悟性低型员工案例
工作无头绪型员工案例
工作无头绪型员工案例【案例2】缺点员工在公司每个部门都会有的，对于员工不优秀及带来的连锁反应的确让部门主管头痛，表现较差的员工永远存在，关键是如何对待和管理这些缺点员工，使其发挥应有的作用。
我们管区就存在个别这样的员工，工作起来毫无头绪，杂乱无章。
记得有一次我和管区一位叫小李的员工出差收货款，货到当地后货运站说不给送到单位了，协议上是送货上门的，小李给我说明情况后，不知道该怎么办，我就和货运站沟通，最后又我们找车货运站出运费，等我找到车后，在向小李要货运站的电话，他居然把货运站电话删除了，前后才过五分钟，等到货到了学校后又因小李做事说话没头绪不知轻重，造成验收困难。
像平时交待他一些事情做事情时毫无头绪，例如有一次我发现有员工居然用洗衣机洗一双袜子，调查后知道也是小李干的，通过这一系列的事情该员工做事情时不动脑子，没有头绪。
当然向小李这样的人也有它自己的优点：为人老实、勤快、认同公司的理念、服从领导。
对待像小李这样的员工，平时我是这样管理的：加强和他沟通，关心他、多注意和引导他。
具体措施：1.在授权让其干一件事情时，要对事情进展进行监督，多引导。
2.多培养他的思维能力。
3.让他多尝试一些新的工作。
4.教会他如何从错误中吸取教训。
5.多激励。
6、在平时和他谈心时引导他多学习，做事情时要养成事先计划好的好习惯。
一段时间以后，小李做事情比以前要好多了，不再犯像以前那样幼稚的事情了，做事情有条理了。
要管理好象小李这样的员工：部门主管首先要找自己的原因，平时要多和缺点员工沟通，多关心缺点员工，使他们感到公司及主管并没有放弃他们。
要多鼓励他们以便增强他们的信心，要尊重他们不要因为他们有这样那样的缺点而忽略他们，多安排他们一些事情锻炼他们，引导他们空闲时要多读些书，养成良好的习惯。
在今后的工作中我会更加关心缺点员工，努力改变他们的缺点，使他们成为一名合格的龙之脊员工，把管区建设的更好。
不爱学习型员工案例
不爱学习型员工案例【案例1】不爱学习的在我们管区有这种现象，这其实是一个很严重的问题。
在我们营销工作中，爱学习就可以探方法，找技巧，走捷径，出成绩。
而我们当中不爱学习的人，不因自身缺点去改进，反会有各种理由：没时间，自认聪明，不愿动脑，现在的人都觉得不用学习，过目一下就懂了，学习无所谓！我们的员工只有在不知道的时候才发现学习的重要性，我觉得最明显的是市场部下发了考卷，大都不会做，坐着干瞪眼时，就觉得没有好好学，而他们曾经自以为什么都知道似的。
下面讲讲学习的重要性：学习对于我们来说真的很重要。
事业就是一个人的生命，但一个人生的永存，就要有成功的事业。
学习就能增长知识，每一位人都会想将来长大后做一个事业有成的人。
要取到好成绩，非通过一种途径不可。
这种途径就是学习，是一条通往成功之路的捷径,要想踏上这条路，就要加倍地学习。
学习就是一种生活方式。
在你的生活中，作为一种习惯十分自然地出现，当你读到一本好书，学习其中的点滴,你便为之兴奋、惊异或者为之唏嘘、感叹、掩卷而思，你感受到莫大的快慰，当你的眼睛乏了，精神倦了，你便放下书本，去登山、去踏青、去游泳、去歌唱。
学习与这些并不矛盾，它并不妨碍你生活的其它，学习与这些相得益彰。
因此，学习是一种过程，这种过程与你的人生同在。
当你与这种真正的学习结缘，学习便成为生命的一部分，成为你生活的方式，与你相伴终生。
在管区中，员工整体表现一般，学习对他们来说经常要督促，要通过方法去检查，才会引起他们的重视。
他们的优点在于对事情认真，有了问题及时问主管，但是不会多多学习，动脑子自己先去想想。
