投机取巧型员工案例
绩效管理的五个经典故事：唐僧分伞、老鼠偷油、俄罗斯矿山爆炸
绩效管理的五个经典故事：唐僧分伞、老鼠偷油、俄罗斯矿山爆炸绩效管理是经理和员工之间持续交流的一个过程，绩效管理的价值在于帮助员工成长。
下面通过管理故事，帮助读者进一步理解绩效管理的理念，故事中的绩效管理，看似简单，其实寓意深刻！第一个故事：唐僧分伞唐僧团队是一个知名的团队，经常在培训的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好，我们来看一下他们的绩效管理的故事。
话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞逃生。
不巧的是，四个人只有三把降落伞，势必有一个人没有办法使用降落伞逃生。
这给师傅提出一个管理难题。
为了做到公平，唐僧想到了一个办法，对各位徒弟进行考核，根据考核结果决定谁可以得到降落伞，如果考核没有通过，没有办法，只能自己受苦，以自由落体的方式，自己跳下去。
于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳？”悟空不假思索地答道：“一个。
”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。
”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。
”师傅说,“好，你也答对了，给你一把伞。
”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。
”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗？师傅带的问题是，“天上有多少星星？”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。
过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题考大家。
师傅先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的？”悟空答道：“1949年10月1日。
”师傅说：“好，给你一把。
”又问沙僧，“中国的人口有多少亿？”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。
”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么？八戒再次晕倒，又一次以自由落体结束履行。
第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。
”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。
制度外管人案例解析大全_小心拿”忠诚“当武器的员工
案例有条件的”忠诚“，是管理的大忌。
当员工把”忠诚“当武器的时候，管理者要特别小心。
薛经理终于走人了，小雷得知消息后异常兴奋，总算是出了一口恶气。
这次公司总部办事效率还是很高的，接到举报信后不到半个月的时间，就把薛经理的事情调查得一清二楚，最后果断下令，让薛经理卷铺盖回家。
举报信是小雷写的，而且是实名举报。
他知道自己所反映的问题，都是客观存在，保证一告一个准。
小雷也早做好了打算和薛经理公开摊牌。
小雷一开始并不想以这样的方式来对付自己的上司，用小雷自己的话来说：”姓薛的太过分了，先来整我。
既然他不义，也就别怪我不仁了。
“因为薛经理的”不义“，小雷开始暗中收集对方各种违法乱纪的材料。
薛经理果然很不干净，身为分公司经理，几乎是一手遮天而且为人嚣张，各种致命问题更是一大筐。
作为分公司内部员工，小雷轻而易举地便获得了自己想要的材料。
把材料稍加整理后，小雷便寄往了公司总部最高层。
