人才梯队建设课堂笔记
人才梯队建设制度
人才梯队建设制度首先，人才梯队建设制度需要建立一个明确的人才培养和选拔体系。
该体系应包括人才培养规划、岗位能力评估、培训计划和评价等内容。
通过评估人才的实际能力和潜力，确定培养的目标和方向，为人才的成长提供有针对性的培训和发展机会。
其次，人才梯队建设制度还需要完善相应的激励机制。
激励机制应根据人才的贡献和能力给予相应的奖励和晋升机会，既能够激发人才的积极性，又能够激励他们为企业创造更大的价值。
此外，激励措施还可以包括给予更多的权力和资源，使得人才能够充分发挥自己的才能和创造力。
再次，人才梯队建设制度要注重培养员工的综合能力。
综合能力包括专业知识、沟通协调、创新能力、团队合作、领导能力等多个方面。
因此，在制定培养计划时，应根据员工的实际情况，有针对性地安排各种培训和发展计划，提升员工的综合素质，使其成为全面发展的管理人才。
此外，人才梯队建设制度还需要建立健全的人才引进和留用机制。
引进人才是指通过招聘外部人才或者引进优秀的人才资源来弥补组织内部的不足。
而留用人才则需要提供良好的发展空间和成长机会，使得人才能够在企业内部有良好的职业发展路径。
只有引进和留用良好的人才，企业才能够保持竞争力和创新能力。
最后，人才梯队建设制度还需要建立有效的绩效管理体系。
通过合理的绩效评估，能够鼓励和帮助员工更好地发挥自己的潜力。
绩效评估不仅可以帮助企业了解员工的工作表现，还可以为员工提供明确的目标和方向，激发他们的工作动力。
总而言之，人才梯队建设制度是一项非常重要的工作，对于企业的长远发展起到至关重要的作用。
通过建立明确的培养和选拔体系、完善的激励机制、综合能力的培养、优秀人才的引进和留用，以及有效的绩效管理体系，企业可以培养出一支高素质的管理人才队伍，为企业的可持续发展提供有力的支持。
人才梯队建设年度总结汇报
人才梯队建设年度总结汇报
尊敬的领导、各位同事：
在过去的一年里，我们团队在人才梯队建设方面取得了显著的
成绩，为此，我向大家做一份年度总结汇报。
首先，我们在人才引进方面取得了重要进展。
通过广泛的招聘
渠道和精准的招聘策略，我们成功吸引了一批优秀的人才加入到我
们团队中。
这些新成员不仅拥有专业的技能和知识，还具有团队合
作精神和创新意识，为团队的发展注入了新的活力。
其次，我们在人才培养方面取得了令人瞩目的成绩。
通过举办
各类培训课程和讲座，我们帮助团队成员不断提升自己的专业技能
和综合素质，使他们能够适应快速变化的市场环境和工作需求。
同时，我们还注重对团队成员的职业规划和个人成长进行指导和帮助，使他们在工作中能够不断成长和进步。
最后，我们在人才激励方面也取得了一定的成绩。
我们建立了
一套完善的激励机制，根据团队成员的工作表现和贡献，给予他们
相应的奖励和晋升机会，激发了团队成员的工作积极性和创造力，
使团队整体的凝聚力和执行力得到了提升。
总的来说，我们在人才梯队建设方面取得了一系列重要的成果，为公司的发展和壮大奠定了坚实的人才基础。
在未来的工作中，我
们将继续加大人才梯队建设的力度，不断完善人才培养和激励机制，为公司的长远发展打下更加坚实的基础。
谢谢大家！。
《非人力资源经理的人力资源管理》课程大纲
《非人力资源经理的人力资源管理》课程方案【课程收益】1、掌握人力资源管理的战略意义及发展趋势，提升人力资源管理意识；2、掌握管理者所担当的人力资源管理角色和职责，促进人力资源管理；3、掌握人力资源管理技能（选、育、用、留），提升管理能力；4、建设积极企业文化，形成良好的人力资源环境。
【课程对象】管理人员。
【课程时间】2天，共12小时。
