职位分析的流程与方法
人力资源职位分析的方法和步骤
人力资源职位分析的方法和步骤Introduction在企业中，人力资源部门起着至关重要的作用。
在这个部门中，最基本的任务之一就是管理和分配员工。
人力资源职位分析是人力资源部门的基础，因为它可以帮助员工和管理层了解职位和职责、制定培训计划、提高员工满意度，这样提高员工的业绩并提高公司的业绩。
本篇文章将讨论人力资源职位分析的方法和步骤，帮助人力资源部门的员工了解如何进行这项工作。
方法人力资源职位分析的方法通常有两种：工作内容分析和工作情境分析。
接下来，我们将详细讲解这两种方法。
1. 工作内容分析工作内容分析是指确定一个职位的任务、职责和要求的过程。
以下是实施工作内容分析的步骤：a. 收集信息：这是实施工作内容分析的第一个步骤。
在这一步，收集的信息可能包括职位的名称、职位描述、工作目标、任务、和职责等信息。
b. 编制工作职能表：工作职能表列出一个工作的性质、任务、职责、有何要求以及这些被工作所要求的技能和知识。
c. 核实工作职能表：核实工作职能表是否准确，根据职位描述、任务清单和工作目标对工作职能表的准确性进行评估并进行修改。
2. 工作情境分析工作情境分析是指将职务要求和组织文化与员工特质相结合，以确定职位的环境和工作上的特殊情况。
以下是实施工作情境分析的步骤：a. 收集信息：与工作内容分析类似，收集的信息可能包括员工特质、组织文化、工作环境、工作强度等。
b. 评估职位：根据收集到的信息来评估职位，并确定一个人是否适合这个职位。
c. 实施培训和开发计划：基于这种评估，可以为职位开展培训和发展计划，以培养员工在职位上所需的技能和知识。
步骤在实施人力资源职位分析时，以下是一些步骤：1. 确定一个职位：首先，人力资源部门需要确认一个职位，例如，销售经理。
2. 收集信息：接下来，人力资源部门收集关于职位的信息，例如，工作职责、职位目标、资格要求等。
3. 制作工作职能表：人力资源部门可以使用一些工具，例如工作职能表，以准确描述特定职位的细节。
岗位职能分析
岗位职能分析岗位职能分析是对某一岗位所包含职能和责任的全面分析和描述，旨在明确岗位功能、目标和要求，以帮助企业更好地管理人力资源，招聘、培训和评估员工。
本文将通过岗位职能分析的步骤和方法，为读者提供一种有效的管理工具。
一、岗位职能分析的步骤1. 确定分析目标：在进行岗位职能分析之前，首先需要明确分析的目标和目的。
这可以通过与相关部门和岗位负责人的沟通来实现。
明确分析目标后，可以更有针对性地展开后续的工作。
2. 研究现有文档：进一步了解岗位的职能和责任，可以参考现有的岗位描述、工作流程和组织结构等文档。
这些文档通常由人力资源部门或岗位负责人维护，可以提供有关岗位的重要信息。
3. 面谈关键人员：与岗位相关的关键人员进行面谈，包括现任或曾任岗位负责人、团队成员和直接上级等。
通过面谈可以了解到更多的细节信息，包括日常工作内容、工作环境和与其他岗位的协作情况等。
4. 观察和记录工作流程：亲自观察岗位人员的工作过程，并详细记录下每个步骤和所需技能。
这可以帮助分析人员全面把握岗位的实际情况，并为后续评估提供有力的证据。
5. 分析和整理数据：将收集到的数据进行整理和分析，确定岗位所需的主要职能和责任。
这需要与相关人员共同参与，确保结果客观准确。
6. 编写岗位描述：根据分析结果，编写岗位描述，清楚地阐明岗位的职能、责任、资格条件和工作条件等。
岗位描述应该简洁明了，便于招聘和员工评估时使用。
7. 定期更新和维护：岗位职能是随着时间推移和组织发展而变化的。
