《就业歧视问题研究国内外文献综述3200字》
就业歧视问题研究国内外文献综述
①国外研究综述
就业歧视包括经济、文化、政治等方面。美国经济学家Gary S. Becker根据1957年的一篇论文发表了《歧视经济学》，提出了歧视的偏好模型，他的歧视理论，是基于“身体和精神上的不适”，这表明有些人可能会支付高昂的费用独自一人享受，也不愿与特定群体的成员约会。个人偏好歧视理论是贝克尔歧视理论的发展。该理论将歧视视为歧视者的偏好。这是指与不同种族或性别的成员相关的个人偏好。她认为歧视来自个人。用贝克尔的话来说，包括雇主、雇员和客户，不来自个人品味。“如果一个人有歧视性的偏好，”他愿意用另一组代替一组，并为此付出一些代价。这些成本可以是直接的或间接的，例如放弃部分收入。贝克尔进一步指出：“当歧视行为发生时，该人要么直接支付特权，要么放弃部分收入行使特权。这样看来，他只是触及了偏见和歧视的本质。Riskin提出的“就业分离理论”而Ruth则基于简单的供求概念，具有有限的歧视范围，假设部分雇主有限制就业的理论。人们对不同的人群有主观的好恶，无论他们的能力如何。阿尔斯特皇家警察局局长Shaman表示，英国是一个古老的资本主义工业化国家，传统观念是雇主可以以任何理由拒绝求职者，普通法中不存在就业歧视。直到1970 年代，英国才开始关注劳动力市场的歧视问题。这主要有两个原因：人生来权利平等观念深入人心，相关的维护运动也越来越多。支持社会组织的平等权利，英国政府一直承受着通过立法来规范雇主观念的压力，英国是国际条约的签署国和欧盟的成员，即法律必须按照相关规定执行。联合国、国际劳工组织和欧盟的法规，必须履行其采纳相关法规的义务。简而言之，成员国有义务反对工作场所的歧视。英国政府的社会排斥部门表示：“社会排斥是一个简洁的术语，指的是特定个人或地区遭受失业、缺乏技能、低收入、住房问题、犯罪环境高、健康和家庭损失等情况，它是一个综合问题”（Social Exclusion Unit,2019)。
Arcidiacono et al (2018) 曾考虑以MBA 学位重返教育界，发现排名前25 名大学的MBA 学位毕业生比低级大学毕业生的回报率高10%。Oyer 和Schaefer (2019) 在对著名法学院毕业生回报率的研究中指出，前10 名法学院的毕业生回报率比前11-20 名学校的毕业生回报率高出约25%。在一项关于大学教育质量
收益的研究中，Seki (2021) 发现毕业生质量与起薪之间的关系具有异质性特征。预期回报为负，对于MBA、法律、工程专业，这个学位与起薪没有负相关关系。
②国内研究综述
我国社会政策研究专家唐钧（2020）认为，社会排斥是由游戏规则造成的，社会政策研究的目的是让社会尽可能的理性和高效。平心而论，所有的游戏规则都是双刃剑，一个人是“赢家”，另一个人就是“输家”。清华大学李斌博士指出，社会排斥理论主要是社会弱势群体在劳动力市场和社会保障体系中被排除在主流社会之外，成为越来越孤独无助的群体。它被社会积累和传播。李斌（2021）指出，社会排斥是由社会文化、社会结构、国家政策、现有意识形态等多种因素引起的，社会流动程度反映了社会排斥程度的思考。中国女子大学石彤（2021）等人认为之所以被边缘化，是因为社会排斥是指一些个人、家庭或社区没有机会参与某些被社会广泛认可的社会活动，并认为这是指一个系统的过程被孤立，它的特点是被排斥的人长期处于经济、政治、社会、文化和心理上的剥夺。
靳国胜（2019）在《试论就业歧视及其法律规制》中写道，第一学历歧视在招收研究生和博士生时，不仅评价现有教育背景，还评价用人单位。同时指出，它指的是它评价的事实。大学研究生和博士生的学位分为“3、6、9等”，以便区别对待。第一层次的认同体现在三个方面。首先，分为一级学历。雇主通常要求本科是第一学位，有些单位明确要求“985”科技和“211”项目的第一学位，在大学的范围内，如果第一个学位是大专或大专学位，则不予采用。第二，第一学位类别分为用人单位一般要求第一学位必须是全日制本科大学，其他类别如成人教育、自学考试、函授电视学院等则不在招聘范围。第三，第一学位分专业。雇主通常需要匹配他们的硕士和博士学位。如果没有，它们将不会被采用。
詹国文（2021）在《关于第一学历歧视的法理思考》中指出，第一学历歧视的原因是多方面的。这可以概括为四点：首先，中国的教育水平不行。与国家教育体系的良好平衡关系，如重要大学的设立，“985”学院和“211”学院的存在，以及城市监管和双元制教育等政策。中国地区间教育水平不平等，“二元结构”教育体系强调地区教育水平差异。雇主的主观原因，公司之间的竞争归根结底是人才之间的竞争，企业发展越来越重视人才的价值，但在招聘人才时，却曲解了学历，被误解为学历越高，能力越强。而且，今天的人才市场是“买方市场”，
毕业生供不应求，这是雇主不断提高培训要求的原因之一。当人才达到饱和时，主要歧视仍在继续。第三，高考受中国高考公平观念的影响，比硕士、博士生更严格、更公平，这一理念深入人心。由于高考获得的学士学位是一个学位，所以一个学位的限制也受到概念的影响。四是部分硕士、博士生综合素质偏低，用人单位对素质人才的需求范围较广，很多用人单位重视硕士和博士生，因为毕业生没有社会实践经验，普遍不符合要求。但是，中国教育体系严格的出入境模式，意味着很多毕业生的专业基础并不扎实，毕业生所在的各大高校都比较努力，这也是限制硕士和博士研究生第一学位的原因之一。
第一学历歧视存在的原因有很多，但最重要的原因是人们对普通学生的工作能力存在偏见。污名是一种标志或标签，表明被标记的人在社会上具有不受欢迎的负面特征，贬低了个人的价值，贬低了社会身份。沈潘艳（2020）对大学生工作能力隐性污名的调查显示，普通学生工作能力低，而985、211大学生工作能力强。普通大众对普通学生工作能力的刻板印象，通常包括缺乏专业技能、缺乏认真工作、缺乏创新精神、缺乏团队合作精神。偏见导致“拒绝普通学生”的初级歧视的发生。有偏见的人认同这些负面的刻板印象，对普通学生也有这样的偏见。“是的，普通学生的工作能力很差。”缺乏公平的竞争机会已成为主流大学招收学生的主要问题。一些最好的招聘部门往往直接去985和211学院选拔人才，但很少去正规学院。招聘者更喜欢985和211的学生，所以原本缺乏就业机会的人往往被985和211的学生利用，普通学生没有竞争的机会。首先，有针对性的招聘会阻止普通学生申请。汪栋（2019）通过调查指出，90%以上的上市公司报考985或211高校进行校园招聘，不到10家单位报读985、211以外的高校。几乎所有国有企事业单位在招聘应届毕业生时都会列出支持本专业的大学，包括重点大学和211、985等高校。越来越多的雇主正在将他们的招聘实践从有意的安置转变为有针对性的安置。通过关注就业信息，即使是普通学生也可能无法访问就业信息，他们甚至无法获得相关信息，例如，公司的技术职位可以通过主要大学建筑学院的劳动教师将招聘信息直接放入课堂。赵雅儒（2020）认为，根据不同的目标，污名可分为公共污名和自我污名。污名现象是公共污名，又称内部污名或感性污名，是人们将公众污名内化时所发生的自尊和自我效能感的丧失。群体保留刻板印象并对被污名化的群体表现出敌对行为。当普通大学生在就业第一
学位受到歧视时，他们无疑会承认公众对其工作能力的污名。一个内化污名态度的普通大学生改变了对自己的偏见，同意了对自己的负面刻板印象。偏见会导致负面情绪反应（例如，低自尊和低自我效能，和自我歧视行为）。久而久之，普通大学生也将这种公共污名内化为对自己工作能力的自我污名化，认为自己的工作能力不如985和211大学生。丁笑炯（2021）的一项研究也证实，普通学生对自己的工作能力存在自卑感。也就是说，普通学生也认为自己工作能力差，985和211大学生工作能力强。
参考文献
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[11] 沈潘艳. 第一学历歧视背景下大学生就业的困境与出路——基于工作能力污名的视角[J]. 当代青年研究, 2020(6)：5.
