人员编制及HR预算设计.ppt
如何设计人力资源计划(PPT 15页)
如何设计人力资源计划
杨卫 远卓创业咨询有限公司
1
远卓企管咨询模块之七
三个层次的企业计划对人力资源计划的影响
企
战略计划
业
（长期）
计
宗旨
划
环境
过
目标
程
战略
经营计划
（中长期）
计划方案所需的 资源组织策略
开发新项目
年度计划
（年度）
目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与
控制
人
•
时间是人类发展的空间。2020年11月2 0日星 期五10 时21分3 8秒10:21:3820 November 2020
•
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午1 0时21 分38秒 上午10 时21分1 0:21:38 20.11.2 0
•
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2020.1 1.2010:2110:21 :3810:2 1:38No v-20
人员招聘
•内部招聘 •外部招聘
•培训需求分析 •培训内容 •如何培训
员工培训
人力 资源 计划
职业生 涯设计
•员工职业周期 •员工职业发展计划
4
招聘途径
内部招聘
•了解全面，准确性高 •可鼓舞士气，激励员工 •可更快适应工作 •使组织培训投资得到回报 •选择费用低
•来源局限、水平有限 •“近亲繁殖” •可能造成内部矛盾
决定谁应该接
人员 分析
受培训和他们 需要什么培训
通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件
9
培训的种类和内容 职前培训
一般性培训
专业性培训
人力资源规划及预算【ppt模板】
工作完成情况
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20XX年X月，我们的工作简述
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具体工作明细
总体目标顺利完成
此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽 量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字数控制在 200字以内。
最高学历：
金融博士在读
最高学历：
剑桥管理硕士
最高学历：
哈佛金融博士
最高学历：
行政管理博士
现任职位：
销售部拓展经理
现任职位：
销售部部门经理
现任职位：
设计总监及负责人
现任职位：
行政部经理
年度工作概述
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重点工作一
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此处添加文本内容单击此处添加文本内容单击此处 添加文本内容
01
02
重点工作二
单击此处添加文本内容单击此处添加文本内容单击
人力资源规划课件(PPT32页)
讨论
人力资源经理为何如此 手忙脚乱？他该怎么办？
问题
如何做人力资源 规划？
人力资源规划的程序
1 ．内部人力资源环境的信息 2 ．外部人力资源环境的信息 3 ．现有人力资源的信息
企业的内部环境： 经营战略、发展规
划、人员流动
企业的外部环境： 政治、经济、文化 、法律、相关政策
员工配置：企业现 有人力资源的数
二、如何编制人力资源规划？
讨论
假如让你为某企业做一 份人力资源规划，你会
如何着手？
公司人力资源规划实例
任务设置
高校评估要求： ● 师生比例-- 1：20 ● 教师结构--高中助：３０％－５0%-20% 广东某职业学院： ● 当前在校学生：13000 ● 大三：３５００ ● 新生：５５００ ● 教师:580人 ● 当前结构：高中助： １５％－５０％－３５％ ● 流动率：高中助： １0％－２５％－１０％ 问题：该学院应如何进行教师的规划？
● 员工的工作经历 ● 培训背景 ● 持有的资格证书 ● 工作能力的评价等
● 3、人员接替法
人员接替法就是对每一位可能的内部候 选人进行跟踪，对他们晋升或调动的可能 性加以总结评价并绘制成表，以此来分析 和设计组织内高素质人力资源的供给状况。
人力资源供求的综合平衡
组织人力资源供求不平衡的三种表现
解决实际问题
LOGO再见！源自•1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。22.3. 2322.3. 23Wed nesday, March 23, 2022
