北京贝瑞管理咨询：培训体系建设
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如何参与专业培训
培训是机会,培训是工作, 培训是责任. 开放的心态,主动的态度,积极发言,全心投入 跟上思路, 用心感悟,不鼓励记太多笔记 随时欢迎提问题. 定时休息, 不要随便进出走动. 排除干扰, 关闭你的通讯工具.
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第一部分： 人力资源开发的目的、作用与标准
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培训目的与作用
职能制 职能制或事业部制 职能制加矩阵结构
集权程度 个人集权 上层集权 有控制的分权
有控制的分权
领导风格 家长式
权威指令 分权
参与
奖励方式 凭主观印象 主观印象 正规考核和奖励制度 系统考核和团队
加制度
奖励
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企业培训管理发展的四个阶段
精细发展 资源建设 引入课程 了解学习
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第一阶段：了解学习阶段
培训管理工作层次划分与发展趋势
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培训管理工作的职责层次
一、培训战略
二、培训资源建设与管理 三、日常营运管理 四、基础行政工作
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培训管理工作的职责层次
战略管理
企业家培养； 中高层管理队伍培养； 组织变革推动； 企业文化推动； 核心能力培养； 培训政策制定等
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培训管理工作的职责层次
资源建设与管理
培训特点 - 培训体系建立为重点 - 内部为主、外部为辅 - 管理机构完整 - 计划性强
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第四阶段：精细发展阶段
企业管理 - 规范后期和精细期 - 管理体系完善 - 提高核心竞争力
了解学习期
存在问题 - 增加创造性 - 人员综合能力需提高
培训特点
- 培训体系完善 - 整体协调，效果明显 - 专业化分工
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培训责任划分
培训协调委员会： 培训需求调查 培训计划制定 培训实施推动 培训的报名、评估、考核、归档等
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培训责任划分
各级管理者： 员工技能管理 培训需求调查 实施在岗培训 培训评估与培训应用推动
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培训责任划分
员工：
提供个人培训需求 按要求参加培训 在工作中不断应用，养成良好工作习惯 做辅导员，实施在岗培训
技能体系建立与管理； 课程体系建立与管理； 讲师培养与管理； 培训信息体系建设与管理； 培训经费管理等
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培训管理工作的职责层次
日常营运管理（与部门经理合作推动） 需求调查； 计划制定； 培训实施； 培训评估； 培训管理制度的监督与执行等
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培训管理工作的职责层次
基础行政工作 会务组织 文档管理、 日常行政工作等
发展方向： 网络教育、课程创新、供应商培训
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第四部分： 培训组织体系建设与培训责任划分
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培训相关人员