[12] 汪栋, 王宗业. 博士生就业市场中学历背景歧视的三方博弈分析[J]. 高等教育研究, 2019(11)：6.
[13] 赵雅儒, 陈羽啸, 雷远东. 行业大佬破解川菜之"乱"：唯有创新融合重视人才培育[J]. 川菜, 2020(10)：2.
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《就业歧视问题研究国内外文献综述3200字》
就业歧视问题研究国内外文献综述 ①国外研究综述 就业歧视包括经济、文化、政治等方面。美国经济学家Gary S. Becker根据1957年的一篇论文发表了《歧视经济学》，提出了歧视的偏好模型，他的歧视理论，是基于“身体和精神上的不适”，这表明有些人可能会支付高昂的费用独自一人享受，也不愿与特定群体的成员约会。个人偏好歧视理论是贝克尔歧视理论的发展。该理论将歧视视为歧视者的偏好。这是指与不同种族或性别的成员相关的个人偏好。她认为歧视来自个人。用贝克尔的话来说，包括雇主、雇员和客户，不来自个人品味。“如果一个人有歧视性的偏好，”他愿意用另一组代替一组，并为此付出一些代价。这些成本可以是直接的或间接的，例如放弃部分收入。贝克尔进一步指出：“当歧视行为发生时，该人要么直接支付特权，要么放弃部分收入行使特权。这样看来，他只是触及了偏见和歧视的本质。Riskin提出的“就业分离理论”而Ruth则基于简单的供求概念，具有有限的歧视范围，假设部分雇主有限制就业的理论。人们对不同的人群有主观的好恶，无论他们的能力如何。阿尔斯特皇家警察局局长Shaman表示，英国是一个古老的资本主义工业化国家，传统观念是雇主可以以任何理由拒绝求职者，普通法中不存在就业歧视。直到1970 年代，英国才开始关注劳动力市场的歧视问题。这主要有两个原因：人生来权利平等观念深入人心，相关的维护运动也越来越多。支持社会组织的平等权利，英国政府一直承受着通过立法来规范雇主观念的压力，英国是国际条约的签署国和欧盟的成员，即法律必须按照相关规定执行。联合国、国际劳工组织和欧盟的法规，必须履行其采纳相关法规的义务。简而言之，成员国有义务反对工作场所的歧视。英国政府的社会排斥部门表示：“社会排斥是一个简洁的术语，指的是特定个人或地区遭受失业、缺乏技能、低收入、住房问题、犯罪环境高、健康和家庭损失等情况，它是一个综合问题”（Social Exclusion Unit,2019)。 Arcidiacono et al (2018) 曾考虑以MBA 学位重返教育界，发现排名前25 名大学的MBA 学位毕业生比低级大学毕业生的回报率高10%。Oyer 和Schaefer (2019) 在对著名法学院毕业生回报率的研究中指出，前10 名法学院的毕业生回报率比前11-20 名学校的毕业生回报率高出约25%。在一项关于大学教育质量
国内外就业性别歧视现状
国内外就业性别歧视现状 纵观古今中外，男尊女卑的思想由来已久，根深蒂固。人类这种长期的性别不平等历史，使得性别歧视渗透在社会生活的方方面面。就业性别歧视即是这种不平等观必然导致的结果。虽然美国、英国等发达国家在反就业性别歧视方面比我国走的更远些，相对来说，立法更全面，经验也比较丰富。但是就业性别歧视仍是国内外人才市场的一大无法根本戒除的隐患。 （一）中国就业性别歧视现状 目前我国的就业性别歧视现象比比皆是，随处可见。工作岗位的缺乏和监管力度的不足，使得许多用人单位在招聘时或直接或隐性的拒绝女性求职者的应聘。全国妇联及国家统计局联合组织实施的一项抽样调查显示，女性就业率不断降低，且男女两性收入差距也逐步扩大。2008年1月就业促进法颁布实施后，用人单位虽不再明目张胆地公开拒绝女性求职者，但在具体确定录用人员时却依然按照男性优先于女性的原则，即使该女性比男性优秀许多。这种隐性的性别歧视不正当地剥夺女性的工作机会，加重了女性在求职中的不公平感。 我国就业性别歧视现象主要表现在以下几个方面： 一、不平等的就业机会 尽管现如今女性地位不断上升，逐渐撑起半边天，但就业的机会仍远远低于男性。许多用人单位在招聘广告中都公开注明“只招男性”或是“男性优先”，又或者，虽没有明文规定应聘者的性别，可在条件相当甚至女性更优秀的情况下，用人单位也会优先考虑男性。在就业形势不容乐观的今天，女性面临的歧视也愈来愈严重。就业性别歧视愈演愈烈，一些单位“重男轻女”思想根深蒂固，甚至在公务员的考试中，也经常流露出希望招收男性公务员的想法，还美名其曰为“保护女性”。 女性在应聘中大都被问及婚恋、生育等个人情况，有些用人单位甚至拒绝招收正在婚育期的女性求职者，更为甚者，一些不道德的单位竟然强迫女性应聘者签订不婚不育等危害女性身心健康的协定。
《人才流失问题研究国内外文献综述2700字》
人才流失问题研究国内外文献综述 许久之前，国外的一些专家学者便开始研究人才流失问题，但我国对该问题的研究是1980年以后才开始的，由此可以看出相较于其他国家我国对人才流失问题的研究较晚。但即使如此，迄今我国学术界也成绩斐然取得了许多研究成果。我国学者在研究时对西方研究成果进行重新解读和合理借鉴，之后又与我国国情和企业现状相结合，从理论与实践出发进行探讨研究人才流失原因、人才流失影响和人才流失对策。 一、国内研究现状 上世纪末以来，我国出现了明显的人才流动现象，这也为研究人才流动提供了机遇和素材。我国相关领域的专家学者借鉴国外研究模式，结合我国国情，对人才流动进行了调查分析。经过多年的能力建设，我们取得了丰富的研究成果，具体如下： 曾明（2018）综合考虑了企业、员工和外部环境对人才流失的影响。首先，企业的经营状况、发展战略和内部制度会影响员工的工作态度。其次，员工未来的规划和工作能力也会有一些留不留的想法。外部环境决定了市场对劳动力的需求，也是人才流失的被动因素 沈全保（2014）从四个方面出发提出了相应建议，第一个方面为技术人员选拔机制；第二个方面为人才使用机制；第三个方面为人才激励和约束机制；第四个方面为人才评价机制。在企业发展中专业技术人才不可或缺，如今许多企业都在思考如何在有效管理专业人才的同时履行社会职能。首先通过对如今我国事业单位专业人才管理机制而言，其中还存在许多问题，通过对这些问题进行分析提出相应对策，从而更好的管理人力资源，推动社会主义建设。 柳新根（2020）以一国有施工建筑企业为例进行研究，表示在我国人口红利逐渐消失导致各企业间对人才资源的竞争日益增强，市场的改变对施工企业的人力资源管理提出了更新更高的要求。通过分析某一个国有施工企业现有的人才流失状况，对其原因进行了归纳，最终把人才流失的原因归因于国家的政策导向及企业内部的管理规章缺欠。最后提出从公司的规章制度、员工的职业生涯规划、薪酬激励方式、加强企业文化等多个方面来解决人才流失现象。 肖庆（2020）则提出了国有企业人才管理存在的问题并提出相应的解决办法，