•
2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。00:1 0:2600: 10:2600 :103/2 3/2022 12:10:26 AM
● 业务规划：是总体规划的分解和具体 化。
人力资源规划(PPT 104页)
20
第一单元 企业组织结构设计
——组织结构设计的基本程序
3)企业战略目标。 ——只有对本企业的战略目标及其特点，进行深入
的了解和分析，才能正确选择企业组织结构的类型和 特征。 4）信息沟通。
——信息沟通贯穿于管理活动的全过程，组织结构 功能的大小，在很大程度上取决于它能否获得信息、 能否获得足够的信息以及能否及时地利用信息。
▪ （ C ）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度
的。P3
▪ （A）任务与目标原则
（B）集权与分权相结合原则
▪ （C）有效管理幅度原则 （D）稳定性与适应性相结合原则
▪ 为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是 （ B ）P3
▪ （A）实行系统管理
（B）内因
▪ （C）创造协调环境
26
第二单元 企业组织结构变革
——企业战略与组织结构的关系
▪ 企业组织发展的战略主要有（ ABCE ）。 P10
▪ （A）多种经营战略
（B）扩大地区战略
▪ （C）增大数量战略
（D）人才培养战略
▪ （E）纵向整合战略
▪ 在行业增长阶段后期．为减少竞争压力．企业会采取( C )。P10 ▪ (A)增大数量战略 (B) 扩大地区战略 ▪ (C)纵向整合战略 (D) 多种经营战略
模仿、低价 官僚 韩国
创新 速度 全球化
16
应用讨论
❖如果你是三星电子公司的CEO，你会 采取哪些措施/方法来建立在创新、 速度和全球化的新组织能力？
17
新的员工思维模式
▪ 打破官僚作风(如冗长的报告、无 止尽的正式会议）确保快速行动和 决策
▪ 坚定的决心/冒险来迎接挑战，并 有面对后果的勇气
人员配备与人力资源规划PPT课件
人员的配备：基本要求与原则 人员的选聘：如何获得胜任工作的人 人员的考核：如何评价员工是否适岗 人员的培训：如何使员工适应组织发展
1
本章导入
• 管理故事 ——他们是庸才还是出类拨萃的人
• 在一次工商界的聚合上，几个老板大谈自己的经 营心得，其中一个说：“我有三个不成材的员工， 我准备找机会将他们炒掉。”另一个老板问： “他们为什么不成才?””一个整天嫌这嫌那，专 门吹毛求疵；一个杞人忧天，老是害怕工厂有事； 另一个整天在外面闲荡鬼混”。第二个老板听后 想了想说；“既然这样，你就把这三个人让给我 吧。”
首先是本公司现状。它共有生产与维修工人825人， 行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人， 工作技术人员38人，销售员23人。其次，据统计，近五年 来职工的平均离职率为4%，没理由预计会有什么改变。不 过，不同类别的职工的离职率并不一样，生产工人离职率 高达8%，而技术人员和管理干部则只有3%。
–首先需要知道组织需要何种人员？需要多少？ –人员需要量的确定是以组织设计中的岗位类型和岗位
定编数为依据的。
• 岗位类型：说明需要什么样的人 • 岗位定编数：说明需要多少人
–人力资源规划：就是管理者为了确保在适当的时候， 组织能够为所需要的岗位配备所需要的人员并使其能 够有效地完成相应的岗位职责，而在事先所作的计划 工作。主要包含三个方面：
• 培训是组织开发现有的人力资源、提高员工的素质和同化外来 人员的基本途径。
• 培训的最终目的是为了适应组织发展的需要，也是为了实现员 工个人发展的需要
–考核：绩效评估或考评，即按照一定的方法和程序对 现职人员在一段时间内的岗位职责履行情况作出评价。
• 为员工改进工作提供指导 • 为培训、奖惩和人事晋升提供依据
企业人员编制制定ppt课件
计算数据比较准确
计算过程比建立经 济模型简便
需要准确的假设（增 企业进行人员配置 值量、投资回报率等） 的前提是投入必须
实现“人、岗、 事”三者之间 的合理匹配， 以达到“事得 其人、人尽其 材，人事相宜” 的目标
目录
1
2
3
4
人员编制 相关概念
制定人员 编制目的
制定人员 编制原则
制定人员 编制方法
制定人员编制的原则
以战略 以企业的战略为
导向、与提升流
为导向 程的速度与效率
相配合。
以现状 为基础
强调岗位对未来 的适应
部门A 部门B 部门C
