不求上进型员工案例

【案例1】

小A来公司已经一年多了，她最先跑中小学的业务，中小学在当地是最难跑的，因为教育局对中小学图书需求方面管理的很严，过了半年我们管区业务员跑中小学的网点就不多了，如果碰到有需求的就做。恰在那时候，公司的职教部成立也不是很久，那么她被分到职教部跑业务。在开始的时候，她的激情也很高，每月出差次数也很多，可是几个月下来没有出成绩，而和她同时在职教部的，有的升为正式代表、有的升为高级代表。这时他对自己的的能力也产生了怀疑。自信心也逐渐消失了，我曾经找她谈了几次话，从这几次谈话中了解到她对自己的网点分配的不是很满意，说别人不要的网点都分给她了。又说自己分的网点的人数不是很多。我和她的业务经理都讲了一些关于我们管区其他人把所谓不好的网点经营好的例子，你讲的时候，他只淡淡一笑，也不说一句话。在工作中总是采取一种应付的态度，宁愿少说一句话，少干一个小时的活，好象从来想过是对得起自己薪水，甚至是将来的前途，得过且过。

点评：①小A看到其他人都升级到正式、高级代表，而自己还是见习的。对自己完全失去信心，自暴自弃，甚至“破罐子破摔”

②抱怨多，抱怨会使人的思想摇摆不定，进而在工作上敷衍了事，不求上进。

③对自己的失败挫折没有处理好，心态没有调整好，做业务贵在坚持。

【案例2】

对于不求上进的员工，我们应该采取激励的方式。

这样的员工第一可能对公司的前景缺乏信心，所以就抱着混日子的态度，不求上进，我们就应该有针对性的讲公司的发展史及前景。龙之脊公司已在图书行业经历了十多年的风风雨雨，现阶段已是全国最大的图书馆供应基地，集采购、打单、打包、发货于一体的图书总发单位，其他同行都没有的，并且有很多员工仅靠在公司的平台，买房买车的比比皆是。龙之脊始终坚持“千锤百炼、重诺轻利”的经营理念，遵循“全心全意为客户着想，全心全意为职员服务”的思想，植根于博大精深的中华大地，倾心于民族文化的发扬光大，专注于国民素质的培养提高，致力于科学技术的传播发展。随着中国发行领域的进一步改革开放，龙之脊将抓住机遇、上规模、谋发展，谱写中国发行领域的新篇章。

还有的可能就是进公司没多久，在业绩不好时，还没尝到做业务的甜头，就在怀疑自己的能力，权衡自己是否适合做业务，那就要老员工多与其沟通，说一下自己一路走来的艰辛，现在才有所收获，功夫不负有心人。

总而言之，对不求上进的人来说，不是对钱不感兴趣，而是公司好多都刚从学校毕业出来，还没给自己定位，没目标也就没奋斗的激情，作为管理者，我们要采取不同的方式从多方面去激励其对工作的积极性。

悟性低型员工案例

悟性低型员工案例【案例】我下面有个代表A，人长得有模有样，可是领悟力却非常的一般，每次学习一个什么东西，别人都能听懂，就她也不做声，可是一到去实践或者要运用的时候就不知道怎么办了。其实很多东西我也是反复讲过，甚至还重点强调过。可她就是大多数时候，不懂却以为自己懂了，因此每次要运用的时候就慌了手脚。本来，有的人领悟力很强，有的人领悟力很低，你低也就算了，可是自己却死不承认，还装得自己很懂一样。对于这种代表我有时也真实气愤极了，真想大骂她一顿，或者干脆把她劝退得了。可是我能这样吗？显然不能，如果自己的员工有不足，就把她抛弃，那公司还要我们这些主管干什么呢？因此，针对她这种状况，我私下耐心的开导过她，也单独的对她进行强化培训，在一些会议和培训上也鼓励她多发言，和她出差的时候也是一路上使出浑身解数对她进行手把手的教。所幸的是，通过自己的努力也的确换来了一些成绩，该代表的悟性也有所提高，而且自己不懂的也渐渐的多去请教同事了，不像以前那样老是闭门造车了，因此业绩上也有了一定的起色，这确实很令我欣慰。可以说，对该代表的改造是很成功的，不过事情的背后，我也感到了担忧。因为我在想，肯定很多地方或者很多公司也有这样悟性比较低的员工，不可能每一个人都会很用心去改造他们，也会有人抛弃这类人，甚至就直接把他们开除了。像这样悟性低的这类人一旦让人给放弃会是一种什么后果，对他们日后的人生将会造成多大的负面影响。这真值得我们去深思。【案例2】所谓悟出性低,通俗一点讲就是对事情反应比他人慢一拍或抓不到关键,对外界事物及其变化反应慢,收集,处理信息的能力稍差. 大家都知道,人群中天才和白痴比率是很小的,大部分都是正常人,只有爱因斯坦的智商IQ是130多,一般人绝大多数是90到100,许多平凡人就是靠后天的努力拼搏去奋斗来成就梦想,苏总把龙之脊从无到有,从小到大,从弱到强,就是一个典型的例子,只要有梦想.加上行动,坚持不懈,就会成功.即使有些人相对悟性稍低,也完全可以通过后天的努力来补偿,正所谓笨鸟先飞,飞得更高. 认识到这几点,我们就可以开始着手解决问题了. 首先,要端正态度,提高认识,给少数悟性低的员工更多的机会,在他们身上花更多的时间和精力,让他们感受到有坚强的后盾,多鼓励表扬,哪怕是一点小小的成就或进步,帮助他们建立起自信. 其次,要随时指出他们工作中一些不足和处理事情的一些不妥的地方,做好解释,说明了原因,让其真正认识到其内涵,举一反三,逐步掌握.但授人与鱼,不如授人与渔,也就是说最终要教给他们一些想事情的方法和解决问题的思路,让其找到一定的规律. 再次,找出他们的一些缺点,帮他们一一改正,要坚持不懈,循序渐进,由点到面,只有让他们许多的小缺点逐步改善,才能逐步的全面提升. 最后,要创造一个好的氛围,让优秀的员工多给大家分享其成功的经验和方法,加强团队全作,互相促进,形成你追我赶的积极氛围,提高团素质. 我们都知道,一个木桶能装多少水,不是取决于最高的那一块要板,而恰恰是最底的那一块,这就是著名的木桶原理,同样也适用于此,所以只有把司性低的员工带好了,团队才能真正强大,用苏总的话说,就是要化腐朽为神奇,把差的人带成好的,才是我们管理的成功,只有团队整体水平提高了.业绩才能达到一个新的高度,团队最终才能达到一个新的目标. 【案例3】