《企业招聘管理研究国内外文献综述2000字》
企业招聘管理研究国内外文献综述 1国外研究现状 关于招聘选拔的重要性研究。Catalina Brindusoiu(2013)通过反馈雇员和雇主的回答对比，研究分析了对罗马尼亚组织的招聘和甄选过程，以期整理出最常用的招聘甄选方法，且对行为面试的使用范围和真实工作预览进行深入研究。Mirela-CatrinelV oicu(2014)研究探讨了在线问卷调查对于员工招聘工作的重要性，并提出了利用研究理论框架和现有技术工具用于在线问卷。 关于招聘者胜任力的研究Boyatizs（1982）指出胜任力的含义，是人在某个工作岗位上能得到卓越业绩的潜在能力。BollieE.shapiro(1992)提出了属于销售工作者的专属特质，包括自信心，进取心、自我驱动及自律，还有高智商，以上都是营销人才必须的品质。 招聘需求方面。James M.W.Wong(2007)等研究出向量误差校正(VEC)模型，用以验证建筑行业，公司需求总员工数与公司产出、薪酬、生产率等相关经济变量之间的关系。M.Wemer和Randy L.DeSimone(2009)认为招聘需求要在人力资源规划的框架下进行科学管理。 关于内部招聘和外部招聘的研究Bayo-Moriones A,Ortín-Ángel P.（2006）提出内部招聘与企业评价员工技能的努力还有企业员工的人力资本投资的特殊性正相关。KlausMoser （2005）指出预期的期望招聘来源（外部和内部）和离职结果之间的关系，他指出外部招聘员工预期的工作期望比内部招聘的员工要高得多。 2国内研究现状 招聘管理中关于胜任力的研究程芳（2004）选择胜任力为切入点开展招聘模型研究，通过剖析传统招聘模型问题，强调求职者的人格特质和求职动机以运用胜任力模型精准识别。丁秀玲(2008)指出胜任力在招聘各环节中运用广泛，是预测组织未来工作绩效的重要指标之一 关于招聘风险管理的研究高晓莉(2015)挖掘出A公司存在的招聘管理风险类型，并深入分析了形成风险的原因主要是由招聘人员素质较低和岗位信息不匹配等，文章采用后果分析(PFMEA)技术和过程失效模式评估了招聘风险因素，并据此提供了招聘风险控制方法。车稳(2016)对具体SDXN公司的招聘风险进行研究分析，在对数据进行调查和分析基础上筛选指标，设计出招聘风险因子体系，再利用云模型理论对风险开展评价，提出控制风险的有效措施。 关于招聘管理体系的研究招聘管理体系优化研究大体都属于应用型研究，选择某行业
毕业论文调研报告
毕业论文调研报告 摘要： 本调研报告旨在研究并分析毕业生在就业市场的现状和就业需求，以及对他们未来职业发展的影响。通过采集数据、调查问卷和深入访谈的方式，我们对大学毕业生的就业情况进行了全面的调研和分析。 第一章：引言 1.1 背景介绍 毕业生的就业问题一直备受关注，随着就业市场竞争的日益激烈，毕业生面临着愈发严峻的挑战。因此，本调研报告旨在为决策者提供有关如何更好地支持毕业生就业和职业发展的建议和指导。 1.2 研究目的 本研究的目的是了解毕业生的就业现状、就业需求以及职业发展规划，为大学和政府部门提供对策建议，帮助提高毕业生的就业竞争力和职业发展。 第二章：文献综述 2.1 毕业生就业问题研究概述 从国内外学者的研究成果中，我们了解到毕业生就业问题是一个复杂的多维度问题，涉及教育背景、专业技能、社会关系等多个方面因素。
2.2 就业市场的现状和挑战 随着经济的发展，就业市场呈现出新的趋势和特点。本节将对当前就业市场的特点和毕业生面临的挑战进行分析和总结。 第三章：方法与数据 3.1 研究方法 在这一章节中，我们将介绍我们采取的研究方法，包括调查问卷、深入访谈等。我们希望通过多种方法收集数据，以提高研究的准确性和可靠性。 3.2 样本和数据收集 我们使用随机抽样的方法，选择了若干高校的毕业生作为我们的调查对象，并采用在线调查问卷和面对面访谈的方式收集数据。 第四章：就业现状分析 4.1 就业率统计与分析 通过分析调查数据，我们了解到不同专业和学历的毕业生的就业率存在差异，并结合社会背景因素进一步分析影响就业的主要因素。 4.2 就业岗位类型与需求 我们对毕业生就业的行业和岗位类型进行了统计和分析，并对他们对于工作的需求和期望进行了调查和研究。 第五章：职业发展分析
《知识型员工消极情绪管理研究国内外文献综述》3200字