总经理
主管副总
人事总监
培训经理
讲师
各级管理者
各部门培训负责人或协调员
员工
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培训机构及人员组成
一、培训管理委员会 总经理、主管副总、人事总监等
二、培训部 培训经理、项目经理、讲师、助理或秘书
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培训管理问题分析
培训观念落后，培训意识缺乏
培训责任不清，培训组织建设滞后 缺乏有效的培训资源 缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相
应的管理制度
培训管理干部专业能力缺乏
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企业生命周期
创业阶段 整合阶段 规范阶段
精细阶段
重点目标 生存
成长
稳定
完善
规范程度 不规范
初步规范 规范化
规范化
组织形式 直线制
了解学习期
存在问题 - 以补课和应急为主 - 培训评估难以推行 - 专业水平较低
培训特点 - 管理和全员培训为重点 - 外部培训为主 - 有专职培训负责人
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第三阶段：资源建设阶段
企业管理 - 整和后期或规范期 - 管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点
了解学习期
存在问题 - 重点不明确 - 没有有效推动组织变革 - 其他干部缺乏有效配合
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建议： 了解学习阶段
体系建设： 明确培训负责人、加强培训计划性
培训重点： 市场、销售、专业知识
发展方向： 管理人员基础管理能力培养 组织变革思想的引入 培训管理干部专业能力培养
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建议： 引入课程阶段
体系建设： 培训机构建设、课程目录体系建设
培训重点： 管理、全员（入司、上岗）
发展方向： 培训协调员队伍建立 推进管理变革 培训的应用和评估
三、培训协调委员会 培训经理、各部门培训负责人或协调员
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培训责任划分
培训管理委员会： 制定或批准人力资源开发战略 制定或批准培训政策 审定、批准培训计划和培训预算 制定或批准重点项目
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培训责任划分
培训部： 拟订培训战略，执行培训战略 拟订培训制度、工作流程 培训资源建设与管理 日常培训营运管理 基础行政工作
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建议： 资源建设阶段
体系建设： 技能管理体系建设、课程内容体系建设、
讲师队伍培养、 培训重点：
中高层管理者、推进管理改善、内部讲师 发展方向：
开展与战略配合的项目，开展渠道和客户 培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式
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建议： 精细发展阶段
体系建设： 综合、全面、专业、均衡发展
培训重点： 为业务发展、技能发展提供支持
企业管理 - 创业期或整和初期 - 管理不规范 - 以生存为重点
了解学习期
存在问题 - 凭领导感觉做决定 - 无明确点 - 内部培训为主 - 负责人以兼职为主
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第二阶段：引入课程阶段
企业管理 - 整和期或规范初期 - 初步开始规范管理 - 规模快速扩张
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培训责任划分
