最新阳光人寿基本法优势宣导与组织搭建示例77页课件PPT
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中国人寿新版基本法宣导(业务员版)课件
直接培育组津贴=直接培育组经理直辖组当月FYC*直接培育组津贴比例 间接培育组津贴=间接培育组经理直辖组当月FYC*间接培育组津贴比例
2022/10/18
组经理利益-绩优组经理奖
绩优组经理奖： 直辖组中当月举绩人数
举绩人力：指当月新单 件数大于零的持证人力。
新单件数：指新签发的 个险长险主险保单及短 期险（不含附加险）折 算件数之和。
2022/10/18
转轨利好
2022/10/18
增 员 育 成 增 部 增 区 部经理 档辖级
语言习惯的改变
推荐 培育组 培育处 培育区 处经理 级辖档
2022/10/18
业务员系列
09版基本法架构
业务员延长) 业务员
业务主任 业务经理 高级业务经理
41% • 14237.51*11%=1566.13元
• 津贴涨幅:
2022/10/18
季季考核 指标量化
业务员晋升业务主任条件
1.任业务员满3个月 2.FYC达1200元 3.累计新单件数2件 4.短险新单保费达900元
业务员和考降业务主任按月滚动考核
2022/10/18
业务经理晋升高级业务经理条件
2022/10/18
组经理利益-培育组经理奖
培育组经理奖：当主管的直辖组人员初次晋升为营销组经理时，向 培育新组经理的主管发放1000 元培育组经理奖，分别在新组经理晋 升时和新组经理6个月考核期满且达到组经理维持考核条件时各发放 500元。
合计发红包
1000元
2022/10/18
第一次: 初次晋升为组经理时发500元 第二次: 6个月考核期满且达成维持发 500元。
示例：2010年2季度的综合持续率对应的保单为09年2、3、4月份新单的回
2022/10/18
组经理利益-绩优组经理奖
绩优组经理奖： 直辖组中当月举绩人数
举绩人力：指当月新单 件数大于零的持证人力。
新单件数：指新签发的 个险长险主险保单及短 期险（不含附加险）折 算件数之和。
2022/10/18
转轨利好
2022/10/18
增 员 育 成 增 部 增 区 部经理 档辖级
语言习惯的改变
推荐 培育组 培育处 培育区 处经理 级辖档
2022/10/18
业务员系列
09版基本法架构
业务员延长) 业务员
业务主任 业务经理 高级业务经理
41% • 14237.51*11%=1566.13元
• 津贴涨幅:
2022/10/18
季季考核 指标量化
业务员晋升业务主任条件
1.任业务员满3个月 2.FYC达1200元 3.累计新单件数2件 4.短险新单保费达900元
业务员和考降业务主任按月滚动考核
2022/10/18
业务经理晋升高级业务经理条件
2022/10/18
组经理利益-培育组经理奖
培育组经理奖：当主管的直辖组人员初次晋升为营销组经理时，向 培育新组经理的主管发放1000 元培育组经理奖，分别在新组经理晋 升时和新组经理6个月考核期满且达到组经理维持考核条件时各发放 500元。
合计发红包
1000元
2022/10/18
第一次: 初次晋升为组经理时发500元 第二次: 6个月考核期满且达成维持发 500元。
示例：2010年2季度的综合持续率对应的保单为09年2、3、4月份新单的回
阳光个险基本法培训部PPT课件
第16页/共47页
大直辖（直辖团队）结构示意图：
营业部经理 BM
业务主任 AS
资深业务主任 SAS
寿险顾问
TA
业务主任
资深寿险顾问 AS
CA
业务主任 业务主任
AS
AS
资寿深险寿CTAA顾险问 顾资问寿深险寿CTAA顾险问顾资问寿 深险 寿CTAA顾 险问 顾问
寿险顾问 TA
资深寿险顾问 CA
第17页/共47页
G 寿险顾问
H 寿险顾问
I 资深寿险顾问
第3页/共47页
第4页/共47页
不可逾越的“代”沟
关于“代”
1、同业公司对育成的定义基本相 同，即：主管A直辖业务员B晋升 为主管B，则A直接育成B，视B为 A的一代育成（直接育成）。依此 类推可获得二代育成、三代育成等 等
2、同业公司一般均依照“代”的 关系设计育成津贴，育成津贴一般 为所育成小组FYC总和的一定比例， 比例的大小依照远近关系而由大变 小。