知识型员工消极情绪管理研究国内外文献综述 目录 知识型员工消极情绪管理研究国内外文献综述 (1) （一）概念界定 (1) 1.知识型员工理论 (1) 2.情绪管理理论 (1) （二）国外研究现状 (2) （三）国内研究现状 (3) 参考文献 (3) （一）概念界定 1.知识型员工理论 知识型员工这一概念最早是依托于管理学专家Peter·Drucker（1959）提出的，该学者将知识型员工定义为知识型工作人员。其所确立的知识型员工主要指的是那些拥有着一定知识，并且能够利用知识或信息进行工作的人，当时这一概念还专门指代专业经理人等，而到当前时代，知识型员工已经逐渐指代的是白领。加拿大学者Frances·Horibe 在《管理知识员工》一书当中明确阐述了，知识型员工主要指的是更多地使用脑力从而为公司带来价值的员工。伍德鲁夫依托于创新的视角，针对知识型员工进行了概念的界定，该学者认为知识型员工便是创新型员工。国内学者对知识型员工拥有较为微观化的结论，比如江林（2012）凭借比较指出：知识型员工的特征是经历过高素质教育及相应特殊训练，拥有自我创新的强烈意愿等。李志（2015）依托于分析，针对知识型员工进行了概念界定，包括职能论，学历论等。 本文通过分析梳理以上理论的同时，总结国内外针对知识型员工的概念界定，将知识型员工确定为：①拥有大专及以上文化水平；②可以从事较为专业的科研、销售、财会、金融以及法律等工作；③借助知识与创新为组织提升利润。 2.情绪管理理论 情绪管理理论最为本质的说一般是针对情绪的管理、疏导以及掌控，依托于此有效地达成组织所需求的各项目标的全部流程。情绪管理理论是处于不断丰富且完善的过程之中的，最早为霍克西德在1975年提出，该学者后续分别在1979年以及1983年进行完善。 一般将情绪管理理论划分为两个层面，分别是个人情绪管理和组织情绪管理。个人情绪管理针对的是相关个体，在意识、激励以及社交等诸多层面之上，借助心理学手段
女大学生就业相关研究文献综述
女大学生就业相关研究文献综述 关于《女大学生就业相关研究文献综述》，是我们特意为大家整理的，希望对大家有所帮助。 女大学生就业难已经成为社会问题，其原因和对策可谓仁者见仁，智者见智。本文以学术期刊的重要搜索引擎“中国知网”为平台，键入关键字“女大学生就业”为高级精确搜索，在2014 年度截止10 月17 日，共搜索到137 篇相关的文章。按照研究角度和研究对象的不同，笔者将这些文章归类梳理，总结出经验和不足，希望对女大学生就业问题的研究提供帮助.
一、广泛研究类 这类研究无论从题目还是内容上都不做具体分类和针对性研究，而是很广泛地对我国女大学就业难的1多的一类研究。 这类研究首先分析女大学生就业难的原因，然后提出相应的对策。比如，林宝灯的《新形势下高职院校女大学生就业问题成因和对策》中认为，政府应加强法律法规及相关政策的制定，优化女大学生就业环境；高职院校提供女大学生的就业指导和创业教育；发挥女大学生自身个体支持的作用.马翠在《谈女大学生就业难的原因及对策》中，提出女大学生就业难的原因有不正确的就业观念、择业能力的不足和性别歧视；并且从完善女大学生就业市场体系、提高自身素质、保持良好心态等方面提出解决对策. 这类研究从整体全面的角度对女大学生就业难进行了分析，从政策、法律、社会、传统思想、家庭、学校及个人的角度论述了女大学生就业难的原因，又从上述的角度提出解决对策，
这种研究具有一定的普遍性，但没有结合具体问题、各专业和女大学生自身实际进行研究。 二、专业研究类 根据女大学生所学的专业进行就业研究，共计18篇，占总数的13%,位列第三。在专业研究中，关于理工专业的研究10 篇，师范专业2 篇，会计专业2 篇，建筑类、经管类、农业类和哲学专业各一篇。 在关于理工专业女大学生就业难的研究中，侯菊英等的《对理工科女大学生行为文化建设的思考》提出就业难的原因是学习兴趣下降、信心不足、社团活动参加不多、生活单调交往能力差等；从营造成长环境、加强女性教育、提升理工女生的综合素质、增强理工女生的自信等方面提出解决对策。段磊的《工科女大学生就业现状及对策分析》提出工科女大学生就业难因受到企业工作性质、企业成本等因素影响，解决对策是提出鼓励先就业再择业、提升人文素质、培养团结合作精神、学校加强就业指
《基于哈佛分析框架的企业财务指标分析国内外文献综述3200字》
基于哈佛分析框架的企业财务指标分析国内外文献综述 1 国外研究概况 19世纪初，在当时美国的经济发展和社会需求的状态下，财务分析应运而生。在二战时期，伊尔宁（1985）认为会计因素之间是有联系和对应关系的，这种相对应的比例关系使现代财务分析初具发展雏形，为财务分析理论的出现奠定了基石。［1］ Toms(1990)一位美国的研究人员在对铁路公司的财务报表进行研究时，第一次提出了财务分析这一概念。1925年，美国的杜邦公司创造出杜邦分析法，弥补比率分析法和趋势分析法的不足，使财务分析理论得以丰富，这种分析方法以ROE为核心指标，很快被各个行业所接受和使用，是当时上市公司主要的核算方法之一。［2］ Bemstein＆Wild(1983)对财务报表分析细分为三大部分:概况、会计和财务。概况是分析公司所处的经营环境对于其各项活动的影响:会计则是针对目标公司的会计信息进行分析财务是在前面两项的基础之上，使用一定的方法来评判目标公司的财务和经营情况是否合理。司时在该论文中还介绍了一种财务分析的架构，将财务和会计作为财务报表主要的解释内容。［3］ Harvard Analytical Framework即哈佛分析框架来源于美国，是哈佛大学Palepu KG，Bernard V L. Healy P N.在综合了前人的基础上在《 Business analysis and valuation》书中提出的财务分析框架，哈佛分析框架它是由点及面定量和定性相结合的一种分析方法，不仅仅是财务指标上还综合考虑战略分析、会计分析和前景分析等其他维度数据。哈佛分析框架是站在一个企业战略的高度来分析企业所处的环境，从宏观视角下研究分析一个企业的生产经营及财务状况，同时一方面分析企业外部环境存在的机会和威胁，另一方面结合分析企业内部条件的优势和不足，以此为依据对企业未来的发展指出方向。［4］ Fridson ＆ Alvarez(2002)为了提升企业财务状况预测的精准率，增加了对股价和并购的估值的评估过程，并以此构建了新的财务分析框架。［5］Stickney， Brown＆ Wahlen(2004)三位学者认为会计准则对企业的会计科目质量会产生影响，因此在企业的财务分析中，也要考虑到这一因素，分析外部环境对于企业的主营业务的影响，对企业发展前景和风险因素进行研究，进一步深化了原有财务分析框架。［6］ Mihaela(2007)指出只对企业的财务指标分析不能体现出企业的未来可持续发展的目标，也无法通过现有的财务数据全面反应企业所存在的问题，财务分析指标选取的局限性会影响对企业的判断，故而将研究的重点放在了企业的发展战略上。［7］