讲师：
课程调研与课程开发 进行培训 培训辅导与跟踪 学习研究
一、长期目的：满足企业战略发展的需要
二、短期目的：满足企业年度计划的需要 三、职位目的：满足职位技能标准的需要 四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要
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衡量培训效果的几个标准
一、培训结束的感受
二、个人良好工作习惯的养成 三、良好组织工作习惯的养成 四、企业核心能力养成 五、经济效益提高
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第二部分：
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培训管理工作内容发展趋势
战略
资源管理 日常营运管理
发展
基础行政工作
战略
资源管理
日常营运管理 基础行 政工作
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第三部分： 企业培训管理现状与问题分析
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培训案例分析与问题研讨
1、时间管理的案例分析
2、新经理培训案例分析
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企业培训管理现状
一、重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善 二、重课程选择，忽视课程体系建设 三、重专业技能，忽视通用技能培训 四、重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升 五、重短期目标，忽视长期目标 六、重视投入，忽视产出 七、培训工作层次低，深入推进困难
培训体系建设
电询或面询
语言培训 接机住宿
介绍方
申请学校 结果反馈
组织结构—— 宣传策划部 销售部 签证部
英语培训部 后续服务部 职能部门
人员构成—— 销售人员占员工总数５０％～６０
％
培训体系模型概述
培 培 培 培培 培
训 人员类资别 层集级团公源司
训 新制员 度工
现训营 运职部干训资源后备部训制度干
课程名称
讲师
讲师来源 课件记载
昨天、今天、明天
总经理
内部
PPT
副总/体系总监
总裁致辞
总裁
内部
知 识
企业文化
态 度
人力资源总监
内部
PPT 讲师手册
人事、财务等制度
分部经理或主管
内部
PPT
讲师手册
职业化系列课程
相关培训师
内部/外部
PPT
技
讲师手册
能
培训体系——公司级新员工
培
人员类别 层级
集团公司级
训 新制员工 度
培训体系—职责划分
人员类别 层集级团公司
级
部 门 级
部门1
部门2 部门3
部门4
分、子公 司级
新员工
现职干 部
后备人 才
业务精 英
培训需求调查、组织、实施、考核
体系总监与或 评部估门、经应理用对与所激辖励务领
域培训的组织、实施与考核、激励
与结果应用负责
分公司负责人对所辖公司培训的组 织人、力实资施源与 部考对核部、门激级励培与训结流果程应监用督
培 训 人层员级类别资源
集团公司级
培培 训训 制新员工 营现职干部 度运
培训体系建设与管理
为了企业的效益培 训就无法顾及到员 工的个人职业发展
如果为了员工的 职业发展来培训 就顾及不到企业 的需求发展， 的需求发展，怎 么办？ 么办？
效益好就培训， 效益好就培训， 效益不好少培训 效益没有都要裁人 还培训什么？ 还培训什么？
你们有培训吗？ 你们有培训吗？ 我成绩好加薪吗？ 我成绩好加薪吗？ 我工作好能提升吗？ 我工作好能提升吗？
分析
引领世界培训发展的美国模式
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总结： 总结：
