汇丰银行的管理培训生制度DOC样本

汇丰银行管理培训生制度

均耗费100万港币“生存者游戏”

“每个公司都像一种俄罗斯娃娃。

如果公司老板是最能干大娃娃，员工是小娃娃，那么公司是没有但愿。

只有反过来———老板是最小娃娃，每一种员工都是能力最强大娃娃，公司才会生机勃勃。”奥美广告创始人，大卫·奥格威，曾经这样总结自己公司用人之道。

问题是，谁会是那些“大娃娃”呢？

当她们沿着职业阶梯上攀登，成为资深经理时候，与否又能为公司找到更大、能力更强新一代“经理人”呢？

这也许是人力资源经理们最想完毕使命。

汇丰银行一百近年以来管理培训生制度，就是一种可以持续找出“大娃娃”人力资源“游戏”。但是，是那种极其严苛“生存者游戏”。

年轻香港人，汇丰银行贸易服务副经理梁锦钊，就是这种“生存者游戏”胜出者之一。

体系

汇丰在香港历史可谓悠久，并且有着举足轻重影响：名列香港三大发钞行之一，有四分之三香港本地成年居民在汇丰开设银行账户。

始终以来，汇丰重要业务分为两大块：个人理财业务，以及公司／金融机构服务。

个人理财业务重要为个人客户提供存款业务、房屋按揭、个人贷款和投资服务等。公司银行服务业务就更为复杂，涉及长期及短期公司融资、贷款，以及贸易方面服务等等。在香港这样一种仅有一千多平方公里土地上，本地从业银行就有二百多家，分支机构一千多家，可想而知银行业激烈竞争限度。

因此，汇丰管理培训生目，就是要招募到最有天分年轻人，进行严格

训练，然后将她们培养成训练有素职业经理人。只有依托这种制度保障，汇丰“人力资源”才干得到足够供应，业务才不会在激烈竞争中败下阵来。

与其他公司管理培训生不同是，汇丰整个管理培训生周期有三年之久。其中涉及12－18个月短期课堂学习，近两个月国外培训，别的大某些时间为岗位实战。可以顺利入选管理培训生们，可以选取将“个人金融业务”

作为自己发展方向，也可选取对“公司银行业务”感兴趣，近来，为了应对电子银行业务发展，管理培训生又多了一项选取———最新“信息科技”方向。

“要入选咱们公司管理培训生，可是千里挑一竞争，整个过程可谓是过五关

斩六将。”汇丰银行集团公共事务部公司传讯经理冼少娴如是说。

汇丰银行人力资源部负责管理培训生经理伍婉华向记者简介说，在挑选毕业生时候，并没有专业方向限制，目是保证管理培训生来源多样性。

“咱们某些学生来自文学、历史等专业，固然，大某些还是来自会计、管理等专业。”伍婉华说。

行将毕业梁锦钊对汇丰管理培训生“入学考”印象非常深刻。

“没有想到只有二三十个名额管理培训生，有几千人来赶考。”梁锦钊至今尚有一点“挥汗如雨，好不容易杀出重围”惊险感觉。

提高

通过才干／性向测试、面试语言和沟通能力、情境测试和个性测试，以及最背面试等四轮竞赛“大浪淘沙”，合格管理培训生就坐上了“职业直通车”。但是并不意味着她从此就可以一帆风顺、高枕无忧。

梁锦钊在12月份通过了所有考试，开始了她长达9个月第一阶段培训生涯。她当时正式职衔是汇丰银行服务销售与网络发展部副经理，重要工作与电子商务和电子银行关于。

“这时候才发现，自己所学到东西，远远不能解决工作当中所有问题。”尽管梁在美国完毕IT专业学业，但是发现学校中学到东西，与工作所需要，还是

有一定落差。

好在每个管理培训生有3位“导师”可以请教：第一线经理，一位资深高层经理，以及一位人力资源部导师。

“公司公司文化在这里得到了较好体现。由于汇丰银行内部像一种人们庭，勉励合伙，因此当我遇到问题时候，可以拿起电话直接向其她人请教。”梁这样说。

虽然职衔是经理，但是，梁并没有由于这个职衔而不向有经验下属员工请教。而这些在某些岗位上长期工作银行员工，也不会保存自己工作经验。

固然，作为将来经理人，除了必须业务能力以外，梁锦钊还需要呈现是她管理、规划和解决问题能力。一种从校园里没有走出多久新人，要想一开始就领导五十多人工作团队，依然需要呈现自己过人之处。