20000 13000
0 平安
太平
新华
合众
阳光
维持BM直辖部 晋升BM
第26页/共47页
考核分析
• 打破传统直辖组概念，不受“传统直辖组”概 念约束，保证了人力成长的缓冲时间。
• 维持与考核标准相对较低，有利于初期团队成 长。
• 新人晋升主管不需要人力，保证其销售时间足 够长，确保销售经验，以提高晋升后的辅导能 力。
<86%
YC总额
86%≤K2 <89%
89%≤K2 <92%
92%≤K2 <95%
100%× R
YC总额
110%× R
YC总额
120%× R
大直辖（直辖团队）结构示意图：
营业部经理 BM
业务主任 AS
资深业务主任 SAS
寿险顾问
TA
业务主任
资深寿险顾问 AS
CA
业务主任 业务主任
AS
AS
资寿深险寿CTAA顾险问 顾资问寿深险寿CTAA顾险问顾资问寿 深险 寿CTAA顾 险问 顾问
寿险顾问 TA
资深寿险顾问 CA
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G 寿险顾问
H 寿险顾问
I 资深寿险顾问
第3页/共47页
第4页/共47页
不可逾越的“代”沟
关于“代”
1、同业公司对育成的定义基本相 同，即：主管A直辖业务员B晋升 为主管B，则A直接育成B，视B为 A的一代育成（直接育成）。依此 类推可获得二代育成、三代育成等 等
2、同业公司一般均依照“代”的 关系设计育成津贴，育成津贴一般 为所育成小组FYC总和的一定比例， 比例的大小依照远近关系而由大变 小。
20000 13000
0 平安
太平
新华
合众
阳光
维持BM直辖部 晋升BM
第26页/共47页
考核分析
• 打破传统直辖组概念，不受“传统直辖组”概 念约束，保证了人力成长的缓冲时间。
• 维持与考核标准相对较低，有利于初期团队成 长。
• 新人晋升主管不需要人力，保证其销售时间足 够长，确保销售经验，以提高晋升后的辅导能 力。
<86%
YC总额
86%≤K2 <89%
89%≤K2 <92%
92%≤K2 <95%
100%× R
YC总额
110%× R
YC总额
120%× R
中国人寿基本法 ppt课件
中国人寿基本法的剖析
ppt课件
1
第一部分：为什么要学习基本法
1、为什么要讲《基本法》？ 2、如何讲解《基本法》 3、《基本法》的结构 4、《基本法》回答三个问题 5、对《基本法》认识的误区 6、正确理解《基本法》
ppt课件
2
一、为什么要讲《基本法》？
1、《基本法》的欠缺：复杂，看不明白 2、《基本法》重要
部经理
分部经理
处经理
--间管 --直管
分处经理 组经理
业务员
ppt课件
BACK
36
（四）、所辖图示
A
A1
A2
B1 B2
B3 B4
B5
B6
C0
C1
C2 C3 C4
C5
D1
D2
D3
D4
D5
D6
E1
E2
E3
E4
E5
E6
E7 E7
F0 F1 F2 F3 F4 F5
F6 F7 F8 F9 F10 F11
ppt课件
图示2：F0晋升为组
经理，F1、F2回归到 FO辖下，则E对F1、F2 计提组经理特别津贴：
E
F0
业务员系列
G
F2
F0
F1
F3
G
F3
F1
F2
注：黑色箭头表示管理关系， 红色箭头表示推荐关系。
阴影部分为E计提组经 理特别津贴的基数
ppt课件
39
（七）、组经理特别津贴
图示3：在图2基础上，
当F1晋升为组经理，F3回归 到F1下，则E对F3计提组经 理特别津贴：
ppt课件
28
处经理的维持条件
▪ 个人业绩符合保险代理合同维持条件
ppt课件
1
第一部分：为什么要学习基本法
1、为什么要讲《基本法》？ 2、如何讲解《基本法》 3、《基本法》的结构 4、《基本法》回答三个问题 5、对《基本法》认识的误区 6、正确理解《基本法》
ppt课件
2
一、为什么要讲《基本法》？
1、《基本法》的欠缺：复杂，看不明白 2、《基本法》重要
部经理
分部经理
处经理
--间管 --直管
分处经理 组经理
业务员
ppt课件
BACK
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（四）、所辖图示
A
A1
A2
B1 B2
B3 B4
B5
B6
C0
C1
C2 C3 C4
