不求上进型员工案例
工作倦怠案例
工作倦怠案例
小杨，男，30岁，某大型国营电信企业客服中心班组长，从业5年。
三个月前，单位搞了一次中层干部选拔，本来大家一直公认要被提拔的他却“意外落选”。
这让他心里极不平衡。
自从那件事情出来后，他开始变得消极，单位里搞活动能推就推，真的推不了也就敷衍了事。
最后心里觉得很烦，就干脆称病，自己先做了“逃兵”。
时至今日，在原单位是去是留成了他很纠结的问题。
老马，男，38岁，某省级研究院的科室主任，从业12年。
老马人如其名，是单位里的负重老马，业务骨干。
8年前，因为勤勉肯干，他从一个科员晋升为科室主任，但头发也白了一半。
这些年来，为了工作他顾不上家里，为此妻子一直埋怨他对家人不管不顾，让他心里既愧疚又无奈。
前不久，单位里又要他赶一个课题，他明显感觉力不从心，筋疲力尽。
他说自己胸口好像总是压着一块大石头，喉咙里堵着，心情越来越沉闷。
前几天，单位里要做部门调整，有风声传出来要把他所在的这个部门和其他部门合并，这也意味着他这个主任可能要下了，他感觉到前所未有的危机和失落……。
不思进取混日子的干部具体事例
不思进取混日子的干部具体事例
以下是一些不思进取、混日子的干部的具体事例：
1. 缺乏工作动力：这类干部通常对工作毫无兴趣，缺乏积极性和主动性。
他们按部就班地完成例行工作，不思考提升工作质量和效率的方法，也不主动参与学习和培训。
2. 少做多说：这些干部经常以会议和发表讲话为主要工作内容，但往往缺乏实际行动和成果。
他们花费大量时间在开会和讨论中，而忽视了实际工作的安排和执行。
3. 推卸责任：这类干部面对问题时往往选择推卸责任，不愿意承担工作的压力和责任。
他们善于找借口，把问题归咎于其他部门或人员的失误，而不是主动解决问题。
4. 懒散度日：这些干部过于懒散，不思考如何提高工作的效率和质量，只满足于按部就班地完成工作。
他们工作时间不规律，经常迟到早退，办公室期间常常玩手机、看视频等消磨时间。
5. 不作为：这类干部常常对问题视而不见，不积极主动解决工作中的矛盾和难题。
他们不愿意承担风险和带来的麻烦，选择采取保守的态度，避免作出决策和行动。
这些都是不思进取、混日子的干部的具体事例，他们缺乏责任感、工作动力和创新意识，影响了组织的工作效率和发展。
庸懒散推躲绕典型事例
庸懒散推躲绕典型事例
1. 某政府部门工作人员在处理群众事务时，态度懒散，办事拖延，对于群众的诉求不能及时解决，导致群众办事困难。
2. 在一个项目中，团队成员之间缺乏沟通和协作，各自为政，导致项目进度缓慢，最终延误了交付时间。
3. 一位员工在面对工作任务时，总是寻找借口逃避责任，不愿意主动承担工作，对团队的整体工作效率产生了负面影响。
4. 某公司管理层在面对市场变化和竞争压力时，不能积极应对，缺乏创新和进取精神，导致公司业绩下滑。
5. 在一次会议中，参会人员对重要议题讨论不充分，对于一些关键问题刻意回避，没有形成有效的解决方案。
这些事例都反映了庸懒散推躲绕的行为和态度，对于个人、团队和组织的发展都产生了负面影响。
我们应该树立责任意识，积极面对工作和挑战，勇于担当，主动解决问题，以提升工作效率和个人能力。
不爱学习型员工案例
不爱学习型员工案例【案例1】不爱学习的在我们管区有这种现象，这其实是一个很严重的问题。
在我们营销工作中，爱学习就可以探方法，找技巧，走捷径，出成绩。
而我们当中不爱学习的人，不因自身缺点去改进，反会有各种理由：没时间，自认聪明，不愿动脑，现在的人都觉得不用学习，过目一下就懂了，学习无所谓！我们的员工只有在不知道的时候才发现学习的重要性，我觉得最明显的是市场部下发了考卷，大都不会做，坐着干瞪眼时，就觉得没有好好学，而他们曾经自以为什么都知道似的。
下面讲讲学习的重要性：学习对于我们来说真的很重要。
事业就是一个人的生命，但一个人生的永存，就要有成功的事业。
学习就能增长知识，每一位人都会想将来长大后做一个事业有成的人。
要取到好成绩，非通过一种途径不可。
