如何全面提高组织绩效(19页)
提高组织绩效的管理策略
提高组织绩效的管理策略在如今充满竞争的商业环境中，组织的绩效是取得成功的关键。
管理者需要采取一系列科学有效的策略来提高组织的绩效，以确保组织具有持续的竞争力和可持续发展。
本文将探讨一些提高组织绩效的管理策略，旨在帮助管理者在不同的行业和组织中实现更好的绩效。
建立明确的目标和指标是提高组织绩效的重要步骤。
一个成功的组织需要明确的长期目标和短期目标，并为每个目标设定量化的指标。
这些目标和指标应与组织的使命和战略一致，并能够衡量和监控绩效的实际进展。
通过确立明确的目标和指标，组织可以更好地管理资源和制定行动计划，从而实现更好的绩效。
建立有效的绩效管理体系是提高组织绩效不可或缺的一项策略。
绩效管理体系应包括明确的角色和责任、有效的绩效评估方法和实时的反馈机制。
管理者应确保每个员工的工作职责和绩效指标与组织的目标一致，并定期进行绩效评估和反馈。
通过建立有效的绩效管理体系，组织可以识别和奖励高绩效员工，同时对低绩效员工提供培训和支持，以提高整体绩效水平。
第三，加强员工参与是提高组织绩效的关键。
员工是组织最宝贵的资产，他们的参与和投入对于组织的成功至关重要。
管理者应鼓励员工积极参与决策过程和问题解决，给予他们更多的自主权和责任感。
员工参与可以增强员工对组织目标的认同感和责任感，促进团队协作和创新能力的提升，从而提高组织的整体绩效。
第四，持续的学习和发展是提高组织绩效的关键因素。
管理者应鼓励员工不断提升自己的专业知识和技能，通过培训、学习和跨部门合作来不断提高员工的绩效能力。
同时，组织应提供适当的培训和发展机会，以满足员工的学习需求，并将学习与个人绩效目标和组织绩效目标相结合。
通过持续的学习和发展，员工和组织可以不断适应变化的市场环境，提升核心竞争力，实现更高的绩效水平。
积极的沟通和良好的团队合作是提高组织绩效的关键要素。
管理者应营造一个积极开放的沟通氛围，鼓励员工分享意见、建议和反馈。
良好的沟通可以帮助减少信息的不对称和误解，增强组织内部的协作和合作能力，提高决策的准确性和效率。
提升组织绩效的关键因素
提升组织绩效的关键因素在当今竞争激烈的商业环境中，提高组织绩效对于企业的长期成功至关重要。
为了实现这一目标，组织需要关注并优化一系列关键因素。
本文将探讨一些提升组织绩效的关键因素，并为您提供一些建议。
1. 领导力领导力是组织绩效提升的关键驱动力之一。
优秀的领导者能够设定明确的目标，并激励团队成员全力以赴地工作。
他们了解员工的需求，有能力建立积极的工作环境，并鼓励员工发挥他们的最大潜力。
因此，组织应该培养和选拔具备卓越领导力素质的人才，并为他们提供继续发展和学习的机会。
2. 团队合作团队合作是提升组织绩效的另一个关键因素。
有效的团队合作能够促进信息分享、知识传递和协同工作，从而产生更好的结果。
组织应该鼓励员工之间的合作，提供必要的培训和资源，以便他们能够相互支持并共同追求组织的目标。
3. 绩效管理绩效管理是确保组织达到其目标的关键工具。
通过设定明确的绩效指标和目标，组织可以及时评估员工的表现，并提供必要的反馈和奖励机制。
有效的绩效管理不仅能够激励员工提高工作表现，还能帮助组织识别和解决潜在的问题，从而不断优化绩效。
4. 培训与发展组织应该重视员工的培训和发展，以提高其技能和知识水平。
通过不断提升员工的能力，组织可以更好地适应市场的变化，并增强其竞争力。
因此，组织应该投资于培训项目，并为员工提供个人发展计划，以便他们能够不断成长和进步。
5. 创新与改进创新和改进是实现组织绩效提升的重要手段。
组织应该鼓励员工提出创新的想法，并为其提供实施这些想法的机会。
此外，组织还应该建立一个积极的创新文化，鼓励员工共享和借鉴他人的经验和知识，以推动组织的持续改进。