1. 先制订一套标准化的培训体系比“头痛医头，脚痛医脚”的培训更重要！ 先制订一套标准化的培训体系比“头痛医头，脚痛医脚”的培训更重要！ 把车间和办公室作为培训场所的“在岗培训”比停止生产和销售的“离岗培训”更重要！ 2. 把车间和办公室作为培训场所的“在岗培训”比停止生产和销售的“离岗培训”更重要！ 通过培训体系建立企业自己的“造血功能”比购买培训课程更重要！ 3. 通过培训体系建立企业自己的“造血功能”比购买培训课程更重要！ 培训体系必须要满足企业阶段性战略发展的需求，培训必须要与公司业务保持一致！ 4. 培训体系必须要满足企业阶段性战略发展的需求，培训必须要与公司业务保持一致！ 培训体系必须要与战略体系、管理体系一体化！ 5. 培训体系必须要与战略体系、管理体系一体化！ 培训的次数和费用的多少不重要，方向最重要； 6. 培训的次数和费用的多少不重要，方向最重要； 培训体系的作用是有效的管理企业在持续动态的变革中对特殊和直接培训的需求！ 7. 培训体系的作用是有效的管理企业在持续动态的变革中对特殊和直接培训的需求！ 培训要从源头抓起，列入所有级别的绩效考核，人员流失率作为企业领导的考核标准！ 8. 培训要从源头抓起，列入所有级别的绩效考核，人员流失率作为企业领导的考核标准！ 优化培训课程和设计是企业各个部门的共同职责！ 9. 优化培训课程和设计是企业各个部门的共同职责！ 10.培训过程的管理要可评估量化，全员参与培训评估和总结等于企业投资回报的评估和总结！ 10.培训过程的管理要可评估量化，全员参与培训评估和总结等于企业投资回报的评估和总结！ 培训过程的管理要可评估量化 11.培训的成果要能够转化为企业的生产力！要结合岗位技能和绩效进行定期的考核。 11.培训的成果要能够转化为企业的生产力！要结合岗位技能和绩效进行定期的考核。 培训的成果要能够转化为企业的生产力 12.培训预算的管理要从各个环节进行成本管理。。。。。等等； 12.培训预算的管理要从各个环节进行成本管理。。。。。等等； 培训预算的管理要从各个环节进行成本管理。。。。。等等
培训体系4要素
培训体系4要素培训体系4要素什么是培训体系？通俗地讲，就是培训产品服务质量的保证体系。
这种质量是什么？就是培训的有效性、针对性与及时性。
什么是有效性？就是切切实实能帮助培训对象提升工作能力和业务绩效。
什么是针对性？就是切切实实能结合组织发展、满足员工能力提升的需要。
什么是及时性？就是员工和业务有需求时，你能以多快的速度予以满足。
一个好的培训体系需要从四个方面去保证：培训组织、培训文化、培训资源和项目运营四个维度去构建，而不是单纯的培训课程（如图2-1所示）。
图2-1 培训体系四维培训组织就是企业内开展培训的机构与人员。
俗话说，要打仗，就要有队伍，没有队伍，就无法打仗。
但队伍不够专业，也没办法打好仗。
所以，组织是保证培训有效性与针对性的第一要件。
培训文化就是保证员工爱学习、爱分享、积极学用结合的制度体系。
我们都知道，学了不用，等于没学。
所以，培训需要构建一套这样的制度，让员工有我要学、我要用的欲望。
比如京东的小E-learining培训，大家都愿意去学习，为什么？因为他们设计的逻辑就是“如果你不参加培训，就会……”而这背后是有一套制度体系来保证的。
培训资源就是培训的课程与师资、培训场所等软硬件资源，包括现今出现的网络平台。
说白了，就是队伍要打仗，就得要有武器，培训资源就是培训人的武器。
那么项目运营是怎么回事？就是项目的立项、设计、实施都是怎样与员工的需要、业务的需要紧密相结合，且能保证规范地运行。
而这种项目的运行表现方式随着技术的进步也在不断演化。
所以，未来的员工学习可能是这样的：假如有一天我被提升，担任一个新项目的项目经理，但是我从未有做该项目的经验，怎么办？企业的培训该如何满足我这个非常个性化的需求？现在的手段是：靠自己，上百度搜搜有没有这方面的知识。
但是未来企业的知识管理系统可能会告诉你，公司里某某某曾在什么时间做过类似项目，他的联系方式是什么，并且给你推送过来当初的项目资料。
于是你可以边看过去的项目资料边打电话求教。
管理体系培训
管理体系培训管理体系培训是指为了提升组织管理水平和工作绩效，培养员工的管理能力和技能，从而达到组织目标的培训活动。
通过管理体系培训，可以使组织中的员工全面提升自身的管理水平，促进组织的可持续发展。
以下是关于管理体系培训的一些重要内容。
一、培训需求分析在进行管理体系培训之前，首先需要进行培训需求分析。
培训需求分析是指通过调研和分析，确定组织和员工的管理培训需求，为后续的培训活动提供依据。
