浅议广西中小企业人力资源柔性管理策略.doc
探讨企业人力资源管理中如何实施柔性管理
探讨企业人力资源管理中如何实施柔性管理【摘要】企业人力资源管理在当今商业环境中扮演着至关重要的角色，而柔性管理作为管理方式的一种新趋势，引起了人们的广泛关注。
本文从柔性管理的概念入手，探讨了其理论基础和优势，并深入研究了柔性管理在企业人力资源管理中的应用及其对企业绩效的影响。
文章还提出了柔性管理的实施步骤，强调了其未来在企业人力资源管理中的重要性。
结论部分强调了柔性管理是未来企业人力资源管理的趋势，并指出了柔性管理的实施对企业发展的重要性。
通过本文的研究，有助于企业了解如何在人力资源管理中实施柔性管理，从而提升企业的绩效和竞争力。
【关键词】企业人力资源管理、柔性管理、理论基础、优势、应用、绩效、影响、实施步骤、趋势、重要性。
1. 引言1.1 企业人力资源管理的重要性企业人力资源管理作为企业管理中的重要组成部分，是指企业按照规划，组织，指挥，协调，控制等基本管理职能，对企业内部的人力资源进行合理配置，从而实现企业目标和使命的管理活动。
企业人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：1. 人力资源是企业发展的基础。
人力资源是任何企业发展的基础和核心，只有通过合理的人力资源管理，企业才能确保拥有高素质的员工队伍，从而提升企业的竞争力和持续发展能力。
2. 人力资源是企业的核心竞争力。
在竞争激烈的市场环境中，企业的核心竞争力往往来源于人才的创新能力和执行力。
通过科学的人力资源管理，企业可以有效吸引和留住优秀人才，进而提升企业的竞争力。
3. 人力资源管理影响着企业的稳定性和发展速度。
良好的人力资源管理可以提升员工的积极性和工作动力，增强员工的归属感和忠诚度，从而促进企业的稳定发展和快速成长。
企业人力资源管理的重要性不言而喻，只有重视和优化人力资源管理，企业才能实现可持续发展和长期成功。
1.2 柔性管理的概念柔性管理是一种灵活性管理的理念，旨在适应和应对不断变化的市场环境和员工需求。
柔性管理强调通过制定灵活的政策和流程，以便更好地适应企业内外部的变化和挑战。
浅析中小型企业人力资源管理策略
浅析中小型企业人力资源管理策略
中小企业人力资源管理策略是建立在现代企业管理理念和方法论之上的，它以一些特定的组织、行政、财务等活动为基础，主要用于企业的重要资源，即人力资源的发挥最佳效用，以及开发其权力。
现阶段，随着市场竞争的加剧，企业的成功与否往往决定于企业人力资源管理的策略的好坏。
中小企业应该充分利用人力资源管理的策略，根据自身情况，选择正确的管理策略，以提高企业人力资源管理水平。
人力资源管理策略包括组织文化，绩效管理，培训与发展，招聘制度，社会保障，健康管理等。
首先，中小企业要建立一个良好的组织文化，并实施合理的组织发展战略。
这要求企业以员工为中心，通过激励机制，有效发挥员工的主观能动性，增强团队凝聚力，实现企业协同发展目标。
其次，中小企业要实施绩效管理，以激励员工发挥出最大的效能。
这要求企业实施职能激励、薪酬激励等，以制定明确的考核机制，对员工绩效进行衡量，以便根据员工表现给予相应的回报，使员工了解公司的发展前景。
同时，中小企业也应该实施培训与发展的策略，以提高企业的人力资源水平。
这就要求企业结合企业文化，打造一套让人愉悦的培训系统，提供企业层面的培训，指导员工从职业发展角度实施职业发展计划，从而实现企业的长期发展目标。
最后，中小企业还要建立一套完善的招聘制度和社会保障等措施，以保证企业招聘的合法性和有效性，并实现企业的可持续发展。
综上所述，中小企业应该重视人力资源管理策略，并结合企业特定情况，制定出有针对性的人力资源策略，使企业实现可持续发展，从而推动企业的发展与发展。
2018-浅谈企业人力资源管理中的柔性管理模式-word范文 (4页)
2018-浅谈企业人力资源管理中的柔性管理模式-word范文本文部分内容来自网络，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将予以删除！== 本文为word格式，下载后可随意编辑修改！ ==浅谈企业人力资源管理中的柔性管理模式摘要：由于柔性管理的最大特点主要在于不是依靠权力影响力，而是依赖于员工的心理过程，依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使每个员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为组织的而不断开拓创新。
关键词:人力资源;管理;柔性管理;模式人力资源是每个组织得以生存和彰显价值的宝贵资源。