十大典型就业歧视案例剖析

十大典型就业歧视案例剖析案例1歧视条款：“试用期无薪水、不上社会保险” 【案例】应届高校毕业生去非正规单位、小型私营企业就业，双方在签订劳动合同时，单位常以毕业生没有工作经验为由，提出“试用期一年、试用期内无薪水、不上社会保险”这样的歧视条款。毕业生为保住工作常选择忍气吞声。从而使自己的劳动得不到相应的补偿。【评析】《劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月。对于试用期的具体期限确定，国家法律法规规定：合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。且试用期内不能无薪，单位必须为员工购买养老、医疗等社会保险。此外，试用期期间，职工可随时与单位解除劳动关系。该条款如果写入了劳动合同即属无效。招聘时单位提出此要求的，劳动者应该据理力争。案例2 “本职位限X性” 【案例】“本职位限男性（女性）”，这是各种招聘会，尤其是应届高校毕业生招聘会上最常见的霸王条款。从政府机关的宣传文员职位，到企业的技术支持职位，都“仅限男性”。在某招聘会上，某基层文化馆的“行政人员”也“仅限男生”，而该单位的解释仅仅是“单位女孩太多了，领导想调节一下”。【评析】《劳动法》第13条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。所以，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，其他都属性别歧视，有违宪法精神，并违反和《妇女权益保护法》有关条款。用人单位不按照规定，擅自以…岗位不适合女性?为由拒绝招收女职工的行为是违反法律的。《劳动部关于女职工禁忌劳动范围的规定》第三条明确规定了女职工禁忌劳动范围：1.矿山井下作业；2.森林业伐木、归楞及流放作业； 3.《体力劳动强度分级》标准中第IV级体力劳动度的企业；4．建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；5．连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业。这个规定是基于女职工的生理特点，为了保护女职工的身心健康而制定的。修订后的妇女权益保障法第52条规定：“妇女的合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院起诉。”同时增加了新的条款，第54条规定：“妇女组织对于受害妇女进行诉讼需要帮助的，应当给予支持。妇女联合会或者相关妇女组织对侵害特定妇女群体利益的行为，可以通过大众传播媒介揭露、批评，并有权要求有关部门依法查处。” 案例3 “不准结婚”、“X年禁止生育”

员工能力评价中存在的问题及对策——最经典员工能力评价案例及分析

员工能力评价中存在的问题及对策——最经典员工能力评价案例及分析引言：人才是企业的核心竞争力，为了适应企业业务的迅速发展，企业更加注重对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，企业欠缺科学合理的能力素质模型，不能公平公正对员工进行能力评价，出现了人岗不匹配的现象。那么，用什么标准来对员工进行能力评价呢？此时，通过搭建能力素质模型来对员工进行科学的能力评价就显得尤为重要。科学合理的能力素质模型可以公平、公正的对员工进行能力评价，对人员选拔、人员配置等起到真正的指导作用。由此可见，搭建科学合理的能力素质模型是企业对员工进行科学的能力评价，实现人岗匹配的重要环节。本文是人力资源专家——华恒智信为某电子元器件行业搭建能力素质模型进行员工能力评价的项目纪实。【客户行业】电子元器件行业【问题类型】员工能力评价【客户背景】深圳某科技股份有限公司成立于1995年，是一家专业从事环保节能的电源及磁性元件研发、生产、销售的高新技术企业。公司主要产品包括开关电源适配器、动力电池充电器、音响电源、LED照明电源等产品。产品广泛使用于LED液晶显示器、液晶电视、可视电话、便携计算机等领域。在技术和工艺上，紧跟国际行业技术前沿，不断引进吸收先进技术和设计理念，拥有200多人的研发队伍，员工总人数达2300人。凭借优秀的研发队伍和较高的管理水平，公司始终保持快速发展的态势，产品畅销国内外市场，在行业中处于领先地位。优秀的技术人才和管理人才对企业的发展非常重要，但是用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才呢？这一直是该企业的管理难题。因此，企业管理者邀请华恒智信进驻企业，帮助企业有效甄选优秀人才，促进企业进一步发展。【现状问题及分析】为适应企业业务的迅速发展，公司加大了对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，公司一直欠缺科学、合理的评价系统，过渡依赖评选人员的主观评价，人岗不匹配的现象也比较常见。访谈中，设计部的领导给我们举了一个实例：设计部的李润是名牌大学毕业的硕士研究生，创新意识较强，但是其协调能力、影响力、组织能力等稍有欠缺，公司领导认为李润是一个非常有发展潜力的设计师，也投

斤斤计较型员工案例

斤斤计较型员工案例【案例】部门员工A跑到经理跟前，说：“经理，为什么我的岗位工资少了×××元．．．．．．”“为什么要我做这个事，这是×××的工作”．．．．．．相信这是很多管理人员经常碰到的情况，不管哪个部门或组织总有那么一些喜欢斤斤计较的员工。 [分析]此类员工的优点是平时工作能够按时完成,上级交待的事情一般能够及时去办,在正常工作时间内上级要求做的工作也能够努力去做，一般不会给组织带来大的麻烦。缺点是没有激情,缺乏主动性,存在等靠要的习性,习惯以自我为中心,目光比较短浅。很多时候为了很多小事或者牵涉到自己的利益的时候，就爱斤斤计较，就容易闹情绪,喜欢钻牛角尖.主要体现在工作时间、工作任务、工作待遇和工作环境等方面。 [危害] 1.破坏组织的人际关系 2.削弱组织的竞争力 [应对方法] 我部门就有那么一两个喜欢斤斤计较的人，每回岗位工资一发下来，这几个人就喜欢计较一番，为什么他就多几十元，为什么自己少了多少元，总要进行一番比较，议论一番，发一顿牢骚。有时部门位置需调整，他（她）就会找各种理由想要找个好点的位置坐，或者一旦安排他（她）帮一下别人的时候，又要嘟哝一番．．．．．．这样的人员有时候让主管非常恼火，他们不但影响部门的情绪，破坏部门的团结，而且极大地削弱部门的竞争力。如何有效管理这样的一些员工是所有管理者，特别是直接主管都要研究的课题，而我一向的对策是并不直接与这些人对着硬碰硬，而是采用迂回的战术，从思想上对这样一些人进行洗脑，先是经常单独将其叫出去谈话，了解这些人的想法，然后慢慢将话题引入其缺点所在，一起讨论斤斤计较对个人乃至一个组织带来的危害。然后经常在开会或培训的时候有意识地找一些成功人士不计较个人得失，不贪图小便宜的事例，潜移默化慢慢转变这些人的思想。逐步帮助这些人树立自己的远景目标，经常给部门员工和他们讲解公司的远景和部门的远景，结合个人实际情况，讨论个人在部门和公司中能够到达的层次。同时暗示部门其他人对这些人热情一些，不要与其斤斤计较。[结果]经过一段时间后，这些人明显地收敛了许多，也许是受到环境的影响，慢慢有时牵涉到个人利益时也不再那么锱铢必较了，同时有时要他帮别人一下也能够很乐意地接受。 [结论] 针对这种类型的员工,重要的一点是从其思想上慢慢攻破，让其明白团队的目标所在，感受到团队的温暖。帮助他树立自己远景目标，不再局限于眼前的蝇头小利。