“在很短一段时间内，我就掌握了员工们工作内容70％。然后，我可以较好地协调她们工作，协助第一线经理工作。”梁对自己在培训中体现还是相称自信。

9月，梁锦钊完毕第一阶段培训，开始其七周“英国之旅”。

有一种细节可以显示汇丰对这些“天之骄子”投入有多大：据汇丰人力资源部记录，平均每位培训生英国之行要耗费20万港币。加上她们按照经理级别领薪水，从16500港币到最高35000港币，39个月“边干边学”中，花在每位培

训生身上至少100万港币。而平均每年光香港地区管理培训生就有二三十位，在这一项上耗费就相称可观。

“此外，由于有资深经理要投入时间指引培训生，因此这某些费用更无法计算。”公司传讯经理冼少娴这样告诉记者。

英国之行给梁锦钊留下深刻印象是，来自全球各地管理培训生汇聚在一起，带来了许多想法上交流和冲撞。由于各个地区商业发展水平及模式均不相似，因此每个人对同一件事情理解也许都不同样，让梁锦钊得到了“国际化”最切身体验。

此外，汇丰培训生制度比较完善地方是，有一位富有经验资深经理可以“引领”培训生们发展自己领导能力。当培训生在工作中遇到管理方面问题，经验局限性，不知如何解决时，可以向她们求教，减少培训生自己摸索求解过程。这些资深经理还可以引领她们思考自己将来职业发展方向。

“每一位资深经理睬负责两至三名培训生，并且咱们互相之间都结识，可以较好交流某些心得体会。”这样网络交际，无疑加快了培训生们成长速度。

有一种细节也让梁锦钊体会颇深。

当管理培训生们汇聚在英国总部，总部集团主席与她们对话交流时，是以非常平等态度来进行。尽管她们还是最基层经理，但是主席给她们感觉是，她们就是将来公司领导人。

自我完善

“如果说当前培训生制度尚有需要改进地方，那就是过早地将培训生们分为个人理财和公司银行业务某些。”通过了一年半培训，梁锦钊对这套制度有了一点自己想法。

“其实如果可以有一某些交叉，那么培训生对两块不同业务都会有一点理解，这样，在将来工作中，就可以更好地与其他部门合伙。”梁说。在实际工作当中，梁曾经遇到过这样问题，就是与其他部门培训生由于业务属性不同而沟通困难。

因此，她建议，将“分科”工作推迟一点进行，这样，培训生也可以充分理解自己究竟适合在个人金融，还是在公司银行部门发展。

伍婉华指出，其实整个管理培训生制度是相称开放。整个培训体系内容不断会有修订，以适应不断变化环境。此外，培训生制度并不会构成“玻璃天花板”，让那些有才华普通员工“冒不出尖”。在制度面前，她们同样平等，只要通过四个阶段“考试”，以及同样三年培训，就同样可以登上“直通车”。

从年初起，梁锦钊开始进行第三阶段实习，进入商业银行部贸易服务部担任副经理职务。来年她会是一种负责三十至五十名客户客户经理，权限是每位客户五百万港币左右信用额度，而到，她会正式结束这为期3年培训筹划。

培训生种子选手四轮搏杀

据伍婉华简介，整个筛选过程分为四个阶段：第一阶段才干／性向测试（APTITUDETEST），重要是测试应试者逻辑推理能力，对记录资料和数字理解能力，以及对某一观点评估／分析能力。（thelogicalevaluationofargument）。

然后就是第一轮面试，考察是考生们语言及沟通能力，重要是讨论考生们职业目的、领导经验及与其她人沟通能力（howyourelatedtoothers），以及对待变化态度（howchangeorientedyouare）。

第三阶段是情境测试和个性测试。模仿一位经理真正工作，考生们面对是某些经理们会晤临真实管理问题。在这个测试中，可以考验考生规划、组织和分析信息能力。在这个阶段第二某些，则是对个人工作风格和偏好一份问卷测试。这样，考官们就会懂得大概一种考生将来会是如何一种经理人，她做事风格和领导方式又会是如何。

如果一种考生通过了上面所有测试，她所面临就是最后一关：测评中心（ASSESSMENTCENTRE）。其中涉及小组讨论和最背面试。

“这真是最艰难一关。由于你既要呈现你有别人所没有能力，但是你又不能显得太主导整个讨论，由于你同步需要呈现你团队合伙能力。”梁锦钊这样回忆。

最后一种测试，则是“最背面试”。在这里，考生需要展示将来成为资深经理人所必要具备素质：决策力、团队工作能力、沟通能力、适应变化能力、工作能动力，以及灵活性。