这种途径就是学习，是一条通往成功之路的捷径,要想踏上这条路，就要加倍地学习。
学习就是一种生活方式。
在你的生活中，作为一种习惯十分自然地出现，当你读到一本好书，学习其中的点滴,你便为之兴奋、惊异或者为之唏嘘、感叹、掩卷而思，你感受到莫大的快慰，当你的眼睛乏了，精神倦了，你便放下书本，去登山、去踏青、去游泳、去歌唱。
学习与这些并不矛盾，它并不妨碍你生活的其它，学习与这些相得益彰。
因此，学习是一种过程，这种过程与你的人生同在。
当你与这种真正的学习结缘，学习便成为生命的一部分，成为你生活的方式，与你相伴终生。
在管区中，员工整体表现一般，学习对他们来说经常要督促，要通过方法去检查，才会引起他们的重视。
他们的优点在于对事情认真，有了问题及时问主管，但是不会多多学习，动脑子自己先去想想。
这一点来说有利有弊，工作还是有主动性的，但是长久下去，这种想法会有依赖性，员工就不会创新，老是以旧的观念想问题，就可能不会取得很大的进步。
如果员工的思想都这样，那么这个管区都不会有太大的进步，对公司来说是一种负担。
出现这种现象，我们的主管就要引起高度的重视了。
我们要有针对性的开展培训。
做好员工的思想工作是在培训员工过程中最关键的一环。
如何激励无欲无求的“夹生层”员工？
如何激励无欲无求的“夹生层”员工？某公司是一家成立九年的传统制造企业。
公司过去采用各种绩效考核和激励方法，然而无论是奖励先进者还是惩罚落后者或末位淘汰，都与一群员工关系不大。
这群员工既不是那种成绩斐然、光芒万丈的明星员工，也不是排名垫底、满嘴抱怨的落后分子，他们具有一定的经验和能力，能够完成本职工作，整体表现尚可，与同事也打成一片，但是对于追求金钱和职业发展似乎兴趣不大，也无意改变现在的状态。
这群员工在公司员工中的比例最大，在很大程度上影响着公司的整体氛围和文化。
如果能够激励他们发挥出更大的积极作用，公司的发展无疑会上一个新台阶。
但是一般的管理工具对他们几乎没什么作用。
那么，该如何来激励他们？请给予支招。
案例解析：案例中无欲无求的“夹生层”员工现象在企业中比较普遍。
企业当中，不同层级、不同职能序列员工的激励方式存在一定差异。
一般，企业的激励会向中高层管理人员、研发技术人员、销售人员倾斜，中层分享利润，高层有股权，研发技术人员有研发奖金，销售人员有业绩提成。
而人力资源部门、行政办公室、财务部门、物流部门、采购部门等业务支持类部门的激励方式相对匮乏，激励力度相对较弱，处于员工激励的“夹生层”。
案例中谈到这个群体基本上属于这类人。
企业应该把激励重点放在为企业创造80%价值的20%的人员上。
因此，传统激励方式无法惠及“夹生层”应属正常，通过激励重点人群，保持杰克韦尔奇所讲的活力曲线--20%优秀，重点激励或提拔，70%良好，保持适当激励或不变，10%警告或退出。
在这个基础上，对于“夹生层”的激励方式可以通过“三个价值一个关心”进行，具体如下：1、体现岗位价值：对岗位价值进行评估，确定岗位相对价值排序，建立岗位薪酬晋升通道，即宽带薪酬标准，给予员工薪酬晋升的空间，如：2500-3000-3500-4000-4500-5000。
2、体现绩效价值：建立基于目标计划、工作标准的绩效考核机制，确定能上能下的考核系数，比如：60分以下对应0，60-90分按照实际得分除以100，100-110分对应1.2，110分以上对应1.4.3、体现能力价值：建立基于能力态度的综合素质评估机制，将综合素质评估结果应用于薪酬晋升。
做事半途而废的事例
做事半途而废的事例做事半途而废是一种常见的现象，许多人在面对困难和挑战时，往往容易丧失动力，最终选择放弃。
以下是几个典型的事例，展示了做事半途而废的情况。
第一个事例是关于学习的。
小明是一名高中生，他在学习中遇到了困难。
他发现学习某些科目比较困难，需要付出更多的努力才能取得好成绩。
然而，面对这些困难，小明很快感到沮丧，并开始失去兴趣。
于是，他开始懒散起来，对学习不再认真对待。
