失可能带给企业的长期影响。
二、员工流动成本的计算人才流失无论从财务还是非财务角度都会给企业带来很大的负面影响，缺乏对员工流动成本的理解和重视，会对企业带来巨大的经济利益损失。
美国管理学会（AMA）公布了对员工流动成本的调查结果：如果考虑所有的流动因素，员工流动总成本至少达到离职员工全年工资收入的130%管理和销售岗位员工的流动成本高达离职员工全年薪酬的200%-250%越高层越重要岗位人员的流失，流动成本越高。
员工流动成本从财务角度来看，产生费用所包括的内容，可以量化为以下计算公式：公式一：人均流动成本=（离职员工的全年工资收入+企业投入的福利成本）X损耗率总流动成本=人均流动成本*总人数*员工流动率损耗率可根据具体的岗位来确定，大约为离职员工全年工资收入和福利成本之和的130%-250弦间。
此公式计算方便简单，但计算出的流动成本受工资和损耗率的人为因素影响会不够准确。
上海某销售公司，年销售3个多亿。
05年企业开始大扩张，同时，管理上进行大变革，但由于变革没有给员工带来实惠，员工对公司非常不满。
2005年的销售员为350人，销售员每人年均工资为35，000元，年均佣金为40, 000 元，公司当年投入的福利和保险成本人均20, 000元。
该公司的员工流动率为22%年度财务报告出来后，所有高层都吓了一跳，企业的收入比05年增长了30%但是利润却出现了负增长，与04年相差无几，利润大部分被05年高额的人员流动成本抵消掉了。
而且，在年度提升干部时，高层领导发现，公司绝大部分都是新人，根本就不清楚哪些人是可造之才。
06年，公司重新调整了管理方向，在人才储备和培养上花了很多精力，虽然取得了一定的成效，但是，浪费了一年快速发展的好机会。
如果将销售岗位流动的损耗率设定为150%.人均流动成本=（35，000 元+40，000 元+20, 000 元）X150%=142 500 元总流动成本：142，500 元X（350 人X22%）=1Q 972，500 元实际上该公司的年度招聘预算只有70万元左右，其他有形流动成本部分仅体现在培训费和差旅费等科目里面。
该公司的高层管理人员绝对没有认识到公司的流动成本一年高达1097万元左右。
公式二：员工流动成本=离职成本+岗位空缺成本+替换成本+培训成本+损失的生产成本-节省的成本离职成本包括：员工任职期间公司的培训投入、知识产权流失、离职面谈成本、离职经济补偿成本、安排临时替补员工成本、员工离职引发的其他流动成本、有关部门办理离职手续成本等。
岗位空缺成本包括：内部员工填补空缺成本、需要额外加班的成本、主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。
替换成本包括：招聘准备工作、广告费用和代理成本、筛选简历、测试、面试成本、工资福利差异成本、办理录用手续成本等。
培训成本包括：岗前培训准备、培训资料、培训管理成本、培训学员的工资及福利成本、公司各层级经理参与培训人员成本等。
损失的生产成本包括：离职人员参加培训期间损失的生产率成本、参与面试人员损失的生产率成本、空缺岗位损失的生产率成本、人力资源部工作效率下降成本、新员工损失的生产率成本等。
节省的成本包括：新员工工资低于原员工的工资差异、岗位空缺期间节省的工资、新员工绩效高于原员工的差异等，节省的成本通常远远小于前几项成本之和。
利用公式二计算成本时，先要列出与离职和入职员工有关的人员名单，主要包括：离职和入职员工、离职和入职员工的主管或经理、离职员工的同事、人力资源经理、总经理以及行政部门等一系列参与人员；然后根据不同人员的工资收入和福利等计算出小时成本；根据参与的时间计算出小时数；最后相乘得出每个岗位或员工的流动成本。
对于某些较难量化的无形成本，只能凭个人经验判断出合适的参数进行计算。
此公式既对流动成本进行成本分类，又对成本分类进行了具体的科目细分，因此得出的流动成本要比公式一精确和具体。
但是，此公式涉及的内容及数据统计较多，计算较为复杂。
建议人力资源部门在办理员工离职手续的同时，由人力资源部或财务部制定一份离职员工流动成本表，预计每位员工离职对公司所造成的影响。
既可以让企业管理人员了解每位员工或每个岗位发生流动时产生的流动成本，又可以促使企业管理人员在人力资源管理等方面采取更积极的措施，在降低员工流动率的同时降低企业的成本费用、提高生产率或工作效率。
三、员工流动对企业其它方面的影响可见，企业的员工流动成本已经成为企业人力资源管理中存在的一个严重问题，它不断侵蚀着企业的利润，削弱企业的竞争能力，影响企业的工作效率和员工的士气。
员工流失的负面影响，除了在经营上对财务成本的影响外，还存在其它方面的负面影响，主要有：（一）商业机密的泄露世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。
公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080 —炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。