经验预测法是人力资源预测方法中最简单的一种方法，就是用 以往的经验（考虑现有的人员数量、业务规模、市场/产品/服 务等变化因素）推测未来的人员数量需求。
经验预测法
优点
缺点
基本假设
适用单位或部门
操作简便、方法简 单
准确性较差
不能适应企业的新 业务与新岗位等组织 变化
无法与企业的战略 与价值创造联系
只考虑企业内部的 变化因素
在一定的时期内 企业的发展状况没 有方向性的变化
一般适用于职能 部门
财务预算法
销售收入 销售代表人数
1998
1999
2000
2001
2002
2003
财务预算法主要根据企业制定的短 期业务目标，基于公司历史的经营 状况进行相应的人员预测。
需要较深的专业知识、对客户的需 求有较高、深入了解。
适用：由于时间和预算的限制、对整个组织的岗位设计不可行的情况时。
流程优化法
优点 注重于新的管理信息系统对在岗 者的影响；
人力资源规划方案(PPT16)
contents
目录
• 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给策略制定 • 薪酬福利体系设计 • 绩效考核与激励机制改革 • 员工关系管理与企业文化塑造
01 人力资源现状分析
企业战略与人力资源策略
01
02
03
04
明确企业战略目标和业务发展 计划
分析现有人力资源策略与企业 战略的匹配程度
评估人力资源策略对企业战略 的支持作用
提出改进和完善人力资源策略 的建议
组织结构与人员配置
01
02
03
04
分析现有组织结构的合 理性和效率
评估各部门和岗位的人 员配置情况
了解员工对组织结构和 人员配置的满意度
提出优化组织结构和人 员配置的建议
员工素质与技能评估
建立员工素质评估体系，包括知识、 技能、态度等方面
构建关键岗位胜任力模型，包括知识、 技能、能力和素质等方面的要求。
人才梯队建设规划
分析公司现有人才队伍的结构和质量，识别人才梯队建设的重点领域和关键岗位。
制定人才梯队建设规划，包括人才培养、选拔、激励和使用等方面的措施。
通过建立人才库、实施轮岗交流、开展内部培训等方式，促进人才的成长和发展， 为公司提供源源不断的人才支持。
ห้องสมุดไป่ตู้
01
根据公司战略目标和部门职责，制定量化的KPI，如销售额、客
户满意度等。
设定权重和评分标准
02
针对不同岗位和层级，设定合理的KPI权重和评分标准，确保公
平公正。
定期调整和优化
03
根据公司发展和市场变化，及时调整和优化KPI，保持考核体系
的时效性和有效性。
人力资源规划设计与费用预算101页PPT
21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
人力资源规划设计与费用预算
51、没有哪个社会可以制订一部永远 适用的 宪法， 甚至一 条永远 适用的 法律。 ——杰 斐逊 52、法律源于人的自卫本能。——英 格索尔
53、人们通常会发现，法律就是这样 一种的 网，触 犯法律 的人， 小的可 以穿网 而过， 大的可 以破网 而出， 只有中 等的才 会坠入 网中。 ——申 斯通 54、法律就是法律它是一座雄伟的大 夏，庇 护着我 们大家 ；它的 每一块 砖石都 垒在另 一块砖 石上。 ——高 尔斯华 绥 55、今天的法律未必明天仍是法律。 ——罗·伯顿
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
25、学习是劳动，是充满思想的劳动。——乌申斯基
谢
人力资源规划设计与操作手册-PPT精选
P. 27
类别二：人员类别分析
方法
详细
工作性质分析
按工作性质来分，企业内部工作人员又可分为两类：直接人员和间接人员。这 两类人员的配置，也随企业性质不同而有所不同。最近的研究发现，一些组织 中的间接人员往往不合理的膨胀，该类人数的增加与组织业务量增长并无联系， 这种现象被称为“帕金森定律”。
工作能力分析
P. 3
什么是人力资源规划
人力资源规划概念： 人力资源计划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的
人力资源状况，为满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要， 决定引进、保持、提高、流出人力资源的可作的预测和相关事项
P. 4
人力资源规划分类
分类标准 从形式上划分 从期限上划分
类别三：人员素质分析
问题
在企业或组织中，通 常会有一部分人员的能力 不足，而另外一部分人员 则能力有余，未能充分利 用，即能力及素质与工作 的需求不匹配。
P. 16
人力资源规划常见障碍
常见障碍
身份危机 最高层管理者的支持
最初努力规模的大小