最终，他的成绩下降了，他选择放弃这些科目，转而投入到他更感兴趣的领域中去。
第二个事例是关于工作的。
小李是一名年轻的职场人士，他在工作中遇到了一些困难。
他的工作需要处理大量的文件和数据，需要耐心和细心的工作态度。
然而，随着工作的进行，小李发现自己无法保持高度的专注力和耐心。
他开始频繁地中断工作，浏览社交媒体，与同事聊天，从而无法按时完成工作任务。
最终，他对自己的工作产生了厌倦感，觉得这份工作没有意义，于是选择辞职。
第三个事例是关于健身的。
小张是一个喜欢运动的人，他决定开始每天锻炼身体。
他制定了一个计划，每天早上去健身房进行有氧运动和力量训练。
然而，随着时间的推移，小张发现自己很难坚持下来。
每天早上起床都变得困难，他开始找各种借口推迟或取消锻炼计划。
最终，他放弃了锻炼，重新回到了原来的生活方式，没有坚持下来。
以上三个事例都展示了做事半途而废的情况。
无论是面对学习、工作还是健身，当遇到困难和挑战时，很多人往往容易丧失动力，最终选择放弃。
这可能是因为缺乏坚持的毅力，或者是因为缺乏足够的动力和动力。
然而，做事半途而废往往会带来一系列负面影响，如学业和职业发展的滞后，身体健康的下降等。
为了避免做事半途而废，我们可以采取一些措施。
首先，我们应该明确目标和动机。
在面对困难和挑战时，我们应该时刻铭记自己为什么开始，坚持下去的动力是什么。
其次，我们应该制定合理的计划和目标。
将大的目标分解成小的里程碑，逐步实现。
同时，我们要有强大的自律能力，坚持按照计划执行。
工作丰富化与员工的消极怠工案例
工作丰富化与员工的消极怠工案例以工作丰富化与员工的消极怠工案例为题，以下列举10个案例，详细分析了工作丰富化对员工消极怠工的影响。
1. 任务重复单一：某公司的员工负责每天重复执行同样的任务，没有任何变化和挑战性。
由于缺乏新鲜感和刺激，员工逐渐产生了消极怠工情绪，工作效率和积极性大幅下降。
2. 缺乏晋升机会：某公司的员工发现，无论他们的工作表现如何出色，都没有得到晋升的机会。
这种缺乏职业发展的环境使得员工失去了工作的动力，导致他们表现出明显的消极怠工行为。
3. 工作内容不匹配：某员工在被分配的项目中，发现自己的技能和兴趣与工作内容不匹配。
由于不喜欢这项工作，并且缺乏相关技能，员工产生了消极怠工的心理，无法全身心地投入工作。
4. 缺乏培训和发展机会：某公司未提供员工培训和发展的机会，导致员工技能无法得到提升。
这种情况下，员工感到自己的工作变得枯燥乏味，缺乏成就感，从而产生了消极怠工的倾向。
5. 工作量过大：某公司的员工由于工作量过大，无法在规定时间内完成任务。
长期以来，员工感到压力巨大，工作负荷过重，造成了消极怠工的情况。
6. 缺乏合理的奖励机制：某公司的员工发现，无论他们的工作表现如何，都得不到合理的奖励和认可。
这种缺乏激励的环境使得员工失去了对工作的热情，从而产生了消极怠工的行为。
7. 领导风格问题：某公司的领导采用强硬的管理风格，对员工过度控制和压迫。
这种过度干涉和压力使得员工感到沮丧和无力，从而表现出消极怠工的行为。
8. 缺乏团队合作氛围：某公司的员工发现，团队内部缺乏合作和支持的氛围。
员工之间缺乏有效的沟通和协作，导致工作变得困难和无趣，从而产生了消极怠工的倾向。
9. 工作条件不佳：某公司的员工长期在拥挤、嘈杂的办公环境中工作，缺乏良好的工作条件和舒适的工作环境。
这种不适宜的工作环境使得员工感到疲惫和不满，导致消极怠工的行为。
10. 缺乏反馈和沟通渠道：某公司的员工发现，缺乏与上级和同事进行有效沟通和反馈的机会。
不善担当躺平式干部案例汇总
不善担当躺平式干部案例汇总
案例1：张某是一位中层干部，他曾在部门中担任重要职务。
然而，随着时间的推移，他逐渐失去了工作的热情和动力，变得不愿意承担责任。
无论是部门的问题、项目的失败还是员工的犯错，他总是选择回避，推诿责任。
他抱着躺平的态度，不思进取，也不积极解决问题，最终给部门带来了很大的困扰。