6. 激励与奖励激励和奖励是激发员工积极性和动力的有效手段。
组织应该制定公正和有效的激励机制，以奖励那些对组织绩效做出贡献的员工。
这不仅能够增强员工的工作满意度，还能提高他们的工作质量和效率。
7. 组织文化组织文化是组织绩效的基石。
良好的组织文化能够塑造积极的工作价值观和行为规范，促进员工的凝聚力和归属感。
提升团队绩效的方法
提升团队绩效的方法团队绩效是一个组织中非常关键的指标，它直接关系到组织的竞争力和效益。
为了提升团队绩效，组织需要采取一些有效的方法和措施。
本文将探讨几种能够提升团队绩效的方法。
一、明确团队目标和职责分工团队的目标应该明确、具体，并且符合组织的整体目标。
团队成员应该清楚自己的职责，并且清楚团队其他成员的职责分工，以便能够合作高效地完成工作。
二、建立有效的沟通渠道良好的沟通是团队高效运作的关键。
组织应该建立起有效的沟通渠道，确保成员之间能够随时交流和分享信息。
这样能够提高团队协作能力，减少沟通误差，提升工作效率。
三、设定明确的绩效指标和激励机制团队成员需要有明确的绩效指标，这样才能够对工作目标有明确的认知。
同时，激励机制也是提升团队绩效的关键因素之一。
合理的激励机制能够激发成员的积极性和创造力，推动团队的协同工作。
四、提供必要的培训和发展机会组织应该为团队成员提供必要的培训和发展机会，促使他们不断学习和提升自己的能力。
通过提高团队成员的技能和知识水平，能够提高团队整体的绩效。
五、鼓励团队合作和分享团队成员之间的合作和分享是提升团队绩效的重要因素。
组织应该鼓励成员之间相互帮助和互相学习，形成良好的团队氛围。
这样能够激发团队成员的创造力和凝聚力，提高团队的绩效。
六、建立良好的工作环境良好的工作环境是提升团队绩效的基础。
组织应该为团队提供舒适和合适的工作环境，包括物理环境和人文环境。
同时，组织也应该关注成员的福利和待遇，确保他们在工作中能够得到充分的尊重和关心。
七、定期进行团队绩效评估和反馈定期对团队的绩效进行评估和反馈是必不可少的。
通过评估和反馈，团队可以及时发现问题并采取相应的措施进行改进。
同时，正面的反馈也能够激励团队成员继续努力，提高绩效。
总结起来，提升团队绩效需要明确团队目标和职责分工、建立有效的沟通渠道、设定明确的绩效指标和激励机制、提供必要的培训和发展机会、鼓励团队合作和分享、建立良好的工作环境以及定期进行团队绩效评估和反馈等方面的努力。
提升团队绩效的七个方法
提升团队绩效的七个方法引言：团队绩效对于一个组织的成功非常关键。
一支高效的团队能够快速达成目标、提高生产力、增强竞争力。
然而，要提升团队绩效并非易事，需要采取一系列有效的方法。
本文将介绍七个可行的方法以帮助团队提升绩效，并提供相应的实践建议。
一、确立明确的目标和期望为了团队能够具体而清晰地知道朝着何方向努力，领导者需要确立明确的目标和期望。
确定团队的绩效目标，并与团队成员详细沟通，使每个人都理解目标的重要性以及达成目标的预期效果。
此外，应确保目标具有可衡量性，以便团队能够评估自身的进展。
二、建立积极的沟通渠道有效的沟通是团队绩效提升的关键因素之一。
领导者应该建立一个积极的沟通渠道，鼓励团队成员分享意见和想法，及时解决问题，并提供支持和反馈。
开展团队会议、个人一对一会谈和定期进展报告等方式可帮助建立良好的沟通氛围。
三、促进合作和团队精神团队合作和团队精神是提升绩效的重要因素。
领导者应该鼓励团队成员之间的合作和互助，培养强烈的团队归属感。
可以通过组织团队建设活动、分享成功案例以及奖励制度来激励团队精神的形成。
四、培训和发展团队成员为了提升团队的绩效，领导者需要投资于团队成员的培训和发展。
通过提供相关的培训课程、工作坊和学习资源，团队成员可以不断提升自身的能力与技能，从而更好地应对工作挑战。
