教师情绪调节自我效能感对工作满意度的作用机制
自我效能感对职业满意度的影响
自我效能感对职业满意度的影响自我效能感是指个体对自己完成特定任务的信心和能力评估。
在职业环境中，自我效能感扮演着重要的角色，对职业满意度产生着积极影响。
本文将探讨自我效能感对职业满意度的影响，并提出相关的研究结果和实践建议。
一、自我效能感的定义和重要性自我效能感是由心理学家阿尔伯特·班德拉建立的概念，指个体对自身能力的主观评估。
自我效能感涉及个体对达成某一目标所需的技能水平、资源和坚持的信心。
在职业领域中，自我效能感对个体的职业成就、动机和心理健康有重要的影响。
具有强烈的自我效能感的人更有可能在工作中经历成功和满足。
二、自我效能感对职业满意度的积极影响研究表明，自我效能感与职业满意度之间存在显著的正向关联。
具有较高自我效能感的员工更可能在工作中取得成果，完成任务，并感到满足。
自我效能感可增强员工的动机和专注力，有助于提高工作绩效和工作满意度。
此外，自我效能感还可以减轻工作压力和情绪负荷，增强个体的心理适应能力。
三、自我效能感的形成和培养自我效能感的形成与个体在经历中的成功和失败经验紧密相关。
通过反思和总结，个体可以在成功经验中找到自己的优势和能力，从而增强自我效能感。
此外，他人的认可和支持也对自我效能感的培养具有重要作用。
领导者应该给予员工充分的赞扬和激励，帮助他们建立自信心，提高自我效能感。
四、提高职业满意度的实践建议1. 培养积极的自我评价：通过认可自己的成就和能力，树立积极的自我形象，提高自我效能感。
2. 设定挑战性目标：研究表明，挑战性目标可以激发自我效能感，并提高个体在完成任务时的专注度和努力程度。
3. 寻求反馈和支持：及时获得他人的认可和支持，有助于增强自我效能感，提高职业满意度。
4. 提供培训和发展机会：通过提供培训和发展机会，提高员工的技能水平和能力，增强其自我效能感。
5. 建立合理的工作目标和激励机制：合理分配员工的工作任务和目标，为员工提供具有挑战性的工作，同时给予适当的奖励和认可。
自我效能感与工作满意度的关系分析
自我效能感与工作满意度的关系分析自我效能感（Self-efficacy）是指个体对自身能够完成特定任务的信心和能力的感受。
工作满意度（Job satisfaction）则是指个体对自身工作的满意程度。
这两者之间存在着密切的关系，自我效能感对工作满意度有着积极的影响。
首先，自我效能感可以影响个体在工作中展现出的积极态度和能力。
当个体对自身有较高的自我效能感时，他们相信自己能够应对工作中的各种挑战，有能力解决问题和克服困难。
这种自信心和能力感，使得个体更加有动力，更加积极主动地投入工作，从而提高工作表现和工作满意度。
其次，自我效能感可以影响个体在工作中的目标设定和努力程度。
具有较高自我效能感的个体更倾向于设定具有挑战性的工作目标，并通过持续的努力去实现这些目标。
当个体能够完成自己设定的目标时，他们会感受到成就感和满足感，从而提升工作满意度。
此外，自我效能感还能够影响个体对工作中不确定性和困难的应对能力。
在工作中，不可避免地会面临一些不确定的情况和困难挑战，这对个体的压力和情绪造成一定的影响。
而具有较高自我效能感的个体更有可能采取积极的态度去面对这些挑战，从而减少压力和负面情绪，提高工作满意度。
另外，自我效能感与工作满意度之间还存在着一种正向的循环关系。
当个体在工作中取得了一定的成就和满意度时，他们的自我效能感也会得到进一步的提升。
因为成功经验会增强个体对自己能力的信心和自信心，从而更加积极地投入到工作中，进一步提升工作满意度。
因此，企业和组织应重视提升员工的自我效能感，从而进一步提高员工的工作满意度。
为此，可以采取以下措施：1. 提供培训和发展机会，帮助员工提升相关技能和知识，增强自我效能感。