中学生心理问题典型案例及分析1

中学生心理问题典型案例及分析一、性意识发展咨询案例案例介绍一名初一女生喜欢并希望一高二男生保护她。她自己也知道并非是交男朋友。但她仍然想知道这名高二男生的电话号码，却又害羞说不出口。同时，她不知道男女生之间的交往是否是正常现象。因此，很害怕别的同学知道了自己的想法而被笑话。她很迷茫，又不知道应该怎么做。请老师为她解答。案例分析首先给她介绍并讲解有关的科学知识。我国青少年儿童性意识萌发成熟的平均年龄在11、12——16、17岁，近几年来还有提前的趋势，身高体重的迅速增长以及性器官的成熟促使青少年对异性产生了浓厚的兴趣，但是又因为对两性知识的缺乏而有一种强烈的神秘感。他们能很清楚的意识到自己身体上的变化，逐渐认识到自己在慢慢长大，但在异性面前却显得很拘谨腼腆。到后期出现一种表面回避而内心憧憬的背反现象。一些男女同学虽然感情很好，在学习上互相帮助，但却害怕它会招来大部分同学的议论，对他们的学习产生不好的影响。在咨询时我为她仔细分析，并且给了她许多参考性的意见，最终让她自己决定该怎么做。 1.树立正确的思想观念。喜欢一个人包括异性并没有错，这都是人很正常的想法。 2.当你对一个人有强烈的喜爱念头时，就应该从多方面去了解他的优点和不足，然后他在你心中的神秘感会逐渐消失的。 3.直接对他说自己很崇拜他并且希望能得到他的关心和保护，如果不敢面对面的说也可以间接接触，例如可以采用写信或者让自己信赖的老师和同学转告的方式等等。 4．表达不愿意影响他，希望能共同进步的想法。 5．当有人评论时，要理直气壮的接受这一切，因为大多数人都因为不了解而进行各种猜测。这些都是人之常情，也不要因此而气愤。 6．为了双方都有一个美好的未来则应该做好每天该做的事。作为一名学生应该首先把自己的成绩搞好，从而回到正常的学习生活轨道中来。二、社会性发展咨询案例案例介绍一名初二女生来询问，她和她的一个很要好的朋友经常吵架，她不知道两人还是不是好朋友？为了保住友谊，他们不敢相互指出对方的对与错，甚至在她的好友有偷盗自己东西的行为时，也不敢多说，近来，好友还被一群品行不良的人恐吓威胁着让陪着他们玩玩，而且让好友去干坏事，她们两个都害怕不服从会招到报复，而服从了又害怕自己变坏。因此，徘徊不定，也不知道怎么办。案例分析首先给她介绍并讲解有关的科学知识。少年由于缺乏辨证而全面的看事物的经验，往往会把朋友之间的友谊神圣化。他们会把小集团中的一些人的行为准则作为自己的行动标准。常常为了所

消极悲观型员工案例

消极悲观型员工案例【案例】我部门有一员工，工作能力挺强的，对工作非常有想法。所出的书也非常有体系，但他有一个致命的弱点，有消极悲观的思想。经常思想比较灰色，遇到点挫折就想放弃，比如公司经常改革，他就认为这样受不了，晚上学习认为是对他自由时间的剥夺，不求进取。准认为自己的知识已经够了，不需要在学习了。消极悲观的人与生俱来对生活、工作都没有积极向上的精神。如果问到工作计划进行得怎么样，他会提出很多的问题和危险，还会把细小的技术问题扩大化,进一步描述事业失败的未来，散布悲观情绪。如果部门中存在这种意志消沉的人，你可以试试以下几种方法。一、告诉他你的判断首先,不要只注重他们讲什么，而是要更为关注他们做什么。如果根据你的判断，他工作情况进展得很顺利，就应得出关于他的所做所为还不错的结论.否则,则直接告诉他：你是错的。另一方面，如果你认为他们有正当理由解释他们目前所处的不利境地,也要给他们指出来，尽你所能去辨别问题，并提出具体和实际的问题去发现更多的实情，然后告诉他们对问题应该怎么看，而不是询问他们对问题目前怎么看。总之，必须引导消极悲观者做出更好的情感反应，而不是他们的本能反应，用乐观的方法来消除他们的悲观情绪。二、树立成功信心给消极悲观者提供更多和更容易获得成功的机会。让他们在成功面前不会无动于衷，同样也会表现出乐观的精神。这并不难，因为你总是有很多从易到难的任务，而且你可以把一些简单的、快要成功的任务交给悲观主义者。一些人天生是悲观主义者,但是乐观也可以后天培养，因此，不要对他们失去信心。你如果被悲观主义者难住了，就会不可避免地长期陷入困境。如果你坚持，应该会成功。关键是树立信心就会成功地使铁杆悲观主义者重新乐观。三、提供成功的机会意志消沉者虽然不一定总是悲观，但对于目前很消沉的人来说，他们一般对自己和生活都感到不满意。事实上，他们的感觉可能糟透了。与悲观主义者感到恼怒相比,你会对意志消沉者感到同情。为员工提供获得成功机会的努力,也可能有助于意志消沉的员工克服他们的悲观情绪。但用对付悲观主义者的办法还不能对付意志消沉者，意志消沉者还需要其它的帮助和治疗。如果有切实可行的好办法，就要努力去干预，因为意志消沉对必须与他或她一起工作的其它员工的士气会产生严重的消极影响。总之,无论你做什么，都要切记：没有人会因为你同情并真正地关心员工而责备你,也不会因为信任和看重他们的优点(而不是缺点)而责备你。