此外，领导者还可以制定个人发展计划，帮助团队成员发现并发挥潜力。
五、激励团队成员激励团队成员是提升团队绩效的关键。
领导者应该了解每个团队成员的动力因素，并根据其个人需要制定激励措施。
这包括提供奖励、晋升机会、工作灵活性和承认个人成就等方面。
激励措施可以帮助团队成员保持积极的工作态度并激发他们的潜力。
六、建立高效的工作流程和流程一个高效的工作流程和流程对于团队的绩效至关重要。
领导者应该优化工作流程，消除冗余和低效的环节，并确保每个团队成员都清楚工作流程和责任分工。
此外，使用适当的工具和技术来支持工作流程，以提高工作效率。
提高团队绩效的策略和途径
提高团队绩效的策略和途径
提高团队绩效的策略和途径包括：
1.明确团队目标：确保团队成员都清楚地理解和接受团队的整
体目标和目标，以便能够努力朝着同一个方向努力。
2.激励和奖励措施：为团队成员设定明确的目标和奖励机制，
以激励他们全力以赴地工作。
3.定期沟通和反馈：建立有效的沟通渠道，定期与团队成员交
流和反馈工作进展和表现，及时解决问题和调整方向。
4.培训和发展：为团队成员提供必要的培训和发展机会，以提
高其技能和能力，使其更好地完成工作。
5.建立积极的团队文化：鼓励合作、相互支持和共享知识的团
队文化，促进团队成员之间的良好关系和互信。
6.优化工作流程：不断优化和改进工作流程，提高工作效率和
减少浪费，确保团队成员可以更高效地完成任务。
7.指导和支持：领导者应提供必要的指导和支持，帮助团队成
员克服困难并实现个人和团队目标。
8.鼓励创新和持续学习：鼓励团队成员提出新思路、创新方法，并提供学习机会，以不断提高团队的绩效和竞争力。
9.确保资源和设施的充分支持：为团队成员提供必要的资源和
设施，以保证他们能够高效地完成工作任务。
10.促进团队合作和协作：建立共同的团队目标和价值观，鼓
励团队成员之间的合作和协作，以实现团队绩效的最大化。
如何有效管理和提高团队绩效
如何有效管理和提高团队绩效引言：在当今竞争激烈的商业环境中，团队绩效对于一个组织的成功至关重要。
有效管理团队并提高团队绩效是每个领导者的重要任务。
本文将探讨一些有效的管理方法和策略，帮助领导者提高团队的绩效。
1. 建立明确的目标和期望团队成员需要清楚地了解他们的目标和期望，以便能够专注于实现这些目标。
领导者应该与团队成员共同制定目标，并确保每个人都明白自己的角色和职责。
此外，目标应该具体、可衡量和可达成，以便团队成员能够有一个明确的方向。
2. 建立良好的沟通渠道良好的沟通是团队成功的关键。
领导者应该建立开放和透明的沟通渠道，鼓励团队成员积极交流和分享想法。
定期组织团队会议和一对一会议，以便及时解决问题和提供反馈。
通过有效的沟通，团队成员可以更好地理解彼此的需求和期望，从而提高合作和协作能力。
3. 激励和奖励团队成员激励和奖励是激发团队成员工作动力和提高绩效的重要手段。
领导者应该了解每个团队成员的动机和需求，根据个人情况制定激励计划。
这可能包括提供奖金、晋升机会、培训机会等。
此外，领导者还应该表达对团队成员的赞赏和认可，鼓励他们继续努力工作。
4. 培养团队合作精神团队合作是提高绩效的重要因素。
领导者应该鼓励团队成员之间的合作和协作，营造一个相互支持和信任的工作环境。
可以通过组织团队建设活动、培训课程等方式来促进团队合作。
此外，领导者还应该注重团队成员之间的沟通和协调，确保团队的工作流程顺畅。
5. 提供必要的资源和支持为了提高团队绩效，领导者需要确保团队成员有足够的资源和支持来完成工作。
这可能包括提供必要的培训、技术支持、设备和工具等。
领导者还应该关注团队成员的工作负荷和压力，及时提供支持和帮助，以确保他们能够有效地完成任务。
