公司员工个人绩效考核管理规范
公司员工绩效考核规程
公司员工绩效考核规程1. 考核目的本规程的目的是为了规范公司员工绩效考核流程，促进员工个人和团队绩效的持续改进，提高公司整体业绩。
2. 考核范围本规程适用于公司所有员工的绩效考核。
3. 考核标准公司将员工的绩效考核分为以下几个方面：- 工作成果：完成工作质量、效率、贡献等；- 工作态度：能力、担当、执行力等；- 团队协作：与团队合作、帮助他人、贡献团队等。
4. 考核周期公司将每年的1月至12月作为考核周期，每个季度结束后进行一次季度考核，年底进行一次年度总结考核。
5. 考核流程考核流程如下：步骤一：目标设定考核对象应与上级确定年度、季度工作目标。
目标应具体可执行、达到的结果为上级期待的要求。
步骤二：绩效考核按照考核标准对员工进行绩效考核，参考员工在工作中产生的业绩、团队协作、工作细节等，综合给出绩效得分。
步骤三：绩效结果反馈人力资源部门将绩效考核结果反馈给员工，详细讲解员工的得分情况和评价标准，帮助员工对自己的工作有一个更全面的认识。
步骤四：面谈沟通以得分结果为依据，部门负责人或人力资源部门应及时与员工进行面谈，共同探讨改进方法和制定下一阶段的工作目标等。
步骤五：考核结果记录将考核结果纪录在人力资源档案中，为以后晋升、职务调整、薪资调整等提供信息支持。
6. 绩效考核结果的运用公司将根据员工的绩效考核结果，结合公司业务情况，做出晋升、职务调整、薪资调整等决策。
7. 其他本规程的制定、解释、修改、审批等所有权归公司人力资源部门所有。
本规程自发布之日起生效，如有修改，将以公司内部通知的方式进行。
以上是公司员工绩效考核规程，员工应认真遵守，部门负责人应严格执行，确保本规程能够有效落实。
员工个人绩效考核管理办法制度
员工个人绩效考核管理办法制度7篇员工个人绩效考核管理办法制度篇11、目的为使新员工尽早了解企业的情况和文化，并尽快熟悉工作环境，掌握必要的工作手段和技能，使新进人员能更快地胜任新的工作，特制订本制度。
2、适用范围新进公司的员工3、培训时间、地点、内容3.1、经面试合格员工需进行入职培训，培训时间为2天，培训结束进行考试；3.2、培训地点为公司的培训教室；3.3、培训内容为公司员工手册、消防、安全知识、生产工艺流程、企业文化。
4、培训考核4.1、新员工在培训期间要遵守培训纪律，不迟到、早退，不旷课；4.2、员工在培训期间的表现按百分制进行量化，迟到、早退在10分钟以内扣5分，迟到、早退在10—30分钟扣10分，迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理；旷课半天扣30分，旷课一天取消培训资格。
4.3、培训期间因特殊情况无法参加新员工入职培训的，经党群部主任批准后，可以请假，但最多不能超过1天；事后请假视为旷课；代假者视为旷课。
4.4、培训结束后，培训主管将对新员工在参训期间的纪律、态度表现（占30%）及笔试考试（占70%）进行等级评定。
考核等级如下：综合成绩90分以上（含90分）为A；80—90分（含80分）为B；60—80分（含60分）为C；60分以下为D；4.5、对培训考核综合成绩为A的学员，将予以公司内通报表扬，并将其放于员工档案内。
4.6、学员如在培训中出现以下任意一种情况，将视为培训不合格，不予录用。
4.6.1、请事假1天以上（含1天）；4.6.2、旷课一天；4.6.3、综合成绩在60分以下。
员工个人绩效考核管理办法制度篇2第一条、员工晋升的基本原则及条件1、符合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工通过营运部的晋升考核。
第二条、人事审批权限1、门店主管层以上级别的员工（含主管）晋升由营运经理审核，营运总监任命，总经理签批。
员工个人薪酬绩效管理办法5篇
员工个人薪酬绩效管理办法5篇员工个人薪酬绩效管理办法5篇【通用】薪酬绩效管理是企业人力资源管理工作中的核心环节之一，也是激励员工、提高企业综合竞争力的重要手段。
下面是小编为大家整理的关于员工个人薪酬绩效管理办法，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!员工个人薪酬绩效管理办法【篇1】此考核各项目每月进行绩效工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行绩效评级，保证客房部员工对客提供优质服务。
考核对象为客房部员工，考核范围包括：一、工作制度考核（30分）1、考勤（包括培训出勤）（10分）2、礼节礼貌、仪容仪表（10分）3、工作纪律（10分）二、工作技能考核（50分）1、酒店产品知识考核（10分）2、铺床操作考核（10分）3、清洁房间卫生质量（15分）4、对客服务质量（15分）三、直接上级和经理鉴定（20分）评定方案：1、绩效方案系统分为：基本工资+岗位工资（员工每月考评）+全勤，员工每月评比分为100基础，上奖下罚与实际工资待遇相连系。