【授课方式】互动讲授+案例分析+视频分析+情景模拟+课堂演练+小组讨论+游戏【课程大纲】第一节不是HR，需要做什么－人力资源管理中的角色分工1、人力资源管理是什么2、通过人力资源管理来获得竞争优势•人力资源战略帮助实现企业战略，进而形成企业竞争优势3、人力资源管理的目标•通过对人的正确评价、合理使用、持续开发、有效激励最大限度发挥人的潜能，从而实现企业战略目标4、人力资源管理的三个阶段•人事管理、人力资源管理、人力资本管理5、人力资源管理发展的四大趋势•从“战略-组织-人才”到“愿景-人才-战略”•从“人才为我所有”到“人才为我所用”•从传统模式，到“三支柱”模式•从“资本雇佣人才”到“人才雇佣资本”6、管理者的角色•领导、HR经理、教练、导师、救火队员、保姆、牧师7、人力资源管理中的四种角色分工•高层管理人员•中层管理人员•人力资源部门•一般员工第二节从人“材”到人“才”－人员选育用留的策略方法1、三种人力资源战略•吸引战略、投资战略、参与战略2、选人用人策略方法•选人用人六大策略：量才适用、大浪淘沙、岗位轮换。
•招聘甄选四项要素：职责分工、招聘渠道、招聘流程、招聘方法•招聘甄选五步成章：资料评价、专业测试、面谈评估。
•招聘面试技巧：简历分析、笔记分析、STAR行为面试、非语言信号、羊群效应。
•人员配置五项原则：要素有用、能位对应、互补增值。
•人员配置的五点分析：数量、质量、结构。
•用人的六个要领：职责明确、人岗匹配、权力适当。
3、员工培训发展的方法•企业的竞争是人才的竞争•我们需要什么样的人才•建设人才梯队：70/20/10法则、人才九宫格、人才培养的关键要素•培训的三种方式：OJT在职培训、OFF JT离岗培训、SD自我发展•培训的四步流程：培训需求分析、制订培训计划、培训实施、结果评估•有效培训的七大方法：课堂讲授、情景模拟、案例分析。
培训管理制度
培训管理制度第一条目的为增强公司核心竞争力，打造优秀的企业员工团队，提高员工的管理素质和工作效率，有序开展各项培训，使公司培训工作规范化、标准化，特制订本制度。
第二条适用范围本制度适用于＊＊有限公司全体员工.第三条培训原则（一）全员性：培训的目的在于提高公司全体员工的综合素质和工作能力，全体员工都应充分认识到培训工作的重要性；(二）针对性：培训要有目的,针对实际培训需求进行；(三) 计划性:培训工作要根据培训需求制定培训计划，并按计划严格执行；(四）全程性:培训工作要贯穿培训前、培训中、培训后等全过程；（五）全面性：内容上把基础培训、素质培训、技能培训结合起来,培训方式和对象的不同分为新员工岗前培训、内部专题培训、外部培训等;（六) 跟踪性:培训结束后要对培训内容进行考核,考核要有结果与奖惩，要定期、及时检验、评估培训效果。
第四条权责分工（一）人力资源部权责1。
人力资源部负责培训制度的制定、完善、修订等工作;2.人力资源部负责年度计划、预算的制定与分解，严格把控培训的实施情况与费用的使用情况；3。
人力资源部负责各项培训会议的策划组织工作；4.人力资源部负责培训物料的采购申请、保管、发放、盘点等工作；5.人力资源部负责培训外部机构的资质审核、课程甄选以及外出学习人员的手续办理等工作；6。
人力资源部负责检查、评估培训的实施情况、培训效果的跟踪和评估;7.人力资源部负责选拔、培养和管理公司内部讲师队伍；8.人力资源部负责研拟新课件、人才开发方案等。
(二)各部门权责1。
呈报部门培训计划；2.制定部门专业课程的培训大纲；3.收集并提供相关专业培训信息;4。
配合部门培训的实施和效果反馈、交流工作；5。
协助确定部门内部讲师人选,并配合、支持内部培训工作;6。
协助开展新课程的研发、各项人才培养方案的执行.第五条培训计划（一）培训需求调查：1.在参训对象分析基础上，展开对参训对象客观、准确、细致、全面的培训需求调查，同时结合绩效考核中产生的问题点，明确培训要解决的问题与培训目的；2。
2024-2025学校校本培训计划标准样本(三篇)