这一点来说有利有弊，工作还是有主动性的，但是长久下去，这种想法会有依赖性，员工就不会创新，老是以旧的观念想问题，就可能不会取得很大的进步。
如果员工的思想都这样，那么这个管区都不会有太大的进步，对公司来说是一种负担。
出现这种现象，我们的主管就要引起高度的重视了。
我们要有针对性的开展培训。
做好员工的思想工作是在培训员工过程中最关键的一环。
只知埋头苦干 不知抬头认路的事例
只知埋头苦干不知抬头认路的事例
有很多事例可以说明“只知埋头苦干，不知抬头认路”的情况。
一个常见的例子是在工作场所中，有些员工可能会一味地专注于完
成手头的任务，而忽视了与同事、上级或行业趋势的交流和了解。
这样的员工可能会错过了学习新的技能、掌握行业动态的机会，最
终导致自己的职业发展受阻。
另一个例子是在学习过程中，有些学生可能会过分专注于死记
硬背知识，而忽视了理解知识背后的逻辑和原理。
这种情况下，虽
然他们可能能够在短期内取得好成绩，但长期来看，他们缺乏批判
性思维和创新能力，无法应对未知的挑战。
在创业领域，也有很多创业者因为过于专注于产品开发和生产，而忽视了市场调研和用户反馈。
这样的创业者可能会在产品推向市
场后发现市场需求与自己的预期有较大差距，导致投入的时间和资
金白白浪费。
此外，个人生活中也存在类似的情况，例如有些人可能为了追
求物质享受而忽视了家庭和健康，最终导致人际关系疏远和身体健
康出现问题。
总的来说，“只知埋头苦干，不知抬头认路”的情况在各个领域都普遍存在。
在工作、学习、创业和生活中，我们都需要保持警觉，不断学习和适应变化，才能更好地应对未来的挑战。
工作丰富化与员工的消极怠工案例
工作丰富化与员工的消极怠工案例以工作丰富化与员工的消极怠工案例为题，以下列举10个案例，详细分析了工作丰富化对员工消极怠工的影响。
1. 任务重复单一：某公司的员工负责每天重复执行同样的任务，没有任何变化和挑战性。
由于缺乏新鲜感和刺激，员工逐渐产生了消极怠工情绪，工作效率和积极性大幅下降。
2. 缺乏晋升机会：某公司的员工发现，无论他们的工作表现如何出色，都没有得到晋升的机会。
这种缺乏职业发展的环境使得员工失去了工作的动力，导致他们表现出明显的消极怠工行为。
3. 工作内容不匹配：某员工在被分配的项目中，发现自己的技能和兴趣与工作内容不匹配。
由于不喜欢这项工作，并且缺乏相关技能，员工产生了消极怠工的心理，无法全身心地投入工作。
4. 缺乏培训和发展机会：某公司未提供员工培训和发展的机会，导致员工技能无法得到提升。
这种情况下，员工感到自己的工作变得枯燥乏味，缺乏成就感，从而产生了消极怠工的倾向。
5. 工作量过大：某公司的员工由于工作量过大，无法在规定时间内完成任务。
长期以来，员工感到压力巨大，工作负荷过重，造成了消极怠工的情况。
6. 缺乏合理的奖励机制：某公司的员工发现，无论他们的工作表现如何，都得不到合理的奖励和认可。
这种缺乏激励的环境使得员工失去了对工作的热情，从而产生了消极怠工的行为。
7. 领导风格问题：某公司的领导采用强硬的管理风格，对员工过度控制和压迫。
这种过度干涉和压力使得员工感到沮丧和无力，从而表现出消极怠工的行为。
8. 缺乏团队合作氛围：某公司的员工发现，团队内部缺乏合作和支持的氛围。
员工之间缺乏有效的沟通和协作，导致工作变得困难和无趣，从而产生了消极怠工的倾向。
9. 工作条件不佳：某公司的员工长期在拥挤、嘈杂的办公环境中工作，缺乏良好的工作条件和舒适的工作环境。
这种不适宜的工作环境使得员工感到疲惫和不满，导致消极怠工的行为。
10. 缺乏反馈和沟通渠道：某公司的员工发现，缺乏与上级和同事进行有效沟通和反馈的机会。
职场常见低情商表现,你中招了吗？