6. 建立有效的绩效评估和反馈机制绩效评估和反馈是管理团队的重要工作。
领导者应该建立有效的绩效评估机制，根据团队成员的工作表现进行定期评估。
评估结果应该及时反馈给团队成员，并提供具体的建议和改进措施。
有效管理提高团队绩效
有效管理提高团队绩效在当今竞争激烈的商业环境中，有效的团队管理是组织取得成功的关键因素之一。
团队绩效直接影响着组织的竞争力、创新能力和盈利水平。
如何通过有效的管理来提高团队绩效，成为了每个领导者都需要思考和解决的问题。
一、明确目标和任务团队绩效的关键在于团队成员能否清晰地了解组织的目标和任务，以此为基础展开工作。
领导者需要明确将目标和任务传达给团队成员，确保每个人都了解自己的责任和目标。
只有明确的目标才能指引团队朝着正确的方向努力前行。
二、建立信任和沟通信任是团队有效运作的基石，而沟通是构建信任的桥梁。
领导者需要与团队成员建立良好的信任关系，鼓励开放和坦诚的沟通。
及时有效的沟通能够减少误解和冲突，增进团队合作和凝聚力。
三、激发激情和动力激发团队成员的激情和动力是提高团队绩效的重要手段。
领导者需要了解每个成员的需求和动机，并根据个人特点和潜能来激励和激发团队成员的积极性。
适当的奖励和认可能够激发团队成员的工作热情和创造力，推动团队朝着共同的目标努力。
四、建立团队文化和氛围良好的团队文化和氛围有助于增强团队凝聚力和合作性。
领导者需要积极塑造和引导团队文化，鼓励团队成员之间的互相支持和协作。
团队文化不仅仅是价值观和信念的体现，还应该体现在行为举止和工作方式上，营造一种积极向上的工作氛围。
五、持续学习和提升团队绩效是一个动态过程，需要团队不断学习和提升以适应外部环境的变化。
领导者需要鼓励团队成员不断学习新知识、提升专业技能，保持团队的竞争力和创新能力。
持续学习和提升是团队持续发展和成长的关键。
在今天的企业竞争中，团队绩效的高低关系着整个组织的竞争力和持续发展。
有效的管理可以有效提高团队绩效，实现组织的目标和使命。
领导者需要注重团队目标的明确、信任和沟通的建立、激励激发团队的激情和动力、塑造团队文化和氛围、持续学习和提升等方面，从而提高团队的绩效和创新能力，为组织的成功创造更加有利的条件。
提升组织绩效评估与绩效管理的技巧
提升组织绩效评估与绩效管理的技巧组织绩效评估和绩效管理对于任何一个企业或组织来说都非常重要，它们能够帮助企业了解自身的运作情况并做出有针对性的改进。
然而，要想提升组织绩效评估与绩效管理的技巧，并不是一件容易的事情。
在现代商业环境中，企业要做到全面、科学的评估和管理绩效，并做出正确的决策，需要运用到一些有效的工具和方法。
首先，创造一个良好的文化氛围是提升绩效评估与绩效管理的关键。
在整个组织中，每个成员都应被鼓励融入并参与到评估与管理的过程中。
为了实现这一点，可以采取以下措施：1. 领导者的示范作用：领导者应该展示对评估与管理的重视，并且亲自参与其中。
他们应该给员工感受到团队合作和互相支持的感觉，并提供资源和支持。
2. 建立透明的沟通渠道：建立一个开放和透明的沟通文化，让员工可以随时提出问题和反馈意见，以及获得所需的信息和支持。
3. 提供培训和发展机会：组织应该为员工提供培训和发展机会，使他们能够具备评估和管理的必要技能和知识，从而更好地参与到这个过程中。
其次，有效的绩效评估需要合适的指标和测量工具。
不同的组织可能有不同的关注点和业务需求，因此选择合适的指标和测量工具非常重要。
以下是一些建议：1. 制定明确的目标和指标：组织应该制定明确的目标，并将其转化为可衡量的指标。
这些指标应该是具体的、实际可行的，能够反映出组织绩效的关键方面。
2. 使用多元化的测量方法：仅仅依靠一种测量方法是不够的。
组织可以采用多种方法，如问卷调查、面谈、观察等，以确保获得全面准确的评估结果。
