绩效考核试行办法
绩效考核办法(试行)
＊**＊＊＊**＊*＊***＊公司绩效考核办法（试行）绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。
为了充分发挥绩效考核的激励与导向作用,规范、明确并指导公司绩效考核的操作和管理，促进公司生产经营和持续发展等目标任务的实现，特制订本办法.一、绩效考核的原则1、公开、公正原则:考核标准制定、考核程序公开透明；2、客观性原则：考核以考核周期内工作事宜为依据，禁止主观武断；3、沟通反馈原则：考评期末，考核者反馈结果予被考核者,指出取得成绩与存在的不足，并对改进方向与计划达成一致；4、时效性原则：绩效考核是对考评期内的工作评价，不受考核周期之外的特殊条件影响；5、差异性原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别；6、逐级考核的原则：上级考核下级.二、适用范围1、公司除试用期、实习期以外的所有员工；2、试用期、实习期员工的考核执行《实习人员管理规定》。
三、绩效考核组织、职责与权力1、成立绩效考核领导小组组长:*组员：* ＊＊＊＊绩效考核领导小组为公司绩效考核最高审核机构。
负责根据公司的同时期的生产经营情况和发展状况，修订绩效考核方案、各类人员的绩效考核最终裁定，绩效考核结果的应用确定等.2、成立绩效考核工作小组组长：＊组员:* * * *绩效考核工作小组负责绩效考核方案的起草、绩效考核指标的初审、绩效考核结果的总体平衡、对绩效考核结果的综合分析、绩效考核申诉的评审等.3、综合部是绩效考核的支持、技术服务和监督机构（1)协助公司领导完成对中层干部绩效考核工作;（2）督促各部门负责人按照既定的方案对下属实施绩效管理；（3）技术服务：绩效考核体系的设计、应用辅导，绩效考核技术、技能方面的培训，疑难问题的解决，等等；（4)检查督导：采用定期、不定期的方式,检查绩效考核过程的规范性、及时性，考核结果的公平性、客观性,并督促其即时改正；（5）接受处理投诉：负责接受绩效考核申诉表，调查并尽可能处理绩效考核申诉;（6)档案保管:负责建立和维护基层关键人员的绩效考核档案，并对绩效结果的应用提出建议。
绩效考核加减分管理办法(试行)
绩效考核加减分管理办法（试行）绩效考核加减分管理办法（试行）第一章总则第一条为了加强对员工绩效的评估和管理，促进员工的工作积极性和提升绩效水平，制定本办法。
第二条绩效考核加减分是对员工工作表现进行评估的一种方式，旨在客观、公正地评价员工的工作绩效，以便更好地激励员工积极参与工作、提高工作质量。
第三条绩效考核加减分应当遵循公平、公正、科学、合理的原则，根据员工的工作实际，确定绩效加减分的具体标准和方法。
第四条绩效考核加减分应当与员工的奖惩机制相结合，通过奖励优秀员工、惩罚低绩效员工，激励员工积极工作，提高整体绩效水平。
第五条绩效考核加减分工作由公司人力资源部门负责组织实施，各部门配合完成相关工作。
第六条绩效考核加减分的结果将作为员工的工作绩效评价依据，并影响员工的晋升、薪酬调整、职务任免等事项。
第二章绩效加分管理第七条绩效加分是对员工在工作中的优秀表现进行奖励的一种方式，旨在激励员工积极工作、改进工作方法，提高工作效率和质量。
第八条绩效加分的标准和方法应当根据员工的岗位职责、工作任务、业绩目标等因素确定。
第九条绩效加分应当客观、公正地对员工的工作表现进行评估，避免主观因素和个人偏好的干扰。
第十条绩效加分的结果应当及时、准确地通知员工，并作为员工绩效考核评价的一部分。
第三章绩效减分管理第十一条绩效减分是对员工在工作中的不足表现进行惩罚的一种方式，旨在引起员工对自身工作不足的反思，促使其改进工作方法和提升绩效水平。
第十二条绩效减分的标准和方法应当根据员工的岗位职责、工作任务、业绩目标等因素确定。