职场常见低情商表现，你中招了吗？案例A小A来公司三年了，领导开始把一些比较重要的工作交给她来做。
小A面对棘手的工作，一脑袋官司，苦水都倒给了闺蜜：“苦差事干嘛交给我！”“他们太自私了，都没人站出来替我分担一点嘛！”“这日子什么时候是个头啊！”案例B小B名牌大学毕业，找到了满意的工作，但才上两个月班，就闹着要辞职。
原来，当公司的同事们会坦率地指出小B工作上的问题，小B回应的第一句话必是：“没有啊！是吗？不会啊！“结果双方常常争执起来，也没有人再给小B提建议了。
最近领导发现了这一问题，对小B进行了批评。
小B又气又恼，扬言马上走人。
案例C小C聪明、善解人意，是部门领导。
不过最近小C苦恼。
原来，他的部门一向和睦，大家也很喜欢他，但是，部门最近出现了个人人工作散漫、完不成目标的情况。
他知道应该批评员工了，但他又不愿意给别人施压，担心员工会不喜欢自己。
时间久了，问题不断发酵，风气每况日下，部门业绩受到了很大影响。
【案例解析——低情商】像志玲姐姐、黄磊，就是有名的高情商，他们的自信、说话有分寸、做事有尺度常让人赞不绝口。
与智商超群者比例一样，情商超群者当然也是寥寥无几，所以志玲姐姐才是志玲姐姐。
今天我们重点来说说在职场中常见的低情商现象。
像上面案例中的：小A面对困难抱怨不断小B受得了赞扬听不得批评，典型的“顺毛驴”小C太过介意别人对自己的看法这都是低情商的表现。
下面是新职道总结出的常见的九种低情商表现，你的职场中有吗：1、自我意识差，没有自信；2、无确定的目标，也不打算付诸实践；3、严重依赖他人；4、说话和做事时从不考虑别人的感受；5、经常大发脾气，处理人际关系能力差；6、应对焦虑能力差，生活无序，爱抱怨；7、总喜欢为自己的失败找借口，推卸责任；8、做事怕困难，胆量小；9、心理承受能力差，受不了一点打击；10、经常流泪，对生活感到悲观绝望。
低情商本是常见病，初期患者随着长大、碰壁、读书、好运气，是可以自愈的。
以案示警75个典型案例剖析精明的糊涂人
以案示警75个典型案例剖析精明的糊涂人一、引言在现实生活中，我们常常会遇到一些看似精明却又做出糊涂举动的人。
这些人看似聪明，却在某些关键时刻做出错误的决策，导致自己陷入困境。
本文将通过分析75个典型案例，剖析这些精明的糊涂人的心态和行为，以期给读者以启示。
二、对精明的定义在正式开始案例分析之前，我们先来对精明这一概念进行一定的界定。
精明一词通常被用来形容那些聪明、机智、善于捕捉机会的人。
然而，在这些案例中，我们所称之为精明的糊涂人并不是指他们的智商有问题，而是指他们在某些情况下做出错误的决策，导致自身利益受损。
三、案例分析3.1 案例一：投资陷阱案例描述：小明是一位年轻有为的投资者，他精通股票、房地产等各种投资领域。
一天，他听说某个小众股票即将上市，预计会有大涨。
于是，他毫不犹豫地将所有的积蓄投入其中。
然而，结果却让他大失所望，股票价格下跌，最终导致他亏损惨重。
教训：贪婪是人性中的弱点，小明在这个案例中就是被贪婪冲昏了头脑。
他没有充分考虑风险，盲目追求高收益，最终陷入了投资陷阱。
因此，我们应该在投资之前进行充分的调研和风险评估，避免盲目跟风。
3.2 案例二：职场危机案例描述：小红是一位职场精英，她工作努力，能力出众，升职加薪都是小菜一碟。
然而，她在某个关键时刻犯了一个错误的决策，选择了离开当前公司，加入了一家新创企业。
然而，新创企业很快就面临了资金链断裂的危机，最终倒闭。
小红因此失去了工作和稳定的收入。
教训：在职场中，我们常常会遇到一些机会，看似前景广阔。
然而，我们必须慎重考虑，不要被眼前的利益冲昏头脑。