因此，岗位职能分析应定期进行更新和维护，以保持其有效性和可靠性。
二、岗位职能分析的方法1. 任务分解法：将岗位的职能和责任划分为不同的任务，然后对每个任务进行详细描述，包括所需的技能、知识和工作方式等。
这种方法特别适用于复杂的岗位或需要高度专业技能的岗位。
2. 问题导向法：通过提出一系列问题，引导员工逐步描述岗位的职能和责任。
例如，问员工在工作过程中遇到哪些问题，如何解决这些问题，需要使用哪些工具等。
人力资源职位分析的方法和步骤
人力资源职位分析的方法和步骤人力资源职位分析是一项非常重要的人力资源管理工作，它对于企业的人力资源管理和组织人事安排都有着非常重要的意义。
本文将介绍人力资源职位分析的方法和步骤。
一、人力资源职位分析的方法1.问卷调查法：通过设计职能问卷，收集职位相关的工作内容、工作特征、工作环境等信息，从而识别出职位的主要职责和要求。
2.访谈法：对具有相关工作经验的工作人员进行访谈，了解职位具体内容、任务、专业知识、技能等方面的信息。
3.观察法：通过观察职位持有者的日常工作、工作任务和工作流程，了解职位特点和职位的职责要求等方面信息。
4.文件分析法：通过查阅相关文献、规章制度等文件和资料，了解职位的主要职责和要求。
二、人力资源职位分析的步骤1. 定义分析职位：确定需要分析的职位。
2. 收集职能资料：通过问卷调查法、访谈法、观察法和文件分析法收集职位相关资料，例如工作描述、职位要求、工作特点等。
3. 列出关键职责：将收集到的资料进行整理，列出每一个职位的主要职责和关键职责。
4. 量化职责：通过对每一个职责进行量化，得出每一个职位的总量化职责，从而帮助企业确定招聘要求和员工绩效的评估标准。
5. 确定岗位要求：根据每一个职务的量化职责，确定该职位的专业技能、能力和素质要求等。
6. 建立职位描述：通过上述步骤，建立每一个职位的详细描述，其中包括了该职位的主要职责、量化职责、专业技能、能力、素质要求等。
7. 分析职位间关系：通过分析每一个职位的描述，确定每一个职位的级别、职责范围，以此建立一个体系，有助于组织人事安排和人才选拔等方面的工作。
8. 评估职务价值：通过对职位的分析，确定职务的价值范围，从而帮助企业按照职位价值进行薪酬和晋升等方面的管理。
结语人力资源职位分析是一项高度重要的人力资源管理工作，可以为企业提供依据，辅助企业制定薪酬、晋升、招聘和培训等方面的管理策略。
因此，企业需要引起足够的重视，采用科学的方法和步骤进行人力资源职位分析，才能为企业的人力资源管理提供可靠的保障。
岗位分析的程序与方法
岗位分析的程序与方法岗位分析是组织管理中的一个重要环节，它通过对职位的分析和描述，帮助组织确定所需的能力和技能，以便有效招聘、培训和评估员工。
本文将介绍岗位分析的程序与方法，分为以下几个部分:目标确定、数据收集、职位描述、职位要求、评估和应用。
一、目标确定在进行岗位分析之前，首先需要明确目标和目的。
根据组织的需求和职位的特点，目标可以是招聘合适的人才、设计和开发培训计划、制定绩效评估标准等。
明确目标有助于确定合适的方法和工具。
二、数据收集数据收集是岗位分析的核心环节，可以通过以下几种方法进行：1.观察法：观察员工在工作中所需的技能和行为，记录相关信息。
2.访谈法：与工作岗位的员工、上级、同事等进行面对面的访谈，了解他们的工作内容、技能要求等。
3.问卷调查法：设计问卷，向员工广泛发放并收集他们对该岗位的看法和要求。
4.文件分析法：研究相关文件，如工作说明书、评估标准、培训资料等，分析工作要求和技能需求。