劳务派遣制度国内外研究文献综述
劳务派遣制度国内外研究文献综述 劳务派遣制度在国内外的诸多研究中涉及到多个领域，如经济学、劳动法学、社会学等。本篇文档就劳务派遣制度国内外的研究文献进行综述分析，以期进一步深入分析劳务派遣制度的现状和存在的问题，促进劳务派遣制度的改革和完善。 一、劳务派遣制度的定义和起源 劳务派遣制度是一种新型的劳动形式，自20世纪70年代在欧美、日本等国家兴起，由于能够实现企业专业化、精细化经营，以及提高劳动力灵活性等优点被广泛采用。在国内，劳务派遣制度则起源于1980年代末期，随着中国经济市场化的步伐不断加快，劳务派遣制度也得到了快速发展。 二、国内外劳务派遣制度的实践 1.国外劳务派遣制度的实践 在国外，劳务派遣制度有着广泛的应用。在欧美等发达国家中，劳务派遣制度已经成为一种常见的雇佣形式，尤其在金融、工业、IT等领域得到广泛应用。与此同时，各国的劳务派遣制度也存在很大的差异，如日本的劳动派遣制度国家对其实施了一系列的法律保障等。 2.国内劳务派遣制度的实践 从国外引进以来，国内的劳务派遣制度已经不断成长和完善。据统计，截至2019年底，全国劳务派遣人员已达680万
人。与此同时，劳动力市场也发生了很大的变化，劳务派遣不再只集中在传统的制造业、物流业等领域，也涉及到了更加高端的技术服务领域。 三、劳务派遣制度面临的问题 1.劳动关系性质不明确 由于双方之间的劳动关系较为模糊，劳务派遣人员在获得劳动权益等方面存在一定的困难，社会保障等方面也存在可操作性差等问题。 2.安全隐患 鉴于劳务派遣工人常常在第三方企业或场所工作，而人员的管理和安全防范也相应缺乏保障，一旦发生安全事故，很难定责和追究责任。 3.劳动力流动性强 跨企业的流动性、就业期短、无固定工作地点等特点，都会影响员工对公司的认同感、集体荣誉感，给公司的行业市场地位造成困扰。 四、劳务派遣制度的前景展望 1.在发挥宏观作用方面，完善劳动派遣的政策体系，使劳动派遣在国内的务实应用能够进一步夯实； 2.在提高管理水平方面，各级政府和企业要加强城市安全管理、科技创新管理、流动工人的职业教育等方面的实践，使得这些人群在工作中得到更好的体现；
就业质量问题研究——国内外就业质量研究的理论和政策综述
就业质量问题研究——国内外就业质量研究的理论和政策综述 军中绿花首都经济贸易大学硕士学位论文就业质量问题研究——国内外就业质量研究的理论和政策综述姓名苏士尚 申请学位级别硕士专业劳动经济学指导教师纪韶20070501 摘要从工业化革命到今天高度全球化、信息化的知识经济时代就业质量越来越受到学界、政府以及企业和劳动者的关注。大家形成的基本共识认为就业质量不仅涉及社会学、政府经济学、福利经济学、政治学的研究范畴而且还和心理学、教育学、管理学等微观领域学科紧密相连。国外学者很早就注意到了就业质量的重要作用他们在各自的领域中提出了 己对就业质量的理解和解决问题的方法。由于我国的市场经济脱胎于计划经济体制劳动力市场发育较晚对就业质量的 关注较少但随着我国市场化进程的推进加强对就业质量的 研究无疑对保持我国经济和社会的稳定全面提升全球竞争 力具有重大的战略意义。本文通过文献研究的方法对工业化以来有关就业质量的研究文献和资料进行了整理和分析展 现了就业质量在内涵和构成要素、就业质量衡量标准和维度、就业质量的测量方法、就业质量政策实施的动力机制和平衡机制以及国际、国内就业质量现状等方面的内容提炼出就业质量研究的演进过程和政策建议。从内涵上来看就业质量是一个多层次不断发展变化的概念在不同层次概念不同 内容也应不尽相同。微观层面上它指就业者的主观感受、就
业者就业环境的客观表现中观层面上他指一国劳动力市场的运行情况和资源配置效率宏观层面上它又指让全球的劳动者都能够体面就业。从衡量标准上来看就业质量在不同层面表现出明显的差异。宏观上主要由国际劳工组织关于体面就业的标准和社会责任国际标准来衡量。中外学者大多从中观微观上对就业质量的衡量标准进行研究。从就业质量的测量方法来看目前主要包括指数加权平均法和综合评价法两种。从就业质量政策实施的动力机制和平衡机制来看动力机制主要包括以下方面人力资本统一劳动力市场消除就业歧视技术进步和全球化平衡机制包括平衡下规就业和非正规就业保障弱势群体权益平衡就业数量与就业质量在扩大就业中提高质量平衡就业与经济发展促进有效就业平衡就业公平与就业效率其实影响就业质量的因素远不止这几个笔者只是选取了当前学者们比较关注的几个方面。从现状上来看国际上发展中国家就业质量状况远低于发达国家主要表现在就业工作条件差、收入低、并且工人缺乏稳定感的非正规部门占城市就业的大多数工作时间和强度普遍高社会保障覆盖面低。从我国目前的整体就业质量表现来看情况也不容乐观存在很多亟待解决的问题和隐患。关键词就业质量、体面劳动、工作中的穷人——’—————一�9�9如学位论文独创性声明本人郑重声明所呈交的就业质量问题研究一国内外就业质量研究的理论和政策综述》论文是我本人在
劳务派遣制度国内外研究文献综述