3. 结果与过程相结合：除了关注结果指标外，组织还应该关注过程指标，以了解绩效问题的根源所在，并及时进行改进。
另外，绩效管理也需要注重激励和奖励机制。
以下是一些建议：1. 建立有竞争力的薪酬体系：合理的薪酬体系能够激励员工的积极性和创造力。
组织应该根据绩效来确定员工的薪酬水平，并给予不同绩效层次的员工相应的回报。
2. 引入员工奖励计划：组织可以引入员工奖励计划，如绩效奖金、员工关怀福利等，以激励员工的积极表现，并鼓励其他员工共同努力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
目录说在汇报之前 (2)一、课题概况 (2)二、选题理由 (3)三、绩效考核小组简介 (3)~4四、现状调查 (4)~6五、目标确定 (6)六、原因分析 (7)七、制定对策 (7)~11八、对策实施 (1)2~13九、检查及效果 (14)~15十、巩固措施与标准化管理 (16)十、活动总结 (16)第一部分：说在汇报之前。
首先，我们需要澄清关于绩效的概念。
绩效，一般的解释为工作的成绩以及效能。
这样的解释并没有阐释清楚“绩效”这个概念．．的外延，同时也混淆了它原有的内涵。
比较完整的理解是指为完成某种任务或达到某种目标，而实施的行为的过程及其结果，通常是有功能或是有效能的。
这个概念强调了目的性，其次指出了它不仅重视结果同时也注意其过程，第三这个过程和行为的结果有功能或效能，即这种“绩效”是有效的绩效。
这个概念扩大了一般意义上的绩效概念的外延，它不仅仅指个人“工作”的绩效，也包含了组织层面的绩效。
总公司目前推行对各工程局、设计院开展效绩评价工作，实质上也是从组织层面进行绩效管理的一种方式。
第二部分：成果汇报：去年，我们成立了绩效考核小组，并进行了绩效考核的一些基础工作，并汇总清理出一部分基础数据。
今年，在领导的大力支持和指导下，我们编写了公司绩效考核制度，编制了正式的组织层面的绩效考核表和岗位绩效考核样表。
下面将我们的工作汇报如下。
一、课题概况：绩效考核是绩效管理的核心工作，企业原有的考核系统存在固有的缺陷，不能满足公司高速发展和管理规范化的要求。
因此，改良现有考核体系并以此为契机引进现代人力资源管理方法成为势所必然。
最近两年公司定岗定员，出台了相关规定，管理机构逐渐精简高效，但是仍存在职责不清，分工不明的现象；个人目标与组织目标不太一致；个人不能通过规范的管理渠道．．．与岗．．．．．．．，获得组织对自己明确的位相符的能力、知识、工作规范和职责的要求。
所以需要通过绩效考核的推广配合其它管理工作的推进，逐步完善人力资源基础管理工作，规范管理职责，实现个人与组织的愿景一致，激励与鞭策员工努力工作。
公司机关目前有十二个部室，三个搅拌站，一个设备租赁站，一个料具租赁站，下属5个远征点、一个分公司，共有在建项目28个（北京除外）。
考虑这些单位的具体情况，我们选择了性质不同的几个单位和部门试点推行绩效考核。
二、选题理由☞1、绩效考核是人事部2002年的工作重点之一，也是部门两个研究课题之一，具有示范性的意义。
☞2、合理的设置岗位，将合适的员工放到合适的岗位——因事设岗，因岗设人。
☞3、根据考核结果的分析，找到适应岗位的人员的标准，正确制定人力资源规划，保证招聘到合适的员工。
☞4、及时发现企业及员工在工作中的问题，合理进行人员调配。
☞5、根据考核结果发现员工教育、培训、技能和经历等方面的不足，制定针对性的员工培训计划和员工职业发展计划。
☞6、正确评价员工的工作绩效，促使员工目标与企业目标的一致。
☞7、考核结果作为实施奖酬、晋升、培训的依据。
三、绩效考核小组简介：2、活动制度①、成立绩效考核工作小组，将工作分解到人，职责落实到人。