如何让人力资源在组织中发挥其应有的作用，已经成为每个组织的领导者绞尽脑汁的头等大事了。
在经历了20世纪的行为、系统理论、决策理论、全面质量管理、业务流重组等过渡性演变之后，在人类进入了21世纪的今天，我们已经迎来了组织管理的人力资源柔性管理。
一、人力资源柔性管理的概述传统的组织中人力资源管理模式的特点是简单化、感性化、低级的刚性管理，是以控制、规章制度、惩罚等手段管、卡、压，强制性色彩颇浓。
这种刚性管理模式建立在不尊重人的个性，不顺应人的行为的基础之上。
在组织管理中主要体现为：一是组织被认为是一个“理性”组织，管理者比较多的强调组织的权威性、等级性、执行性以及各种行为的规范性，而忽视了人的情感、个性、欲望、能力等因素的作用。
二是在管理手段上，习惯用行政手段推动工作，按“长官意志”办事，领导怎么讲，下面怎么做，管理是一种自上而下的管理，忽视了横向的沟通与合作，这种管理方式影响了员工的自觉性的发挥。
三是组织是为社会提供服务和产品的需求并获得一定利润而生存和发展的，体现为价值与社会价值相结合。
但组织通常为了强调对各个工作环节的管理，制定了一系列的规章制度来约束员工，强制要求员工服从。
这一管理理念长期影响着员工与组织的关系，影响着组织的地位和定位以及整个组织的管理方式。
浅析中小企业人力资源管理中的策略
2023浅析中小企业人力资源管理中的策略•中小企业人力资源管理的现状•中小企业人力资源管理的策略•中小企业人力资源管理的趋势•中小企业人力资源管理的建议目录01中小企业人力资源管理的现状中小企业在发展过程中，对人力资源管理的重视程度不够，缺乏科学的人力资源管理理念，往往以传统的“人事管理”模式为主，缺乏战略性人力资源管理的意识和实践。
人力资源管理理念不够先进中小企业在人力资源管理制度建设方面存在一定的不足，缺乏规范化、系统化的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效、薪酬等方面的制度建设不够完善。
人力资源管理制度不够完善当前中小企业人力资源管理的现状灵活性强中小企业在人力资源管理方面具有较大的灵活性，可以根据企业发展的需要和市场变化快速调整和优化人力资源配置。
成本意识强中小企业在资金和资源方面相对有限，因此更加注重成本控制和效益最大化，在人力资源管理方面也具有较强的成本意识。
中小企业人力资源管理的特点培训和发展不足中小企业对员工的培训和发展不够重视，缺乏系统性的培训计划和方案，难以满足员工个人发展的需求，也难以提升员工的综合素质和职业技能。
人才流失严重由于中小企业的规模和实力有限，难以吸引和留住高素质的人才，加上企业内部管理和激励机制不够完善，容易导致人才流失。
绩效管理不科学中小企业在绩效管理方面存在一定的不足，缺乏科学、合理的绩效评估体系和激励机制，难以有效激发员工的工作积极性和创造性。
中小企业人力资源管理的问题02中小企业人力资源管理的策略招聘与选拔策略明确招聘需求和计划根据企业战略目标和业务发展状况，制定详细的招聘计划，包括招聘岗位、人数、要求等。
选用合适的招聘渠道结合岗位特性和招聘需求，采用校园招聘、社会招聘、网络招聘等不同渠道，以便高效地吸引和选拔人才。
注重面试与选拔通过面试和选拔，了解应聘者的知识水平、专业技能、工作态度和价值观等，确保选对人。
结合企业战略目标和员工发展需求，确定培训的主题、内容、形式等。
人力资源管理柔性化——柔性管理的关键
企业与管理经济与社会发展研究人力资源管理柔性化——柔性管理的关键广西能汇人力资源有限公司 韦利含摘要：为促进企业的长远发展，本文对人力资源管理柔性化——柔性管理的关键等方面的工作落实进行解析。
首先阐述了柔性管理的基本含义，而后对柔性管理的关键进行要点分析，包括员工的培训与发展、工作设计的柔性化、领导授权和员工的全员参与、柔性的激励措施等。
关键词：人力资源；柔性化管理；全员参与与柔性管理工作模式相比，刚性管理的最大特点是强调员工必须对领导的指令与企业相关制度绝对服从、不得有异议。
这种刚性管理模式不仅可能会限制企业的长远发展，还不利于员工的高效管理以及岗位价值激发。
一、柔性管理的基本含义作为一种非常高级的企业管理模式，柔性管理基本原则是秉承以人为本的理念，注重员工与企业同呼吸共命运，以一个命运共同体的方式，在激烈的市场竞争中不断获得发展。
柔性管理理念要求企业在实际的管理措施落实过程中，注重考虑员工的切身利益，同时尊重员工的个人意愿，营造一个更加舒适、利于维护员工心理健康的工作环境，同时对员工的行为准则进行拟定，但是多以引导的方式落实，保证员工可以在企业中拥有一致的企业文化与价值观，愿意主动参与培训或自我提升，为企业创造更多的价值的同时，为自己赢得更大的上升空间。