意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。
这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。
若干年后，英特尔才重新崛起。
（二）企业声望的降低在如今传播媒体发达的时代，一个企业发生人才流失，不管员工是因为什么样的原因离开企业的，很快会被媒体报道，再经过信息的不断传递，影响面不断扩大。
一个不断流失人才的企业，在人们不清楚原因的情况下，在社会上会造成很多猜忌和各种传言，对企业好不容易塑造起来的企业形象造成很大的影响。
企业声望的降低，间接提高了企业招聘与维护人才的成本。
华为公司前员工另起炉灶，引出知识产权官司，经过媒体的不断报道，不能不说对华为公司从经营到声望造成了巨大影响。
（三）职位链的损害人才的流失可能导致企业关键岗位的空缺，由于知识型人才掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业将有可能无法立刻找到可替代的人选，会影响企业的整体运作，可能对企业产生严重的损害。
（四）间接导致工资上涨。
员工辞职的原因很大部份是因为对现有工资的不满，某位员工辞职，常常会透露新公司的工资水平给原来的同事，有了工资对比，肯定会造成相对的不平衡，可能会有员工提出加工资的要求。
（五）挖公司的墙角。
员工进入与原公司是竞争对手的新公司，有可能会把公司的重要客户给挖走；离职的高层管理人员也有可能将原公司的得力手下挖到新公司。
四、如何降低员工流动率由于高员工流动率需付出的成本很高，如何能将企业员工流动率控制在一定的水平内，企业可以从以下几个方面着手开展工作：1.创建核心企业文化，营造好的文化氛围。
使员工认同公司的价值观和目标，增加员工对企业的归属感。
管理者应该努力营造好的企业文化氛围，有了使员工认同的企业文化氛围，团队才会有凝聚力，有了凝聚力的团队，要想员工离开，大概只有通过强制裁员，才能使员工流动率不至于过低。
2.建立企业内部良好的沟通渠道建立良好的企业各层级人员之间的相互沟通渠道、建立透明、开放、和谐的人际氛围，正确处理和协调人际关系，在企业创造不断发展和积极向上的内部环境。
3.提供有竞争力的薪酬水平充分考虑薪酬的对外竞争性、对员工的激励性、薪酬奖惩的公平性；对骨干或重要岗位员工，要舍得支付高薪。
只有这样，才可能吸引住核心人才；奖惩分明，对企业有重大贡献的员工，对其进行表扬或奖励，会对员工产生一种有效的激励。
4.建立完善的竞争机制和良好的人才晋升培养机制很多企业一旦出现岗位空缺，首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；这对在职员工的打击很大，既不利于激励员工，也不能在团队里营造竞争氛围。
企业的可持续发展，人才队伍建设很重要，从人力资源战略规划角度建立人才队伍，完善人力结构，形成有效的晋升体系，发现优秀人才。
5.对岗位职责进行准确的定义与界定企业设置的每一个职位都应该有详细的岗位描述和职务说明书，对任职者的技能、能力和知识要求都应该进行明确界定，有助于企业将正确的人员安排到正确的职位上。
制定岗位职业发展规划，让员工了解在公司的角色及发展方向，增强员工对企业归属感；6.建立完善的人力资源培训体系给员工提供足够多的培训机会。
海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过: 员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。
华为为什么能够保持高速发展，跟企业建立的职业化培养体系有很大的关系。
在内部制定后备人才的培养计划。
提供员工基础素养和专业素养培训，建立一整套、一系列有针对性和切合企业战略发展规划的培训计划，让员工与企业一起进步。
7.建立系统科学的绩效考核机制从制度和文化层面不断完善绩效考核管理和激励机制，建立有效的绩效面谈。
8.做好员工职业生涯规划与开发马斯洛的需求层次模型指出人的需求分为①生理需要②安全或保障的需要③社会需要④自尊需要⑤自我实现的需要，此模型有助于解决人与环境匹配之间出现的问题，工作和不满意因素造成企业大量优秀人才的流失，加重企业生产经营的成本负担，良好的薪酬福利、工作条件可以消除员工的不满，但是优秀人才注重的不单只是薪酬问题，他们更关注的是更加广阔的个人发展空间。
9.加强对离职后的员工管理。
离职员工是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。
他对公司的宣传，胜过公司自己所做的宣传。
另外，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同、对企业文化的认同，如果他们重返公司，其对在职员工心理上产生的影响是很大的。