劳务派遣制度国内外研究文献综述 作者：房桂涛 来源：《商》2016年第21期 摘要：劳务派遣制度是典型的舶来品，它诞生于20世纪20年代的美国，它的诞生给各国固有的劳动用工理念带来了巨大冲击。20世纪70年代，劳务派遣制度被引入我国，在劳动力市场机制的实践中发展迅速，故，有必要对国内外劳务派遣制度现有研究文献、各家观点进行概括梳理，并对该制度进行展望。 关键词：劳务派遣；国内外研究现状 劳务派遣在世界范围内引起了广泛关注，国内外学者以不同的视角对劳务派遣内涵、特点、产生原因、雇主责任承担、劳动关系的定性、实务中的问题等内容进行了广泛的研究，可谓是“百家争鸣、百花齐放”。 一、国外关于劳务派遣制度的研究 国外劳务派遣制度的研究起步较早，美国是劳务派遣制度的“原产国”。但是运行之初，由于其自身经营不规范，派遣就业机构的发展受到了严格的限制，同时各国对劳务派遣的研究、文献成果也日渐凋零。20世纪70年代，劳务派遣及其相关制度的研究“东山再起”。综合国外劳务派遣研究的文献成果、现状来看，其多集中于对劳务派遣特点、雇主责任承担、劳动关系的研究： （一）劳务派遣的特点 1、三角雇佣关系：三角雇佣关系是劳务派遣最基本的特性，所有国家的劳务派遣定义都规定了这一特性。Rothstein（2005）认为这种“三方性”主要强调劳务派遣关系中三种身份并存，即派遣机构、派遣工人和用人单位。三方均由劳动合同和派遣合同联系在一起，派遣机构的雇主身份和用人企业的工作监管身份是三角雇佣关系的核心。 2、特定劳务派遣机构：Hermalin（1998）认为劳务派遣应该由一个特定的派遣机构来完成。劳务派遣应该是该机构的主营业务，不是任何企业都可以从事劳务派遣活动。但在不同的国家，对劳务派遣机构资质的要求略有不同，总体上都认为必须具备一定的资质。很多国家最初还要求行政许可对劳务派遣公司的资质进行审批。 3、特殊劳务性：劳务派遣中的劳务实际上是用人单位付费要求派遣工完成的工作，这类工作区别于用人单位的正规工作，存在两个方面的特点：一是临时性。许多国家在规范劳务派遣之初都明确规定了劳务派遣工的适用期限，如德国为3个月以内。Dennar（1994）曾撰文指
《人力资源问题分析开题报告文献综述(3200字)》
开题报告文献综述 题目：人力资源存在的问题与改进建议 学生姓名：学号：年月日 一、文献综述 （1）国内研究文献综述 一些中国学者在20世纪90年代开始研究人力资源管理。大多数学者主要介绍西方发达国家的人力资源管理理论。有学者主要研究了西方人力资源管理理论的适应性和国内企业的现状。随着中国经济市场化程度的逐步提高和改革开放的逐步深入，中国企业将面临日益复杂的竞争环境，人力资源将逐渐成为企业竞争的核心优势之一。同时，中国的大多数学者也开始从中国企业发展的实际情况来研究人力资源管理的内容，中国人力资源管理的主要研究内容如下： 以人才招聘为核心的人员招聘理论。张文松（2005）相信企业人力资源管理部门必须适时地，正确地招聘和选拔合适的人才以应对公司的缺席。王鹏（2008）分析了我国光伏产业中层管理人员招聘中存在的问题及存在的问题，并建立了基于胜任力模型的照片流程。吴海燕、杨武（2010）提出了基于层次分析法的招聘决策模型，并将招聘评估模型和评估工具应用于IT企业招聘过程中。 以绩效考核为核心的绩效管理理论。丁易（2002）相信绩效管理对公司有积极和消极的影响。它的积极作用可以确保公司的经营目标得以实现，反过来会降低员工的工作积极性。白娟等（2006）建立公司绩效评估体系，包括潜在评估体系，绩效评估体系，绩效改进体系和绩效管理体系五大部分。孙宗虎、西楠（2015）详细介绍企业绩效管理的目标和问题，绩效考核体系，绩效考核实施管理和绩效考核结果的应用等管理任务，并提出绩效管理体系，绩效计划和绩效考核计划。 以员工培训为核心的培训体系研究。杨静（2000）分析了我国国有企业培训的现状和存在的问题，提出了完善我国国有企业培训体系的对策，包括引入科学培训观念，增加投资配额员工培训，对员工培训需求的科学分析以及使用适当的培训技巧。有效评估员工培训结果，建立员工培训激励机制。 人力资源管理体系相关研究。黄勋敬、张敏强（2007）分析了商业银行客户经理
国内外大学生就业问题研究
国内外大学生就业问题研究 大学生就业问题一直是社会关注的焦点之一。随着我国经济和 教育发展的不断提升，大学生就业形势也发生了明显的变化。本 文将从国内外的角度分析大学生就业问题，并提出相应的解决方案。 一、国内大学生就业问题 1. 就业压力加大 近年来，我国大学生人数持续增长，但就业岗位的增速却相对 较慢，导致就业压力加大。这一主要原因是高校扩招政策的实施，导致了大学生就业总量超过市场需求。 2. 职业培训不足 传统的大学课程体系注重学术性知识的传授，而对于职业培训 的内容相对较少。这使得大部分大学生在毕业之后面临着职业技 能不足的问题，难以适应就业市场的需求。 3. 地域差异较大 我国各地区经济发展水平不均衡，导致大学生就业机会在不同 地区也存在较大差异。二线及以下城市的就业机会较为有限，而 一线城市和特定行业（如金融、科技）则相对较好。
二、国外大学生就业问题 1. 留学生就业挑战 留学生就业问题与国内大学生在就业压力上存在相似之处，尤其是一些发达国家。留学生需要面对语言环境、文化差异以及移民政策等一系列挑战，使得他们在就业市场上面临一定的竞争压力。 2. 技能不匹配 国外大学生就业问题的另一个方面是技能不匹配。一些国家的高等教育以理论教学为主导，忽视实践能力和技术技能的培养，致使毕业生在就业市场上难以找到合适的工作。 3. 文化认同和歧视 国外就业市场存在着一定的文化认同和歧视问题。一些企业更倾向于本地应聘者，而对于外国留学生存在一定的偏见，这给留学生的就业带来了额外的困难。 三、解决大学生就业问题的对策 1. 教育改革 加强职业教育，注重培养学生的实践能力和职业技能。鼓励高校与行业企业合作，开设与就业市场需求相符的专业课程，提高学生的就业竞争力。
大学生就业文献综述