三、职位描述职位描述是根据数据收集的结果，对职位进行详细的描述。
它应当包括以下几个方面的内容：1.工作内容：描述该岗位的具体工作职责和任务。
2.工作环境：包括工作场所、工作时间、工作压力等。
3.工作关系：与其他员工、上级、下级等的关系。
4.工作工具和设备：需要使用的工具和设备。
5.工作技能和知识：所需的技能和知识。
四、职位要求职位要求是根据数据收集的结果，确定该岗位所需的能力和技能。
包括以下几个方面：1.教育背景：所需的学历和专业背景。
2.工作经验：对相关工作经验的要求。
3.技术能力：熟练掌握的工作技能和专业知识。
4.沟通能力：良好的沟通和协调能力。
5.团队合作能力：能够与其他人合作并协调工作。
五、评估和应用对职位进行评估是为了核实职位分析的准确性和有效性。
可以通过以下几种方法进行评估：1.员工评估：对现有员工进行评估，看他们是否符合职位要求和岗位描述。
2.专家评估：请相关专家对岗位分析结果进行评估和反馈。
以职位为导向的工作分析与方法
以职位为导向的工作分析与方法以职位为导向的工作分析与方法职位分析是指对工作任务、能力要求、工作环境和工作关系等方面进行系统研究与描述的过程。
以职位为导向的工作分析与方法是一种将职位设计与组织战略目标相结合的方法，旨在为员工提供清晰的职责和责任，并帮助组织了解其员工的能力、技能和行为。
职位分析的目的是为了制定有效的招聘策略、制定合理的薪酬系统、开展有效的培训计划和进行绩效评估等。
要进行有效的职位分析，可以采用以下方法：1. 工作描述法：这是最常用的职位分析方法之一，通过对工作任务的详细描述，可以确定岗位所需的技能和知识。
对于每个任务，可以列出相关的工作职责和任务要求，以便招聘人员了解他们将需要完成的工作内容。
2. 工作规范法：这是一种通过定义工作成果和绩效标准来确定职位要求的方法。
通过明确工作目标和绩效指标，可以帮助员工了解他们应该朝着什么方向努力。
3. 专家访谈法：这是一种通过与现有员工或职位专家进行面谈来获取有关职位要求的信息的方法。
通过和已经在该岗位上工作的人交流，可以了解到关键能力和技能。
4. 联系观察法：这是一种通过观察员工在工作中的行为和表现来获取职位要求的信息的方法。
通过直接观察员工的工作表现，可以了解到他们所需的技能和能力。
5. 定性和定量方法的结合：定性方法可以用来了解员工的态度和行为，定量方法可以用来获取更具体的数据，如完成工作所需的时间和效率等。
在进行职位分析的过程中，需要注意以下几点：1. 确定职位分析的目标：在进行职位分析之前，需要明确目标和预期结果。
这可以帮助组织更好地理解所需的能力和职位要求。
2. 选择合适的方法：根据组织的需求和资源，选择适合的职位分析方法。
不同的方法可以提供不同类型的信息，选择合适的方法可以更好地满足组织的需求。
3. 定期更新职位分析：职位分析不是一次性的任务，而是一个持续的过程。
随着时间的推移，工作环境和组织目标可能发生变化，因此需要定期更新职位分析，以确保职位要求与组织需求保持一致。
公司职位分析的方法及步骤
公司职位分析的方法及步骤公司职位分析是指通过对公司内部各个职位的分析，找出每个职位的职责、要求和工作内容，以便为人力资源管理提供依据和参考。
在进行公司职位分析时，需要采取一系列的方法和步骤，下面将详细介绍。
一、方法1.面谈法：这是一种主要通过面谈的方式来了解职位的内容、要求和职责的方法。
面谈时可以与担任该职位的员工进行交流，了解他们在工作中的具体操作和需要解决的问题，并结合工作记录和实际操作情况，进行分析和总结。