在进行培训需求分析时，可以通过员工问卷调查、个别访谈、集体讨论等方式收集员工的培训需求和意见，同时也要考虑到组织的整体发展需求，确保培训的针对性和有效性。
二、培训内容设计在确定了培训需求后，就需要进行培训内容的设计。
培训内容设计是根据组织和员工的实际情况，制定出适合的培训方案和内容。
培训内容可以包括管理理论知识的讲解、管理技能的实践操作、案例分析和角色扮演等。
同时，在设计培训内容时，还要考虑到培训的连续性和系统性，确保培训活动的有效性和实用性。
三、培训方式选择在管理体系培训中，选择适合的培训方式也是非常重要的。
培训方式可以包括面对面的讲解授课、团队合作的小组讨论、案例分析和实地考察等。
不同的培训方式适用于不同的培训对象和培训内容，选择合适的培训方式可以提高培训效果和学习质量。
四、培训评估和反馈管理体系培训结束后，需要进行培训评估和反馈。
通过培训评估和反馈可以了解培训的效果和影响，及时发现问题并进行改进。
培训评估可以通过员工满意度调查、学员学习情况的考核和实际工作表现的观察等方式来进行。
根据评估结果，可以总结出培训的成效和不足之处，为今后的培训活动提供参考和改进方向。
五、管理体系培训的重要性管理体系培训对于组织和员工都具有重要的意义。
对于组织来说，管理体系培训可以提升组织的管理水平和工作绩效，改善组织内部的管理体系和流程，提高组织的竞争力和发展潜力。
对于员工来说，管理体系培训可以提升个人的管理能力和技能，增强工作的自信心和满意度，促使员工在工作中更加积极主动，为组织的发展做出更大的贡献。
北京培训管理5d技巧
北京培训管理5d技巧北京培训管理5D技巧培训管理是一项关键的任务，它对于组织的成功发展具有重要意义。
在组织中，培训管理是一个基础性、长期性的工作，影响着组织的发展和员工的成长。
北京作为国家的政治中心和文化中心，其培训管理的需求与日俱增，为了更好地服务于北京的各种组织和企业，我们需要掌握一些有效的培训管理5D技巧：一、定义（Define）定义是指明确培训目标和计划。
我们需要先了解组织的具体需求和员工的培训要求，明确培训目标和计划，为后续的培训管理工作打下坚实的基础。
二、设计（Design）设计是指在明确培训目标和计划的基础上，设计培训内容和方法。
我们需要选择合适的培训方法和工具，对培训内容进行详细的规划和设计，确保培训效果的最大化。
三、开发（Develop）开发是指按照设计的计划，开展具体的培训活动。
在开发的过程中，我们需要注意培训的实施效果，及时调整和改进培训方法和内容，保证培训的质量和效果。
四、实施（Implement）实施是指根据设计和开发的计划，组织具体的培训活动。
在实施的过程中，我们需要注意培训的方法和效果，及时掌握培训的实施情况，进行实时的监督和反馈，以保证培训顺利进行。
五、评估（Evaluate）评估是指对培训效果进行评估和反馈。
我们需要通过问卷调查、面对面访谈等方式，收集员工对培训的反馈和感受，进一步完善和提高培训管理的质量和效果。
总之，北京作为一个国家层面的政治中心和文化中心，其培训管理的需求是非常多样化和复杂化的。
要想在这一领域取得长足的进展，我们需要全面掌握培训管理5D技巧，并具备较强的组织策划和管理能力。
只有这样，才能在培训管理的领域中不断创新和提高，为北京的各种组织和企业提供更加优质的培训服务，进一步推动北京的经济和社会发展。
公司培训体系搭建方案
公司培训体系搭建方案一、概述在现代企业中，培训被视为一项重要的战略性投资，因为它可以提升员工的技能和知识，帮助公司保持竞争力和适应环境变化。
为了有效地进行培训，公司需要建立一个完善的培训体系。
本文将提出一个公司培训体系搭建方案，以帮助公司实现高效的培训管理和员工发展。
二、需求分析在开始搭建培训体系之前，首先需要进行需求分析。
公司可以通过以下方式来收集需求信息：1.采用问卷调查的方式，获取员工对于培训的需求和意见；2.组织员工座谈会，听取他们的意见和建议；3.分析公司的业务发展和竞争对手的现状，确定所需的关键技能和知识。
三、搭建培训体系的关键步骤1.设立培训目标和指标：在培训体系搭建的初期，公司需要明确培训的目标和指标。
目标可以是提升员工的专业技能、提高团队合作能力等，指标可以是培训的参与率、员工满意度等。
2.制定培训计划：基于需求分析的结果，公司可以制定培训计划，明确每个岗位和员工需要接受的培训内容和时间安排。