指挥员工不动型主管案例

指挥员工不动型主管案例【案例】指挥不动，是缺乏执行力的典型表现，执行力，如同武器的杀伤力，军队的战斗力。缺乏执行力，就是武器打不响，军队指挥不动或打不了胜仗。只能束手就擒或眼睁睁地看着机会流失。这是中层领导关于执行力的案例。主管甲，为人直来直去，不藏私心，容易接近，也能和下属沟通；但是，甲平常对自己要求不严，对下属要求也不严，工作中不能迎面解决问题，喜欢绕行；避重就轻，理由太多，伴随有推卸责任症状。从指挥不动的原因来分析，为什么会指挥不动，不外乎是以下几种情况：1.自以为是； 2.各自为政； 3.盲目自大； 4.心存侥幸； 5.被动应付（责任意识差）； 6.拖延等等。甲主管最主要的问题表现在凡事都被动应付，不是主动想办法，这样导致对部门的指挥中，出现推不动的情况。上级交待了任务，甲就按上级交待的工作，生硬的分派下去，只是一个简单的传达，而不能对下级的工作做出合适的指导，同时，对于下级遇到的问题，下属不能解决的问题，也表现出不够关心。所以工作总是达不到理想的状态。对于甲的情况，在工作中，出现推不动的情况是难免的，上级在甲部门的工作，也表现出推不动，凡事受阻，时间、质量上，总是跟不上。要改变这种状态，作为主管的甲，第一应该在自身上，以身作责，成为表率。遇事，要能主动的配合，主动想解决的办法，而不能把所有的事情，简单的传达完事，同时，要能对下级的工作提出解决问题的办法，解决、协调下级工作中的问题。第二，要建立完善的工作计划制度，合理的分配任务，让每一个下级，清楚自己要做的事情。激发下级的工作热情、工作方法。第三，要有完善的监督体系，任务分配下去，要督办、催办、检查。第四，完善奖罚机制，表现突出的下级要奖励，任务未完成的下级，要处罚。第五，考核机制的完善，下级的积极性，要用考核制度来维系，好的考核方案，能让下级自动自发的去完成工作，而不需要时刻监管，这样，整个团队就会表现出很强的执行力，也不会出再指挥不动的情况。第六，要坚持合理的培训，强调执行力的培训，强调主动想方法的培训。

学生个性发展典型案例分析

学生个性发展典型案例分析我在学校里总会发现几个初三孩子，他们常常为一点小事打、骂、欺负同学，甚至无缘无故的就去打同学在我的音乐课上。以前我上课总是苦口婆心地给他们讲道理，进行说服教育，但是没有取得良好的效果，学生没有太大的改变。通过观察了解才明白孩子具有这样的行为不仅是品德问题，还有其心理问题。如何对这些孩子的打人行为改进呢？通过思考、实践，找到了一些有效的方法。一、案例介绍：初三四班有一个学生，叫诸宇豪，初一就和我认识，后来休学了一年，初三刚转来第一天就有人频频来报告：“老师某某人喜欢捉弄人。”问他们原因，好像没有什么大事，就是玩玩就打了，于是我就找他教育了一番，可是接下来每节课都是这样，难道是他就是有这个爱好？喜欢打人？怎么办呢？于是我找到了他的父母，了解一些情况令我惊讶的是，他父母告诉我：“老师，孩子不乖，你打好了，他就是这样，我们没有办法，只能打。”看着他们，我想孩子喜好打人的毛病要改掉，还要连同他的父母的这种错误的想法一起改掉。其实这个孩子一点也不笨，脑子还挺聪明的，喜欢参与公共活动，很希望表现自己，引起别人的注意，有很强的表现欲。就是喜欢去惹别人，于是我的心里就暗下决心，一定要改掉他这毛病。二、案例分析从上述案例介绍可以看出，诸宇豪同学有喜好惹人的坏习惯，只要他有空，他就会找任何理由，任何方法，随时随地惹别人，我想：或许他有一点攻击性的行为。所谓攻击性行为就是指因为欲望得不到满足，采取有害于他人、毁坏物品的行为。青少年攻击性行为常表现为： (一)好胜心强，喜欢与人争执。这类孩子见不得别人比自己强，事事好与人争第一，一旦同学在某个方面超过自己他就会表现出反常行为，与人争执、打斗，发泄内心的不满。 (二)爱惹事，自控力差。这类孩子平时管不住自己的手脚，言行举止不分时间、场合，课堂上坐不住，爱惹是生非，影响其他同学，课间常因自控力差而与同学发生摩擦，导致出现攻击性行为。 (三)情绪不稳定，好冲动，时常乱发脾气。这类孩子往往在家中娇生惯养，家长拿他没办法，稍有不顺，便耍性子，自我中心意识强，容不得别人的批评。

执行力缓慢型员工案例

执行力缓慢型员工案例【案例1】一个团队，如果下属不能无条件的服从上司的命令，那么在达成共同目标时，则可能产生障碍，反之则能发挥出超强的执行能力，使团队胜人一筹，在我们管区，就因为执行力缓慢，总是给团队带来或多或少的影响。 ‘五一’黄金周全公司放假三天，由于大部分员工家住在外省，所以有请假探家的现象，在放假之前，部门主管召开了管区会议，分别对每个人的请假时间审批，并在会议上规定超期未来上班的将予以200元的处罚，小A和小B也在请假之列，当时在主管审批范围内给小A批了三天假（五月八号上班），小B因家住的较远批了四天假（五月九号上班），到五月六号，我分别给休假的员工打电话让他们尽快赶回办事处，小A和小B给我的答复都是在主管审批的范围内不能赶回来，分别要推迟一天，在休假期间都没有提前告之主管，因住的远要按照规定的时间赶回办事处是不可能的，小A和小B都因为执行力缓慢而没有服从主管的安排，影响了整个团队的工作进展，给团队带来了无形的影响。在小A和小B回办事处后，主管按照原规定的制度分别给两位员工予以200元的处罚，以示警戒。商场如战场，服从的观念在企业界同样重要，服从是行动的第一步，处在服从者的位置上，就要遵照指示做事。一个高效的企业必须有良好的服从观念，一个优秀的员工也必须有服从意识，不找借口的服从并执行，这才是企业期望的好员工。【案例2】A高中部一职员。从高中部成立以来，他就开始跑上跑下，为部门的发展献计献策。为部门的发展做出了不少的贡献。鉴于部门员工少，思路不明确，我也放手让其参与部门的建设。然而，一段时间的观察和实践过程中，A员工的各种工作开展不是很成功：有时候提出一个很好的宣传思路，在将它表现成制作一个宣传画册的过程中却成了一个漫长的等待，等到宣传画册出来后其中的含义和效果却开始违背初衷；在建立编外教师资源队伍的提议中，他也更是出主意、想歪招，短信、电话、网站、聘书等等激励措施更是说得天花乱坠，在实际的执行过程中，一个个的教师电话是积累下来了，可是离最终要达到的目标却大相径庭…… 纵观其各种表现，我总结了其工作中的一大缺陷——执行力缓慢！汪中求先生在《细节决定成败》一书中曾这样说过：中国决不缺少雄韬伟略的战略家，缺少的是精益求精的执行者；决不缺少各类管理制度，缺少的是对规章条款不折不扣的执行。海尔的张瑞敏也曾经说过：平凡的事情，只要你反复重复一千遍不走样，那就是不平凡。其实我们每一个人都是在平凡的岗位上做着不平凡的工作，只要我们每一个人在职责范围内，按照标准不折不扣的执行，那么我们的企业就会更加具有竞争力。发现了症结所在，就要实实在在的解决它，帮助员工改掉这些问题。结合部门工作，我和A就具体如何增强执行力进行了一系列有效沟通：首先我赠送了我的枕头书《细节决定成败》给他，让他首先从思想上明确执行力的重要性。其次我在分配其任务的过程中，和他就每一件事情如何做、要解决什么问题、达到什么效果都进行了有效的沟通，并对每件事加上了“时间限制”一条，进一步明确解决问题的时效性。第三，我对其工作也加大了检查了监督的力度，以保证工作的顺利完成。经过一段时间的实践，A完成工作的效果明显好与以前。因此，个人认为：只有塑造执行力，落实决策于行动之中，发挥执行力威力，产生巨大竞争力，才能使我们的企业不断向前迈进。【案例3】