在做出决策之前，我们应该全面评估风险和利益，避免因一时的冲动而犯下错误。
3.3 案例三：感情误区案例描述：小李是一位聪明、有魅力的年轻人，他在感情方面也一直表现得游刃有余。
然而，他在一次感情危机中犯下了错误的决策。
当他的女友提出分手时，他没有冷静思考，而是选择了一味地追求挽回。
然而，女友的心已经决定了，最终导致了两人的分手。
岗位知识缺乏型员工案例
岗位知识缺乏型员工案例【案例1】对于岗位知识缺乏的员工，解决办法的核心就是培训。
因为是个别人，如果花大量时间针对个人搞培训的话，势必浪费不少工作时间。
那么，如何在不耽误工作，并且能够起到培训提高的作用呢？我举个本部门的实例以作说明。
员工A去年从B部调入本部门，原先从事图书内文的录入排版工作，会使用基本的图形编排软件。
到我们部门后，我安排他尝试制作一个封面。
在制作过程中，必然遇到很多问题，刚开始无从下手，那么就从观察、模仿成品开始，了解封面的大小设定、书籍计算等诸多问题。
交待工作是再三嘱咐，有问题就要立即提出来，马上解决。
并且本部门所有人都要为他解答问题。
这一步解决了刚上手的惶恐。
使他能够有勇气往下做。
当其完成一个封面之后，马上检查，发现其中的问题，再进行讲解说明。
经过几次的封面设计制作，员工A很快就掌握了方法和过程，开始了他的“封面设计之旅”。
会了不一定就精。
从能做到做好，这个过程要比从不知道到知道要长的多。
员工A在了解了大部分的基本技能之后，开始有浮躁情绪，对很多看似并不重要的知识不感兴趣，不屑一顾——这是典型的非专业表现。
审美品位这种“知识”是软性的，无法靠记录、背诵去掌握。
要靠个人的努力和悟性，以及长时间的积累。
胡世波缺乏的就是谦虚学习专业知识的心态，那么这就是这一阶段要解决的问题。
在全员培训课中，我们举办了封面设计评比会，胡得了倒数第一；在设计鉴赏会上，胡说不出来优秀作品的优点在哪儿；自己的封面往往被编辑否定的一塌糊涂……通过这种种事件，有意地让胡认识到自己的水平非常有限，亟待提高。
自觉的领悟是最根源的学习动力，只要这一点做成功了，就不怕他再缺乏什么岗位知识。
有些知识的忽略，后果往往是致命的。
比如书籍厚度的计算公式，如果一步弄错，出来的封面将无法进行装订，劳民伤财。
对于这种问题，多加强调其重要性，提高思想认识。
知识永无止境。
事实上部门内每个人都会有缺乏专业岗位知识的时候，包括主管在内。
此时就应该集体学习和培训，缺哪儿补哪儿。
工作缺乏方法与灵活性型员工案例
实用标准文案精彩文档工作缺乏方法与灵活性型员工案例【案例】工作缺乏方法与灵活性的员工多数属于新员工,这类员工社会阅历不深，工作方法与技巧不足，缺乏对自身不足的认识和分析,不善于总结工作中的失误,但这类员工大多具有实干,吸收能力强，在管理这类员工时，要采用引导启发的方式，因为他们所需要的是学习与培训，阅历是需要时间的积累的，就像一块好钢是要经过千锤百炼才行。
部门员工小A，工作积极主动，能吃苦耐劳，但是工作完成情况就是不理想，我发现这种情况后，在给他安排完工作后，我就不时地对他的工作过程进行监督，在遇到他做的不对的地方我就及时的进行指导、纠正，并告诉他这件事情为什么要这样做的原因，并把一些工作经验及工作方法传授给他，使其在以后的工作中，遇到同样的事情知道怎样去处理，告诉他做事的方法不完全是靠别人教才会的，很多好的方法，是靠眼和心去学的，用眼睛去发现，用心去学习，你在日常工作和生活中，就可以发现很多好的工作方法及经验，这些方法及经验都是人们经过长期的实践所积累的，这就要你用眼睛去发现，用心记住这些方法,再把这些好的方法进行转化,运用到工作中去,就会提高你的工作效率和工作能力；再就是工作时，缺乏灵活性，你安排他干什么他就干什么，从不去想这件事情该怎么做？比如，分给他单子拿书打包，他就只知道一味的按单子去拿书打包，从没想过要怎样去拿书快些，怎样打包速度快些，打的好看些，怎样打包客户清书时方便些，我就告诉他，在工作时要用心去工作，用脑去工作，领导安排工作任务后，你首先就要想，这件事情怎样去做，我要用什么方法去做，才能把它做的更快、更好，只要你用心去做一件事情，没有做不好的，通过平时工作时的指导、启发，以后的工作他都能出色的完成。