2. 鼓励员工设定具有挑战性的工作目标，并提供支持和资源，帮助员工实现这些目标。
3. 通过建立良好的沟通和反馈机制，及时给予员工积极的肯定和认可，增强他们的自信心和能力感。
4. 创造一个积极向上的工作环境，鼓励员工展现自己的潜力和能力。
自我效能感对工作满意度的影响研究报告
自我效能感对工作满意度的影响研究报告摘要：本研究旨在探讨自我效能感对工作满意度的影响，并分析其中的关联机制。
通过对一家大型企业的员工进行问卷调查和统计分析，研究结果显示自我效能感与工作满意度之间存在显著正向关系。
此外，工作投入和工作成就感在自我效能感与工作满意度之间起到中介作用。
这一研究为企业管理者提供了重要的理论和实践指导。
1. 引言工作满意度是员工对工作内容、工作环境和组织氛围等方面的综合评价，对个体的心理健康和工作绩效具有重要影响。
自我效能感是个体对自身能力的评估和信心，被认为是影响工作满意度的重要因素。
然而，目前对于自我效能感对工作满意度的具体影响机制尚不清楚。
2. 方法参与本研究的样本为一家大型企业的500名员工，采用自填式问卷调查的方式收集数据。
问卷包括自我效能感、工作满意度、工作投入和工作成就感等变量。
使用SPSS软件进行统计分析，运用相关分析和中介效应分析来检验假设。
3. 结果分析结果显示，自我效能感与工作满意度之间存在显著正向关系（r = 0.60, p < 0.01）。
进一步的中介效应分析表明，工作投入和工作成就感在自我效能感与工作满意度之间起到完全中介的作用。
4. 讨论本研究结果支持了自我效能感对工作满意度的积极影响。
自我效能感高的员工更有信心应对工作中的挑战和困难，从而体验到更高的工作满意度。
此外，工作投入和工作成就感在这一关系中起到中介作用。
工作投入是指员工对工作的投入程度和积极态度，而工作成就感则是指员工对自身工作表现的评价和满足感。
这些中介变量的存在进一步解释了自我效能感对工作满意度的影响机制。
5. 结论本研究结果强调了自我效能感对工作满意度的重要性，并揭示了其中的中介机制。
企业管理者应重视员工的自我效能感培养，通过提供培训和支持等方式，帮助员工提高自我效能感。
同时，也应关注员工的工作投入和工作成就感，为员工创造有利于发挥自我效能感的工作环境和机会，以促进员工的工作满意度和绩效。
自我效能感对工作表现的影响及机制解析
自我效能感对工作表现的影响及机制解析自我效能感是指个体对自身在特定领域内以特定方式完成任务的信心和信念。
在工作场所，自我效能感对个体的工作表现具有显著的影响，并且涉及多种机制。
本文将从几个方面对自我效能感对工作表现的影响及其机制进行解析。
首先，具有较高自我效能感的个体往往更加积极主动地应对工作挑战。
他们相信自己能够顺利完成任务，因此更愿意面对工作中的困难和挫折，并且具备更高的工作动力。
在任务需求较高和压力较大的情境下，他们会更加坚定地努力工作，而不会因为困难而放弃。
这种积极主动的工作态度和应对方式，使得他们的工作表现相对较好。
其次，自我效能感对个体的持久性和韧性有促进作用。
在面对长期繁重的工作任务时，个体需要克服疲劳和挫折感，并保持持续的工作动力。
具有较高自我效能感的个体更容易通过将注意力集中于任务本身，而不是短期的困难和困扰，从而保持工作的稳定性和高效性。
他们更加倾向于沉浸在工作中，不断追求工作质量和效率的提升，从而在工作表现上表现出更强的韧性。
此外，自我效能感还通过影响个体的目标设定和努力程度来影响工作表现。
具有较高自我效能感的个体往往会设定更具挑战性的工作目标，并努力追求目标的实现。
他们会将工作目标作为驱动自己的动力来源，并持续投入时间和精力来实现这些目标。
这种目标导向的工作态度使得他们在工作表现上具备更高的自律性和执行能力，从而表现出更好的成绩。