②、做好活动的原始记录，积累原始数据及资料。
③、定期检查，定期组织小组成员讨论，分析取得的基本数据和资料。
④、组织小组成员学习质量管理和贯标知识，学习新的质量管理理论和方法。
四、现状调查我司是局集团母公司的主体单位，1995年4月成立，代表局直接经营，是以工程总承包及建筑安装工程施工为主的智力密集型现代企业。
共有职工1300多人，大专以上文化占83%。
资产总额5.76亿元，下属30多个工程项目经理部及三个年生产能力100万立方米的商品砼供应站。
企业年施工生产能力15亿元以上。
企业成立几年来，以超常规速度发展，特别是近年来随着施工任务的增多，多元化业务的拓展，管理也越来越规范。
公司当前的绩效管理存在的问题体现在：1、绩效与目标并非完全一致。
一方面是部门绩效与部门的实际承担职能脱节，造成部门“绩效”看起来很好，实际上并未达到组织战略对其的职能要求；另一方面是个人绩效与岗位职责的联系薄弱，绩效内容难于体现个人的业绩、行为等，以至失去了对个人业绩的牵引作用。
从而造成绩效管理很难促进企业战略目标的推进。
2、缺乏整体规划，过于重视考核的形式，忽略了考核的真正意义。
实际中很多企业注重绩效的标准制定与考核，忽视绩效管理前期的规划，考核以后的反馈与改进，没有展现出绩效管理体系对促进企业、部门、个人业绩沟通与改进的强大功能。
考核只是一种管理的手段，重要的不是考核的形式，而是在实施考核的过程中，触动了管理变革的神经，随之而带来的管理变革和管理的完善。
我们主要的目的是想通过完善的绩效管理促使组织目标实现，在绩效下降或达不到要求时发现组织或个人存在的问题，以促进或改善整个组织的绩效。
3、由于缺乏将管理的软指标进行量化的有效方法，致使要么为了量化考核而过多运用容易量化的财务指标而轻视了管理指标，要么为了简化考核过多运用模糊不清的考核指标，凭着管理者的印象考核。
财务绩效指标很能定量的反映企业经营业绩，但对企业健康发展的很多影响因素，是不太容易进行财务定量衡量的，特别是在反映企业长远发展潜力的方面，如：创新、管理改善等。
重财务、轻管理造成的后果将是使企业短期绩效与长期绩效的脱节，不利于企业的可持续性发展；同时，企业内部的一些重要职能部门及相关岗位，也存在难于用财务量化指标进行评价。
4、绩效考核基础工作尚不完善，其科学性、有效性还有待研究。
应该说目前我司的考核还是有意义和作用的，但是科学的绩效考核应当建立在职责明确的基础上，即通过岗位职务分析，编制职务说明书和工作任务说明书，在此基础上根据所在岗位工作内容和岗位要求进行个人的绩效考核，其突出的特点是指标的量化性和针对性。
不是全体人民一锅端，所有人都执行同一套考核指标。
同时岗位职务分析是整个人力资源管理系统的基础，进行有效的岗位职务分析将从根本上改善公司人力资源管理的现状。
所以自2000年来，为适应公司发展需要，人事部提出逐步引进和推行现代绩效管理方法，实施全面的绩效管理。
其中首要和关键性需解决的就是绩效考核。
只有建立了科学、完善的绩效考核才能真正推进绩效管理。
所以我们选定建立绩效考核制度，全面提高组织绩效作为课题，并致力于改善和避免上述的缺陷。
五、目标确定根据管理型小组的特点，参考2000版9000质量管理体系模式（见图1），每步工作的重心，确定每个过程的工作内容和重点。
们的顾客要求既是满足企业内部管理的需要，经过小组讨论，我们确定本小组工作目标是：1、通过试点工作，收集岗位职务分析调查表，编写职务说明书和工作任务说明书，占试点关键岗位的80%。
2、建立本企业绩效考核制度六、原因分析经过分析讨论，并最终归纳确定要因如下：1、人员绩效观念淡薄。
2没有进行岗位调查和职务分析，编写职务分析说明书和工作任务说明书，致使职务岗位设置不当、岗位职责太笼统3、由于考核指标设置不当、针对性差，所以尚未建立有效的考核绩效的规章制度。