C5
D1
D2
D3
D4
D5
D6
E1
E2
E3
E4
E5
E6
E7 E7
F0 F1 F2 F3 F4 F5
F6 F7 F8 F9 F10 F11
ppt课件
图示2：F0晋升为组
经理，F1、F2回归到 FO辖下，则E对F1、F2 计提组经理特别津贴：
E
F0
业务员系列
G
F2
F0
F1
F3
G
F3
F1
F2
注：黑色箭头表示管理关系， 红色箭头表示推荐关系。
阴影部分为E计提组经 理特别津贴的基数
ppt课件
39
（七）、组经理特别津贴
图示3：在图2基础上，
当F1晋升为组经理，F3回归 到F1下，则E对F3计提组经 理特别津贴：
ppt课件
28
处经理的维持条件
▪ 个人业绩符合保险代理合同维持条件
阳光人寿基本法.pptx
第9页/共69页
基本法制度九大优势
阳光特色，大直辖辅导利益，级差制育成利益，终身享有续期利益，行业极限增员利益，世袭罔替季度奖金，独具优势借力晋升，业绩回计集团优势，资源共享五险二金，阳光关爱
第10页/共69页
为什么要大直辖？
行业的两种利益分配方式：增员关系职级关系发展中无法回避的两个问题：发展不起来——脱落定律/代数问题发展大了——育成的矛盾/同工不同酬
利益一：阳光特色，大直辖
第11页/共69页
大直辖(直辖团队)概念不再受组、部限制，主管本人以下，凡由自己及所辖成员直接增员或育成的比主管本人职级低的代理人均为主管直辖团队组成部分。
大直辖概念
什么是大直辖？
第12页/共69页
大直辖(直辖团队)结构示意图
第13页/共69页
图形新解：在您职级以下人员，都是您的直辖！职级非常重要！利益最大化的方式：个人直接增员个人成为业绩高手自己快速晋升更高级鼓励团队所有人增员鼓励下级晋升
利益三：育成利益，终身享有
第22页/共69页
定义主管A直辖组中业务员B晋升为业务主管，则称A育成了B，A为B的育成人。“晋升为主管叫育成”特点1、一般情况下育成人终生只有一个，即为其推荐人或现主管2、育成利益一般按被育成人直辖小组的FYC的一定比例计提，且按时期（一般以年为单位）递减
定义主管A直辖团队中成员B（职级低于A）晋升到与A平级，此时称主管A育成了主管B。“晋升为平级叫育成”特点1、育成人不固定：随职级升高而变动2、育成利益按被育成人直辖团队的FYC的一定比例计提，且时间恒久，比例恒定
6%
9000～11999.99
8%
12000～14999.99
10%
15000～∞
15%
基本法制度九大优势
阳光特色，大直辖辅导利益，级差制育成利益，终身享有续期利益，行业极限增员利益，世袭罔替季度奖金，独具优势借力晋升，业绩回计集团优势，资源共享五险二金，阳光关爱
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为什么要大直辖？
行业的两种利益分配方式：增员关系职级关系发展中无法回避的两个问题：发展不起来——脱落定律/代数问题发展大了——育成的矛盾/同工不同酬
利益一：阳光特色，大直辖
第11页/共69页
大直辖(直辖团队)概念不再受组、部限制，主管本人以下，凡由自己及所辖成员直接增员或育成的比主管本人职级低的代理人均为主管直辖团队组成部分。
大直辖概念
什么是大直辖？
第12页/共69页
大直辖(直辖团队)结构示意图
第13页/共69页
图形新解：在您职级以下人员，都是您的直辖！职级非常重要！利益最大化的方式：个人直接增员个人成为业绩高手自己快速晋升更高级鼓励团队所有人增员鼓励下级晋升
利益三：育成利益，终身享有
第22页/共69页
定义主管A直辖组中业务员B晋升为业务主管，则称A育成了B，A为B的育成人。“晋升为主管叫育成”特点1、一般情况下育成人终生只有一个，即为其推荐人或现主管2、育成利益一般按被育成人直辖小组的FYC的一定比例计提，且按时期（一般以年为单位）递减
定义主管A直辖团队中成员B（职级低于A）晋升到与A平级，此时称主管A育成了主管B。“晋升为平级叫育成”特点1、育成人不固定：随职级升高而变动2、育成利益按被育成人直辖团队的FYC的一定比例计提，且时间恒久，比例恒定
6%
9000～11999.99
8%
12000～14999.99
10%
15000～∞
15%
保险早会专题基本法宣讲阳光人寿共69页
— —西塞 罗