2.观察法：通过观察职位员工工作的过程和方式，了解他们所负责的具体任务和工作流程，从而了解职位的内涵。
观察时可以结合工作手册、操作流程和工作记录等材料进行分析，以保证观察得到的结果客观准确。
3.文件分析法：这是一种通过研究招聘广告、工作说明书、职位描述和评估等文件来分析职位的方法。
通过研究这些文件，可以了解职位的主要职责和要求，并根据实际情况进行验证和补充。
二、步骤1.确定职位分析的目的和范围：在进行职位分析之前，首先需要明确职位分析的目的和范围。
例如，是为了招聘新员工，还是为了对现有员工进行培训和晋升等。
2.收集信息：根据已确定的目的和范围，收集与职位相关的信息。
可以采用上述方法中的一种或多种，通过面谈、观察或分析文件等方式，获取职位的具体要求、职责和工作内容。
3.整理信息：收集到的信息需要进行整理，可以根据职位的不同要求和职责进行分类和归纳。
可以使用表格、图表等工具，将职位的各个要素进行清晰的呈现。
4.验证和补充信息：对整理好的信息进行验证和补充。
可以通过与职位相关的其他员工、上级领导或人力资源部门进行沟通和交流，确保信息的准确性和完整性。
5.制定职位描述和说明：根据收集到的信息，制定职位描述和说明，具体描述该职位的工作内容、要求和职责。
职位描述和说明可以作为员工招聘、培训和管理的基础文件，所以需要尽量准确和详尽。
6.评估职位价值：通过对职位的分析，可以评估该职位的价值和重要性。
可以根据职位的责任、所需技能和对公司发展的贡献等因素进行评估，并根据评估结果进行职位定级和薪酬制度的制定。
海氏(Hay)职位分析法—介绍、实践与评价
海氏（Hay）职位分析法—介绍、实践与评价海氏（Hay）职位分析法是一种广泛应用于组织人力资源管理的方法，它通过分析职位的关键因素和要求，来确定工作价值和工资水平。
本文将介绍海氏职位分析法的基本原理和步骤，并对其实践和评价进行分析。
海氏职位分析法的基本原理是通过确定职位的关键因素和要求，以及每个因素和要求的相对重要性，来评估并确定职位的价值。
它将职位分解为若干个因素和要求，并根据每个因素和要求之间的相对重要性，给予相应的权重。
通过对不同职位的比较，可以确定职位之间的相对价值，从而制定出公平合理的工资水平。
海氏职位分析法的步骤包括：1. 收集数据：收集有关职位的相关数据，包括职位描述、职位要求、相关文件资料等。
2. 分解职位：将职位分解为若干个关键因素和要求，例如技能、知识、责任等。
3. 设定权重：确定每个因素和要求的相对重要性，通常使用专家评估或员工调查的方式进行权重设定。
4. 评估职位：根据每个因素和要求的权重，对职位进行评估和打分，评估结果可以用数值或语言描述。
5. 比较职位：将不同职位的评估结果进行比较，确定职位之间的相对价值。
6. 确定工资水平：根据职位的评估结果和组织的工资政策，确定每个职位的工资水平。
海氏职位分析法的实践需要注意以下几点：1. 数据收集的可靠性：确保所收集的数据准确可靠，可通过多种途径进行数据收集，如面谈、文件分析、观察等。
2. 权重设定的公正性：权重设定需要经过充分的讨论和参与，并考虑到组织的目标和价值观，以确保设定的权重是公正和合理的。
3. 评估结果的可比性：评估职位时，需要确保相同的评估标准应用于不同的职位，以便进行比较和确定相对价值。
4. 工资水平的公平性：确定工资水平时，应考虑到员工的实际表现、市场水平和组织的财务状况，以确保工资水平的公平性和可持续性。
海氏职位分析法的优点是可以提供一种科学和系统的方法来评估职位的价值和工资水平，从而帮助组织制定公平和合理的工资政策。