二、人力资源管理柔性化的实施（一）员工的培训与发展人力资源管理工作的效用发挥离不开正确的指导意识，故企业必须要注重方式方法，保证企业内的岗位职责人员的价值全面发挥。
对于企业发展来说，任何工作的落实都离不开人员的规划与组织，因此人在企业工作落实中扮演着重要角色，而一个企业要发展，就必须要不断吸纳人才或对已有的人才进行培养，不断精进岗位职责人员的业务素质能力。
因此要注重岗位职责人员的培训，定期执行，并按照其岗位职责要求进行业务素质测评，如果不合格，则需要继续学习。
当然落实此项工作时要注意方法，尽量使用柔性管理的方式，让员工乐于参与培训与学习，可以配合一些奖励措施，鼓励员工对自己的业务素质进行严格要求。
浅析中小企业人力资源管理中的策略
浅析中小企业人力资源管理中的策略随着经济的不断发展，中小企业在我国居于越来越重要的地位，但不同于大型企业，中小企业在人力资源管理方面面临许多挑战，如缺乏专业的人力资源管理人员、资金有限等。
因此，对于中小企业来说，如何制定正确的人力资源管理策略是至关重要的。
一、吸引和保留人才在中小企业中，人才的流动性普遍较大，如何通过人力资源管理策略来减少人才的流失便成为了一个难题。
为了吸引和保留人才，中小企业需要提供更具吸引力的薪酬福利，并注意员工职业发展的规划和管理，为员工提供多样化的培训和学习机会，提高员工的专业技能和个人综合素质。
此外，中小企业还可以通过开设公司活动和增加员工福利等方式提高公司的凝聚力和员工归属感，从而减少员工流失，并留住人才的精华。
二、建立有效的人力资源管理机制为了在绩效考核、员工晋升和培训方面实现公平、公正、公开，中小企业应该建立有效的人力资源管理机制。
这一机制应该透明、规范，并且与公司的战略目标和实际经营状况紧密相连。
中小企业可以制定一套员工考核和激励机制，为员工提供有挑战的工作机会，并在员工工作表现出色时，及时给予激励和奖励。
三、培养员工的团队意识中小企业通常人员数量较少，企业的管理和执行职能混杂在一起。
员工之间的合作与有效沟通非常重要，因此需要企业在人力资源管理时注重培养员工的团队意识。
中小企业应该积极推行团队合作的思想，并通过团队活动和交流来加强团队的凝聚力，进而提高工作效率和产出。
此外，中小企业也需要在员工岗位职责分配上灵活运用，从而更好地协同工作，减少工作浪费。
四、加强对员工的管理中小企业需要加强对员工的管理，包括对员工进出企业的管理和员工行为的规范。
企业应该建立健全的招聘、考试、录用、解聘和评价制度，及时解决员工问题并及时反馈员工工作情况，为员工提供更加完善的管理环境。
此外，企业应该明确员工的工作职责和权利，规范员工的行为，严密把关员工的纪律意识，从而更好地维护企业的秩序和稳定运营。
浅谈企业人力资源的柔性管理
浅谈企业人力资源的柔性管理浅谈中小企业人力资源的柔性管理论文关键词：人力资源柔性管理困境特点方法思路内涵论文摘要：人力资源的柔性管理是践行以人为本的科学发展观。
如何使员工自觉自愿地将自己的知识、思想、才能奉献给企业是每个企业管理者和人力资源开发部门着力思考的一项重要内容。
本文阐述了中小企业存在的人力资源管理困境、柔性管理的内涵、特点以及企业实施柔性管理的方法和思路。
（一）中小企业人力资源管理存在的困境及分析1、企业家人力资本稀缺中小企业的中高层管理人员普遍缺乏现代化管理的知识和思维，对市场经济体制及其机制了解甚少，缺乏长远眼光，导致决策短视甚至决策的某些失误；人员配置不合理，某些重要岗位被占用，阻碍真正有用的人力资源进入；人员素质不适应专业化的工作，造成企业的低效率。
2、人员流失严重由于中小企业在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题，使其难以留住优秀人才，尤其是中高层管理人员和关键部门关键人才，跳槽现象比较普遍。
这一现象导致了人力资源损耗加载，使人力资本使用成本上升，企业正常的生产经营秩序难以维系，影响企业员工队伍的结构优化。
更主要的危害是在日益国际化的今天造成企业发展机会均等的丧失。
3 、人力资源管理水平不高管理既是一门科学又是一门协调的艺术。
对人力资源进行管理时既要有科学的人力资源管理制度方法，又要求上至总经理下至各级主管在内的所有管理者的直接参与。
而中小企业的人力资源管理部门，目前一般还存在独自为政，主动服务意识不强，内功修炼不够等缺陷。
（二）柔性管理的内涵1、管理的内涵通过分析中小企业人力资源管理中存在的问题，由此引申人力资源管理中的柔性管理措施。
柔性管理是现代企业管理的最新趋势，它既是一种管理体系，又是一种管理哲学。