公司总部收到举报信后，很快就派了一位副总专门前来调查此事。
副总是位很正直的领导，薛经理想拉他下水，结果没有成功。
最后，举报信中所反映的问题，全部一一坐实，薛经理无话可说，只好离开。
打发走薛经理后，公司的副总找来小雷，对小雷说：”你被开除了！“原以为会受到公司的通报嘉奖，没想到自己也被开除，小雷肯定不服：”我说的都是实话，你们已经调查清楚了。
我为公司挖出来一个大蛀虫，你们反而要开除我！你们这样做，以后还有人对公司忠诚吗？“副总笑了：”你的忠诚未免来得太晚了吧？如果薛经理没有按规定处罚过你，如果他没有逼你把私吞的货款给吐出来，你还会举报他吗？你的举报信可都是这些事情发生之后，才寄出的吧？管人要点解析很多企业文化中都提到员工要以企业为家，对企业忠诚，有的企业甚至在制度上也设立了一些专门的保障机制。
然而，正如所有事物都有其两面性，这些看似美好的”忠诚“保障设置，却很容易被一些别有用心的人所利用。
所有的内部倾轧与争斗，所有的利益纷争或是栽赃陷害，各种各样的内讧，都是在一个高尚的”对企业忠诚“的幌子下进行的。
制度外管人案例解析大全_偶尔玩一把“苦肉计”
案例小杨又惹经理发火了，而且“火”得连桌子都拍散了架。
不过，这件事除了小杨和经理之外，没有旁人知道。
小杨工作的确没话说，来公司仅八个月时间居然拿下了年度销售冠军，连老员工都被远远抛在了身后，这份成绩可不是一般人能做出来的。
正如成绩好的学生容易翘尾巴，小杨的业绩出色，便也像骄傲的孔雀开屏那样，尾巴翘得高高的。
因为帮公司创造了不少的效益，公司高层对小杨也颇为看重，这样一来，他更加有些忘乎所以。
公司的某些制度与明文规定，他公然不放在眼中。
因为是跑业务，平常就自由散漫惯了。
初进公司时，因为是新人，他还不敢这般放肆，对考勤制度也是严格遵行。
现在有了突出业绩，他觉得有打破常规的资本了，于是考勤制度在他眼中也就成了一道供人参观的摆设。
他的这套想来则来、想走就走的闲云野鹤般的做派，让其他员工心中很不服气，尤其是那些克己奉公的老员工，更是看不顺眼。
可小杨自以为是有才能、有个性，完全摆出一副“走自己的路，让别人去说”的无所谓态度。
这也彻底激怒了人事女主管，罚单满天飞，可小杨却依然故我：罚款我交得起，这点钱，一单业务就绰绰有余。
因为不是什么大错，还够不上开除的份儿，除了罚款，人事女主管也没了别的招儿。
无奈之下，女主管只好去找经理。
经理也感到有些头疼，待在办公室苦思良久，最后决定亲自找小杨谈话。
经理刚一开口提到考勤问题，小杨马上就拿出诸多理由来封堵对方的话。
更可气的是，他还强词夺理，声称自己是在为销售部的同事争取自由，显出一副改革勇士的姿态。
他是越说越带劲，经理却是越听越安静。
小杨觉得气氛没对终于住了嘴，沉默半天的经理突然站起身，重重一拳砸在办公桌上。
怒火中烧，两眼死死地瞪着小杨。
可能是经理的力气太大，也可能是办公桌质量不过关，这一拳下去，桌子立即散架了，腿是腿板是板。
看到平常好脾气的经理被自己气成这样，小杨吓得愣住了，不知道该怎样收场。
过了一会儿，经理平静了，吩咐道：“桌子太老了，也好，旧的不去，新的不来。
你下午出去转转，给我买一张新的回来。
机会主义者管理人才案例
机会主义者管理人才案例机会主义者是指那些只关注自己私利，不顾他人利益的人。
在管理人才方面，机会主义者往往采取利用、操纵和剥削的手段，以谋取个人利益为目的。
他们忽视团队合作，不注重员工的发展和激励，只关注自己的权力和地位。
下面将通过一个案例来详细说明机会主义者管理人才的危害和对策。
某公司的负责人小王是一个机会主义者。
他自己是公司创始人，非常注重个人形象和利益，经常利用权力来操纵和剥削员工。
他对人才管理不关注，只看重员工对自己的忠诚度。
下面是他实施机会主义者管理人才的一些具体做法以及对员工的危害：1.利用员工关系。
小王善于利用员工之间的关系，让他们互相竞争，以获取更多权力和福利。
他对员工进行分化和攻击，制造团队内部的紧张和敌对氛围。