教育心理学案例分析题

案例1：教师在板书生字时，常把形近字的相同部分与相异部分分别用白色和红色的粉笔写出来。这样做的目的是什么符合什么规律答：目的是加大形近字的区别，使学生易于掌握形近字。（1）符合知觉选择性规律：知觉对象与知觉背景差别越大，对象越容易被人知觉。（2）符合感觉的相互作用中同时性对比规律：红白形成鲜明的对比，使学生容易区别形近字。案例2：19世纪末，美国西部有个坏孩子，他把石头扔向邻居的窗户，把死兔装进桶里放到学校的火炉里烧烤，弄得到处臭气熏天。9岁那年，他父亲娶了继母，父亲对继母说：“你要注意这孩子，他在我们这里最坏。”继母好奇地走近孩子，对孩子进行了全面了解后，对丈夫说：“你错了，亲爱的，他不是最坏的孩子，而是最聪明的孩子，只是我们还没有找到发挥他聪明才智的地方罢了。”继母很欣赏这个孩子，在她的正确引导下，孩子很快走上了正路，后来成为美国着名的企业家和思想家，他就是戴尔?卡耐基。你怎样理解“坏孩子”“差等生”你从这个故事中得到什么启发答：所谓差等生就是指那些不能达到基本教育要求，德智体全面发展水平较差或发展不平衡的学生。学生都是可教育的，没有哪个学生天生就是不想学好，世界上只有教不好学生的老师，决没有不可教育的孩子。教育的力量是巨大的。从这个故事中我们可以知道：（1）平等公正地对待他们，尊重、理解、信任他们，使他们主动接受教育。（2）一分为二地看待他们，找出教育的切入点。（3）给差等生以高尚的教育爱，转变差等生并不难，使他们成为国家的栋梁之才也是完全可以做到的。案例3：教师在检查学生知识掌握的情况时，其试卷为什么不单纯用选择和判断题，而常常求助于填空、问答题来判断学生对知识的掌握情况。请你分析其中的原因。答：选择和判断主要通过再认解答；填空、问答主要通过重现来解答。由于再认和重现的水平不同，人的再认记忆优于重现记忆，而且能再认的不一定重现。因此仅靠判断、选择难以说明记忆已达到牢固保持的程度，往往借助于问答、填空等题型。案例4：昆特女士教八年级的英语课。一天，刚上课时她就很兴奋地宣布：“我想告诉你们，咱们班出了一位诗人，弗兰克写了一首很美的诗，我想读给大家听听。”昆特女士朗读了那首诗，它的确很美。然而，昆特女士注意到弗兰克的脸红了，看上去非常不安。班上有些同学在窃窃私语。后来，昆特女士问弗兰克是否愿意再写一首诗去参加全市的诗歌比赛，他说他再也不想写了，因为他真的觉得自己在这方面并不擅长，并且也没有时间写。弗兰克为什么有如此表现如果你是老师,该如何鼓励他答：弗兰克的表现与他所处的年龄阶段有关，按照皮亚杰的心理发展观，这个年龄段的孩子可以说具有“自我中心”的特点，妒忌心比较强，对出众的学生他们表现出排挤的态度。这种环境（同学之间关系）给孩子的影响是比较大的，以至于他不愿承认他有擅长。如果我是老师，我会私下鼓励，或是有能力帮他发表，因为嫉妒发生在只存在小差距的人与人之间，大的或是悬殊的就会变成羡慕。在对孩子们的认识加以引导，因为孩子是具有可塑性的。案例5：小刚是小学三年级的学生，上课的时候总是听一会儿，就不自觉地东瞧瞧、西看看，桌面上有什么东西都想玩，一枝铅笔、一块橡皮都能让他玩上半堂课，等到被教师提醒而转过神来听课时，由于没听到前面的而跟不上，所以又去玩手边的东西。考试成绩自然不好，教师和家长都着急。他自己也知道上课应认真听讲，想改掉这个坏毛病，可一上课就不自觉地又神游了。你认为可以用什么方法帮助小刚改掉这个坏毛病答：（1）根据小学生年龄特点，上课时多采用新鲜、有趣、生动、形象的事物来吸引学生的注意力。另外也可适当增