2024-2025学校校本培训计划标准样本一、培训目标和培训重点培训目标：以新一轮区域课堂变革、学校课程改革、教师专业发展工作为重点，提升质量为核心，围绕“解题、说题、命题”探究为重点，借助结对校教学平台，提升教师个人装也素养，提高课堂教学效益，突出教科研工作的先导性，强化教研活动的针对性，提高教学质量。
培训重点：1、强化校本教研常规工作。
加强教研组、备课组建设，规范教研组、备课组的活动，尤其加大教师常规工作的督导和检查力度，切实提高集体教学研究工作，改进课堂教学。
2.加强教师队伍建设，关注教龄满三年新教师课堂教学，推进青蓝结对工程，促使骨干教师发挥领雁作用，年青教师尽快成长。
3、建立健全我校校本培训平台，使该平台成为我校教师专业发展的有效平台。
二、保障措施和预期效果学校领导非常重视校本培训工作，成立了校长任组长的校本培训领导小组，加强对校本培训工作的指导，把校本培训作为加强教师队伍建设的重要手段，通过开展校本培训，大力提高教师专业化水平。
学校加强了对校本培训过程的跟踪和管理，做到了培训时间、内容、人员、考评“四落实”，做到了辅导教师上课有讲稿和课件，听课教师有笔记，有反思，学校有考勤记录和信息反馈记载。
通过多种形式反馈工作进展情况，对教师产生激励作用。
预期效果：实现校本教研常规工作的提升与创新，实现课堂教学改革的突破与创新。
三、学校校本培训的主要内容和基本形式____月份先进教师经验交流读书交流活动讲座教研组研讨先进教师____月份特色培训讲座____月份心理健康专题培训讲座____月份特色培训讲座____月份学期总结2024-2025学校校本培训计划标准样本（二）一、指导思想以学校教育教学工作要点为依据,结合我校实际,以新课标的全面落实为契机，以新课程改革为推动力，以书香校园建设为抓手，以打造学习型团队为载体，以促进教师专业化发展为最终目标，立足学校实际，广开培训渠道，坚持走“教研训一体化”道路，努力建设一支观念新、能力新、方法新、境界新的师资队伍。
人才团队建设方案
人才团队建设方案人才团队建设方案为适应社会发展对教育提出的新要求，进一步提高我校的整体素质，促进教育内涵发展，根据《太和县中小学教育人才队伍建设工程实施方案) ，结合我校教师队伍的实际情况，特制订本计划。
一、指导思想以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导，以科学发展观统领全镇教育优秀人才队伍建设，把"为学生健康成长培养优秀的引路人"作为教育优秀人才队伍建设的方向，关注教育优秀人才全面、主动、个性化的发展，为打造我镇教育品牌，实现教育现代化提供智力支持和优秀人才保障。
二、总体目标为适应我镇教育发展的要求，进一步完善优秀人才队伍建设的制度机制，以带动全镇教师专业化发展为主线，以高端教育优秀人才的培养为重点，以体制、机制的创新为抓手，努力打造一支富有教育家精神、师德高尚、业务精湛、善于创新、结构合理，让我何庄片人民满意的高素质专业化教育优秀人才队伍。
三、年度行动计划(一〉提升以立德树人能力为核心的师德建设计划强化立德树人理念，提高教育能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感。
深化对教书育人模范教师的宣传，引导教师践行职业道德，潜心教书育人，自觉地把师德规范融入教育教学实践。
在各级教师培训师德师风作为重要内容，探索以案例分析和讨论为主要形式的师德培训方式，开展教师心理辅 1导的职业生涯发展指导，引导广大教师在教育教学实践中不断提升德师水平。
(二)关注教师个性化需求的培训计划以提升教师专业素养为核心，根据教师个性化需求，按照"统筹规划、改革创新、按需施训、注重实效"原则，完善培训模式、培训制度、增强教师全员培训的针对性和实效性，全面提升教育优秀人才队伍的整体素质和专业化水平。
采取集中培训、校本培训及远程培训有机结合的方式，根据各学校，各学科和不同年龄段、学段教师、不同层次学校的不同要求。