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
保险早会专题基本法宣讲阳光人寿
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之 物自己 就会消 灭。— —洛克
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
保险早会专题基本法宣讲阳光人寿
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之 物自己 就会消 灭。— —洛克
阳光人寿保险股份有限公司合规法律培训课件--银保渠道适用
阳光人寿保险股份有限公司合规法律培训课件--银保渠道适用阳光人寿保险股份有限公司合规法律培训课件--银保渠道适用合规法律部2010年版什么是合规你的合规职责重要政策分析提示主要内容什么是合规,“金融保险企业及其员工遵守法律、监管规定、行业自律准则，以及企业自己制定的内部规范的总称。
”——巴塞尔银行监管委员会发布的《合规与银行内部合规部门从不同的视角来理解合规:静态动态符合法律法规、监管规定和行业准则的公司的内部管理制度和业务流程以及诚实守信的道德准则对合规的内部管理制度和流程的执行合规的范畴合规风险，是指保险公司及其员工和营销员因不合规的保险经营行为引发法律责任、监管处罚、财务损失或者声誉损失的风险。
——《保险公司合规管理指引》(保监发【2007】91号)3, 道德准则1, 国家法律2, 监管规定4,公司规定只有从上至下加强合规意识，建立科学完善的合规内控制度，才能更好地避免合规风险和损失员工合规意识薄弱，销售人员业绩导向可能导致合规风险出现监管处罚、法律制裁合规、内控、管理制度不健全，决策层面合规意识薄弱声誉损失财务损失外部监管环境趋严合规风险合规风险财务损失金融监管部门的罚款;各种诉讼赔偿;律师费用、独立的第三方调查费用、公关费用; 失去准入资格，丧失巨大的业务机会;股价下跌，融资成本增加;其他的间接财务损失。
声誉损失在监管者面前失去信誉,,引起监管的连锁反应在公众面前失去信誉,,媒体的放大效应在市场投资者面前失去信誉,,投资评级的下降各种声誉风险相互关联造成的放大效应,,从监管处罚的公开到媒体的反应，到市场反应、诉讼导致的声誉风险具有持续性什么是合规你的合规职责重要政策分析提示主要内容合规人人有责阳光人寿整体的合规经营合规部门所有员工合规不仅是合规管理部门、合规岗位以及专业合规人员的责任，更是保险公司每一位员工和营销员的责任。
保险公司各部门和分支机构对其职责范围内的合规管理负有直接和第一位的责任。
阳光人寿优势及同业引进政策宣导58页
准确定位，轻松上阵
找准初始平台，以低标准轻松跨入朝阳行业
树立“3－6－6”晋升目标
利用晋升工程，轻松步入职业发展快车道，更高聘才支持
确保4人，冲击5人直辖小组
顺势打造：人力健康组，冲击阳光组；更可获取收入提升，晋升加速；
迈入绩优人员的荣誉殿堂
追逐荣誉、追逐梦想，成就职业生涯辉煌一刻！赢得高手交流平台，还
• 万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发， 违者必究v
本人
上级 主管
增才有奖，全民增员
新人自入职起，在3、6个月内个人累计FYC达下属标准， 则将于计算第3、6月薪资时，一并发放增才奖给其直接增员人：
月度 3 被增员人累计FYC ≥2500 增才奖 300
6
≥6000
600
增员奖金：
增员奖金=被增员人（TA/CA）个人FYC*10%;
选择阳光你能得到什么？
财务支持 （短期1-2年）
收 入
团队 （中长期 2-10年）
硬件
基本法 产品 方案 职场 企业文 化经营 思想 专业能 力 培训 会议经 营 人员素 质 人文环 境 教练 引擎 火车头
大同 （形的层面）
成长
成功
软件
核心竞争力 大不同 （神的层面）
财 富 自由 快乐
大 不 同 的 收 入
• 万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发， 违者必究v
可收获“双星特别奖励！
准确定位，待遇提升 晋升工程，续接聘才 增才有奖，全民增员 综合开拓，集团优势 荣誉体系，加大奖励 职业规划，灵活选择