这种做法对员工的危害是：员工之间缺乏合作和信任，影响工作效率和员工满意度，最终导致团队的瓦解和业绩下降。
对策：建立良好的团队文化，强调合作和共赢，鼓励员工间的互相帮助和支持。
加强沟通和协作，让员工感受到团队的温暖和力量。
2.剥夺员工发展机会。
小王很少提供员工的培训和发展机会，不关心员工的职业发展和个人成长。
他只通过一些职务调整来保持员工的工作动力，而不关注他们的职业规划和发展。
这种做法对员工的危害是：员工的能力和技能无法提升，无法适应公司发展的需要，容易产生工作压力和不满意度，最终导致员工的离职。
对策：为员工提供各种培训和发展机会，鼓励他们自我学习和提升。
建立员工的职业规划和发展路径，激励他们实现个人目标和公司目标的共同进步。
3.忽视员工的激励和奖励。
小王很少给员工提供激励和奖励，更多关注自己的利益和权力。
他往往给予那些和他关系好的员工更多的机会和福利，而忽视其他员工的贡献和努力。
这种做法对员工的危害是：员工缺乏激励和动力，对工作的投入和热情降低，工作效率和质量也会受到影响。
员工对公司的忠诚度降低，容易产生流动性。
对策：建立公平的激励和奖励机制，根据员工的贡献和表现进行评价和奖励。
周辉式员工典型案例
周辉式员工典型案例认真工作免差错坚持标准不走样——记马迹山港料场作业区甲班班长金惠龙简历：金惠龙，1960年5月1日生，1985年6月进宝钢参加工作，先后在原料码头从事水手、落矿回收、推扒机司机操作岗位工作，2003年调至马迹山港，经过岗位再培训，从事堆取料机司机操作岗位工作。
2006年7月，马迹山港二期工程建设期间，堆取料机司机操作岗位实施协力区域化管理，他再次转到料场作业区学习原料管理岗位操作技术，2011年，他被聘任为料场作业区甲组组长。
多年来，金惠龙在原料管理工作岗位上由一名新兵逐步锻炼成长，对工作严格仔细认真，表现十分出色，2011年马迹山港推出指堆确认复唱和推行“一岗双责、协力互保提醒”工作后，他认真履行岗位责任，并督促他人严格标准化作业，避免违章和发生差错，连年绩效评价为A2、A2、AA2。
金惠龙平时话语不多，缓慢的语调总给人一种沉稳的感觉，和蔼的笑容凸显了他的随和，一名再平凡不过的工人在自己的岗位上几年如一日的坚持标准化作业，用苛求的精神去做到“安全第一、违章为零”，用自己的实际行动做出了令人刮目相看的“不平凡”，这源于他对事业的热爱，岗位的高度责任心。
金惠龙在2003年原料码头转到马迹山港学习堆取料机司机中，因爱岗敬业，刻苦学习操作技术，成为同批转岗员工中堆取料操作达到“稳、准、快”水平最为出色的操作司机。
转岗到原料管理岗位学习，仅有大专文化水平的金惠龙，凭着刻苦认真的钻劲，努力学习岗位规程，虚心向老师傅请教，善于积累实践经验，很快地适应了新岗位，在料场制图、估料作业、指堆复唱等方面，坚持标准化作业做得相当出色，已连续多年实现无差错、无违章，在马迹山港工作至今保持零事故。
“他操作，我们放心”。
众所周知，马迹山港是我国大型进口铁矿砂的装卸中转码头，港区的装卸作业，都离不开堆取料机操作。
港区一期堆取料机设备操作司机是2000年开始培训的。
而金惠龙2003年从原料码头转到马迹山港后，从一名推扒机司机转学堆取料机司机操作可说是半路出家。
绩效考核案例为猴王解决方案
绩效考核案例为猴王解决方案引言绩效考核是企业管理中的重要部分，它可以帮助企业评估员工的工作表现，并制定相应的激励和改进措施。
本文将介绍一个绩效考核案例，即“猴王”，并给出解决方案。
案例描述在某公司的绩效考核中，有一个员工被称为“猴王”，他总是表现出色，完成任务多，但却没有时间和精力去培养新人，也不愿意与团队分享知识和经验，给团队合作带来了困难。
问题分析猴王的存在给团队带来了一些问题：1.缺乏协作精神：猴王不愿与团队分享知识和经验，造成了团队成员之间的交流和合作不足。
2.缺乏团队合作意识：猴王只注重个人绩效，而忽视了团队的整体目标和利益。
3.没有长远规划：猴王只关注眼前的任务完成，没有时间和精力去培养新人，对团队的长远发展造成了瓶颈。