文献综述 ——大学毕业生就业问题一、前言 近年来，大学毕业生就业难问题已成为严重的社会问题，引起党和国家的高度重视和全社会的普遍关注。据统计，2007年全国普通高校495万毕业生中145万待业；2008年559万毕业生中173万待业；2009年611万毕业生中196万待业；2010年631万毕业生中175万待业，而2011年又有660万大学生毕业，这就意味着2011年需要就业的大学生至少达到835万。据测算，2011年，全年通过经济增长能够提供的新增就业岗位总数仅约为1200万个，需要就业的人员总数超过2500万人，大学生就业形势依然不容乐观，而且未来相当长的时间内大学生就业压力不会减弱。 本综述选取了5篇与大学毕业生就业相关的期刊，重点讨论毕业后就业问题。5篇文章选取的角度也不一样，通过多角度的了解使我们在面对毕业后就业问题时能更好的应对。就业问题说白了就是就业市场供与求的问题，现如今就业难既有市场饱和的问题，也有大学生自身的问题。 二、主题 1.我国大学毕业生就业难的成因 《我国大学毕业生就业难的成因与对策建议》认为成因主要有4个方面： 市场就业环境：1、高校毕业生的快速增长与我国经济结构对高层次人才需求不足之间的矛盾加剧。20世纪末以来中国的经济发展走了一条投资和出口拉动的路子，投资主要投向了就业密度低的行业，而出口则主要是以技术水平较低、劳动密集型的产业为主，其吸纳劳动力以教育层次和技能水平相对较低的农村剩余劳动力为主，对大学毕业生的就业吸纳有限。因此，在这种产业结构和发展模式下，经济增长对大学毕业生的就业拉动作用有限。笔者认为目前我国大学生就业难问题的主要症结，并不是人才过剩，而是我国经济结构对中高层次人才需求不足造成的。2、就业模式的转变与就业市场不完善间的矛盾。 高校方面：1、学校的专业设置与社会需求脱节，造成供需结构不平衡的矛盾突出。2、高等教育定位不当，“攀高”倾向严重，导致培养的学生既不是实用型人才，也够不上研究型人才。3、高校对就业指导工作重视不够，就业指导机构不健全，作用发挥不充分。 用人单位方面：1，盲目提高用人标准，人才高消费现象严重。用人单位的生存和发展离不开人才，吸纳、储备人才本来是无可非议的事情，但有些单位不从自身的实际出发，按需求才，一味地追求高学历。人才高消费现象愈演愈烈，不仅造成人才资源的浪费，也挫伤了毕业生的积极性。2、过分看重工作经验，不能及时剥离冗员。 大学毕业生自身方面：1、大学毕业生自我定位不够准确，就业观念更新滞后，期望值偏高，与日趋严峻的就业形势之间形成矛盾。2、大学毕业生综合素质状况与社会发展对人才需求标准的提升之间出现矛盾。3、大学毕业生创业意识淡薄，创业能力不强。 而《浅谈如何应对新形式下大学毕业生就业挑战》中认为成因有3个： 一是大学生需求增长速度赶不上大学毕业生增加的速度，就业总量压力依然很大，劳动力供大于求的格局并未改变。 二是大学生的预期收入与用人单化提供的工资之问存在匹配上的困难。 三是大部分大学牛仍末摆脱传统观念的束缚，未能根据现有经济形势及时转变就业观
企业招聘问题研究综述[文献综述]
企业招聘问题研究综述[文献综述] 本科毕业论文（设计）文献综述题目：企业招聘问题研究综述 专业：人力资源管理 一、前言部分 人员招聘是企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力、有兴趣到企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。 对于一个企业来说，做到“人岗匹配”是所追求的目标，而人岗匹配的先决条件就是要能招聘到合适的员工。招聘工作是人力资源系统的基础环节，一个合理、科学的招聘制度对企业来说有非常重要的意义。它关系到企业的生存和发展。一个好的招聘系统可以确保员工素质的优良，它影响着企业的人员流
动，同时也直接影响着人力资源管理的费用。一次成功的招聘活动就是企业的一次成功的公关活动，是对企业形象的绝佳宣传。 由于我国人力资源起步较晚，各个方面的工作还不是很完善，所以在招聘这一块也存在着许多问题。许多中小企业没有专门的招聘人员，即使大企业的招聘人员很多也没有接受过专门的招聘培训，从而使招聘工作无法达到专业化的效果。 本文将从招聘的存在问题以及如何提高招聘的有效性等方面进行研究。 二、主题部分 国内外人力资源工作的起步时间相差很大，导致了国内外学者对招聘这个问题的研究有所差异。这部分将从国内和国外两个部分来描述国内外专家学者对招聘的看法。 一）国内学者有关招聘的研究综述
国内学者主要从招聘的模型、招聘中存在的问题、如何提高招聘的有效性、招聘的发展等方面对招聘进行研究。其中，___等学者主要从胜任力模型、大五模型等方面进行研究。 ___认为，在当前知识经济时代，企业的发展更加依赖员 工具备的能力来胜任公司所需。企业的核心竞争力将来自对员工胜任力的管理。因此，知识经济时代的人力资源管理就是员工胜任力的管理。胜任力指的是影响一个人大部分工作的相关知识、技能和态度，它们与工作绩效紧密相连，并可以通过培训与发展来改善和提高。胜任力素质模型是指担任特定任务角色所需的胜任力总和，它是特定职位表现要求的组合。 ___认为，决策支持系统（DSS）是一种通过数据、模型 和知识，以人机交互方式进行半结构化或非结构化决策的计算机应用系统。决策支持系统的基本结构由数据部分、模型部分、推理部分和人机交互部分组成。人才招聘决策系统将人才招聘问题与决策支持系统相结合，旨在为决策者提供优良的决策方案。人才招聘决策支持主要通过人才素质测评和按要求选择人才两个阶段来完成。
大学生就业难的文献综述
大学生就业难的文献综述 关于大学生就业难的问题，有大量的文献可供参考，其中，主要可以分为两类，即一部分学者认为大学生就业难是主观原因，另一部分人认为主要认为大学生就业难是由客观原因引起的。 辽宁大学仲夏教授的文章《从主观原因浅析大学生就业难及解决办法》指出，面对越来越严峻的就业形势，大学生更多的是应该从主观去寻找原因，其中，大学生就业难的主观原因有：1.目标不明确，甚至根本没有目标；2.专业不过硬，缺乏核心能力；3.对社会缺乏了解，没有任何社会经验；4.对自己认识不清，对职业期望过高；5.就业自主能力不足，创新意识不强。最后，作者认为，大学生应该注意挖掘自己的潜力，全面提高自己各方面的能力，以此来应对日益严峻的就业形势。 大多数学者认为，大学生就业难主要是由客观原因引起的。其中，武汉大学舒服华教授在《大学生就业难问题探析》中指出，大学生就业难的原因主要分为两个，一是社会机制亏欠大学生就业市场，又包括就业市场不够完善、就业渠道不够畅通。二是学校教育脱离大学生就业市场。同样的，江汉大学的教授在《关于大学生就业问题的高校对策思考》一文中更多的是从高校这个客观原因来探讨大学生就业难