此外，自我效能感与情绪状态和心理健康之间存在着密切的关联。
具有较高自我效能感的个体往往更加乐观和积极，他们对困难和挫折的应对方式更加成熟和有效。
相比之下，具有低自我效能感的个体更容易感到沮丧、焦虑和情绪低落，从而对工作表现产生负面影响。
因此，自我效能感通过影响情绪和心理健康状况，间接地影响个体在工作中的表现。
自我效能感对工作表现的影响机制主要包括积极应对、持久性和韧性、目标设定和努力程度以及情绪状态和心理健康状况。
通过在这些机制的影响下，具有较高自我效能感的个体表现出更高的工作质量、效率和成果。
自我效能感与职业满意度的关系研究
自我效能感与职业满意度的关系研究近年来，自我效能感和职业满意度成为了心理学和组织行为学领域的热门研究对象。
自我效能感指个体对自身能力和能力表现的主观评价，而职业满意度则强调个体对工作内容、工作环境和组织等方面的满意程度。
研究发现，自我效能感与职业满意度之间存在着重要的关联。
首先，自我效能感对于个体的职业满意度具有积极的影响。
个体对自身能力的信任和对工作的兴趣程度会影响他们对工作的态度和满意度。
当个体相信自己能够有效地完成工作任务时，他们会感到更有自信和满足。
自我效能感的增强可以提高个体对工作的主动性和积极性，从而增强职业满意度。
其次，职业满意度也能够对个体的自我效能感产生积极作用。
职业满意度与工作环境的适应性有关，个体对工作内容的认同和对工作环境的喜好程度会影响他们对自身能力的评价。
当个体对工作感到满意和充实时，他们会更有自信地评估自己的能力，并提高自我效能感。
因此，职业满意度的提升可以增强个体的自我效能感。
然而，自我效能感和职业满意度之间并非简单的单向影响关系，二者之间存在着相互作用的复杂关系。
有研究发现，个体的自我效能感和职业满意度可以相互增强，形成一个良性循环。
个体对自己能力的信任促使他们更积极主动地参与工作，获得更多的经验和成就感，进而增强他们的职业满意度。
而满意度的提升又进一步增加了个体对自身能力的信任和对工作的认同，从而增强了他们的自我效能感。
然而，自我效能感和职业满意度之间也可能存在负面相互关系。
当个体对自己的能力缺乏信心时，他们可能会因为害怕失败或者担心职业发展而不愿意承担更多的工作责任。
这种情况下，个人的职业满意度可能会下降。
相反，职业满意度的降低也可能引发个体对自身能力的怀疑，进一步削弱他们的自我效能感。
综上所述，自我效能感与职业满意度之间存在着密切的关联。
强化个体的自我效能感有助于提高他们的职业满意度，而职业满意度的提升又进一步增强了个体的自我效能感。
二者之间的相互作用可以形成一个良性循环，促进个体的职业成长和发展。
自我效能感与工作满意度的关系探析
自我效能感与工作满意度的关系探析引言：自我效能感和工作满意度是组织行为学中两个重要的概念。
自我效能感是指个体对自身能够成功完成特定任务的信心程度，而工作满意度则是个体对自身工作的评价和情绪体验。
对于组织和个体来说，了解自我效能感与工作满意度之间的关系是尤为重要的，因为这将有助于提高员工的绩效和组织的竞争力。
本文将探讨自我效能感对工作满意度的影响，并介绍一些提高自我效能感和工作满意度的方法。
一、自我效能感对工作满意度的影响1. 增强工作动力与表现自我效能感的高低直接影响着个体的工作动力和努力程度。
对于那些对自己的能力有信心的人来说，他们更有可能设定挑战性的目标并全力以赴去实现它们。
在工作中，他们会认为自己能够克服困难，从而持续地投入工作。
这种积极的工作态度和行为往往会带来更好的绩效表现，进而使个体感受到工作的成就感和满足感。
2. 提高工作适应性与自我调节能力自我效能感较高的个体更能应对工作中的挑战和压力，因为他们相信自己具备应对困难的能力。
在面对困难时，他们会更积极地寻找解决问题的方式和策略，从而更好地适应工作环境。