七、制定对策根据原因分析，制定出对策表：基于对现状的分析，为弥补现有绩效管理体系的不足，我们将绩效管理与目标管理分作几个部分。
见下图：人的管理团队管理在通过岗位岗位调查、职务分析两个基础工作之上，将人的管理与团队管理分为目标管理、绩效管理、绩效考核、奖励与发展四部分，其中绩效考核是其核心部分。
按照考核对象的不同，我们将绩效考核分为组织（即各单位、各项目、各职能部门）的绩效考核、个人绩效考核。
并按考核时间的不同分为季度绩效考核和年度360 绩效考核。
季度考核主要内容为当期业绩、工作技能、工作效率、工作方法、团队合作、专业知识与工作要求（衡量标准）的差距。
年度360度全方位绩效考核主要内容除包含上述考核内容外，还要进行360度反馈即顶头上司、相同级别、直接隶属和有合作协调关系的部门（单位）的意见等。
（一）工作阶段的划分根据企业实际情况，考虑分以下三个阶段逐步建立绩效考核体系。
第一阶段：绩效考核的试点。
此阶段主要通过调查分析进行职务分析的试点工作，编写职务说明书；向全司人员宣传绩效考核的理念，建立基本的考核指标体系，推行初步的绩效考核。
在我司倡导起绩效考核的风气。
时间安排：2002年5月－2002年11月。
第二阶段：总结经验，完善指标体系和指标体系的考核标准。
在全司范围内推广管理人员和工人的绩效考核，倡导考核人与被考核人的互动，强调考核结果与其它人事工作的结合。
根据职务分析进行岗位相对价值的评价，进一步完善定编定员的工作。
时间安排：2002年12月－2003年12月。
第三阶段：整合绩效考核、员工职业生涯、岗薪制、晋升成统一的体系。
根据前阶段工作具体进度安排。
（二）绩效考核的试点为夯实绩效考核基础，有重点、有针对性的推进绩效考核，在以下单位、部门进行绩效考核的试点：业务系统：动力部、人事部项目：虹景花园、图书城多元化单位：汉口搅拌站八、对策实施1、以公司机关作为重点展开岗位调查。
2002年9月开始本小组开始对公司机关各部门展开岗位调查，要求各部门提供部门工作职责和每个岗位的工作内容和职责，10月开始部门人员调整。
2002年2月重新进行机关部门职2、按如上流程图进行职务分析以及绩效考核试点。
具体实施过程如下：3、对试点单位负责人和参与考核的普通员工实施相应培训。
4、编制公司绩效考核制度。
并规定考核过程如左图，其中图九、检查及效果（一）、实施结果：1、岗位调查实施结果：本小组收集了机关12个部门及下属部室的职责说明，下属100多个具体岗位的职责说明材料，为编写成文的各单位、部门职责说明文件打下了基础。
2、职务分析与绩效考核实施结果：①在工作推行过程进行中，小组成员参加了外部的“人力资源管理与开发”培训，并参考其指标量化方法，经讨论最终确定用时间、数字和行为来量化考核指标。
②、通过岗位调查和循环的职务分析，统计了约60余份有效的职务分析调查表，整理出包括项目、多元化单位、职能部门等40多个岗位的职务说明和工作任务说明资料。
基本确定了标准的职务说明书和工作任务说明书的样本。
同时对项目、多元化单位、职能部门的岗位设置有了新的认识，为下一步重新进行全司范围的岗位调整和定编定员打下了基础。
③、清理出岗位考核指标，在坚持各考核指标相互独立、穷尽完整的前提下，确定了考核指标大项。
并参照岗位工作内容和岗位工作要求确定岗位考核标准，编制了部分岗位的绩效考核样表。
④、根据岗位调查和职能部门职责说明等资料，编制了公司各单位、职能部门绩效考核表。
⑤、确定了管理指标和财务指标按照：财务指标、计划与实施、内部业务过程、外部服务、创新与学习、企业目标的实现等几个方面来平衡。
⑥系统人员送外进行绩效考核培训，在各试点单位进行职务调查前进行绩效考核培训，提高了相关人员的绩效意识。