传统的企业中人力资源管理模式的特点是简单化、感性化、刚性管理，是以控制、规章制度、惩罚为手段，强制性色彩较浓。
而柔性管理是一种以人为中心的人性化管理。
浅析中小企业人力资源管理优化与对策,人力资源范文.doc
浅析中小企业人力资源管理优化与对策,人力资源-摘要：中小企业在我国国民经济中占有重要的地位，而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题，并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。
下面将从中小企业人力资源管理的现状入手进行分析，并提出解决对策。
一个企业要想生存、发展、壮大，必须重视人力资源，这对企业的长远发展有着重要的意义。
关键词：中小企业人力资源管理对策一、中小企业人力资源管理现状1.企业员工总体素质不高，员工流动频率大中小企业员工的知识水平普遍偏低，大多数中小企业流失员工类型均以技术型、新生型员工为最多。
据统计，应届的大中专院校毕业生辞职率最高，资深型员工中工作年限3-5年跳槽率为最高。
企业关键性员工的严重流失使一些本身实力、市场竞争力、自身影响力弱的创业初期中小企业和偏远区县的企业人力资源管理瓶颈越大，员工流失频率越高对中小企业的影响越大，对比大型企业更需要具有忠诚度的技能、管理、业务等专业度更高的优秀人才来扭转局势，增强企业的吸引力和凝聚力。
2.人才管理模式落后中小企业采用的也多是传统行政性人事管理，这种管理模式有以下几个特点：第一，处于企业决策能力低的地位，是执行层、辅助部门，没有充分发挥其职能。
在日常管理中并不参与决策，从职能上只是简单地提供人力、事务管理、政策咨询等服务性工作。
第二，把物质资源作为第一资源，没有相应的激励措施对人力资源进行开发投资，激发员工潜能。
3.普遍缺乏人力资源规划大多数中小企业在制定企业发展战略时，人力资源部门没有充分参与到决策中来，与企业的经营发展脱节，工作上没有前瞻性和预测性，忽视了员工积极性的挖潜和工作的系统管理。
平时没有对新进员工跟踪辅导，更没有系统的过程管理，很大程度上限制了员工发展机会以及上升空间也是新进员工流失严重的重要原因。
二、加强中小企业人力资源管理的对策1.新员工培训制度规范化中小企业HR人员应加强对新进人力资源的培训。
除了统一的企业文化、规章制度培训外，还应根据企业职位性质结合全体员工的工作需求进行阶段性的调查，制定出个性化的培训方案，可采取的方式，如：部门分享、转正测试、项目讨论、专业技能培训，读书心得交流等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅议广西中小企业人力资源柔性管理策略
摘要：在工业化的道路上，领军企业必不可少，而为数众多的中小企业同样不可或缺。
中国的中小企业大概有1000多万家，数量非常可观，对国民经济的贡献也是有目共睹。
广西的中小企业在最近5年也发展快速，成为广西经济的一支生力军。
但从中小企业的管理水平来看，相对于大型企业还存在不少的问题，本文主要对广西中小企业人力资源管理问题进行分析，并针对存在的常见问题提出柔性管理策略。
关键词：中小企业；人力资源；柔性管理
一、广西中小企业发展概况
中小企业一般是指规模较小的或处于创业阶段和成长阶段的企业，包括规模在规定标准以下的法人企业和自然人企业。
随着东盟自由贸易区建设进程加快，泛北部湾型经济合作战略逐步推进，广西已成为多区域合作的交汇点，中小企业发展迅猛，已成为广西经济的一支生力军。
“十一五”期间，广西中小企业户数（含工商个体户）128.7万户，比2005年增加30.6万户，平均每年增加6.1万户。
创新型企业中56%是中小企业，自治区认定的知识产权示范企业中70%是中小企业，在广西被评为国家、自治区名牌产品和驰（著）名商标中70%由中小企业拥有。
科技型中小企业占国家级和自治区级高新技术产业开发区企业总数的80%以上。
至2010年底，我区中小企业从业人员384.8万人，其中规模以上中小企业从业人员105.1万人，同比增长10%。
由以上数据可见，中小企业在繁荣广西地方经济、增加就业、推动创新等方面，发挥着越来越重要的作用，成为推动国民经济和社会
发展以及构建和谐社会的重要力量。
但我们也应看到，中小企业在快速发展的同时，在管理方面也还存在一些急需解决的问题。
面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一言堂导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。
这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。