不爱学习型员工案例

不爱学习型员工案例【案例1】不爱学习的在我们管区有这种现象，这其实是一个很严重的问题。在我们营销工作中，爱学习就可以探方法，找技巧，走捷径，出成绩。而我们当中不爱学习的人，不因自身缺点去改进，反会有各种理由：没时间，自认聪明，不愿动脑，现在的人都觉得不用学习，过目一下就懂了，学习无所谓！我们的员工只有在不知道的时候才发现学习的重要性，我觉得最明显的是市场部下发了考卷，大都不会做，坐着干瞪眼时，就觉得没有好好学，而他们曾经自以为什么都知道似的。下面讲讲学习的重要性：学习对于我们来说真的很重要。事业就是一个人的生命，但一个人生的永存，就要有成功的事业。学习就能增长知识，每一位人都会想将来长大后做一个事业有成的人。要取到好成绩，非通过一种途径不可。这种途径就是学习，是一条通往成功之路的捷径,要想踏上这条路，就要加倍地学习。学习就是一种生活方式。在你的生活中，作为一种习惯十分自然地出现，当你读到一本好书，学习其中的点滴,你便为之兴奋、惊异或者为之唏嘘、感叹、掩卷而思，你感受到莫大的快慰，当你的眼睛乏了，精神倦了，你便放下书本，去登山、去踏青、去游泳、去歌唱。学习与这些并不矛盾，它并不妨碍你生活的其它，学习与这些相得益彰。因此，学习是一种过程，这种过程与你的人生同在。当你与这种真正的学习结缘，学习便成为生命的一部分，成为你生活的方式，与你相伴终生。在管区中，员工整体表现一般，学习对他们来说经常要督促，要通过方法去检查，才会引起他们的重视。他们的优点在于对事情认真，有了问题及时问主管，但是不会多多学习，动脑子自己先去想想。这一点来说有利有弊，工作还是有主动性的，但是长久下去，这种想法会有依赖性，员工就不会创新，老是以旧的观念想问题，就可能不会取得很大的进步。如果员工的思想都这样，那么这个管区都不会有太大的进步，对公司来说是一种负担。出现这种现象，我们的主管就要引起高度的重视了。我们要有针对性的开展培训。做好员工的思想工作是在培训员工过程中最关键的一环。首先学什么并不是很重要，关键是要使员工有积极的学习的意望。可以通过谈心的方式，改变员工的思维方式。其次要让员工们爱学习、能学习、肯学习，就要营造出一个宽松的学习氛围，使每个员工都能根据岗位的实际需要，积极学习，使他们个人得到更好的发展。办事处的文化氛围建设好，要有合理的工作制度，让员工们自觉的学习。然后就是引导学习，作为主管自己首先就要爱学习，你一定要比他们更懂得去学习，并不是说你的知识一定要比他们高，但是你至少要比他们想到的要多。也许我们的经验没有他们销售代表在一线摸索出来的好，但是最起码，你可以起到一个组织的作用。最后要提高员工持续学习热情。在学习的过程中，可以改变方式方法，不能以一种固定的模式，要有多样化，要让他们对此感兴趣。案例一：前段时间，公司下发了公司的产品——中高教的图书目录，因为这个目录，自从五月起每月都有出一期导航目录，销售代表对此就不是很在意。而我负责培训员工学习公司的产品知识。就要创新培训形式，要不然，他们对自己的产品就不可能真正去了解。我首先采取了提问的方式，问他们有没有认真看过产品，他们都回答有。然后我就问他们这次目录上有什么新意，比起上期有什么不同。他们有的只是说出产品比之上期更新了一些。我就会对他们提出很多的问题，如书的质量，内容，印张价，产品特色等。他们会答不出，然后我就会细心的开始讲解，他们就会认真的听。市场部下发的考卷，他们也会认真地去做，因为我在之前讲明了，考试不及格的将会受到相应的惩罚。因为他们作为第一线的尖兵，一个优秀的销售代表不仅具有良好的个人素质、全方位的知识层面、丰富的营销理念还要有相关产品知识。经过认真的培训，改革，就可以看到管区的进步，员工的学习热情上涨。

不求上进型员工案例

不求上进型员工案例【案例1】小A来公司已经一年多了，她最先跑中小学的业务，中小学在当地是最难跑的，因为教育局对中小学图书需求方面管理的很严，过了半年我们管区业务员跑中小学的网点就不多了，如果碰到有需求的就做。恰在那时候，公司的职教部成立也不是很久，那么她被分到职教部跑业务。在开始的时候，她的激情也很高，每月出差次数也很多，可是几个月下来没有出成绩，而和她同时在职教部的，有的升为正式代表、有的升为高级代表。这时他对自己的的能力也产生了怀疑。自信心也逐渐消失了，我曾经找她谈了几次话，从这几次谈话中了解到她对自己的网点分配的不是很满意，说别人不要的网点都分给她了。又说自己分的网点的人数不是很多。我和她的业务经理都讲了一些关于我们管区其他人把所谓不好的网点经营好的例子，你讲的时候，他只淡淡一笑，也不说一句话。在工作中总是采取一种应付的态度，宁愿少说一句话，少干一个小时的活，好象从来想过是对得起自己薪水，甚至是将来的前途，得过且过。点评：①小A看到其他人都升级到正式、高级代表，而自己还是见习的。对自己完全失去信心，自暴自弃，甚至“破罐子破摔” ②抱怨多，抱怨会使人的思想摇摆不定，进而在工作上敷衍了事，不求上进。 ③对自己的失败挫折没有处理好，心态没有调整好，做业务贵在坚持。【案例2】对于不求上进的员工，我们应该采取激励的方式。这样的员工第一可能对公司的前景缺乏信心，所以就抱着混日子的态度，不求上进，我们就应该有针对性的讲公司的发展史及前景。龙之脊公司已在图书行业经历了十多年的风风雨雨，现阶段已是全国最大的图书馆供应基地，集采购、打单、打包、发货于一体的图书总发单位，其他同行都没有的，并且有很多员工仅靠在公司的平台，买房买车的比比皆是。龙之脊始终坚持“千锤百炼、重诺轻利”的经营理念，遵循“全心全意为客户着想，全心全意为职员服务”的思想，植根于博大精深的中华大地，倾心于民族文化的发扬光大，专注于国民素质的培养提高，致力于科学技术的传播发展。随着中国发行领域的进一步改革开放，龙之脊将抓住机遇、上规模、谋发展，谱写中国发行领域的新篇章。还有的可能就是进公司没多久，在业绩不好时，还没尝到做业务的甜头，就在怀疑自己的能力，权衡自己是否适合做业务，那就要老员工多与其沟通，说一下自己一路走来的艰辛，现在才有所收获，功夫不负有心人。总而言之，对不求上进的人来说，不是对钱不感兴趣，而是公司好多都刚从学校毕业出来，还没给自己定位，没目标也就没奋斗的激情，作为管理者，我们要采取不同的方式从多方面去激励其对工作的积极性。

四种员工管理方法案例分析

四種員工管理方法案例分析如果你是一名新上任的部門主管，需要接管一個高效運轉的部門，但前任管理者曾牢牢地控制著局面，而你則希望能讓工作環境更人性化，並保持高效的工作局面。這時，擺在你面前有4個選擇，A是爲避免衝突而不施加壓力，B是願意隨時與員工討論，但不強行要求成果，C是清楚地將你的感覺表達出來並幫助員工達成目標，D是採取迅速而有力的行動，重新訂立工作方向。你會選擇哪一個？這是麥肯特資深認證講師龍子立爲20多名企業中層管理者進行的“情境領導”培訓遊戲的現場。在培訓中，學員被安排每2人一組進行遊戲。桌上擺著兩疊牌，一疊是情境卡，一疊是行動卡。龍子立向學員解釋了遊戲規則：每一組拿一張情境卡，再拿一張行動卡，行動卡上有4個答案，請進行選擇。以上的問題選擇D可以得到最高分。這個遊戲中，情境卡的每一個問題都代表領導可能遇到一種管理狀況，而行動卡則代表處理的行爲和方式。遊戲的目的是培養領導準確判斷所處狀態及迅速反應的能力。龍子立反復提醒學員，作爲領導者，要對不同狀態的員工採取不同的管理方式，才能確立自己的領導地位，這是情境領導的核心所在。對上述案例中，龍子立根據“情境領導”的模型告訴大家，選擇D是最優答案。因爲對於新任主管而言，員工相當於新員工，處於有工作意願、沒實際能力的狀態。爲了儘快提高績效，主管要明確告知員工自己的工作目標，並儘快讓員工執行，才能達到較好的效果，所以相對於其他答案，D是比較合適的方法。解釋了這個案例後，龍子立形象地說：“領導不同的行爲帶來的管理效果完全不同。比如大家看我穿西裝打領帶來上課，會對我有個印象；如果我穿夏威夷的花襯衫花短褲，再穿一雙拖鞋，則是另外一種印象；而我僅穿著內衣內褲來上課，大家感覺又不一樣。我這個人沒有變，講話內容不變，所舉事例也一樣，但學習效果會有很大不同。而對領導者來說，情境領導就像打棒球一樣，你要根據不同的球來調整你揮棒的姿勢，讓你打出去的球能更準確地擊中目標。”4種員工，4種管理方法龍子立告訴記者，情境領導模式的創始人是世界知名行爲科學家保羅。赫塞（PaulHersey）博士。1969年他出版了經典著作管理與組織行爲》，全面闡述了情境領導模式。如今，情境領導已經不僅是一種先進的領導模式，同樣也是一種實用的領導工具與技能，可以通過培訓、練