相比之下，缺乏自我效能感的个体可能会选择回避困难，从而无法有效地解决问题。
这种适应性差异往往会直接影响到个体的工作满意度。
3. 促进积极情绪与心理健康自我效能感的提升能够激发积极的情绪，如自豪感、自信心等，从而改善个体的心理健康状态。
在工作中，积极的情绪体验会促进个体与同事的良好关系和合作，建立积极的工作氛围。
这种积极的情绪和工作环境对个体的工作满意度具有积极的影响。
二、提高自我效能感与工作满意度的方法1. 设定可行和具体的目标设定可行和具体的目标可以帮助个体增强自我效能感。
目标应该具有挑战性，但又不至于过于困难，以避免产生挫败感。
同时，目标应该具体明确，确保个体知道自己需要做什么以及如何做。
2. 提供适当的支持和资源组织应该给予员工适当的支持和资源，帮助他们提高自我效能感。
这包括提供培训和发展机会，以增强员工的技能和知识。
教师自我效能感教师自主发展的重要内在动力机制
教师自我效能感教师自主发展的重要内在动力机制一、概述教师自我效能感是指教师对自身教育能力与影响力的自我判断、信念与感受。
它是教师自主发展的重要内在动力机制，对教师的身心健康、专业承诺、工作动机和教育行为等多方面的发展产生影响。
本文将具体阐述教师自我效能感在教师自主发展中的重要作用与价值。
1. 简述教师自主发展的重要性。
教师自主发展是教师教育生涯中的核心组成部分，具有无可替代的重要性。
自主发展能够提升教师的教学效能。
当教师能够自我驱动，主动寻求专业成长和学习新技能时，他们在教学上的表现往往会更加出色，更能满足学生的多样化需求。
自主发展有助于形成教师的个人教学风格。
每位教师都有自己独特的教学理念和方式，通过自主发展，教师可以不断雕琢和完善自己的教学方法，形成具有个人特色的教学风格。
自主发展还能够增强教师的职业满足感。
当教师看到自己的成长和进步，感受到自己的价值被认可时，他们的职业满足感会大大增强，这将进一步激发他们的工作热情和创造力。
教师的自主发展不仅是其职业成长的重要途径，也是提升教学质量、形成个人教学风格、增强职业满足感的关键所在。
在教育领域，鼓励和支持教师的自主发展，应成为推动教师队伍建设、提升教育质量的重要策略。
2. 引出教师自我效能感的概念及其在教师自主发展中的作用。
在探讨教师自主发展的重要内在动力机制时，我们不得不提及一个核心概念——教师自我效能感。
自我效能感，简而言之，是指个体对自己完成特定任务或达到某种目标的能力的信念和期望。
对于教师而言，这种自我效能感特指他们在教育教学工作中，对于自身教学能力、管理能力和专业成长等方面的信念和期待。
教师的自我效能感在他们的自主发展中扮演着至关重要的角色。
教师的自我效能感直接影响其工作态度和教学质量。
当教师对自己的教学能力和效果充满信心时，他们更倾向于投入更多的时间和精力去探索新的教学方法和策略，从而提高教学质量，促进学生全面发展。
自我效能感还关系到教师的专业成长和职业发展。
老师在心理健康教育中的自我效能感
教师在心理健康教育中的自我效能感老师在心理健康教育中的自我效能感非常重要。
自我效能感是指个体对于完成某项任务的信心和能力感，是一种自我评价和自我感知。
在心理健康教育中，老师的自我效能感对于教育效果、学生情绪和学生心理健康等方面都有着重要的影响。
一、教师的自我效能感对教学效果的影响。
教师的自我效能感对教学效果有着重要的影响。
自我效能感是指教师对自己教学能力的信心和能力感，它影响着教师的教学行为、态度和情绪，进而影响学生的学习成果。
1.教师的自我效能感与教学行为和决策密切相关。
具有较高自我效能感的教师更有信心应对各种教学挑战，更愿意尝试新的教学方法和策略，积极参与课堂互动，给予学生积极的支持与鼓励。
这样的教师能够创设良好的学习环境，激发学生的潜能，提高学习动机和兴趣，进而提高学习效果。