与其他部门的协调 定量与定性的结合
定量 定性 部门经理的不参与 技术陷阱
详细描述
人力资源规划制定者得不到组织其他成员的认同 没有最高层管理者的大力支持，人力资源规划很难得以成 功实施
好的开端是成功的一半，如果在人力资源规划的开始阶段 投入的人力和物力不够，那么很难期望取得理想的效果
人力资源政策盘点的内容主要是对企业现有人力资源管理政策进行 梳理，判断人力资源管理政策的系统性和有效性，分析相关政策是 否有助于现有人力资源的保留和开发，是否能够支持组织战略目标 的实现
个性测试、心理测验也是人力资源盘点的一项重要内容。对员工进 行心理测试，不但能让管理者对企业当前的人力资源水平有更准确 的把握，也可以为企业制定有针对性的政策，采取更有效的管理措 施提供重要参考
11-8福利：人员编制与预算规划
2024人员编制与预算规划Enterprise staffing and budget cost planningREN LI ZI YUAN GUI HUAGHC ONTENTS REN LI ZI YUAN GUI HUA GH 01定编方法介绍Introduction to the customization method02人力成本预算制订Budgeting of labor costs03预算执行监控与控制Budget execution monitoring and control04案例讨论Case discussion案例-示例步骤一财务预测法20000*8%/12=133.33w步骤二预算控制法（133.33-153）/153=-12.86%C 公司从财务历史数据看，人事费用率（人力成本占营业收入的比例）为10%，当前月度人力成本为153w （同行业75分位企业，人事费用率为8%）C 公司2024年，营收目标为2亿元，人事费用率预期达到行业75分位，如何制定2024年人力成本预算？REN LI ZI YUAN GUI HUAU P H R确定年度人力编制计划序号一级部门二级部门岗位当前人数2024年编制人数1月计划2月计划3月计划...12月计划填表说明123456.........U P H R人力成本构成概述人力总成本构成人力成本开发成本获取成本使用成本离职成本U P H R财务视角的人力成本概念PA RT02工资总额社会保险、补充医疗保险等社会保险费工资、奖金、现金津贴等各种培训、教育费用职工教育费劳动保护费文体宣传、医疗卫生、集体福利设施等职工福利费住房公积金、一次性住房补贴职工住房费工会费、股份支付及其他其他U P H R预算编制前的数据准备数据类别数据详情信息员工薪酬的基本材料姓名、年龄、性别、部门、岗位名称、当前薪酬水平、当年的工资级别、所在工资级别的最高工资、平均工资、最低工资、上次工资调整时间、额度等企业总体薪酬及财务相关指标企业现有员工人数、企业在过去一年内的实际发生薪酬总额;公司上年完成业绩指标完成情况、未来业绩预算等;企业未来一年人力规划拟招聘的员工人数、拟招聘员工的薪酬水平、预计晋升的职务的员工人数、预计岗位轮换的员工人数、预计退休或辞退的人数市场及宏观变化情况当年物价变动、市场劳动力供求情况及薪酬水平、目前国家当前的薪酬法律或法规变化情况薪酬预测的情况预测未来一年工资增长率、预测末来一年员工在增长薪酬时间、额度、调资额度和类型U P H R编制-工资&社保公积金预算预算项目2021年2024年2024年2024年月度预算汇总备注实际1-10月实际11-12月预计预算平均人数总额平均人数总额平均人数总额平均人数总额增减率1月2月...12月填表说明工资总额工资奖金津贴和补贴其他工资（如辞退费用）一、工资总额合计社会保险费养老保险（单位部分）医疗保险（单位部分）失业保险（单位部分）工伤保险（单位部分）生育保险（单位部分）二、社会保险费合计住房公积金住房公积金（单位部分）三、住房公积金合计U P H R调整项目/标准？考虑是否调整重新匡算成本中秋、春节、开工活动、生日礼品、周年纪念礼品节假日福利重大节日活动、年会活动、团建活动、日常团建费等文化活动福利入职体检、年度体检、药品、防疫物资、下午茶等普通员工福利体检、生日礼品、大事记特别人才福利加班餐补、加班打车费加班福利培训预算部门层面根据年度计划确定，结合上年度费用适当增加/降低其它重点项目单独申请企业层面上年度员工工资总额的1%-2%员工层面按人头预算法如：1000元/人/年序号项目名称参训人数人员费用场地及设施设备费用材料费用备注讲师津贴食宿费场地费用设备费用资料印刷教材购买文具费用1 2 3 4 