第十三条绩效减分应当公平、公正地对员工的工作表现进行评估，避免主观因素和个人偏好的干扰。
第十四条绩效减分的结果应当及时、准确地通知员工，并应当与员工沟通改进工作方法和提升绩效的具体措施。
第四章绩效加减分的监督和管理第十五条公司各级管理层应当认真履行对下属员工绩效的考核和管理责任，确保绩效加减分工作的公正性和准确性。
销售部绩效考核管理试行办法
销售部绩效考核管理试行办法第一章总则为充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合销售部实际情况，特制定本考核试行办法。
1.1、适用范围销售部员工1.2、绩效考核目的员工考核的目的在于评价和开发。
评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩。
开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升组织的整体绩效。
1.3、绩效考核原则以提高员工和组织绩效为导向；定性与定量考核相结合；多角度考核；公平、公正、公开。
第二章绩效绩效考核组织和管理2.1绩效考核周期绩效考核周期为季度，每季度结束后次月内完成。
2.2绩效考核职责划分2.2.1绩效考核管理委员会职责：由业务总裁、副总裁、HRBP组成销售部绩效考核管理委员会，统筹绩效考核工作，承担以下职责：2.2.1.1最终绩效考核结果的审批；2.2.1.2区域总监级别、部门负责人绩效考核等级综合评定的监督审核；2.2.1.3员工绩效考核申诉的最终处理。
2.2.2HRBP职责：作为绩效考核工作组织者和监督者，主要负责：2.2.2.1制定绩效考核原则、方针和政策；2.2.2.2组织协调及指导各部门的绩效考核工作；2.2.2.3对各部门绩效考核过程进行监督与审核；2.2.2.4协调各级人员关于绩效考核申诉的具体工作；2.2.2.5跟进绩效考核反馈工作。
2.2.3区域总监／副总监、部门负责人的职责：作为绩效考核工作具体实施者，主要负责：2.2.3.1负责本区域／部门下属员工的绩效考核工作的具体实施；2.2.3.2负责处理本区域／部门下属员工关于绩效考核工作的申诉；2.2.3.3负责对本区域／部门下属员工绩效考核工作中不规范行为进行纠正;2.2.3.4负责帮助本区域／部门下属员工制定工作计划和绩效考核指标；2.2.3.5负责所属本区域／部门下属员工的绩效考核评分级综合评定；2.2.3.6负责所属员工的绩效面谈，月度辅导，监控指标达成情况。
绩效考核管理办法(试行)
贵州六枝安家寨煤业有限公司工程建设项目管理绩效考核办法(试行）第一章总则第一条为了科学、合理地考核安家寨煤矿工程建设项目的管理工作，提高工程建设的管理水平,完善企业的激励机制，充分调动员工的工作积极性,通过正确评价员工的工作绩效，保证公正合理地发放绩效奖金，依据国家及行业相关法律、法规、标准和规定，结合安家寨煤矿工程建设特点制定本考核办法（以下简称《办法》)。
第二条本办法适用于“四通一平"工程、地面土建工程、井巷工程、安装工程及附属设施等建设项目管理的绩效考核。
第三条绩效考核工作实行统一领导，分级管理由公司统一成立考核领导小组.对工程建设项目管理的绩效考核实行统一管理考核。
第四条绩效考核工作应遵循公平、公正、真实的原则，在综合评价的基础上进行打分.第五条项目部应积极配合绩效考核工作，认真提供相应资料,并对资料的真实性负责.第六条项目部：负责客观公正的考核本部门员工,积极有效的引导员工提高工作效率。
公司综合部:指导、监督检查项目部的考核工作。