精心制定培训方案，通过理论学习和实践研修相结合的方式，不断提高教师专业化发展水平和教育实践能力。
学校教师梯队建设发展规划
学校教师梯队建设发展规划为扎实推进学校素质教育和基础教育课程改革的深入实施，有效推动教师专业发展进程，促进全校教师队伍整体素质的提高，根据教育和体育局督导评估建议，结合学校教师梯队建设的实际需要，制定学校教师梯队建设三年发展规划。
一、指导思想根据学校教师队伍现状，以学校发展总体规划为依据，以课程改革为契机，以调整和优化教师队伍结构为主线，以教师梯队建设为核心，以骨干教师队伍建设为重点，把教师培养工作纳入学校发展的总体规划和布局之中。
加强教师梯队建设，在促进各层面教师全面发展的同时，推动学校的内涵发展和可持续发展。
二、发展目标（一）总体目标通过本规划的实施，努力建设一支职业道德高尚、教育理念先进、专业技能扎实，人文素养深厚的，能不断适应教育现代化要求和学生发展需要的高素质教师队伍。
（二）具体目标1.进一步加强师德建设三年内，逐步建设一支优秀的德育工作者和班主任队伍。
充分利用学校和社会各种文化资源，组织新教师师德行为规范的培训，组织全体教师开展科学精神、人文素养提升的实践活动，为教师学习优秀文化艺术、陶冶情操、增强人文底蕴、塑造人格魅力创造条件。
引导教师树立正确的教育观、学生观和职业观，着力提高全体教师的道德修养和专业素养。
2.进一步优化队伍结构学校将根据市、区及学校相关管理制度规定，完善相应的岗位管理和职务聘任制度，努力提高教师各级职务比例的基数，使学科教师专业技术职称的结构比例更趋完善，使学校青年教师、骨干教师、卓越教师以至名师的梯度化建设更趋合理。
同时，对特别优秀的专业技术人才予以政策倾斜，鼓励并创设条件使其破格申报。
3.进一步提高专业能力组织各科教师认真学习新课程改革理念，把握新课程改革的基本要求，探索教育教学规律，在实践中不断提高专业能力。
学校对不同层面的教师制定不同的基本要求，具体内容如下：（1）新教师：指教龄在一年内的教师①熟悉学校教育教学常规工作；②掌握备课、上课、作业、辅导、评价五个环节的基本要求；③能够达到本学科教师基本技能的要求；④能认真完成说课、听课、评课，作好听课记录；⑤能认真完成教育教学案例、教学反思、读书笔记、教育叙事等基本任务；⑥积极参与各级各类培训及网络研修活动。
学校师资队伍建设工作总结
学校师资队伍建设工作总结学校师资队伍建设工作总结一段时间的工作在不经意间已经告一段落了，这段时间里，相信大家面临着许多挑战，也收获了许多成长，是时候仔细的写一份工作总结了。
你所见过的工作总结应该是什么样的？下面是小编收集整理的学校师资队伍建设工作总结，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
学校师资队伍建设工作总结篇1徐汇区教师进修学院附属实验中学前身是上海市沪闵中学，挂牌于XX年4月，是一所公办初级中学，。
现有在编在岗教职工72人，其中教师岗位62人，平均年龄34岁，是一支新组建的教师队伍。
高级职称9人，中级职称32人，占教师总数的近60%，有教育系统学科带头人、区中青年骨干教师9人。
学校的组织机构目前由学生处、教学处、后勤服务中心、校办等组成，校级和中层班子共8人，平均年龄36岁，高级职称3人，中级职称5人。
1．基本理念本校的师资队伍建设的基本理念包括以下几个方面：（1）优质教育资源中最根本的是优质的教师资源和优质的管理资源。
新的教育思想强调学生是一种资源，要注重开发潜能，发展个性。
这就首先要把教师队伍作为学校最重要的资源，努力去“开发潜能，发展个性”，使教师的活力“竞相迸发”，使教师的才智“充分涌现”。
学校要为学生的一生幸福奠基，也要努力为教师的一生幸福创设条件，其中包括小康的生活福利，工作的成就感与集体生活的愉悦感。