一个部门一个团队，各种类型的员工都有，我们做为一名领导者，就要学会根据每位员工的不同特点，掌握他们的优点与缺点，进行有效的引导，发扬其优点，改正其缺点，挖掘其潜能，使其在部门工作中充分发挥个人能力，提高工作效率，顺利的完成工作任务。
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悟性低型员工案例
【案例】
我下面有个代表A，人长得有模有样，可是领悟力却非常的一般，每次学习一个什么东西，别人都能听懂，就她也不做声，可是一到去实践或者要运用的时候就不知道怎么办了。
其实很多东西我也是反复讲过，甚至还重点强调过。
可她就是大多数时候，不懂却以为自己懂了，因此每次要运用的时候就慌了手脚。
本来，有的人领悟力很强，有的人领悟力很低，你低也就算了，可是自己却死不承认，还装得自己很懂一样。
对于这种代表我有时也真实气愤极了，真想大骂她一顿，或者干脆把她劝退得了。
可是我能这样吗？显然不能，如果自己的员工有不足，就把她抛弃，那公司还要我们这些主管干什么呢？
因此，针对她这种状况，我私下耐心的开导过她，也单独的对她进行强化培训，在一些会议和培训上也鼓励她多发言，和她出差的时候也是一路上使出浑身解数对她进行手把手的教。
所幸的是，通过自己的努力也的确换来了一些成绩，该代表的悟性也有所提高，而且自己不懂的也渐渐的多去请教同事了，不像以前那样老是闭门造车了，因此业绩上也有了一定的起色，这确实很令我欣慰。
可以说，对该代表的改造是很成功的，不过事情的背后，我也感到了担忧。
因为我在想，肯定很多地方或者很多公司也有这样悟性比较低的员工，不可能每一个人都会很用心去改造他们，也会有人抛弃这类人，甚至就直接把他们开除了。
像这样悟性低的这类人一旦让人给放弃会是一种什么后果，对他们日后的人生将会造成多大的负面影响。
这真值得我们去深思。
【案例2】
所谓悟出性低,通俗一点讲就是对事情反应比他人慢一拍或抓不到关键,对外界事物及其变化反应慢,收集,处理信息的能力稍差.
大家都知道,人群中天才和白痴比率是很小的,大部分都是正常人,只有爱因斯坦的智商IQ是130多,一般人绝大多数是90到100,许多平凡人就是靠后天的努力拼搏去奋斗来成就梦想,苏总把龙之脊从无到有,从小到大,从弱到强,就是一个典型的例子,只要有梦想.加上行动,坚持不懈,就会成功.即使有些人相对悟性稍低,也完全可以通过后天的努力来补偿,正所谓笨鸟先飞,飞得更高.
认识到这几点,我们就可以开始着手解决问题了.
首先,要端正态度,提高认识,给少数悟性低的员工更多的机会,在他们身上花更多的时间和精力,让他们感受到有坚强的后盾,多鼓励表扬,哪怕是一点小小的成就或进步,帮助他们建立起自信.
其次,要随时指出他们工作中一些不足和处理事情的一些不妥的地方,做好解释,说明了原因,让其真正认识到其内涵,举一反三,逐步掌握.但授人与鱼,不如授人与渔,也就是说最终要教给他们一些想事情的方法和解决问题的思路,让其找到一定的规律.
再次,找出他们的一些缺点,帮他们一一改正,要坚持不懈,循序渐进,由点到面,只有让他们许多的小缺点逐步改善,才能逐步的全面提升.