第七条考核原则1、考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测.2、考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者.第八条考核周期：工程建设项目单位管理绩效考核、工作能力综合考评为季度考核、岗位职责履行情况为月度考核。
第二章考核程序第八条工程建设项目单位管理绩效考核由考核小组考核、工作能力综合考评为3600考评、岗位职责履行情况为上级考核下级。
第九条新进及调、离职人员的考核1、新进员工入职第一个月不作考核，其绩效奖按基准50％的比例依实际出勤日计算，第二个月开始考核。
2、调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核。
3、离职员工离职当月不予考核,也不计发绩效奖。
第十条工程建设项目单位管理绩效考核可按下列进行1、听取被检单位自查情况报告；2、听取项目质量监督部门报告；3、查看工程现场，有必要可进行抽查检测；4、查阅有关档案、文件资料；5、按照绩效考核办法的内容进行检查;6、与项目单位及勘察、设计、施工、监理等单位交换意见；7、考核小组形成检查意见；8、考核结束15日内,提交考核报告。
绩效考核试行办法(定稿)
中建七局安庆市体育中心项目部绩效考核办法(试行）为了更好地将项目绩效考核与员工业绩、工作能力、工作态度有机的结合起来,充分调动全体员工的积极性、创造性,增强责任感,形成绩效与薪酬待遇、职务（岗位)调整挂钩的考核机制,提高项目整体效能，特制订本办法。
一、目的意义：通过绩效考核的压力传递，改善员工的工作表现，增加责任感和事业心,做到奖优罚劣，改变干好干坏一个样的现象，促进工作作风转变，达到促进效率、提高效益、员工满意的目的。
二、基本原则1、公平、公正、公开。
2、按劳取酬、效率优先、注重业绩、兼顾公平。
3、强调过程管理，将绩效考核贯穿于日常管理的方方面面。
4、全员参与考核与被考核.三、组织领导项目部成立绩效考核领导小组：组长:贺伍指副组长：姜克成、熊文胜成员：项目班子成员、部门经理、栋号长.四、考核范围及内容:1、人员范围：除项目经理、书记外的项目部全体员工（项目经理、书记由直属项管中心考核）。
2、考核内容（详见《考核评分表》即附表一、二、三）：工作态度,工作能力，协作精神、完成任务、劳动纪律及出勤情况、自我总结(附表四）。
五、考核频次及实施办法1、项目考核每月进行一次.月度考核时间区间与发工资的考勤时间同步，即上月21日起至当月20结束。
考核实施为每月21日开始至月底前结束。
2、按岗位不同,将员工工作范围内的内容细化，分解为一系列可操作的考核指标，制成《考核评分表》打分.3、考核最终得分满分为100分：其中《考核评分表》满分90分;《个人小结评分表》满分为10分。
70分为及格,最终考核得分不足70分，不兑现绩效工资.连续2个月得分不满70分，由项目部调整工作岗位(职务)；连续4个月得分不满70分或累计6个月得分不满70分，退回公司劳务中心，建议解除劳动合同。
4、考核a、班子成员的考核(附表一)：由自评、部门（栋号)、考核小组分别打分；b、其他员工的考核（附表二、附表三):由员工自评、分管领导、考核小组分别打分。
员工绩效考核办法(试行)
员工绩效考核办法（试行）第一章总则第一条适用范围公司的所有员工均需参加考核。
首席运营官由分公司负责考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象暂时分为中层管理人员和一般员工，其中中层管理人员根据工作性质的不同又分为项目经理和一般中层管理人员。
第二条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。
第二章考核方法一般中层管理人员考核一般中层管理人员考核分为季度考核和年度考核。
关于季度考核。