准确定位，待遇提升
AS聘才政策
聘才月份 个人FYC(元） ≥700 1－6月 直辖团队FYC(元） 直辖团队人力（含本人） ≥1500 ≥2 责任奖金 （元) 800
找准初始平台，以低标准轻松跨入朝阳行业
树立“3－6－6”晋升目标
利用晋升工程，轻松步入职业发展快车道，更高聘才支持
确保4人，冲击5人直辖小组
顺势打造：人力健康组，冲击阳光组；更可获取收入提升，晋升加速；
迈入绩优人员的荣誉殿堂
追逐荣誉、追逐梦想，成就职业生涯辉煌一刻！赢得高手交流平台，还
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本人
上级 主管
增才有奖，全民增员
新人自入职起，在3、6个月内个人累计FYC达下属标准， 则将于计算第3、6月薪资时，一并发放增才奖给其直接增员人：
月度 3 被增员人累计FYC ≥2500 增才奖 300
6
≥6000
600
增员奖金：
增员奖金=被增员人（TA/CA）个人FYC*10%;
选择阳光你能得到什么？
财务支持 （短期1-2年）
收 入
团队 （中长期 2-10年）
硬件
基本法 产品 方案 职场 企业文 化经营 思想 专业能 力 培训 会议经 营 人员素 质 人文环 境 教练 引擎 火车头
大同 （形的层面）
成长
成功
软件
核心竞争力 大不同 （神的层面）
财 富 自由 快乐
大 不 同 的 收 入
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可收获“双星特别奖励！
准确定位，待遇提升 晋升工程，续接聘才 增才有奖，全民增员 综合开拓，集团优势 荣誉体系，加大奖励 职业规划，灵活选择
准确定位，待遇提升
AS聘才政策
聘才月份 个人FYC(元） ≥700 1－6月 直辖团队FYC(元） 直辖团队人力（含本人） ≥1500 ≥2 责任奖金 （元) 800
中国人寿基本法PPT模板
主管品质考核管理办法
品质管理办法
概念： 根据主管经营品质和职责履行情况， 对其基本法津贴进行调节，以示奖惩 设置目的 引导各级单位关注团队过程管理；弥 补基本法本身的不足 提供管理抓手，更好地经营主管 设置方案： 对象为各职级主管 主要与主管的管理类津贴挂钩，系数 0.5-1.2
拟进行的调整
• 对具体操作方法给予明确指引，重 点导向以下五个方面
15
增设间接培育区津贴
业内绝无仅有的基本法利益设置！ 计算公式：
间接培育区津贴 =间接培育区经理直辖区当月FYC×间接培育区津贴比例
项目
版本
间接培育区津贴 比例
ABC
第1年 1%
第2年及以 后
0.8%
现行基本法在管理培育利益投放上远超出主要竞争对手
国寿13版 VS 平安11版
组经理级
202X版基本法
高级处 2.0% 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 5.0%
资深处 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 4.5% 5.5%
升级要点4： 加大初级主管扶持力度 延长主管晋升激励方案
增设新主管特别津贴
将短期《主管晋升激励方案》中“新晋升主管扶持奖”纳入基 本法长期制度奖励
发放对象：首次晋升组经理任职12个月以内
更有吸引力的增员政策 提高新人留存，增强增员信心 新人留存发展，实现共赢发展
调整推荐新人奖发放方式
新 人 签 约 时 长
新 人 签 约 时 长
升级要点2：鼓励培育 提高直接培育利益
增设间接培育区津贴
提高直接培育津贴利益
重磅利好： 第三年及以后的直接培育津贴比例提升为第二年比例
项目
第1年
第2年
第3年及以后 调整前 调整后
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主管
永远的育成利益！
❖育成的途径和变化
❖借力晋升 ❖晋升后回归大直辖 ❖通过平级引进实现晋升
SAS张三 直辖
AS张三 育成 AS李四
TA李四
晋升
如果留存一年，让你再次享受一次首佣
——你相信吗？
利益四：续期利益，行业极限
对象：入司一年以上（含）各职级业务人员
• 续保优质奖 =
代理人继续率当月续年度佣金 × 奖金比例
定义
主管A直辖团队中成员B（职级 低于A）晋升到与A平级，此时 称主管A育成了主管B。