5成本类别具体说明直接成本广告费用于发布网络、专业杂志、报纸招聘广告的媒体广告费用中介机构服务费用于支付猎头公司、普通人才服务机构的招聘服务费用会务（场租）费用于支付人才招聘会中公司招聘展台的费用资料费用于支付招聘材料的印刷、制作、采购的费用内部招聘——员工推荐奖励费用用于支付人才推荐者的佣金的费用测评费用用于支付招聘活动中发生的人才测评费用内部成本相关费用用于支付招聘活动发生的工资、差旅、餐饮、食宿的费用外部成本安置成本指招聘外地员工所发生的搬家费、置家费、探亲费和交通补贴费等序号招聘渠道招聘岗位预计人数人均费用预计费用1BOSS直聘运营、视频、设计等400150.00 60,000.00 2内部推荐（运营/销售）301,000.00 30,000.00 3常规内部推荐160312.50 50,000.00 4猎头合作总监级以上15RPO高级别员工56猎聘账号经理级别以上候选人7智联招聘研发、职能类职位8前程无忧上海地区9拉勾网10校招应届毕业生11其他渠道挖掘合计:人力成本预算执行监控设置审批权限设置各项人力成本审批权限超标准预警对出现超过标准的情况进行及时预警统计成本支出合理设定人力成本分类做好支出情况统计动态监控指标动态监控人事费用率和相关指标U P H R案例-讨论U P H R项目单位2020年实际数据2021年实际数据2024年实际数据2024年预算数据备注平均在岗人数人145182125直接生产人员数量人12214590非生产人员数量人233735年度营业收入总额万元50,00055,00040,00042,000营业成本总额万元42,00047,00033,300人力成本总额万元2,1752,9602,100......利润总额万元4,0004,2003,000指标计算公式：人事费用率=人力成本/营业总收入人力成本占总成本比例=人力成本/营业总成本人均营业收入=营业收入/平均员工人数人均利润=利润总额/平均员工人数要求：结合2020-2024年已知数据进行分析，根据2024年营收目标，制订2024年度相关预算数据，并简述思路U P H R2024美好未来一定会来到REN LI ZI YUAN GUI HUAGHU P H R。
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组织名称 业务 大连
根据业绩设计部门编
销售额（千元）
制计划
人员编制
人均Th产力
下辖组
2014年 2013年 成长 2014年 2013年 成长 2014 2013 成长 2014年 2013年
215639 178,994 20
68
77
-12
3171 2325
36
6
6
3.08
Microsoft
737
217
Oracle
371.2
99.8
人数 人均收入 13075 32.39 7755 22.76 4000 25.33 99,139 74.34 108,429 34.23
人均利润 3.26 -1.81 7.70 21.89 9.20
用友/金蝶/广联达数据均来自于其2012年上市公司年报 Microsoft/Oracle金额均为美元
35
35
0
1521 1350
13
3
3
7
1024670 787,627 30
346
347
0
2961 2270
30
26
24
梳理HR业务短板
− 解决短板是HR工作出发点 − 从运营角度收集整理 − 筛选潜在问题 − 评估问题后果
设计HR年度考 核指标
−平衡计分卡角度（财务/客户/内部流程/员工成长） − 5-8项 −数字量化 −与公司总体目标同步
准确预算的核心前提-精 确计划
−预算是计划的核心体现
−设计计划模板是做好预算的前提 −设计计划套表模板 −与业务部门有效沟通是做好计划的基础
序号
项目
1 辖区地图与基本资料 2 商圈分级资料列表 3 2014年经销商规模化标准
2014年三阶客户经营模式调整 4 2014年经销商分布地图 5 经销商等级调整汇总表 6 2014年升级替换客户汇总表 7 JBP+三阶客户规划表 8 核心城区JBP二阶规模化 9 人力规划表 10 人力汇总表 11 业务组织规划
6 2014年福利项目计划表
7 2014年企业文化活动计划表
8 2014年HR团队培训计划表
建立HR预算模板
课程目录
一． 从HR年度计划到预算 二． 实战1：编写薪酬预算 三． 实战2：编写招聘和培训预算 四． 实战3：编写HR咨询项目预算
编制/薪酬/业绩关系
人员增长＜薪酬增长＜业绩增长
三个人干五个人的活拿四个人的工资
从业务目标到预算设
计
业务目标及策略
工作计划
详细预算
•公司级目标 •各部门业务目标 •各部门业务策略 •HR短板. •HR目标 •HR业务策略
•部门业务计划开展 •人员编制计划 •招聘计划 •培训计划 •HR项目实施计划
•编制预算 模板.