解决方案针对以上问题，我们可以采取以下解决方案：1. 培养团队合作精神通过团队建设活动、团队分享会等方式，增强团队成员之间的交流和合作，促进团队的凝聚力和合作意识。
同时，鼓励猴王与团队成员分享经验，让大家能够从他的经验中获益。
2. 设立团队目标明确团队的整体目标，并与个人绩效考核挂钩，激励猴王将注意力从个人绩效转移到团队整体绩效上。
设立奖励机制，鼓励团队成员共同努力，实现团队目标。
3. 培养人才鼓励猴王在工作中培养新人，将自己的经验和知识传授给新人，帮助他们成长。
可以设立专门的培养计划，为猴王提供培训和辅导资源，帮助他更好地发挥自己的作用。
4. 监督与跟踪建立监督机制，对团队的合作和个人绩效进行定期跟踪和评估。
及时发现和解决问题，并向员工提供反馈和指导，帮助他们改进自己的工作表现。
结论通过以上的解决方案，可以帮助解决“猴王”案例中存在的问题，并促进团队的协作和发展。
绩效考核不仅仅应该关注个人的绩效，更应该注重整个团队的绩效和发展，只有团队协作才能推动企业取得更好的成果。
走捷径投机取巧的事例
走捷径投机取巧的事例
妄图寻找捷径的反面例子
1、王莽：西汉末年，汉平帝时候，王莽是汉平帝的舅舅，他毒死了汉平帝，建立“新”朝。
不过他泥古不化，完全按照孔夫子书上教的治国走捷径，不久就天下大乱，民变四起。
2、吕布：吕布因为犯了事，拿了别人的命而来投奔刘备。
因为走捷径的路最后引狼入室，害死了自己。
3、王安石：王安石变法走了捷径，过于违反经济关系没有处理好利益受损者的关系而导致变法失败。
4、有位领导干部谈到自己多年的工作体会，讲了一句话：“人生莫要走捷径。
”
这让我想起小时候学的“拔苗助长”的寓言。
故事里的那位农夫欲速不达，前功尽弃，就是吃了想走捷径的亏。
人生之路是没有捷径可走的。
既想取得成功，又不愿付出艰苦努力，寄希望于“走捷径”，是一种典型的投机取巧心理。
投机取巧的反面案例
投机取巧的反面案例投机取巧,已经成了现代社会很流行的一股歪风,很多人总想不劳而获,或者自己根本不是什么利害角色，确非要自吹自擂,最终为了达到自己的目的,只有投机取巧,最终的结果是害人害己。
投机取巧是可耻的行为,假如没有能力做好某件事情, 只是能力的问题,但是,如果为了满足自己的虚荣心投机取巧，那就是人品问题,这样的人,不可能得到别人的荨重,这样的人只会让人看不起。
李明明和丁娟两个人在一家公司工作,平时关系相处得很不错。
年终,公司搞推广策划评比,每个人都可以上报方案,优胜者有奖。
李明明觉得这是个好机会。
经过半个月的深入调研,加上平时对市场工作的观察思考。
很快做出了一个非常出色的策划案。
方案征集截止日的最后一天，丁娟突然叹了一口气说:“哎，明明，我还真有点紧张,心里没底啊。
你帮我看看方案,提提意见。
”李明明连想都没想就答应了。
丁娟的策划很是一般，没有什么创意,李明明看完没好意思说什么。
丁娟用探究的目光盯着李明明，说:让我也看你的方案吧。
”李明明心里一阵懊悔,可自己刚才看了人家的。
现在没有理由不让别入看。
好在明天就要开大会了。
她想改也来不及了。
第二天开会，丁娟因为资历老,按次序先发言，丁娟讲述的方案跟李明明的方案一模样,在讲解时,她对老板说:“很遗憾,我现在只能讲述自己的口头方案,电脑染了病毒,文件被毁了,我会尽快整理出书面材料。
"李明明听了目瞪口呆,她没想到丁娟抢自己的功劳,她不敢把自己的方案交上去,也不敢申诉,她资历浅,怕老板不相信自己。
只好伤心地离开了这家公司。
丁娟的方案获得老板的认可。
因为方案不是她自己的，有些细节不清楚,在执行方案时出一点漏洞,又无法及时修正,结果失败。
后来老板得知她抢了别人的方案,就无情地炒了她鱿鱼。
丁娟的行为是可耻的,利用别人对自己的信任盗用了别人的创意,虽然她得到了一时的满足,但是随著时间的推移,她并不能为自己的设计自圆其说,最后被查明了真相,所以被公司辞退,这样的人谁还敢信任她呢?投机取巧可以逞一时之快,但绝不是长久之法,我们者知道若要人不知,除非己莫为。