最后,要创造一个好的氛围,让优秀的员工多给大家分享其成功的经验和方法,加强团队全作,互相促进,形成你追我赶的积极氛围,提高团素质.
我们都知道,一个木桶能装多少水,不是取决于最高的那一块要板,而恰恰是最底的那一块,这就是著名的木桶原理,同样也适用于此,所以只有把司性低的员工带好了,团队才能真正强大,用苏总的话说,就是要化腐朽为神奇,把差的人带成好的,才是我们管理的成功,只有团队整体水平提高了.业绩才能达到一个新的高度,团队最终才能达到一个新的目标.
【案例3】
小A在仓储部表现出色，打包速度快，包装美观而且差错率相当低，深得领导喜欢，个人也有一定电脑基础，会简单的自动化办公软件。
去年三月份，公司业绩上升，我们部门--配送部出现人员短缺，小李自己也表示愿意换个岗位，就这样，经过了简单面试，小李便正式调入配送部从事打单工作。
“金无足赤，人无完人”，没想到这句话在小李身上就是一个很好的写照。
小李到了配送部，开始学习订单处理流程，接触订货单、采购单、出库单、入库单。
人能吃苦，加班不用吩咐，工作主动，可就是学东西太慢，对于一些简单的订单，说几遍，基本上也能领悟其意，可是当学一些稍微复杂一点的东西，跟她反复讲解，实例演示，强调重点，并且对照部门总结编写的《打单手册》，要求其熟记流程，学会举一反三，哪知道她就是不解其意，怎么都不理解为什么要这样做，不能那样做，比如说“损益”：盘盈为正损，盘亏为负损，用于调整电脑电库存与实物库存，她就是理解不了，整个过程云里雾里，一个人只会独自纳闷加郁闷。
更不用说，教她更深层次的操作，比如教育局统一征订，分校配单，根据学校要求什么时候分类排包，什么时候普通分包，或者为提高打包速度，配成1*几的出库单以及订单核算成本、中价书概念品种的合理搭配，这些东西她更是糊里糊涂了。
总之，一件同样的事情教别人一遍，就会了，而对其却说了三、四遍还是一头雾水，云里雾里。
而她还在那里一味的死搬硬套，不知变通。
为了能让其更快的适应工作，我也自我总结了一下，确实我也是比较心急，想让她赶紧投入工作，所以一次性的教她的东西太多，而她的领悟能力又比较慢，可是适得其反。
我开始改变了对其培训的方式：有规律的让她从易到难的在实际操作中去体会，先给她一些简单一点的小单子，让她从开始下订单，跟销售代表联系目录，配书，……一直到打包发货一路操作下去，并指派另一个熟练的打单员从旁指点，监督，让她一点一滴的从所学到的知识中对号入座的运用到实际操作中去，为什么要这样做，这样做的目的是什么，让她理解每一步操作的真正含义。
然后再陆陆续续的把各种类型的订单交给她去处理，等她对一个单子的整个流程完全熟悉了可以独立去操作的时候，再给她一些别的方面的东西去学习，例如入库单的流程，包括采购入库，退货入库，换洋入库等等，前面她已经对打单系统有了一定的基础，所以学起这些东西来也不会那么吃力了。
事实也是如此，我采取了这种方式对小李进行培训，让她只要一有不懂的地方就问，不管原来讲没讲过的，在操作中哪一步模糊了，不清楚了，就及时地问，及时地纠正，而小李本人也比较上进，不懂就问，这样一来，她的工作上进的越来越快，现在她已经对整个打单的流程得心应手了。
小李本身其实不是那种特别笨的人，但就是不懂得如何去运用自己所学到的知识，不懂
得如何将自己学到的东西连贯起来，应用到实际操作中去，脑筋比较死板，感悟性比较差，她学习的过程只能是从上到下，从左到右，必须是连贯起来的她才能够接受的了，你一旦打破顺序她学习起来就会迷迷糊糊了。
对于这样的员工，培训起来不能急躁，一定要理清她的头绪，按照顺序来，也只有这样才能更容易让她接受新东西，更快的适应工作。