因此，中小企业的人力资源管理问题已经越来越成为制约其发展的瓶颈。
二、广西中小企业人力资源管理问题分析
为了解广西中小企业人力资源管理问题，我们通过问卷调查和企业走访掌握了一些第一手资料，对广西中小企业人力资源管理问题分析如下：
（一）重视不够，机构不全
由于中小企业在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，中小企业管理者更多关注业务层面的问题。
而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。
中小企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但仍重视不够，且由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。
对大多数中小企业来说，没有健全的人力资源管理部门，例如很多企业由经理办公室或者就是某位管理者一人多职代管实行人事管理职能，且岗位职责不明确。
这种力量配备只能完成常规的人事管理职能，要想发挥现代的人力资源管理职能基本没有可能。
（二）人力资源管理缺乏长远规划
由于中小企业规模小，在目标上更注重短期利益，缺乏较
明确的发展战略和战略目标，因此表现在人力资源管理方面也缺乏明确的长远的计划，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。
人才招聘、培训、薪酬等方面的制度不健全不科学，往往是走一步，看一步，出什么问题就解决什么问题，存在较大的随意性。
(三)任人唯亲，缺乏完善的用人制度
现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。
但中小企业在选人、用人和育人等企业人力资源管理行为上，多注重亲缘关系和地缘关系，讲究义气和情分。
通常的表现便是家族式管理，任人唯亲，而不是任人唯贤。
在中小企业创业初期使用这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。
诸如内在的凝聚力、能提供可充分利用的信用资源、避免风险等。
但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。
近亲繁殖导致的结果是企业在快速发展过程中获取的信息量小，且思路狭窄，使企业出现发展和局限的矛盾。
此外，由于家族和朋友成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队，这些问题的存在使企业人才压力不断增大。
（四）缺乏有效的激励机制和科学的考评制度，人才流失率高
中小企业运用激励机制的现状不容乐观，主要表现为激励机制的运用方式较单一，激励的随意性比较强且没有制度保障，不注重人才的长期激励，薪酬体系较单一等特点。
另一方面，中小企业在人才使用和评价上存在比较严重的“论资排辈倾向”，没
有规范明确的考核制度。
多数中小企业的员工工作成绩的优劣全凭主管领导的印象和主观评价。
这些问题的存在使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足，从而造成人才的大量流失。
三、广西中小企业人力资源柔性管理策略
针对广西中小企业目前存在的问题来看，实行柔性人力资源管理是比较有效的策略。
柔性管理是—种全新的管理理念，强调“以人为中心”，以“人性化”为标志，其核心就是以人为本的管理。
人力资源的柔性管理就是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，所实行的分权化的管理。
它的最大特点，在于它主要不是依靠外力(如上级的发号施令)，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩。
（一）转变思想观念，科学构建人力资源管理体系
柔性人力资源管理重视人，在管理上以人为中心，员工的数量、质量和需求直接关系到企业组织事业发展的成败。
因此，从企业老总和管理高层的角度上说，首先要转变思想观念，要意识到人力资源是企业最宝贵的资源，对企业经营战略的实施起着保证作用。
企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。
其次，要提高对人力资源管理的重视程度，构建科学的管理体系。
根据企业的实际情况进行科学的人力资源规划，科学设置人力资源管理机构和进行合理的人员配备。
并给予人力资源管理部门或者管理人员充分的信
任、足够的权利以及足够的资源，从而提高人力资源管理在企业中的作用。