眼高手低型员工案例

眼高手低型员工案例【案例】我们营销致胜的两大法宝——案例分析和情景模拟。所以我很自然的把他们纳入了我的工作计划之内，很多时候都安排在人员比较集中的星期六上午。由于听大家讲的案例多了，事后就难免听到有个别同志说：“这个单能签下来，不就是有一些运气吗，没什么了不起的，换了我也照样能签下来；唉，你看，这个标都丢了，之前干什么去了，怎么决策人上移了也不知道，现在知道哪里出问题了，也为时已晚了。”等等，说得头头是道，眼的确“高”了。可是自己呢？出差拜访客户一周也见不到两个，见到了客户也摸不到有用的信息，几个月下来也不见工作有什么进展，与他差不多时间一起来的同事，有的一周能拜访到五六个客户，有的还经常能迅速的摸到一些市场需求的信息，有的还能在短短的几个月内得到客户的信任，赢得订单。比较起来，实在没有人敢恭唯的，“低”的实实在在。最终形成了眼高手低的毛病。从看别人鉴单到自己签单是有一个过程的，这个过程需长时间、不间断的与客户取得联系，需要坚持不懈。要想克服眼高手低的毛病，首先要脚踏实地；签单是硬道理，没错，他是长时间与客户取得联络后，得到客户认可的结果。任何人都不要好高骛远，不要企图一步登天。而要脚踏实地，按照营销八步扎扎实实的往前走。一定要有这样的心里，即使暂时出不了成绩，但他是你今后出单的基石，是不可不走的一段必经之路。其次要坚持不懈；相信坚持就是胜利！也许你会为几个月，半年，甚至一年而签不到单感到失落，那是因为一方面时机未到，另外就是要多拜访客户，真诚的与客户沟通，争取早日得到客户的信任。事上无难事，只怕有心人。最后要放松心态；要以平常的心态开展工作，不可心太傲，期望值过高，自己和自己较劲。只要坚持每天进步一点点，就满足，就高兴，知足常乐，给下一次进步打下基础，不要企图一口气吃出一个大胖子来。也不要因为其他人单签的多，跟客户关系好，而自己没有签单就自暴自弃，破罐子破摔，而是要相信天生我才必有用，时刻拥有一颗积极的心态。 “眼高手低”其实是一种浮澡的心态，我们应该尽力摒弃。我们要倡导眼光要高远，目标要远大的“眼高”，干活要踏实，执行要细致彻底的“手低”。

(完整版)初中学生案例分析

学生案例分析个案一：沈志伟：父母忙于工作，家中经常无人，父母对孩子学习、思想抱着“顺其自然”的态度，很少过问。平时，对沈志伟的要求也百依百顺。原因分析： 1.沈志伟同学上课不专心，没有进取心，学习成绩走下坡路，但自己并未意识到。 2.沈志伟父母国语宠爱，而且由于父母忙于赚钱，无暇顾及他的教育，很少过问他的情况，使他受到了冷落。采取措施： 1.从沈志伟本人来说，我主动找他谈心。首先使其认识到学习的重要性。 2.从家庭方面来说：我主动找沈志伟家长谈话，要求其父母多与孩子进行思想、心灵的交流，加强情感沟通，重视他思想品质的发展；控制物质上的刺激；多与学校加强联系，了解子女在校的真实情况。 3.从学校方面来说：结合初中生的现实任务，我努力帮助沈志伟树立理想和目标，转移她的兴趣爱好，充实其生活内容，并经常师生沟通和家校联系。效果： 1.通过多次谈话，沈志伟逐渐意识学习的重要。 2.父母已经意识到沈志伟存在问题的严重性，也认识到导致这一结果自己负有不可推卸的责任，因而有心补过。开始主动与老师保持联系，交换意见。改变了一些不正确的教育观念和方式。小结： 1.因沈志伟正处于青春期变化中，因此带有逆反心理，但只需学校、家庭相互配合，多给予关注、关怀，相信他们会逐步改正。 2.一旦明确学习目的，端正学习态度，学习成绩定会稳步上升，因此首先在于思想、行为方面的转变。 3.沈志伟现读于初二年级，是一个十分关键的转折期，我会继续进行关心、开导、帮助。个案二：马兰：个性好强，性格急噪又敏感，对周围报着敌意的态度。成绩比较出色，对分数却斤斤计较。同学关系紧张，很容易由小事的谐谑发展到相互的争吵。喜欢表扬，难以忍受批评，思想脆弱，对批评反应强烈。有时候思想又单纯得可爱。在班上显现出卓尔不群的特殊性。原因分析： 1.性格中有冲动的成分，遇事不冷静，欠考虑。 2.生活中自卫的感觉很强烈，对并非恶意的批评也极为敏感，并常伴有较激烈的反应。 3.对自己有更高的期望值，不能实现导致用被扭曲的眼光来看待外物，因而总觉得自己受到了不公平的待遇。