2.教师的自我效能感与教学态度和情绪相关。
具有较高自我效能感的教师更积极乐观，对教学充满热情，能够传递积极的情绪和态度给学生。
这种积极的教学态度和情绪能够促进学生的参与和投入，增强学习的效果。
3.教师的自我效能感与学生学习成果相关。
研究表明，教师的自我效能感与学生的学业成绩和学习动机呈正相关。
教师自信的教学行为和态度能够提高学生的自信心和学习动力，促进学生的学习表现和成长。
因此，提高教师的自我效能感对于改善教学效果非常重要。
教师可以通过专业发展、反思实践、获得支持与反馈等方式来提升自我效能感，持续提高自己的教学能力和水平，更好地服务于学生的学习和发展。
二、教师的自我效能感对学生的情绪和心理健康的影响。
教师的自我效能感对学生的情绪和心理健康有着重要的影响。
以下是一些主要影响方面：1情绪调节能力：教师的自我效能感与情绪调节能力密切相关。
具有较高自我效能感的教师更有信心和能力应对学生的情绪问题，能够更好地理解和回应学生的情感需求。
他们能够提供积极的情绪支持和鼓励，帮助学生调节情绪，降低焦虑和抑郁的发生率。
4.学习动机和自信心：教师的自我效能感能够激发学生的学习动机和培养学生的自信心。
自我效能感与工作满意度的关系研究
自我效能感与工作满意度的关系研究在现代社会中，工作是人们生活的重要组成部分，工作的满意度直接影响着个体的幸福感和生活质量。
而自我效能感作为一种心理状态，与个体对自身能力的评价紧密相关。
本文将探讨自我效能感与工作满意度之间的关系，并阐述一些可能的因果机制和途径。
首先，自我效能感对工作满意度有着显著影响。
自我效能感是个体对于自身能力的评价，它包括对自己在特定领域内能力的信心和期望。
当个体具有较高的自我效能感时，他们更有可能在工作中面对挑战和困难时保持积极向上的态度，因为他们相信自己能够有效地解决问题。
同时，较高的自我效能感还可以增强个体的动机和努力，提高工作表现。
因此，他们会更容易获得工作成功的成就感，进而促使工作满意度的提升。
其次，工作满意度也可对自我效能感产生积极影响。
当个体在工作中获得满意的成就和反馈时，会产生积极的自我评价和对自身能力的信心。
例如，在完成一项重要任务后获得同事或上司的肯定和赞扬，会使个体更加相信自己的能力，并增强自我效能感。
这种正向的反馈和成就感有助于个体进一步提升工作能力和表现，形成一个良性循环。
因此，工作满意度对于个体自我效能感的提升具有重要作用。
另外，自我效能感和工作满意度之间还存在一些可能的中介变量。
一个可能的中介变量是工作动机。
个体的自我效能感能够直接影响他们的工作动机，促使他们更积极地投入工作。
而较高的工作动机又可以提高他们的工作满意度。
另一个可能的中介变量是工作认同感。
自我效能感高的个体通常更容易与自己从事的工作产生积极的情感和认同感，从而提高工作满意度。
此外，自我效能感和工作满意度之间的关系还可能受到其他因素的调节。
例如，个体的性格特质和组织文化等因素可能会对这一关系的强度和方向产生影响。
研究表明，开放性和外向性等积极的人格特质与高自我效能感和工作满意度之间存在正向关联。
而支持性的组织文化和良好的工作环境也能够增强个体的自我效能感和工作满意度。
综上所述，自我效能感与工作满意度之间存在着密切的关系。
高校辅导员胜、自我效能感与工作绩效的关系研究
高校辅导员胜、自我效能感与工作绩效的关系研究一、概述随着高等教育改革的不断深入，高校辅导员作为大学生思想政治教育和日常管理工作的主要承担者，其工作绩效直接影响到学生的成长成才和高校的稳定发展。
提升高校辅导员的工作绩效已成为当前高校管理工作的重要课题。
越来越多的研究表明，高校辅导员的胜任力和自我效能感与其工作绩效之间存在着密切的联系。
胜任力是指个体所具备的与工作绩效或生活中其他重要成果直接相关或联系的知识、技能、特质或动机等。