分为A级（90分以上）、B级（80分以上）、C级（80以下）。
2、员工评分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上级和经理鉴定得分；3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。
4、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员；反之连续三个月总分最后一名者部门将考虑予以辞退处理。
附：客房部员工绩效考核细则一、工作制度（一）考勤1、迟到、早退十分钟内扣除2分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，（包括培训、客房部组织的会议）；2、病假每次扣除1分；事假每次扣除2分；旷工每次扣除5分；3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自串岗、调班、换班者扣除3分；4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分；（二）礼节礼貌、仪容仪表1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除2分；2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分；3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除10分；4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除5分，被客人书面投诉扣除10分，情节严重者按酒店制度予以辞退处理；5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分；6、未主动帮助客人提行李、按电梯。
公司绩效考核管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范公司员工绩效考核工作，提高员工工作绩效，增强公司核心竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习生等。
第三条公司绩效考核工作应遵循公平、公正、公开、激励的原则，以促进员工个人发展和公司整体目标的实现。
第二章绩效考核体系第四条公司绩效考核体系分为四个层次：战略目标、部门目标、岗位职责和个人绩效。
第五条战略目标是公司整体发展目标，由公司高层领导制定。
第六条部门目标是根据公司战略目标分解到各个部门的任务和指标。
第七条岗位职责是根据部门目标具体落实到每个岗位的工作内容和要求。
第八条个人绩效是员工完成岗位职责所取得的成果。
第三章绩效考核内容第九条绩效考核内容主要包括以下五个方面：（一）工作成果：员工在岗位上完成的工作任务和取得的成果。
（二）工作质量：员工完成工作任务的准确性和完整性。
（三）工作效率：员工完成工作任务的速度和效率。
（四）工作态度：员工的工作积极性和责任心。
（五）团队合作：员工在团队中的协作能力和沟通能力。
第四章绩效考核标准第十条绩效考核标准分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
（一）优秀：完成工作成果突出，工作质量高，工作效率高，工作态度积极，团队合作出色。
（二）良好：完成工作成果较好，工作质量较高，工作效率较高，工作态度积极，团队合作较好。
（三）合格：完成工作成果一般，工作质量一般，工作效率一般，工作态度一般，团队合作一般。
（四）不合格：未完成工作成果，工作质量低，工作效率低，工作态度消极，团队合作差。
第五章绩效考核程序第十一条绩效考核分为两个阶段：绩效考核评估和绩效考核反馈。
第十二条绩效考核评估程序如下：（一）部门负责人根据岗位职责和个人绩效制定绩效考核评估标准。
（二）员工根据岗位职责和个人绩效填写绩效考核自评表。
（三）部门负责人对员工自评表进行审核，结合实际工作表现进行评估。
（四）评估结果经公司领导审批后，通知员工。
员工绩效考核规范管理制度
员工绩效考核规范管理制度企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。
下面是由作者给大家带来的员工绩效考核规范管理制度5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核规范管理制度篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
员工个人绩效考核管理制度通用
员工个人绩效考核管理制度通用员工个人绩效考核管理制度【通用8篇】在当今社会生活中，很多情况下我们都会使用制度，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
以下是小编准备的员工个人绩效考核管理制度，欢迎借鉴参考。