（2）“以人为本”，关心和信赖教师，尊重教师，依靠教师，从多方面调动教师的主动性、积极性。
（3）“以校为本”，教师队伍的建设，必须以学校自主培养为主，只有从学校的实际出发，在实践中才能培养出高素质的教师队伍。
（4）“以发展为本”，教师队伍的建设必须以教师的发展为主要内容，要创造各种条件，激励教师成功，学有所长，不断进步。
（5）“以青年教师为本”，把对青年教师的培养作为整个教师队伍建设的重点，帮助青年教师早日成才。
2．建设目标学校师资队伍建设总的目标是：继续完善“引进、培养、调整、优化”队伍建设指导方针，完善管理和激励机制，构建以“教研训一体化”校本教师自培模式为载体，促进教师专业化发展为核心，努力建设一支素质高、有特长、结构合理、有现代教育观念、掌握现代教育手段，敬业爱生，师德高尚，奋发向上，业务良好，善于研究，勇于探索的有凝聚力的可持续发展的师资队伍。
学科专业带头人梯队建设工作总结(8篇)
学科专业带头人梯队建设工作总结（8篇）学科专业带头人梯队建设工作总结 1我校在上年的骨干教师、学科带头人、名师培训工作的基础上，已取得了许多优越的成绩。
在今学年，我校一样定下6位教师作为骨干教师、学科带头人、名师的培养对象。
在这一学年来，学校坚持党的教育方针，全面推进素质教育，全面提高教学质量。
学校领导班子统一思想，抓严抓实学科带头人的培训工作，以点带面，促进了教师整体素质的提高，有利于素质教育。
一、主要成绩学校领导重视学科带头人的培训工作，把此项工作当作学校重点工作来抓，学校领导亲自授课。
经过一学年的培训，我校取得了良好的成绩。
在本学年里，周丰超、乔喜梅老师获得巩义市骨干教师称号。
二、主要做法1、有计划、有组织地进行培训我校把六人列为学校骨干教师、学科带头人、名师。
学校骨干教师、学科带头人、名师以青年教师为主，着重培养有潜质，素质过硬的各学科教师。
2、校领导高度重视，培训工作有序进行学校领导十分重视青年骨干教师的培训工作，把此工作当作学校重点来抓，学校领导亲自授课。
学年初，制订了学科带头人的培训计划，并针对当前教育形势进行认真选材，有针对性地进行研究、讨论和学习，逐渐突破难点，使教研教改工作有很大的提高，大大促进了素质教育的实践性。
3、大力度，边学边改，以点带面，整体提高近几年来，学校大力宣扬要进行教学改革，打破传统模式，走适应学校实际的现代教学道路，但仍有少数教师思想跟不上潮流，仍停留在过去的经验模式中，导致教学效果偏低。
针对此现象，学校有计划地对学科带头人进行培训。
先后学习了《以素质教育为导向深化教学管理与改革》、《尝试教学中的改革》、《加强素质教育、提高教学效果》、《开展心理辅导与教育、优化学生素质》、《加强素质教育，促进后进生转化》等。
让骨干教师、学科带头人、名师掌握最新的教育形势，再借骨干教师、学科带头人、名师这桥梁，在全校掀起新教学模式的探讨和尝试的浪潮。
学校安排骨干教师、学科带头人、名师上公开示范课，让全校教师初步了解新的教学程序，再运用到教学实践中，从而提高全体教师的整体教学水平。
2024年领导梯队读书心得模版(2篇)
2024年领导梯队读书心得模版在____世纪的新经济时代，全球经济格局、经济增长模式、全球化人才标准、领导者角色和工作内容都在发生根本性变化，企业也正从市场驱动型成长、创新驱动型成长发展到领导力驱动型成长。
如何在企业内部系统性和完整性地培养领导人才，成为摆在很多企业面前的一个问题。
本书提出了全面打造领导力驱动型的领导梯队模式，将领导力发展分为____个阶段：从管理自己到管理他人，从管理他人到管理经理人员，从管理经理人员到管理职能部门，从管理职能部门到管理事业部总经理，从事业部总经理到集团高管，从集团高管到首席执行官!领导的每一次晋升，都需要在以下三个方面实现转型：第一，领导技能。
培养胜任新职务所需要的新能力，提升领导力。
第二，时间管理。
重新配置时间精力资源，决定如何高效工作。