案例2：李某是某公司的高级经理，他在公司中享有一定的权力和地位。
然而，他总是借口忙碌、工作繁重来逃避自己的责任。
在项目出现困难时，他不愿意亲自解决，而是将问题转嫁给下属。
他甚至不愿意参与会议和讨论，只是坐在办公室里等待汇报。
这种不负责任的行为让员工感到失望和沮丧，也极大地影响了团队的效率和工作氛围。
案例3：王某是一个城市的区级干部，在环境保护领域执掌一定的权力。
然而，他总是以各种理由拖延工作的推进。
他对环境问题的重视也很有限，只是表面上关心，并没有真正投入到解决问题中去。
他的躺平态度让环保工作进展缓慢，也无法有效地应对环境污染问题，给公众带来了负面影响。
案例4：陈某是一位中小企业的老板，他在公司中拥有很高的决策权和控制力。
然而，他总是把自己的决策错误归咎于外部环境的影响，完全不愿意承担责任。
当公司遇到经营困难时，他也没有积极主动地寻找解决方案，而是选择放弃，将公司的命运交给市场。
他的躺平态度让公司的业绩一落千丈，也影响了员工的积极性和士气。
这些案例都展示了不善担当和躺平式干部的特征，他们缺乏积极主动的态度，不愿意承担责任，甚至逃避和推诿问题。
这种不负责任的行为不仅会给组织和团队带来困扰，也对他们个人的发展和成长造成了限制。
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不求上进型员工案例
【案例1】
小A来公司已经一年多了，她最先跑中小学的业务，中小学在当地是最难跑的，因为教育局对中小学图书需求方面管理的很严，过了半年我们管区业务员跑中小学的网点就不多了，如果碰到有需求的就做。
恰在那时候，公司的职教部成立也不是很久，那么她被分到职教部跑业务。
在开始的时候，她的激情也很高，每月出差次数也很多，可是几个月下来没有出成绩，而和她同时在职教部的，有的升为正式代表、有的升为高级代表。
这时他对自己的的能力也产生了怀疑。
自信心也逐渐消失了，我曾经找她谈了几次话，从这几次谈话中了解到她对自己的网点分配的不是很满意，说别人不要的网点都分给她了。
又说自己分的网点的人数不是很多。
我和她的业务经理都讲了一些关于我们管区其他人把所谓不好的网点经营好的例子，你讲的时候，他只淡淡一笑，也不说一句话。
在工作中总是采取一种应付的态度，宁愿少说一句话，少干一个小时的活，好象从来想过是对得起自己薪水，甚至是将来的前途，得过且过。
点评：①小A看到其他人都升级到正式、高级代表，而自己还是见习的。
对自己完全失去信心，自暴自弃，甚至“破罐子破摔”
②抱怨多，抱怨会使人的思想摇摆不定，进而在工作上敷衍了事，不求上进。
③对自己的失败挫折没有处理好，心态没有调整好，做业务贵在坚持。
【案例2】
对于不求上进的员工，我们应该采取激励的方式。
这样的员工第一可能对公司的前景缺乏信心，所以就抱着混日子的态度，不求上进，我们就应该有针对性的讲公司的发展史及前景。
龙之脊公司已在图书行业经历了十多年的风风雨雨，现阶段已是全国最大的图书馆供应基地，集采购、打单、打包、发货于一体的图书总发单位，其他同行都没有的，并且有很多员工仅靠在公司的平台，买房买车的比比皆是。
龙之脊始终坚持“千锤百炼、重诺轻利”的经营理念，遵循“全心全意为客户着想，全心全意为职员服务”的思想，植根于博大精深的中华大地，倾心于民族文化的发扬光大，专注于国民素质的培养提高，致力于科学技术的传播发展。
随着中国发行领域的进一步改革开放，龙之脊将抓住机遇、上规模、谋发展，谱写中国发行领域的新篇章。
还有的可能就是进公司没多久，在业绩不好时，还没尝到做业务的甜头，就在怀疑自己的能力，权衡自己是否适合做业务，那就要老员工多与其沟通，说一下自己一路走来的艰辛，现在才有所收获，功夫不负有心人。
总而言之，对不求上进的人来说，不是对钱不感兴趣，而是公司好多都刚从学校毕业出来，还没给自己定位，没目标也就没奋斗的激情，作为管理者，我们要采取不同的方式从多方面去激励其对工作的积极性。