进行职位分析的常规步骤
进行职位分析的常规步骤对于一个运行稳定的企业来讲，最常用的职位分析方法是问卷调查法和面谈法。
下面我们就结合这两种方法具体讲一下进行职位分析的步骤。
一般来讲，职位分析可以分为五大阶段：计划阶段、设计阶段、信息收集阶段、信息分析阶段和结果表达阶段。
计划阶段计划阶段是职位分析的第一阶段。
在计划阶段中；应该明确职位分析的目的和意义、方法和步骤；确定职位分析的方法；限定职位分析的范围，并选择具有代表性的职位作为样本；明确职位分析的步骤，制定详细的职位分析实施时间表；编写“职位分析计划”，并行有关人员进行职位分析方面的宣传。
在职位计划书得到批准后，即可组建职位分析小组，进入职位分析的设计阶段。
信息收集阶段1．问卷调查法步骤1事先需征得样本员工直接上级的同意，尽量获取直接上级的支持；2为样本员工提供安静的场所和充裕的时间；3向样本员工讲解职位分析的意义，并说明填写问卷调查表的注意事项；4鼓励样本员工真实客观地填写问卷调查表，不要对表中填写的任何内容产生顾虑；5职位分析人员随时解答样本员工填写问卷时提出的问题；6样本员工填写完毕后，职位分析人员要认真地进行检查，查看是否有漏填、误填地现象；7如果对问卷填写有疑问，职位分析人员应该立即向样本员工进行提问；8问卷填写准确无误后，完成信息收集职位，向样本员工致谢。
2．面谈法步骤1事先需征得样本员工直接上级的同意，尽量获取直接上级的支持；2在无人打扰的环境中进行面谈；3向样本员工讲解职位分析的意义，并介绍面谈的大体内容；4为了消除样本员工的紧张情绪，职位分析人员可以以轻松地话题开始；5鼓励样本员工真实、客观地回答问题，不必对面谈的内容产生顾及；6职位分析人员按照面谈提纲的顺序，由浅至深地进行提问；7营造轻松的气氛，使样本员工畅所欲言；8注意把握面谈的内容，防止样本员工跑题；9在不影响样本员工谈话的前提下，进行谈话记录；10在面谈结束时，应该让样本员工查看并认可谈话记录；11面谈记录确认无误后，完成信息收集职位，向样本员工致谢。
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职位分析的流程
职位信息收集 信息整理与审核 信息运用 职位描述表 三张表格审核 职位分析手册 职位分析结果运用 职位规范表 职位分析调查表 工作日志 访谈了解
用途： 用途：收集职位基本信息，作为填写职位描述表
和职位规范表的主要依据（各部门及人力组共用）
职位分析调查表
几个概念的区别 任务：指为达到某一特定的目标而进行的一项活动。如文员打印
一份文稿等
职位：是指一定的人员所经常担任的工作职务及责任 的总称。
职位包括三个要素：职务、职权和责任
职务：对员工所承担的工作任务的性质和特点的综合与概括。它
与“职位”一词的区别在于，职务更多强调的是工作任务 的 内容，而不是工作任务的地点
职权：指依法赋予职位的某种权利，以保证履行职责， 完成工
作任务
职责：职务与责任的统一，对岗位全部工作任务从内容、时间、
空间上所作出的限定。如劳资管理员有十多项工作职责， 其中之一是工资调查，这一职责包括下列任务：a.设计工 其中之一是工资调查，这一职责包括下列任务：a.设计工 资调查表b.发给被调查单位c.收集整理调查结果d.写出分 资调查表b.发给被调查单位c.收集整理调查结果d.写出分 析报告。
1) 2) 3)
职位分析调查表的填写标准及方法; 职位分析调查表的填写标准及方法; 职位描述表、客户关系图的填写标准及方法; 职位描述表、客户关系图的填写标准及方法; 职位规范表的填写标准及方法。
7. 8.