第三，工作理念。
更新工作理念和价值观，让工作聚焦重点。
学以致用，一直是我读书的一个原则，目前自己已经完成从自我管理到管理他人的角色转变，并走在从管理他人到管理经理人员的路上，只有后续的____个阶段，还没有触及到，只是略读，留待以后再细读。
下文的读书笔记也是重点对于与前两个阶段的要义进行汇总记录。
人才的培养____%来自岗位锻炼，____%来自人际学习，____%来自课堂培训。
MBA院校培养不出领导者，真正的领导者产生于工作实践中，如果有了MBA的系统课程学习背景，领导者会更快成长!第一阶段，从管理自我到管理他人。
新员工工作的最初几年是个人贡献者，对他们的能力要求主要是专业化和职业化。
他们通过在计划时间内完成任务来做出贡献，通过不断拓展和提升个人技能，在岗位上做出更大贡献，从而获得组织的提升。
在得到提升车成为一名一线经理后，最大的挑战是工作理念的转变，他们必须坚信，把时间用在帮助他人、制定计划、教练辅导和类似的工作，是他们的职责，而且他们必须把通过他人完成任务作为自己取得成功的关键。
第二阶段，从管理他人到管理经理人员。
与第一阶段工作最大的不同是，第二阶段是纯粹的管理工作，在第一阶段，经理人员仍然要承担一部分个人贡献，但在第二阶段，他们不再需要直接作出个人贡献，他们必须掌握的关键技能包括选拨人才担任一线经理，分配管理工作，评估下属经理以及教练辅导。
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人才梯队梳理与建设
课前基础概念
【学习本门课程的基本状态: 你是高层】
1)有高度才能有宽度，才能看到更多的东西
2)从学者情结转变为业务导向
3)抽离的视角
4)不要沉浸在具体事务中
5)抽象的学习氛围落实在具体的项目中
【项目的特点】
1. 临时性
1)有起点，有终点
2)有目标，有范围
3)始终聚焦目标
2. 独特性
1)具体问题是什么
2)如何解决问题
【掌握体系化的方法论】
1要事第一
什么是第一
1)投入关注
2)投入资源
3)投入时间
什么是要事
1)在一定的时间范围内
2)符合战略发展要求
3)在以上范围内比较后获得
第一讲：什么是人才梯队
梯子搭在哪？
人才梯队：建立人才库，准备后备人才，避免人才断层
1)一般岗位继任人才：常规通用能力培训体系，补漏
2)通道层储备人才：
3)关键岗位继任人才：1. 重装武器战略布局2. 必要的灵活性，应对核心能力的变化
【判断关键岗位的原则】
1)核心价值原则：1.靠近原则：越靠近或影响客户的价值传递2.必定原则：给客户带来必
须价值呈现
2)影响战略原则：1.承担重大职责：高级主管、重大项目经理2.指向战略方向：新业务部
门主管
3)独特稀缺原则：1.掌握重要技能且差异明显：精算师2.短时间难以替代：咨询顾问、访
谈师
【关键岗位人才梯队建设的时机点】
1) 经典企业：按传统三原则即可
2) 变革转型企业：1. 需要大规模复制关键岗位2. 已有可复制的成功模式：平凡人成就不凡事3. 与时俱进：必要的灵活度
3) 快速发展的新企业：快速验证可复制的成功模式
【人才梯队的梯子怎么搭？】
1)一个流程：人才梳理的工作流程
2)一个班子：人才梳理的组织形式：立体视角+高参与度+高执行
3)两套度量衡：智慧山模型+六组件
o 组织架构图
1. 业务链
2. 控制链
o 战略时空图
1. 一定时间范围3-5年
2. 符合战略发展
两种思路
o 相马
1. 已有成熟的人才选拔标准
1. 第一梯队：重点培养
2. 第二梯队：候选人才，储备
3. 第三梯队：待考察人才，储备候选
o 赛马
1. 原则一：大数定律：关注中间多数员工培养
2. 原则二：量体裁衣：设定目标，快速前行，不限套路
3. 原则三：标准模块操作，快速高效形成人才梯队
4. 原则四：可视化目标牵引，所有人都知道做什么，不做什么，组织鼓励什么，不鼓励什么