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投机取巧型员工案例
【案例1】
投机取巧——投机:利用时机钻空子。
取巧:采取狡猾的手段占便宜。
指用不正当的手段谋求个人的私利。
投机取巧的人，总是希望能付出少，回报多，其情可以理解。
但是在工作中投机取巧也许能让你获得一时的便利，但却在心灵中埋下隐患，从长远来看，有百害而无一利。
投机取巧会使人堕落，只有勤奋塌实地工作才是最高尚的，才能给人带来真正的幸福和乐趣。
一旦养成投机取巧的习惯，一个人的品格会大打折扣。
只有做事一丝不苟能够迅速培养品格、获得智慧，加速进步与成长；尤其是它能带领人往好的方向前进，鼓舞人不断追求进步。
因此，管理者必须在团队内杜绝投机取巧，提倡踏实苦干。
管理投机取巧的员工，我的经验是：（一）思想工作要做好。
在肯定他的美好愿望的同时，以身边的事例，多摆事实，多讲道理，让他明白，做成功一件事，必须要经历一番磨难，一番付出；（二）让他交点学费，吸取点教训。
有些员工很顽固，思想工作很难做得通，因此不防尽观其变，让他撞一次南墙，方能使其觉悟。
我们管区有一位代表，非常灵活，聪明，就是做事不够踏实，总希望成功走捷径。
他负责某地区的业务工作，但是很少见他给客户写过信，打过电话，即便去拜访，也总是蜻蜓点水一般，跟客户的关系始终是不温不火，没有得到对方信任。
我们批评他，指导他，他还自我感觉良好，很有理，振振有词，写信打电话有什么用？客户要的是真正的实惠，关键时候只要我打点到位，单子一定能拿得下来。
看来他是不撞墙不知回头的。
不久，该地某校招标，有100多万实洋，他去做工作，但是已经晚了，校长馆长都不见他，好容易探到了校长的行踪，去见面，但是校长对他不冷不热，给好处也坚决不收，最后我们没有中标。
事后，大家一起分析，总结出平时关系不到位，关键时刻你给人家好处，给许诺，人家就很难信任你了。
自从这一次失利后，该代表做事踏实多了，业务工作也蒸蒸日上。
【案例2】
员工A，一个英俊潇洒、才华横溢、充满理想的小伙子。
不一般的生活背景促使自己阅历丰富、社交能力极强，综合评价——能说会道且有一定文字功底；不一般的机关工作经历，更使自己拥有了与一般人所不同的工作方式，综合特点——承诺重于实际行动，视觉灵敏。
我们部门刚成立后，员工A自愿申请加入，我也是备加欢喜。
因为我觉得这也是别人对自己的一种信任与支持。
我也是带这感恩的心去与之相处的。
发掘个人优点，设置岗位时也同时考虑工作需要与个人特点。
把我们部门最具核心的工作交给了他。
起初，小星表现还不错。
但是随着时间的推移，我慢慢的发现，他工作按时完不成了。
而且完成不了的原因总是很多。
为此，我在安排工作时，总是明确工作完成时间及完不成的后果。
并询问是否有难度。
员工A一向都没问题。
我想这下可以安心等着验收了。
可是结果又不想我想得那样。
晚上12点钟，他会发短信告诉他在加班，快要上班时他会打电话告诉我与女朋友吵架，必须请假去处理自己的终身大事。
也有时快上班时他会发短信：工作压力太大，需要理思绪。
反正就是总有工作按时交不了的理由。
怎么办呢？制度不行，再换谈心思想教育吗？划远景？讲实例？忠言劝说——一行动
表现重于言语表现，做事要脚踏实地。
小星态度一向满好。
那就看行动了。
给人留下的只有失望。
无奈，请求总监和人事部门的帮助。
谈话也都很成功，于是总监便会给我们和解。
且总监也教导我，要引导、要思想教育，此人还是有能力的。
可是有时候我总在想，为什么这样一个有能力的人，有的经理不接受，有的经理讨厌，其它同事不喜欢他呢？
人才，何为人才？有知识、有能力、又有实干精神的人才能算得上。
对于一些投机取巧的员工，我们不是一再的原谅、挽留就可以解决问题的。
留有这样一个虚有其名的“有能力”员工，不仅改变不了什么，而且搞得整个办公室工作氛围都不好。
有知识、有能力、又有实干精神的人是我们最需要的，但是如果三者选一话，我想脚踏实地、干实事才是最重要的。