“晋升为平级叫育成”
特点
1、育成人不固定：随职级升高 而变动
2、育成利益按被育成人直辖团 队的FYC的一定比例计提，且 时间恒久，比例恒定
❖主管育成津贴=被育成业务主管当月直辖团队FYC*津贴比例
❖育成津贴只享受一代育成，当一方职级发生变动，停止发放； ❖育成津贴按月发放；
❖辅导利益最大化 — 级差原理
每一级主管可以计提辖下所有人员，计提演示：C-计提比例
C=1%
AD C=28%
SBM C=27%
C=2% C=3%
C=13%
C=12%
C=10%
BM C=25% SAS C=15%
C=18% C=28%
C=17% C=27%
C=5% C=15%
AS C=10%
C=15% C=25%
• 是我们合理行为制度的保障 • 是保证我们利益得以实现的最公平、最透明的经济杠杆
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利益分配机制！ 公司战略发展导向！
营销经营指南！
基本法设计思想（四）
我们的理念—
•凸显组织利益最大化的快速组织发展！ •规模与品质并重的健康人力发展战术！！ •制度核心，是帮助各级人员在阳光获得成功！！！
❖如何看待大直辖？ ❖静止看：级差利益点位！ ❖动态看：永远增员利益！
❖大直辖会出现的一个问题 ❖同职级！
AS张三
？ AS李四
TA李四 晋升
结果：AS张三、AS李四， 各自拿自己的直辖。
问题：二者如何解决利益补偿？
利益三：育成利益，终身享有
❖晋升同级即为育成！
AS张三 育成 AS李四 TA李四 晋升
育成！！
无论谁的增员，
均视为您的增 员！！
所有人员均参
与您的考核
和晋升！！
所有人均是您的
直辖！！
利益二：辅导利益，级差制
辅导利益
阳光特色—级差制
不分代数
职级决定
超越原则
量变原则
不看是谁增员、不分增员代数，增员重复计提，只由职级决定！！
计提比例
主管可自 提!!
❖辅导利益=直接计提人员FYC*直接计提比例+间接计提FYC*间接计提比例
阳光人寿基本法优势宣导与组 织搭建示例77页
目录
1. 阳光基本法九大优势
2. 架构合理，夯实基础
3. 结合基本法，推动组织快速发展
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何谓基本法？
“基本法”即个人业务人员管理基本办法，是 营销员管理制度中最重要、最核心的制度。
基本法的本质
C=10%CA、TA
❖辅导利益演示
BM
SAS1
AS1
TA TA
❖ 锁定最高职级！
❖ 盯住下级是谁！ ❖ 同一业绩，多次
计算！
大直辖辅导利益评析：
❖ 大直辖概念下，主管职级高低决定享受范围； ❖ 无增员代差； ❖ 无直接、间接育成限制； ❖ 主管可自提； ❖ 无责的全额高比例享有； ❖ 利益重复计提； ❖ 职级关系和利益提取关系简单明了！
R
寿险顾问/资深寿 险顾问
S
寿险顾问/资深寿 险顾问
ห้องสมุดไป่ตู้
T
寿险顾问/资深寿 险顾问
U
寿险顾问/资深寿 险顾问
图形新解： ❖在您职级以下人员，都是您的直辖！ ❖职级非常重要！ ❖利益最大化的方式：
❖个人直接增员 ❖个人成为业绩高手 ❖自己快速晋升更高级 ❖鼓励团队所有人增员 ❖鼓励下级晋升
自您以下：
无论是谁的育 成，均视为您的
大直辖(直辖团队)结构示意图
A 业务总监
B资深营业部经理
C营业部经 理
E资深业务 主任
I 行销主任
J 业务主任
D营业部经 理
F资深业务 主任
G资深业务 主任
K 业务主任
L 业务主任
M 业务主任
H资深业务 主任
N 业务主任
O
寿险顾问/资深寿 险顾问
P
寿险顾问/资深寿 险顾问
Q
寿险顾问/资深寿 险顾问
不分职级
续保优质奖金 比例挑战行业
极限
最高是该张保单第二年续期利益的220％！
❖营销员个人利益
❖ 首年：FYC+聘才利益≥2倍FYC ❖ 续年：RYC＋续保奖＝（2.08-2.2)倍的续佣≈1个FYC
3倍佣金！
相同继续率要 求下，续保优 质奖比率最高
≈首年保费！
利益五：增员利益，世袭罔替
❖孤儿单的处理： ❖业务人员离职后，原保 单转移给其增员人； ❖增员人全额享有该保单 相应的RYC和续保优质奖 金； ❖保证增员者利益最大 化!!!