一个蓝图：PASK图：P业绩A价值观S通用能力和知识的总和K与岗位相关的能力和知识o PASK的目的
1. P业绩用于服众
2. S和K是保证可复制成功的基石
3. A是保证“同心人”而非只是“同路人”
o PASK的两个关键点
1. K专业知识要细化到什么程度
1. 符合金字塔原则：MECE穷尽并精炼覆盖
2. 小于7个维度
2. S通用能力细化到什么程度
1. 依据布鲁姆教学目标
2. 依据6组件行为描述
3. 岗位进阶中，上下阶之间的职责之间，要有延承性
一个流程：人才梳理的工作流程
o 梳理流程
1. 立项
1. 干系人
1. 高管
2. 培训管理者
2. 任务项
1. 确定关键岗位
2. 配置人财物资源
3. 输入
1. 部门组织结构图
2. 业务流程图
4. 输出
1. 人才梯队梳理立项书
2. 教练
1. 干系人
1. 人才培养专家
2. 业务骨干
3. 培训管理者
2. 任务项
1. 梳理人才梯队标准
3. 输入
1. 人才梯队梳理立项书
4. 输出
1. 人才梯队PASK图评审稿
3. 评审
1. 干系人
1. 高管
2. 业务骨干
3. 培训管理者
2. 任务项
1. 评审人才梯队PASK图
3. 输入
1. 人才梯队PASK图评审稿
4. 输出
1. 人才梯队PASK终稿
o 梳理步骤
1. 0根据岗位职责，确定S和K的能力族
2. 1确定各级别的绩效标准P&A，绩效线
3. 2根据绩效线倒推能力等级S6&K7
4. 3整理&调整
一个班子：人才梳理的组织形式：立体视角+高参与度+高执行
o 部门高管
1. 提供资源
2. 评审结果
o 业务骨干
1. 贡献知识和经验
1. 优秀
1. 3-5年在岗经验
2. 在岗表现优秀
2. 典型
1. 普通基础进入岗位
2. 资质与大多数人相同
3. 配合
1. 乐于分享和交流
2. 配合度高
2. 负责具体梳理工作
o 人才培养专家
1. 贡献方法
2. 负责梳理工作的指导
o 培训管理者
1. 组织协调跟进
两套度量衡：智慧山模型+六组件
o 专业知识的描述：智慧山模型（布鲁姆教学目标分类）
1. 创造
2. 评价
1. 知识有足够的深度后，在工作中慢慢积累宽度，才能有比较判断的能力3. 分析
1. 知其然，知其所以然
4. 应用
1. 了解原理，并能用在不同的场景中，举一反三
5. 理解
1. 用自己的语言表达
6. 记忆/知道
o 通用能力的描述：通用能力构成6组件行为描述
1. 自我驱动
2. 心智成熟度
3. 问题分析及解决能力
4. 计划能力
5. 沟通能力
6. 学习能力
第二讲：如何建设人才梯队
1.2.1 主要工作概要
人才盘点
人才培养
人才激励
1.2.2 必要文件
企业战略和企业文化
o CXO工作
组织架构和岗位职责
o TM工作
PASK图
薪酬激励体制
o 盘活人才库
1.2.3 落地实施要点OMG
O一次做一个焦点项目
o 企业发展阶段不同，对培训需求不同：成长期企业
1. 1专业建树：打造基于业务链的专业能力体系
2. 2职涯建树：打造基于职级的通用能力发展体系
3. 3文化建树：打造基于企业文化基因的复制体系
M激励多样化
o 正能量导向
1. 开始坡度小
2. 鼓励为主
o 责权利配套
1. 有责任才能成长
2. 有利益才能鼓励下属更努力达成职责
3. 有权力配套才能让员工达成职责
o 罗森塔尔效应
1. 上级关注：赞美和信任具有一种能量，使下属获得向上的动力o 登门槛效应
1. 第一个坡度要小。
才能实现第二个较高坡度的要求
G注重学习体验
o 做好四类项目的学习
1. 人才梯队梳理
2. 师课同建：内训师建设
3. 社群学习
4. 微课与移动学习
o 人才发展的721模型
1. 7实践中学习
2. 2交流中学习
3. 1课堂中学习
1.2.4 时代特征和人才梯队
1.3 第三讲：关于梯队建设的思考。