对于高校辅导员而言，具备较高的胜任力意味着他们能够更好地应对工作中的各种挑战，有效地开展学生思想政治教育和日常管理工作。
自我效能感是指个体对自己是否有能力完成某一行为所进行的推测与判断。
高校辅导员的自我效能感越强，他们就越有信心和动力去提升自己的工作绩效。
本研究旨在深入探讨高校辅导员胜任力、自我效能感与工作绩效之间的关系，以期为高校辅导员队伍的建设和管理提供理论依据和实践指导。
通过系统梳理相关文献，本研究将构建高校辅导员胜任力、自我效能感与工作绩效的理论框架，并运用实证研究方法对三者之间的关系进行验证。
研究结果将有助于高校更加全面地了解辅导员的工作特点和需求，从而制定更加科学、合理的管理措施和培训方案，进一步提升高校辅导员的工作绩效和职业发展水平。
1. 研究背景及意义《高校辅导员胜任力、自我效能感与工作绩效的关系研究》文章的“研究背景及意义”段落内容可以如此撰写：随着高等教育改革的不断深入，高校辅导员作为大学生思想教育、心理辅导和职业生涯规划的重要指导者，其角色定位和专业素养日益受到重视。
胜任力、自我效能感作为辅导员个体层面的关键因素，对其工作绩效产生着深远影响。
深入探究高校辅导员胜任力、自我效能感与工作绩效之间的关系，对于提升辅导员的专业素养、优化工作效能、促进大学生全面发展具有重要意义。
研究高校辅导员的胜任力有助于明确辅导员的职业素养和能力要求。
通过构建胜任力模型，可以更加清晰地了解辅导员所需具备的知识、技能和态度，为辅导员的选拔、培训和发展提供科学依据。
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来 自河南 、 湖南 、 湖北三省共 １ ２所学校 的中学教 师参 加
了本 次测试 。本 次研究 共发 问卷 ５ ６ ０份 ， 回收 ５ １ ３份 ， 回收
能感在 其中的作用 ， 开 始 了对 情绪调 节 自我效 能感 的研 究 。 国内学 者俞 国 良等人于 ２ ０ １ ０年以“ 一个新 的研究 主题 ” 将之
Ｒ Ｅ Ｓ Ｅ的中文版 。该量表共 由 ｌ ２个项 目组成 ， 采用 １ 的５
是 指个 体对 能 否有 效 调节 自身情 绪状 态 的一 种 自信程 度 。
（ ２ ） 它是一种与个性特 质相关 的一般 自我效 能感 ， 是 一种稳
点计 分法 ， 量表的 内部一致性系数是０ ． ７ ５ ４ 。
教师效 能感量表 ： 采用龙君伟等人修订 的教师效 能感 问
卷， 原量表共 ２ ４个 项 目。本 研究 采 用 １ － ． ９的 ９点计 分法 ， Ｅ Ｉ Ｓ Ｅ 、 Ｅ Ｉ Ｉ Ｓ 、 Ｅ Ｉ Ｃ Ｍ 与 量表 的 内部 一致 性 系 数分 别 是 ０ ． ８ ７ ３ 、
０ ． ９ ０ ４、 ０ ． ９ １ ４ ０ ． ９ ５ ９ ｏ
Ｎ Ｏ Ｖ ． ２ ０１ ６ Ｖ０ １ ． ２ ９ Ｎｏ ． ６
ｄ ｏ ｉ ： １ ０ ． ３ ９ ６ ９ ／ ｊ ． ｉ ｓ ｓ ｎ ． １ ６ ７ ４ － ６ ３ ４ １ ． ２ ０ １ ６ ． ０ ６ ． ０ ３ ３
教 师 情 绪 调 节 自我效 能 感对 工作 满 意 度 的作 用机 制
钟 柳
（ 广东 省高级技 工学 校 ， 广东 广州 ５ １ ０ ８ ０ ０ ） 摘 要： 研 究运用情绪调 节 自我 效能感量表 、 俄 亥俄 州教 师效能感量表 、 工作 满意度量表调在情 绪调 节效 能感与工作 满意度 间的作 用。结果发现 ： 情绪调节 自我效能感能正向预 测工作 满意度且教师效能感在情绪调节效能感对 工作 满意度 中起部分 中介作 用。
介绍 给世界。 目前 ， 有关情绪调节 自我效能感 的研 究越来越 多， 在 以下几方面基本达成 了共识 ： （ １ ） 情绪调节 自我效能感