利益一：阳光特色，大直辖
✓行业的两种利益分配方式： ➢增员关系 ➢职级关系
✓发展中无法回避的两个问题： ➢发展不起来——脱落定律/代数问题 ➢发展大了——育成的矛盾/同工不同酬
大直辖(直辖团队)概念不再受组、部限制， 主管本人以下，凡由自己及所辖成员直接增 员或育成的比主管本人职级低的代理人均为 主管直辖团队组成部分。
育成 ❖阳光独特的
体系—使育成后的团队利益得以保障
同业
阳光
定义
主管A直辖组中业务员B晋升为业 务主管，则称A育成了B，A为B的 育成人。
“晋升为主管叫育成”
特点
1、一般情况下育成人终生只有一 个，即为其推荐人或现主管
2、育成利益一般按被育成人直辖 小组的FYC的一定比例计提，且按 时期（一般以年为单位）递减
生涯规划（四类八项）
行销主任
SS
资深营业部经理
营业部经理
SBM
业务总监
AD
资深业务主任
业务主任
资深寿险顾问
AS
SAS
BM
寿险顾问
CA
TA
职级设置简单明了 晋升渠道更加通畅
利益项目（七类奖励）
个人续保率K2(75% 、80%、90%）签约 一年以上，按季度发 放，只计算第二年度
RYC
续保优质奖
E
=RYC*(108%、 110%、120%)
首年度FYC 续年度RYC
A
利益项目
季度奖金
D
长险首年度35％－ 40%
辅导利益；
B 育成津贴；
AS职级享有，一 年10%被增员人个
人FYC
C 增员奖金
职级与利益比对关系图
注：SBM、AD聘才：是BM与引进BM的单独设计
基本法制度九大优势
• 阳光特色，大直辖 • 辅导利益，级差制 • 育成利益，终身享有 • 续期利益，行业极限 • 增员利益，世袭罔替 • 季度奖金，独具优势 • 借力晋升，业绩回计 • 集团优势，资源共享 • 五险二金，阳光关爱
永远的育成利益！
❖育成的途径和变化
❖借力晋升 ❖晋升后回归大直辖 ❖通过平级引进实现晋升
SAS张三 直辖
AS张三 育成 AS李四
TA李四
晋升
如果留存一年，让你再次享受一次首佣
——你相信吗？
利益四：续期利益，行业极限
对象：入司一年以上（含）各职级业务人员
• 续保优质奖 =
代理人继续率当月续年度佣金 × 奖金比例
定义
主管A直辖团队中成员B（职级 低于A）晋升到与A平级，此时 称主管A育成了主管B。
“晋升为平级叫育成”
特点
1、育成人不固定：随职级升高 而变动
2、育成利益按被育成人直辖团 队的FYC的一定比例计提，且 时间恒久，比例恒定
❖主管育成津贴=被育成业务主管当月直辖团队FYC*津贴比例
❖育成津贴只享受一代育成，当一方职级发生变动，停止发放； ❖育成津贴按月发放；
❖辅导利益最大化 — 级差原理
每一级主管可以计提辖下所有人员，计提演示：C-计提比例
C=1%
AD C=28%
SBM C=27%
C=2% C=3%
C=13%
C=12%
C=10%
BM C=25% SAS C=15%
C=18% C=28%
C=17% C=27%
C=5% C=15%
AS C=10%
C=15% C=25%
• 是我们合理行为制度的保障 • 是保证我们利益得以实现的最公平、最透明的经济杠杆
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利益分配机制！ 公司战略发展导向！
营销经营指南！
基本法设计思想（四）
我们的理念—
•凸显组织利益最大化的快速组织发展！ •规模与品质并重的健康人力发展战术！！ •制度核心，是帮助各级人员在阳光获得成功！！！
❖如何看待大直辖？ ❖静止看：级差利益点位！ ❖动态看：永远增员利益！
❖大直辖会出现的一个问题 ❖同职级！
AS张三
？ AS李四
TA李四 晋升
结果：AS张三、AS李四， 各自拿自己的直辖。
问题：二者如何解决利益补偿？
利益三：育成利益，终身享有
❖晋升同级即为育成！
AS张三 育成 AS李四 TA李四 晋升
育成！！
无论谁的增员，
均视为您的增 员！！
所有人员均参
与您的考核
和晋升！！
所有人均是您的
直辖！！
利益二：辅导利益，级差制
辅导利益
阳光特色—级差制
不分代数
职级决定
超越原则
量变原则
不看是谁增员、不分增员代数，增员重复计提，只由职级决定！！
计提比例
主管可自 提!!