表1-1 中层管理人员考核统计表（季度）表1-2 中层管理人员周边绩效同级考核评分表表1-3 中层管理人员管理绩效直接下级考核评分表（季度）关于年度考核。
表1-4中层管理人员考核统计表（年度）表1-5 中层管理人员能力考核评分表项目经理考核项目经理考核分为季度考核、年度考核和项目考核。
季度考核和年度考核同一般中层管理人员考核一样。
因项目经理工作性质的特殊性，在项目结束对项目经理进行项目考核。
关于项目考核。
表2-1项目经理KPI考核指标表一般员工考核关于季度考核。
表3-2 一般人员态度考核同级评分统计表关于年度考核。
表3-4 一般人员能力考核评分表附件考核指标评定表表附1 管理人员管理绩效评定表表附3 一般人员态度考核指标评定表表附4 员工素质能力考核指标评定表。
经济开发区绩效考核办法(试行)
经济开发区绩效考核办法（试行）第一章总则第一条经济开发区（以下简称“开发区”）绩效考核是指对开发区工作及相关主体履职情况进行定期评估和考核，旨在提高开发区综合竞争力和经济发展水平。
第二条绩效考核的目标是全面评估开发区的综合竞争力、经济发展水平、政府管理效能和服务水平，为开发区提供改进和发展的参考。
第三条绩效考核的原则是公开、公正、公平、科学。
第四条绩效考核的方法是定量考核和定性评估相结合，注重结果导向和过程管理。
第二章绩效考核指标体系第五条绩效考核指标体系应综合反映开发区的经济增长、创新能力、产业结构优化、发展环境和公共服务水平等方面的情况。
第六条绩效考核指标体系应根据开发区的实际情况和发展目标进行调整和补充，保证指标的科学性和可操作性。
第七条绩效考核指标体系应包括定量指标和定性指标，定量指标应占主导地位，定性指标可作为重点指标的补充。
第八条绩效考核指标体系应根据不同时期的发展阶段和任务目标，分别设置长期指标和年度指标。
第三章绩效考核程序第九条绩效考核分为年度考核和周期性考核两个层次。
第十条年度考核是指对开发区在一年内取得的绩效进行评估和考核。
第十一条周期性考核是指对开发区在一定时期内（如五年或十年）取得的绩效进行综合评估和考核。
第十二条年度考核的程序包括指标确定、数据收集、指标计算、结果评估、反馈意见等环节，确保程序科学合理、公开透明。
第十三条周期性考核的程序包括指标调整、数据分析、绩效评估、反馈报告等环节，确保结果客观准确、全面完整。
第四章绩效考核结果运用第十四条绩效考核结果应被用于发展规划、政策制定、目标设定、资源配置、奖惩激励等方面，为开发区提供改进和发展的指导。
第十五条绩效考核结果应向社会公开，接受各方监督，提高考核的公信力和权威性。
第十六条绩效考核结果应及时反馈给开发区主体，并组织相关培训和交流活动，促进经验共享和互相学习。
第十七条绩效考核结果应引导和激励开发区主体加强自身管理和服务水平，提高绩效和竞争力。
绩效考核试行办法
池州九华农村商业银行绩效考核办法（试行）第一章总则第一条为建立有效的激励约束机制，充分调动全行员工工作的积极性和主动性，促进各项业务持续快速发展，提升我行市场竞争能力，结合实际，特制定本办法。
第二条基本原则（一）坚持以客户为中心，以规模和效益为导向的原则；（二）坚持以人为本，正向激励的原则；（三）坚持差异化考核，兼顾公平的原则。
第三条本办法考核对象全行员工及各分支机构。
第二章工资构成与绩效考核内容第四条工资结构分为：（一）基本工资；（二）岗位工资；（三）业务量绩效工资；（四）机构绩效工资。
第五条基本工资、岗位工资按原管理规定执行。
第六条业务量绩效工资：2010年7月份起，从年度效益工资总额中每月人均出帐1000元，实行个人绩效考核兑现。
第七条柜员业务量绩效＝（柜员考核期内完成的业务量+分理处主任或会计主管业务量/本机构平均人数）*地区差异系数*单笔业务量绩效。
单笔业务量绩效由总部按柜员可考核绩效工资总额确定，随着业务量的变动一月一定。