投机取巧型员工案例

投机取巧型员工案例【案例1】投机取巧——投机:利用时机钻空子。取巧:采取狡猾的手段占便宜。指用不正当的手段谋求个人的私利。投机取巧的人，总是希望能付出少，回报多，其情可以理解。但是在工作中投机取巧也许能让你获得一时的便利，但却在心灵中埋下隐患，从长远来看，有百害而无一利。投机取巧会使人堕落，只有勤奋塌实地工作才是最高尚的，才能给人带来真正的幸福和乐趣。一旦养成投机取巧的习惯，一个人的品格会大打折扣。只有做事一丝不苟能够迅速培养品格、获得智慧，加速进步与成长；尤其是它能带领人往好的方向前进，鼓舞人不断追求进步。因此，管理者必须在团队内杜绝投机取巧，提倡踏实苦干。管理投机取巧的员工，我的经验是：（一）思想工作要做好。在肯定他的美好愿望的同时，以身边的事例，多摆事实，多讲道理，让他明白，做成功一件事，必须要经历一番磨难，一番付出；（二）让他交点学费，吸取点教训。有些员工很顽固，思想工作很难做得通，因此不防尽观其变，让他撞一次南墙，方能使其觉悟。我们管区有一位代表，非常灵活，聪明，就是做事不够踏实，总希望成功走捷径。他负责某地区的业务工作，但是很少见他给客户写过信，打过电话，即便去拜访，也总是蜻蜓点水一般，跟客户的关系始终是不温不火，没有得到对方信任。我们批评他，指导他，他还自我感觉良好，很有理，振振有词，写信打电话有什么用？客户要的是真正的实惠，关键时候只要我打点到位，单子一定能拿得下来。看来他是不撞墙不知回头的。不久，该地某校招标，有100多万实洋，他去做工作，但是已经晚了，校长馆长都不见他，好容易探到了校长的行踪，去见面，但是校长对他不冷不热，给好处也坚决不收，最后我们没有中标。事后，大家一起分析，总结出平时关系不到位，关键时刻你给人家好处，给许诺，人家就很难信任你了。自从这一次失利后，该代表做事踏实多了，业务工作也蒸蒸日上。【案例2】员工A，一个英俊潇洒、才华横溢、充满理想的小伙子。不一般的生活背景促使自己阅历丰富、社交能力极强，综合评价——能说会道且有一定文字功底；不一般的机关工作经历，更使自己拥有了与一般人所不同的工作方式，综合特点——承诺重于实际行动，视觉灵敏。我们部门刚成立后，员工A自愿申请加入，我也是备加欢喜。因为我觉得这也是别人对自己的一种信任与支持。我也是带这感恩的心去与之相处的。发掘个人优点，设置岗位时也同时考虑工作需要与个人特点。把我们部门最具核心的工作交给了他。起初，小星表现还不错。但是随着时间的推移，我慢慢的发现，他工作按时完不成了。而且完成不了的原因总是很多。为此，我在安排工作时，总是明确工作完成时间及完不成的后果。并询问是否有难度。员工A一向都没问题。我想这下可以安心等着验收了。可是结果又不想我想得那样。晚上12点钟，他会发短信告诉他在加班，快要上班时他会打电话告诉我与女朋友吵架，必须请假去处理自己的终身大事。也有时快上班时他会发短信：工作压力太大，需要理思绪。反正就是总有工作按时交不了的理由。怎么办呢？制度不行，再换谈心思想教育吗？划远景？讲实例？忠言劝说——一行动表现重于言语表现，做事要脚踏实地。小星态度一向满好。那就看行动了。给人留下的只有

特殊学生个案例分析

特殊学生个案例分析 2014 春机电苏奉火我做班主任的第一件事就是了解学生的基本情况。做这件事最简捷的途径有两种：一是通过班干部会的了解，二是通过晚自习逐个同学了解学生的情况。我首先通过班干部会来研究每一个学生的情况，不放过任何一个细节，争取最大限度地了解他们。其中有一名同学给我留下了比较深的印象：他是班里为数不多的“特殊”学生之一，好吃懒惰、爱慕虚荣、集体荣誉感特差，迷恋网络，从不积极参加各项活动。经过家长、班主任和政教处等多次教育，仍没有悔改的意思。作为专门做思想工作的班主任，我虽然没有学生工作的经验，但直觉告诉我对于这个特殊的学生，必须用特殊的方法，不宜早下结论，就算他真的有问题，也应该先观察，多了解，全面掌握他的情况，教育方法也一定要想得周到、细致、科学，这样才能取得好的教育效果，才能给予他实实在在的帮助。在细致观察了解的基础上，找准契机，以适当的谈话方式，以平等的态度与一位被认为是“问题学生”的某某进行心灵的沟通，实现其心理和行为方式的转化。【案例分析】通过多次和他家长的谈话，才知道一直和我联系的人是他的爷爷，从他爷爷那里才知道这个孩子从小父母就不在他身边，爷爷奶奶在照顾他的时候特别的溺爱他，可以几乎所有的事情都帮他做，盛饭，叠被子如此的小事情，都是爷爷奶奶包办，所以养成了花钱流水，好吃懒惰的坏习惯。再加上初中在恒兴中学就读，和其他孩子比吃比穿比花钱，进一步加剧了坏的习惯的形成。来到陈利后，在校生活，由于习惯不好，有懒，不打扫寝室卫生，个人卫生有糟糕，所以，班级的寝室的其他同学都很讨厌他，再加上他本来就不擅长沟通交流，同学冷落

他，于是他就经长玩手机，形成“独立王国” ，沉溺网络。对于这样的学生，班主任一定要耐心的找他谈话，用平易近人的语气分析该生所存在的问题，并分阶段的各个击破该生的不好习惯，同时鼓励其他同学不要有有色的眼光去对待他，要给予该生帮助。通过多次的平等对话，该生也开始勤快了，上网少了，寝室是有反映最近该生的表现良好。【解决方案】在他一次玩手机被科任老师收了手机之后。当我让班长找他来谈话时，他按时来到了办公室，进门时怯怯的。为了消除他的恐惧，我开玩笑：“听说今天上课又加料啦，过头了”。他不好意思说：“上课很无聊，所以就，，”。我又说：“希望这是最后一次哦，能做到吗?”他不再说话。我心想：没必要吧，又没批评你。我就说“老师只是指出你的错误，以后改过来就好了，并没有批评你，怎么了”，他说：“反正我犯错误太多，给大家留下了不好的印象，所以就破罐子破摔了。”我知道他对游戏挺兴趣的，在接下来的谈话中，我从他所爱好的网络游戏谈起，激励他可以学好计算机，将来开发自己的游戏。他说这是他一生中最重要的一次谈话，走时他又从门外探出头说要替他保守秘密。在以后的日子里，我们还经常交流，他认为我是仅有的能理解他的人，在真正关心他。经过将近一个学期的不懈努力，他各方面都取得了很大的进步，也开始积极参加各项活动，与同学的交往也多了。【经验与启示】通过对他的教育，我感触颇深。作为一名教育工作者，具有爱心是一切的前提，还必须具有较好的综合素质，必须具有多方面的能力，一名优秀的教育工作者应当是一名理论型的、科研型的教育工作者。这也使我感觉到谈话法对做学生工作的重要性。做学