3.确定培训方法和形式：根据培训的目标和内容，公司可以选择不同的培训方法和形式，如内部培训、外部培训、线上培训等。
4.建立培训资源：为了支持培训的顺利进行，公司需要建立一套完善的培训资源体系，包括培训材料、培训讲师、培训设施等。
5.实施培训：根据培训计划，公司可以开始组织和实施培训活动。
在培训过程中，公司应该注重培训的交互性和实践性，以提高培训的效果和成效。
6.评估培训效果：培训结束后，公司应该进行培训效果的评估，以了解培训对员工和业务的影响，并对培训体系进行改进。
四、培训体系的管理和改进为了确保培训体系的有效运行，公司需要建立一套完善的培训管理体系，并进行定期的改进。
以下是一些关键的管理和改进活动：1.建立培训管理团队：公司可以组建一个专门的培训管理团队，负责培训流程的管理和改进。
2.设立培训预算：为了保证培训的持续进行，公司需要设立培训预算，用于培训活动的费用支出。
3.培训记录和档案管理：公司应该建立培训记录和档案管理系统，对培训活动的信息进行记录和存档，以便今后的参考和评估。
企业培训效果评估体系及评估模型的构建
企业培训效果评估体系及评估模型的构建一、引言企业培训是提升员工能力和组织绩效的重要手段之一。
然而，如何评估企业培训的效果，以及如何构建一个科学有效的评估体系和评估模型，向来是企业管理者关注的焦点。
本文将详细介绍企业培训效果评估体系及评估模型的构建，并提供相应的数据和案例支持。
二、评估体系的构建1. 目标设定在构建企业培训效果评估体系之前，需要明确培训的目标。
目标应该具体、可衡量，并与企业的战略目标相一致。
例如，目标可以是提升员工的专业知识和技能，提高员工的工作效率，增强员工的团队合作能力等。
2. 评估指标的选择评估指标是评估体系的核心，需要选择与培训目标相匹配的指标。
常用的评估指标包括培训先后的知识水平提升、技能应用情况、工作绩效改善、员工满意度提高等。
根据具体情况，可以选择适合企业的评估指标，也可以根据不同的培训项目进行调整。
3. 数据采集方法为了获取评估指标所需的数据，可以采用多种数据采集方法，如问卷调查、面试、观察等。
问卷调查是最常用的数据采集方法之一，可以通过设计合理的问卷来采集员工的反馈意见和满意度评价。
面试和观察可以用于获取更具体的数据，如员工在工作中的表现、技能应用情况等。
4. 数据分析与报告采集到的数据需要进行分析和整理，以便得出准确的评估结果。
常用的数据分析方法包括描述性统计、相关性分析、回归分析等。
根据分析结果，可以编制评估报告，向企业管理者提供有关培训效果的详细信息和建议。
三、评估模型的构建1. 效果评估模型的选择在构建评估模型时，可以选择不同的模型来评估培训效果。
常用的评估模型包括柯克帕特里克四级评估模型、菲利普斯五级评估模型等。
这些模型都有各自的特点和适合范围，可以根据实际情况选择合适的模型进行评估。
2. 模型的构建步骤构建评估模型的步骤包括确定评估目标、选择评估指标、设计评估工具、采集数据、分析数据和报告结果等。
在每一个步骤中，需要注意数据的准确性和可靠性，以确保评估结果的科学性和可信度。
BEST北京分公司BISC培训体系构建方案
频率：分享1月/次；授课2周/次
主管
输入
管理经验分享
业务模块管理经验
职业技能及管理
BISC整体设计，office，职业素养，礼仪
讲师：经理、EAGLE
实施 考核
目标
主管 轮岗
自我学习能力 知识运用能力 现场带队能力
组长
考核
输入
工作经验分享 工作技能及管理 主管、EAGLE
输出
岗位培训：岗位架构 业务培训：能力架构 特色课程：理论输出
频率：分享1月/次；授课2周/次
组长
输入
工作经验分享
工作经验分享
工作技能及管理
业务模块技能、office、职业素养
讲师：主管、EAGLE
实施 考核
主管
目标 组长
轮岗
自我学习能力 知识运用能力 现场工作能力
Intern
考核
输入
阶段学习总结 工作经验分享 工作技能及管理 EAGLE、主管
输出
岗位架构梳理 业务能力架构梳理 现场带队模拟分析
仓配一体
仓配合作 仓配融合 三网融合
体系 目的 进度
8、9、10月，初步实现运作 11、12月完善调整 翌年实现无障碍运营
频率：分享1月/次；授课2周/次
阶段学习总结、工作经验分享
Intern