员工个人绩效考核管理制度通用篇1一、总则(一)目的：为提高员工的工作进取性，鼓励员工长期为公司服务，奖励为公司做出贡献的员工，特制定本制度。
(二)范围：公司全体员工(三)职责：行政综合部负责本规定制定、修改、废止、解释之起草工作;总经理负责本规定制定、修改、废止、解释之核准工作。
(四)签署生效：本制度自总经理签署之日起生效。
二、程序(一)工龄服务奖：1.员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。
以此类推，上限为10年。
(二)年度优秀团队奖：1.评选标准：①本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现;②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司战略经营计划、业绩的不断提升;③候选部门年度考核业绩必须是80分(含)以上;2.评选对象：公司各部门(以部门为单位)3.评选流程：年度考核业绩在80分(含)以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政综合部审核，总经理批准;4.奖励标准：奖金3000元。
(三)年度“优秀员工奖”：1.评选标准：①坚持进取的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神。
②本职工作突出，对公司发展能提出合理化提议。
③全年无警告以上惩处。
④用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可。
⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色;能换位思考，协作意识强，表现出高品质的工作水准。
⑥工作满一年(含)以上员工;⑦个人年度业绩考核必须是85分(含)以上;2.评选对象：公司全体员工;3.评选流程：由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意(推荐)、行政综合部部审核，总经理批准;4.奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资。
员工绩效考核管理制度规范5篇
员工绩效考核管理制度规范5篇员工绩效考核管理制度规范篇1一、绩效考核管理小组工作章程（一）医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。
（二）绩效考核管理小组组织结构1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展；2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
（三）绩效考核管理小组组成结构1、组长：医院法人代表或党委书记；2、副组长：医院党委书记或副书记；3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。
（四）绩效考核管理小组的主要工作任务1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议；2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值；3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见；4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据；5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。
（五）绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。
（六）召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。
（七）绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。
（八）绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。
（九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。
（十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。
员工绩效考核管理细则
员工绩效考核管理细则以提高公司的经济效益,增加员工的收入,调动员工的积极性为目的,来制定公司效绩考核,下面是由作者给大家带来的员工绩效考核管理细则5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核管理细则篇1（一）总则第一条在确认晋升与提薪资格时，必须依据基于考核标准表的考评结果。