•薪酬福利 预算
•招聘预算
•培训预算
•HR项目预 算
明确公司发展目标
金州
135698 90,288 50
37
37
0
3668 2440
50
4
3
鞍山
237985 180,849 32
79
76
4
3012 2380
27
6
5
丹东
161390 122,605 32
58
57
2
2783 2151
29
3
3
营口
220721 167,633 32
69
65
6
3199 2579
24
4
4
大直
53238 47,258 13
薪酬预算的两个核心
固定薪酬成本
•月度/年度必须发的 •工资/福利/补贴 •与人员编制有关 •占用现金流 •便于留人
变动薪酬成本
•根据条件实现后再发 •奖金/激励兑现 •与业绩实现（收入/利润）有 关
•激励效果好
基本工 资01
年度福 利03
薪酬结构设计
年度奖 金02
按照年薪固定工资比例发放基本工资 基本工资按月发放
−业绩增长目标 −利润增长指标 −人效提升目标
50 10 0 0
Entry
+1
1,50
1,00
0
0
+3 year +5 year
2,50 2,00 0
0
+10 Expirati
不同公司人效比对
公司名称 2012收入（亿） 2012净利润（亿)
用友
42.35
4.26
金蝶
17.65
-1.4
广联达
10.13
长期激 励04
年度奖金与公司净利润挂钩 年度奖金长期激励 探讨期权/期股/分红权
设计固定薪酬预算模
营销人员
板
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
部门1
销售经理
部门2
高级客户经理 客户经理
销售经理
部门2
高级客户经理 客户经理
销售经理
高级客户经理 客户经理
行业标杆/竞争对手人效收集与整理
公司名称 竞争对手1 竞争对手2 我公司3 行业标杆1 行业标杆2
销售收入
净利润 员工数 人均收入 人均净利润
选取标杆/竞争对手 选择评估要素 竞争对手数据收集 数据整理与分析
2-3家标杆/主要竞争对手 公司整体业绩/部门组织结构/岗位设置 数据收集（上市公司年报）/内部信息收集 整理数据，设计分析报告
目前 人数
1 1 1 1 1 1 1 3 2 1 1
1
1 1 1 18
编制 计划 1月
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
1
4
3
2
2
1
1
1
1
1
1
1
1
2
1
1
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2014年人员编制计划
2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
设计业务 策略
策略=改进短板， 实现目标的方法
三级目录 动宾 短语
规划HR年度计 划套表
−从业务策略到年度计划
−建立表单目录 −开发表单模板 −分解任务和目标 −组织编写及评审
序号
表单名称
1 2014年人力资源工作策略
2 2014年公司员工编制表
3 2014年招聘计划表
4 2014年培训计划表
5 2014年人力成本预算表
合计
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按每个人进行预算 考虑招聘周期/到岗时间
做好人员编制是基础
部门
岗位
级别
行政
人力资 源 小计
经理 主管 前台
档案管理员 水电维修工
司机 门卫 保洁员 部门文员 主管 招聘专员 薪酬专员 绩效专员 培训专员 网络课程编辑 部门文员
四级 三级 一级 二级 二级 二级 二级 二级 二级 二级 三级 二级 二级 二级 二级 二级 一级
人员编制及HR 预算设计
HR预算编制中的挑战 与难题 •财务编写，HR基本不参与
•预算编写没有依据，凭空填写数字 •预算没有说服力，很容易被砍掉，特别是培训预算 •预算编制不精准 •预算执行与实际偏差较大 •基于预算的考核无法有效实施 •… …
课程目录
一． 从HR年度计划到预算 二． 实战1：编写薪酬预算 三． 实战2：编写招聘和培训预算 四． 实战3：编写HR咨询项目预算