第八条柜员业务量折算标准1、存款开户业务（含建客户信息）：对公按每笔1：3折算，对私按每笔1：2折算2、存款类其他业务：按每笔1：1折算3、取款业务：对公按每笔1：2折算，对私按每笔1：1折算4、票据签发：按每笔1：2折算5、结算类其他业务：按每笔1：2折算；6、特殊业务：修改密码按1：0.5折算,书面挂失\补发单折各按每笔1:2折算,其他按每笔1:1折算7、贷款发放、收回：按每笔1：2折算；9、贷款类其它业务：按每笔1：1折算10、公共业务：按每笔1：1折算；11、代理业务：按每笔1：2折算；12、复核：按要求复核交易笔数1：1折算13、授权：按要求授权交易笔数1：0.5折算14、代发业务批量开户的每10户折算1笔15、ATM机：在行式按10：1笔、离行式按8：1笔折算16、残损币：按上缴中心库每把（100张)折算2笔折算(不符合上缴要求的不计算业务量).17、其它：集中性业务以及不可量化的由分支机构上报总部审核后确定。
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绩效考核试行办法
一、背景介绍
绩效考核是企业管理中的一项重要工作，通过对员工绩效的评估，能够有效提高员工的工作效率和工作质量。
为了规范和优化绩效考核制度，提高考核的科学性和公正性，本公司制定了以下绩效考核试行办法。
二、考核目的
1. 促进员工工作积极性：通过考核的结果，让员工真实反映自己的工作成绩，激发员工的工作积极性和主动性。
2. 完善人员管理机制：通过绩效考核，能够对员工的能力和潜力进行评估，为人员调配、晋升提供依据。
3. 提高企业效益：通过对员工的绩效考核，发现问题，及时进行改进，提高企业的工作效率和竞争力。
三、考核内容和指标
1. 工作态度和行为：包括员工的工作态度、职业素养、纪律性等方面的表现。
2. 工作技能和能力：包括员工在岗位上所需的专业技能、工作经验和学习能力等方面的综合评定。
3. 工作成果和业绩：包括员工的工作目标完成情况、工作质量、工作效益等方面的评估。
四、考核流程
1. 目标设定：每年初，员工和直接上级共同制定年度工作目标，并明确具体指标和时间节点。
2. 考核进行：根据年度工作目标，每月、每季度进行中期考核，综合评估员工的工作态度、技能和成果。
3. 考核结果反馈：评估完成后，直接上级与员工面对面进行绩效考核结果的反馈和沟通。
4. 考核结果记录：根据考核结果，建立员工绩效档案，作为晋升、奖惩和人事决策的重要参考。
五、考核结果与激励措施
1. 优秀：员工在各项指标上表现出色，完成任务并超出预期，将给予奖励和晋升机会。
2. 良好：员工在各项指标上表现良好，符合工作要求，将给予相应奖励和晋升机会。
3. 合格：员工在各项指标上达到基本要求，将按照工作量和质量给予相应奖励和晋升机会。
4. 亏损：员工在某些指标上表现不佳，未能达到基本要求，将进行适当的培训和辅导，并提供改进的机会。
六、考核的公平性和公正性
1. 双向评估：除上级对员工进行考核外，员工也有权对直接上级和工作环境进行评估。
2. 多维度评估：绩效考核将综合考虑员工的工作成果、工作态度和行为以及工作技能和能力等方面，避免单一因素的主观评判。
3. 公示和申诉：考核结果将公示一周，员工如对结果有疑义，可在规定时间内提出申诉，由人力资源部门进行复核。
七、试行期和改进机制
本绩效考核试行办法自颁布之日起执行，试行期为一年。
期间，将根据各部门和员工的实际情况，不断完善考核指标和流程，提高考核的科学性和公正性。
八、总结
本绩效考核试行办法的实施将有助于提高企业的管理水平和效率，激发员工的工作积极性和主动性，促进企业的持续发展。
通过规范、公正和科学的评估方式，能够更好地激励员工，提高整体团队的工作效能，从而实现公司的战略目标。