另外，晋升提薪资格认定工作能够与普通提薪资格认定工作分开进行。
第二条考核标准表分为以下三种：1．态度考核标准表。
包括四项要素，即服从性、协作性、进取性和职责感。
评分方式分两种情景，用于晋升目的时，采用五级评分；用于提薪时采用三级评分；2．本事考核标准表。
包括四项评价要素，即各种综合本事、知识（业月知识和基本常识）、体力、技能。
同样，评分办法分两种情景，用于晋升时五级评分；用于提薪时，三级评分；3．业绩考核标准表。
由考核标准表具体规定细则和要求。
评分办法也差分两种，用于晋升，五级评分；用于提薪，三级评分。
第三条考核标准（评价要素）与评分示范（具体资料见表3—46）。
（二）态度考核标准第四条态度考核资料1．服从性（1）是否理解并遵守公司内部的各项规章制度；（2）有无迟到、早退、无故缺勤的情景；（3）发型、服饰等仪表是否干净整洁；（4）与他人的言谈举止是否富有礼节；（5）是否注意收拾和挺理工作场所；（6）工作是否有效串；（7）有无因其言行，破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的情景；2．协作性（1）是否能够立足全局，把握各部门（各职务）之间的关系，并且根据情景进行进取而妥善合作；（2）是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的范围，求得上司、同事及其他部门的通力协作；（3）是否能够帮忙领导改善工作环境，创造便于工作的场所；（4）是否能够上下沟通，在提高团队士气中发挥作用；（5）是否能够帮忙上司、同事和他人完成工作；（6）能否与上司及同事和睦共事；3．进取性（1）是否具有不满足于现状、进取奋进的精神；（2）是否具有改善和改善工作的热情；（3）是否具有增加工作量、提高工作质量的愿望；（4）是否具有排除万难、争取成功的干劲；（5）是否具有在集会和会议上争取发言的勇气；4．职责性（1）是否明确自我有职责经常检验下属的工作情景和工作的结果；（2）对于下属的失误是否能够从中找出自我应负的职责；（3）是否能够善始善终地完成本职工作；（4）遇到工作中的失误时，是否向其他部门推卸职责；（5）在理解上司全权委托交办的工作任务时能否让上司放心。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
喜之郎公司
职员个人绩效考核治理规定
【目的】
第一条增强责任心，提升执行力，履行岗位职责，构建以业绩为导向的责任文化，不断提高人均效益，提升企业
核心竞争能力。
第二条建立以岗位职责和业绩结果为导向的价值评价体系，促进跨部门团队合作及与之相适应的团队文化建设。
第三条明确公司中、基层职员绩效考核责任主体和治理原则，进一步优化考核制度，逐步形成全公司统一、完善、
均衡的绩效考核制度。
【适用范围】
第四条本制度适用于公司基层职员。
第五条试用期间职员的考核参见《试用期职员综合考评治理方法》执行。
【考核形式及内容】
第六条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核和年度综合评议三种形式。
1．月度绩效考核：指在月度结束时，由直接上级依据下属的个人绩效承诺、工作打算而进行的考核（见附件一：《职员个人绩效承诺（月度）考核表》）。
2．季度绩效考核：指在季度结束时，由直接上级依据下属的个人绩效承诺、工作打算而进行的考核（见附件二：《职员个人绩效承诺（季度）考核表》）。
3．年度综合评议：指在每年年底，公司对所有职员的年度工作绩效、任职状况（工作能力）、劳动态度等进行的全面评价（见：《职员年度综合评议治理方法》）。
第七条参加跨部门团队的职员依照项目进展情况，进行项目时期审视。
项目组负责人负责对职员在项目时期的绩效作
出评价，并提交评价意见（填写《职员个人绩效承诺考
核表》项目工作部分内容），并对评价的真实性和有效
性负责。
【考核角色及考核关系】
第八条考核角色分为四种：
1、被考核者：本方法指同意考核的基层职员；
2、绩效评价者：指直接从事对被考核者工作指导、工作治理
的直接上级或业务上级，绩效评价者要紧依照职员的职位职责、项目打算对职员的工作表现提出绩效评价，不直接对被考核者确定考核结果；
3、考核者：指本部门对职员初步确定绩效结果的部门主管；
4、核决者：指对职员绩效结果给出最终结果的治理者（通常
情况下上级的上级）。
第九条考核关系如下：
【考核操作差不多程序】
第十条绩效考核分为三个时期，即绩效目标制定时期(考核期初)、绩效辅导时期(考核期内)、考核及沟通时期(考核
期末)三个时期。
【绩效目标制作时期】
第十一条关于公司业务直管部门，由其业务上级在绩效打算制定、绩效辅导、考核及沟通三个时期都必须与其业务下
属进行沟通，共同制定绩效打算，并对其绩效过程进行
辅导，在考核时提出评价意见，作为绩效评价者各其行
政主管提供考核依据。