率为９ １ ． ６ ％， 其 中有效 问卷 ４ ５ ９份 ， 有效率 占８ ９ ． ５ ％。
１ ． ２ 研 究 工 具
情绪 调节 自我效 能感 量 表 ：采 用 俞 国 良等 人 修 订 的
念对处 理与他人有益的关系有决定性作 用 ， 调 节情 感与管理
１ ． ３ 数 据 处 理
采用 Ｓ Ｐ Ｓ Ｓ １ ７ ． ０和 ｌ ｉ ｓ ｒ ｅ ｌ ８ ． ８对数据进行统计分析。
２ 结 果 与 分 析
人 际关 系的能力均 能促成 个体 积极 的适应 。这 些人 际关 系
研究基 本上以青少年 为 中心 ， 而教师 与青少 年关 系密切 ， 可 以将之 推广至教师效能感 的研究 。
中某个 具体 的教学任务所需行为能力信 念 ， 包括激 励学生学
习投入 效能感 、 教 学 策略 效能 感 与班 级管 理效 能 感三 个维 度 。教师工作满意度是 教师对所从事 的职业 、 工作条件 与 状 况的一种带有情绪 色彩 的感受 与看 法 Ｊ 。本 研究 的 目的 是 考察 教师效能感在教 师情 绪调 节 自我 效能感 与工作 满意
教 师效能感 在情绪 调节效 能感与工作 满意 度之 间起 中 介作用 ， 以情绪调节 自我效 能感为外 生潜 变量 ， 以其 三维 度 为外生潜变量 的外 生标识 ； 以教师效 能感 、 工 作满 意度作 为
内生潜变量 ， 以其三维 度作 为教师 效能感 的 内生标识 ； 工 作
教 师效 能感是 指教师对 其成 功地组织 和实施 特定情境
关键词 ： 教 师情绪调 节 自我 效能感 ； 教师效能感 ； 工作 满意度 中图分类号 ： Ｇ ４ ５ １ ． ２
０ 引言
文献标 志码 ： Ａ
文章编号 ： １ ６ ７ ４ ６３ － ４ １ （ ２ ０ １ ６ ） ０ ６ － ０ ０ ８ ０ － ０ ２ 度关 系中的作用机 制。
定 的个 性特质。 （ ３ ） 它既有管理积极情绪也有管理消极情绪
的 自我效能感。 国内学者 已经将 调节 消极情绪 的 自我效 能
感 又细分为调节 生气／ 易怒情 绪 的效 能感 和调节 沮 丧／ 痛苦
情 绪的效能感… ， 这种二 阶三维模型 已经在现有研 究 中得 到 运用。（ ４ ） 它对 心理社 会 功能 有直接 影 响 Ｊ ， 但 这种 影 响
工作满意度量表 ： 从李凌 （ ２ ０ ０ ７ ） 编制 的《 中学 教师工 作
满意度 问卷》 抽取的工作 满意度维度。分问卷共 由 ６个 项 目 组成 ， 采用 ｌ —５的 ５点计分法川 ， 量表 的内部一致性 系数是
０． ８ ４ ５。
不 是独立的 ， 而是依托 于行 为导 向的具体领域 的效能感 ０ Ｊ 。 Ｃ ａ ｐ ｒ ａ ｒ ａ及其 同事 （ ２ ０ ０ ２ ） 提 出一 个模型 ， 指 出情绪 调节 效 能 感 直接或通过人际关系效能感 间接作用于心 理社 会功能 Ｊ 。 个体关 于 自身适 当地体验和表达积极 、 消极情感 的能力 的信
２ ０ １ ６年 １ １ 月 第２ ９卷第 ６期
黑龙 江生态工程职业学 院学报
Ｊ ｏ ｕ ｎａ ｒ ｌ ｏ ｆ Ｈ ｅ ｉ ｌ ｏ ｎ ｇ ｊ ｉ ａ ｎ ｇ Ｖ ｏ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ Ｉ ｎ ｓ ｔ ｉ ｔ ｕ ｔ ｅ ｏ ｆ Ｅ ｃ ｏ ｌ ｏ ｇ ｉ ｃ ｌ ａ Ｅ ｎ ｇ ｉ ｎ ｅ ｅ ｒ ｉ ｎ ｇ
１ 研 究 方 法 １ ． １ 研 究 对 象
教师是高情绪体验的一类群体 ， 强烈 的情绪体 验会影 响 教 师的身心健康 。个体在管理情绪体验 的过程 中， 情绪调节 自我效 能感 起着重要作用 。Ｃ ａ ｐ ｒ ａ ｒ ａ于 １ ９ ９ ９年通过考察个体
管理 日常生活情绪体验方面的差异 ， 发现 了情绪 调节 自我效