❖辅导利益=直接计提人员FYC*直接计提比例+间接计提FYC*间接计提比例
阳光人寿基本法优势宣导与组 织搭建示例77页
目录
1. 阳光基本法九大优势
2. 架构合理，夯实基础
3. 结合基本法，推动组织快速发展
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何谓基本法？
“基本法”即个人业务人员管理基本办法，是 营销员管理制度中最重要、最核心的制度。
基本法的本质
C=10%CA、TA
❖辅导利益演示
BM
SAS1
AS1
TA TA
❖ 锁定最高职级！
❖ 盯住下级是谁！ ❖ 同一业绩，多次
计算！
大直辖辅导利益评析：
❖ 大直辖概念下，主管职级高低决定享受范围； ❖ 无增员代差； ❖ 无直接、间接育成限制； ❖ 主管可自提； ❖ 无责的全额高比例享有； ❖ 利益重复计提； ❖ 职级关系和利益提取关系简单明了！
R
寿险顾问/资深寿 险顾问
S
寿险顾问/资深寿 险顾问
ห้องสมุดไป่ตู้
T
寿险顾问/资深寿 险顾问
U
寿险顾问/资深寿 险顾问
图形新解： ❖在您职级以下人员，都是您的直辖！ ❖职级非常重要！ ❖利益最大化的方式：
❖个人直接增员 ❖个人成为业绩高手 ❖自己快速晋升更高级 ❖鼓励团队所有人增员 ❖鼓励下级晋升
自您以下：
无论是谁的育 成，均视为您的
大直辖(直辖团队)结构示意图
A 业务总监
B资深营业部经理
C营业部经 理
E资深业务 主任
I 行销主任
J 业务主任
D营业部经 理
F资深业务 主任
G资深业务 主任
K 业务主任
L 业务主任
M 业务主任
H资深业务 主任
N 业务主任
O
寿险顾问/资深寿 险顾问
P
寿险顾问/资深寿 险顾问
Q
寿险顾问/资深寿 险顾问
不分职级
续保优质奖金 比例挑战行业
极限
最高是该张保单第二年续期利益的220％！
❖营销员个人利益
❖ 首年：FYC+聘才利益≥2倍FYC ❖ 续年：RYC＋续保奖＝（2.08-2.2)倍的续佣≈1个FYC
3倍佣金！
相同继续率要 求下，续保优 质奖比率最高
≈首年保费！
利益五：增员利益，世袭罔替
❖孤儿单的处理： ❖业务人员离职后，原保 单转移给其增员人； ❖增员人全额享有该保单 相应的RYC和续保优质奖 金； ❖保证增员者利益最大 化!!!
利益一：阳光特色，大直辖
✓行业的两种利益分配方式： ➢增员关系 ➢职级关系
✓发展中无法回避的两个问题： ➢发展不起来——脱落定律/代数问题 ➢发展大了——育成的矛盾/同工不同酬
大直辖(直辖团队)概念不再受组、部限制， 主管本人以下，凡由自己及所辖成员直接增 员或育成的比主管本人职级低的代理人均为 主管直辖团队组成部分。
育成 ❖阳光独特的
体系—使育成后的团队利益得以保障
同业
阳光
定义
主管A直辖组中业务员B晋升为业 务主管，则称A育成了B，A为B的 育成人。
“晋升为主管叫育成”
特点
1、一般情况下育成人终生只有一 个，即为其推荐人或现主管
2、育成利益一般按被育成人直辖 小组的FYC的一定比例计提，且按 时期（一般以年为单位）递减
生涯规划（四类八项）
行销主任
SS
资深营业部经理
营业部经理
SBM
业务总监
AD
资深业务主任
业务主任
资深寿险顾问
AS
SAS
BM
寿险顾问
CA
TA
职级设置简单明了 晋升渠道更加通畅
利益项目（七类奖励）
个人续保率K2(75% 、80%、90%）签约 一年以上，按季度发 放，只计算第二年度
RYC
续保优质奖
E
=RYC*(108%、 110%、120%)
首年度FYC 续年度RYC
A
利益项目
季度奖金
D
长险首年度35％－ 40%
辅导利益；
B 育成津贴；
AS职级享有，一 年10%被增员人个
人FYC
C 增员奖金
职级与利益比对关系图
注：SBM、AD聘才：是BM与引进BM的单独设计
基本法制度九大优势
• 阳光特色，大直辖 • 辅导利益，级差制 • 育成利益，终身享有 • 续期利益，行业极限 • 增员利益，世袭罔替 • 季度奖金，独具优势 • 借力晋升，业绩回计 • 集团优势，资源共享 • 五险二金，阳光关爱