输入Biblioteka 工作技能及管理业务模块技能、office、职业素养
讲师： EAGLE、主管
经理
EAGLE
6个月~1年
1年 6个月
主管 组长 员工
6个月 3个月
Intern
6个月~1年
体系 目的 进度
人才培养
换脑 换人 调风气
情报网
如何建立以需求为导向的培训体系
如何建立以需求为导向的培训体系在企业中，培训是一项非常重要的工作。
只有不断提高员工的能力和技能，企业才能更好的发展壮大。
但是，企业在制定培训计划时，最常见的一个问题就是培训内容与企业需求不符合。
如果企业想要建立一个以需求为导向的培训体系，可以采取以下措施。
1. 制定明确的培训目标制定培训目标是一个明确的过程，需要考虑员工需要哪些能力和技能，以及如何透过培训程序来获得这些能力和技能。
这个过程需要与企业的业务需求和留存计划相结合。
在制定培训目标的时候，企业可以采用SMART方法。
SMART是指具体（Specific），可测量（Measurable），可达成（Achievable），相关（Relevant），时限性（Time-bound）。
例如：在未来六个月内，所有销售人员都应该掌握最新品牌定位战略和销售技巧，提高客户回复率和业绩。
2. 了解员工的需求企业需要了解员工的想法和需求，以了解员工需要哪些培训和提升内容。
企业可以通过各种形式来了解员工的需求，如问卷调查、面谈等。
企业可以将收集到的信息分析归纳，为制定培训计划提供数据支持。
在了解员工需求的时候，企业可以考虑更多的让员工参与制定培训计划的过程。
让员工参与制定工作，不仅可以让员工觉得公司重视他们，同时也能够提高员工的参与感，并且通过参与保证培训方向的精准度。
3. 定期评估和更新培训计划对于一个以需求为导向的培训体系，定期评估和更新计划同样非常重要。
企业应该将培训计划设置为一个不断更新的过程，比如每隔一年进行一次评估。
在评估培训计划时，企业需要收集员工的反馈和工作表现数据，分析培训计划的成效。
根据评估结果，企业可以更新培训计划，确保培训计划和企业发展需求一致。
4. 利用先进的培训方法和工具随着科技的发展，培训方式和工具也在不断创新和进化。
企业应该考虑新的培训方法和工具，以提高培训的效果和效率。
例如，企业可以采用网络培训平台，为员工提供在线学习的机会。
如何建立与完善培训评估体系
培训评估是对企业培训工作的绩效衡量过程，建立培训评估体系主要有三个目的：决策利用评估结果改变一个培训项目及其参与者和培训人员的地位（例如，继续扩大或缩小一个项目的规模，或是重新安排一名培训师）。
改进为培训人员或培训参与者提供培训结果，从而使培训项目对参与者产生积极的影响，或是改进他们需要遵守的程序（例如，阐明改进客户服务技巧的必要性）。
营销通过评估鼓励一个新的组织引进培训项目，寻求高层管理者的支持或是鼓励潜在的参与者参与到培训项目当中来。
培训评估体系的建立原则科学、有效的培训评估体系需要遵循四个基本原则：目标性原则目标性原则是决定并保证评估活动正确取向的准则。
要保证这一正确取向，就要求参与评估的人员牢记培训目的和评估的基本要求，不要把全员参与、气氛热烈、领导重视、投资量大、教员名气大、报纸宣传等作为培训成功的标准。
这些表面的形式与培训评估的目的与要求是完全相悖的。
实用性原则实用性原则是指评估要易于被培训参与者接受，评估所需费用和时间要比较合理，方法要操作简便，要有利于降低成本，评估要注重实效。
连续性原则连续性原则是指培训评估是一项长期的、连续的工作，只有这样，评估才能真正发挥作用，给予管理者、受训者、教师以持续的动力和压力。
客观性原则客观性原则是指评估人员在进行培训评估时，要坚持实事求是、客观公正的态度，真实地反映出培训的客观效果。
只有客观、公正的培训评估，才能推动培训计划的有效开展和组织目标的实现。
明确培训目的开发培训项目的目的是多种多样的，但不管最初的动机如何，设计和开发培训项目的第一个步骤都应该是：确定现有培训目的能否清晰准确地反映出项目本身的目标以及这些目标是否符合实践的最新需要。
培训目的是什么？我们为什么需要进行培训？培训目的一般可以表述为：希望培训对象在接受培训之后，了解培训之前不知道的内容，或是能够做培训之前不能做的事情。
清晰具体的培训目的可以为评估奠定坚实的基础，否则，我们根本无从知晓培训能否达到要求。