第十二条直接上级与职员就绩效考核目标达成共识，依照SMART 原则共同制定职员个人绩效承诺。
第十三条个人绩效承诺目标的来源：
1、来源于部门总目标，体现出该职位对总目标的贡献。
2、来源于跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该
职位对跨部门团队目标或流程终点的支持。
3、来源于职位应负责任。
第十四条个人绩效承诺目标的要紧内容：
1、结果目标承诺：职员承诺本人在考核期内所要达
成的绩效结果性目标，能够支持部门或项目组团队总目
标的实现。
2、执行措施承诺：为达成绩效结果性目标，职员应通过
什么方法及关键措施，以确保结果目标的最终达成。
3、团队合作承诺：为保证团队整体绩效的达成，职员
对团队目标的理解、团队角色、时刻分配、相互支持等
方面进行承诺。
【绩效辅导时期】
第十五条直接上级辅导职员共同达成目标/打算的过程，也是直接上级收集及记录职员行为、结果的关键事件或数据的
过程。
第十六条治理者应注重在部门内建立健全“双向沟通”制度，包括周/月例会制度、周/月总结制度、汇报/总结制度、
关键事件记录、工作日志制度、周工作记录制度等。
【考核及沟通时期】
第十七条该时期直接上级综合收集到的考核信息，对比被考核者的个人绩效承诺做出客观评价。
评价结果经考核核决
者同意后，通过充分预备，就考核结果向职员进行正式
的反馈沟通。
第十八条关于考核期内参加跨部门项目工作的职员，依照其在项目组的职责定位、时刻投入，由项目负责人作出项目
范围内的工作绩效表现评价，项目组负责人有考核建议
权，其权重依照被考核者的职责及时刻投入确定。
部门
考核责任者要参考项目组的评价结果，综合各方面的绩
效情况提出考核结果，考核结果事先须与项目负责人进
行沟通，达成一致意见。
【考核信息】
第十九条各级治理者可征询职员对信息来源收集的意见，共同确定信息收集的渠道和方式。
一般有以下几种：
1、绩效评价者提供的该职员的事实记录或证明材料。
2、职员的定期工作总结及日常关键行为记录材料。
3、直接上级与职员沟通过程中积存的与绩效有关的信息。
4、相关部门同事或同一团队成员提供的该职员在协作方
面的反馈意见或证明材料。
【考核责任】
第二十条职员的各级治理者、绩效评价者和职员共同承担考核责任。
1、职员所在部门的直接上级为考核者，综合各绩效评价
者提供的意见和依据，对比被考核者的个人绩效承诺，
做出客观的评价。
考核者对职员考核结果的公正、合理
性负责。
2、职员所在项目组负责人是其绩效评价者之一，依照职
员个人绩效承诺的达成情况，做出客观的评价并提供客
观事实依据；若职员没有参与到跨部门团队工作的，其
所在部门直接上级确实是职员的唯一绩效评价者。
绩效
评价者对绩效评价的公正、公平性和事实依据的真实性
负责。
3、直接上级的上级为考核核决者，对考核结果负有监督、
指导及统筹部门考核尺度的责任。
考核核决者若对考核
责任者的评价有疑义，应在同考核者沟通协调的基础上
修正职员的考核结果。
【沟通责任】
第二十一条绩效评价者有责任依照该职员的目标达成情况以及考核等级定义给出该职员建议的评价等级以及优缺点信
息，评价时向职员所在部门及时准确地反馈。
第二十二条考核者必须就考核结果向职员进行正式的面对面的反馈沟通，内容包括确信成绩、指出不足及改进措施，
共同确定下一时期的个人绩效目标（含绩效改进目标）。
关于考核结果为“需改进”者，还需特不制定改进打算。
【其他责任】
第二十三条若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的“职员意见栏”表述。
考核核决者有责任就职员
的不同意见与考核责任者沟通，给出处理意见，考核核
决者与考核者同时就处理意见与职员进行沟通。
第二十四条被考核者假如对考核核决者的处理意见仍有异议，可向公司人力资源委员会提出书面申诉。
公司人力资源委
员会在受理之日起5个工作日内作出处理，并将处理意见
反馈给申诉人。
【考核结果】
第二十五条考核等级的定义如表二：
表二：绩效结果等级定义
第二十六条绩效考核结果呈正态分布，S占5%，A占15%，B占40%、
C占30%，D占10%。
被部门初步评定为S的，由公司人力资
源委员会会同相关人员评审确定。
第二十七条职员年度综合绩效由月度（或季度）绩效和年度综合评议共同决定。
关于以月度方式考核的职员，其个人年
度绩效分数=（∑各月度绩效分数/12）0.7+年度综合评
议分数*0.3；关于以季度方式考核的职员，其个人年度
绩效分数=（∑各季度绩效分数/4）0.7+年度综合评议分
数*0.3。
【考核结果应用】
第二十八条职员绩效考核结果应用于职员的薪酬治理、奖金分配、晋升治理、末位淘汰、岗位调配、资源池建设等方
面。
【解释、修订和废止】
第二十九条本制度的解释、修订和废止权归公司人力资源部。
【生效】
第三十条本制度自签发之日起开始生效。
原发文件内容与本制度有冲突时，以本制度为准。
【附件】
职员个人绩效承诺表（季度）
职员个人绩效考核表（季度）。