的原因，他指出，高校存在的以下两个问题是导致大学生就业难的原因，第一，1. 高校在制定发展规划, 确立办学定位、办学思路时市场意识不强。第二，2. 高校在人才培养过程中存在的许多不足之处影响了大学生就业。当然，还有学者从政府角度来探讨大学生就业难问题。 我个人认为，我们需要综合专家学者的观点，一方面，大学生自身注意提高自己的各方面素质，增强就业能力。另一方面，高校转变培养模式，政府畅通就业渠道，为大学生就业创造一个良好的环境。相信在各方的共同努力下，大学生就业难的现状将会达到很大程度的改善。 第二篇：大学生创业分析文献综述2200字 文献综述 题目大学生创业 姓名汪传坤 学号20xx213990 所在学院物理科学与技术学院 文献类型电子文献 检索词大学生创业文献综述 信息源NoteExpress
《银行人才流失问题探析国内外文献综述6000字》
银行人才流失问题研究国内外文献综述 目录 银行人才流失问题研究国内外文献综述 (1) 1国外研究现状 (1) （1）关于人才流失问题的研究 (1) （2）关于商业银行人才流失的研究 (2) （3）关于双因素理论的研究 (3) 2国内研究现状 (4) （1）关于人才流失问题的研究 (4) （2）关于商业银行人才流失的研究 (4) （3）关于双因素理论的研究 (5) 为全面分析当前国内外专家学者对于银行人才流失问题的研究现状，以及基于双因素理论进行本课题研究的科学性与可行性，以强化本文研究课题的理论基础，提升课题所研究内容的创新性与结论的准确性。本节，将就“基于双因素理论进行银行人才流失”问题进行层级解剖与组合分析，分别就人才流失问题、银行的人才流失问题以及双因素理论的国内外研究现状进行全面对比分析。 1国外研究现状 （1）关于人才流失问题的研究 针对人才流失问题，国外专家学者尤其在发达国家相关的分析研究相对成熟完整，在不同层面、不同角度做出了详细的对比研究，并得出了一些具有代表性的研究结论，对于本文的研究具有指导性的意义。 ①外部客观因素方面 勒温将个人能力与所处环境纳入个人绩效的函数当中，提出了勒温场论，并进一步提出人才流失往往与客观工作环境存在着紧密联系，尤其是当不利的环境出现时，人才流失的情形就会加重[i]。 莫布雷[ii]、马奇和西蒙[iii]的研究发现，比较心理、通过对比产生的失衡状态，会使人更容易产生离职的想法。尤其在对当前工作环境、工作机制等存在较多不满时，更容易去做横向对比，当看到比当前工作更好的选择时，职工往往会对所在企业的制度设计和就业氛围等产生不满和抱怨，从而很容易产生离职的想法。 Tracey在综合调查分析多家不同类型的企业之后，总结出造成企业人才流失的三点普适性因素，首先是客观的工作环境，工作环境太差直接导致员工适应性、满足感、获得感下降；第二是企业对员工的信任与正反馈，员工在得不到企业上级领导信任与重用时，往往会产生消极的逃避想法；最后是相对公平的薪酬待遇与用人选拔方面，不公平合理的酬劳分配往往会造成员工内心的失衡心态产生，长久积累便会直接导致员工的离职[iv]。
就业问题的文献综述
就业问题的社会政策之文献综述 前言：就业是民生之本,是社会公众维持生计、实现人生价值和进一步改善物质精神生活的基本途径;就业是安国之策,就业不仅关系到劳动力与其他生产要素的结合,是生产力发展的保证,同时也关系到亿万家庭的切身利益,是社会和谐的基础。青年就业问题已经成为了世界性的问题。世界各国各自采取政策解决这一难题。 本文主要是以欧洲发达国家（包括德国、英国、葡萄牙、瑞典、丹麦等国家）、日本、中国等等几个国家进行世界就业政策的文献综述。 主题： 一、欧洲发达国家的就业政策。 1、欧洲发达国家青年就业情况，如下表： 1980 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 199 8 丹麦——11.5 11.5 12.3 14.6 10.2 9.9 10.6 8.1 7.3 法国15.1 19.1 19.4 20.8 24.6 27.5 25.9 26.3 28.1 24.3 德国—— 5.4 6.2 7.6 8.2 8.2 9.0 10.0 7.9 荷兰9.3 11.1 10.5 7.8 9.7 10.2 12.8 12.1 9.5 14.1 瑞典 6.0 3.7 6.6 11.4 18.4 16.7 15.4 15.7 15.4 ——英国——10.1 13.6 15.5 17.4 16.2 15.3 14.7 13.5 19.5
欧洲青年失业现象有以下几个特征：（1）、所有国家的青年失业率都远远高于成年人；（2）、青年失业率具有不稳定性和过渡性，随着年龄的增长，青年劳动失业率逐步下降，同时青年长期失业现象日益凸显，失业青年中的长期失业比率迅速上升，在欧洲多个国家里达到50%；（3）、从性别、种族、家庭经济状况以及教育水平等多个方面来看，青年失业具有显著的非均衡性，其中，青年弱势群体的失业率远远高于青年平均失业率，他们包括青年中的女性、少数民族、残疾人、贫困人群和低文化人群。面对日益严重的就业形势，欧洲各政府不得不采取措施促青年就业，以促进社会和经济的和谐发展。 2、德国的青年就业政策。 (1)VET（职业教育和培训）体制。这种体制是以社会伙伴的集体决策为依据、以联邦立法为框架、以全国协调为基础，从雇主出发的制度安排，可以与劳动力市场有效结合。德国《职业教育和培训法案》对对VET体制作了原则规定：一、培训的内容和时期。培训条条例规定职业学校的课程设置和组织实施。培训时间为3年，其中三分之四的时间是在当学徒，由持有执照的人训练指导。其余四分之一时间由职业学校负责受训人员的普通教育以及学习有关行业的理论知识。二、公司、职业学校、公共机构以及受训人员的职责。三、雇主、劳动者和政府合作的模式。原上，公司培训和职业机构教育相结合，目的在于青年人毕业时候能胜任其岗位。 (2)“失业青年的职业教育、职业培训和就业”项目。该项目自1998年开始实施，每年投入资金为20亿德国马克。其中有两点创新，包括：一、增加企业提供培