表格的审核与汇编 工作方式及注意事项
职位分析：
基本术语
是指全面了解、收集、研究与岗位工作有
关的详细信息的过程。具体来说，是对组织 中某个特定岗位的工作内容和任职资格的描 述和研究过程，即制定职位描述和职位规范 （统称职位说明书）的系统过程
到人职匹配，职得其人， 到人职匹配，职得其人，人尽所长；
东方智慧 大成之道
4.
通过对工作职责的分析， 通过对工作职责的分析 ， 能较合理地制定绩
效考核的依据（指标体系） 效考核的依据（指标体系），有效激励员工；
5.
通过对工作价值的分析， 通过对工作价值的分析 ， 能合理地评价岗位
价值， 价值，为制定工资标准提供客观的依据；
人力资源管理： 人力资源管理：人力规划、人员选聘、人员
培训与开发、绩效管理、薪酬福利、雇员关系、 激励体系、劳动与安全Leabharlann 人力规划任务
职
责
职
权
招聘选拔 培训开发
职位描述
绩效管理
职位分析
薪酬福利
职位规范
激励体系 雇员关系
知
识
技
能
素
质
其
它
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职位分析的主要方法
观察法 访谈法 资料文献查阅法 工作日志法 问卷调查法
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职位规范表填写说明
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表格的审核与汇总
由公司领导及人力资源组对各部门报送的 材料进行审核、规范和汇总，最终编制成 为“佛山日升职位手册”，作为职位管理 规范及其运用的主要文件
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东方智慧 大成之道
谢 谢！
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职位分析的流程与方法
总体工作流程
公 司 战 略 分 析 组 织 架 构 分 析 企 业 流 程 分 析 部 门 职 能 分 析 职 位 分 析
招聘选拔 绩效管理 薪酬福利 培训开发 职级晋升
1. 2. 3. 4. 5. 6.
主要内容 基本术语
职位分析的重要性 职位分析的作用 职位分析的方法 职位分析的流程 职位分析表格的填写: 职位分析表格的填写:
6.
通过对职位的综合要求分析， 为人事选人 、 通过对职位的综合要求分析 ， 为人事选人、
用人、育人、 用人、育人、留人决策建立基础；
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职位分析的作用
组织管理： 组织管理：组织设计、组织目标的管理 工作设计： 工作设计：工作流程设计、岗位设置、权责
关系、职务分类、健全规范制度等
填写人： 填写人：各岗位在职员工（代表） 审核人： 审核人：岗位直接领导 审核方式： 审核方式：据实际运作情况考察，对不当处作出修
改，并签字确认
报送要求： 报送要求：部门负责人使用后报送人力资源组 填写原则：对岗不对人、客观真实、 填写原则：对岗不对人、客观真实、审核责任制
职位分析调查表填写说明
职位描述表
用途： 用途：描述一个岗位工作的内容、权责及客
户关系要素等各方面的要求
填写人： 填写人：部门负责人（或直接领导） 审核人： 审核人：部门负责人 审核方式： 审核方式：根据实际工作情况及调查分
析表审核
报送要求： 报送要求：与调查分析表一并报送 填写原则：满足岗位的客观要求，不要局限于现状 填写标准： 填写标准：使一个从未在本岗位工作过的新员工，能据
职位分析的重要性
1.通过对工作职责 、 工作流程的分析， 明确岗 通过对工作职责、 工作流程的分析 ，
位职责和岗位工作关系；
2.通过对工作环境 、 工作条件的分析 ， 使人与 通过对工作环境、 工作条件的分析，
环境相配合，资源优化配置， 环境相配合，资源优化配置，物尽其用；
3.通过对任职人员能力 、 个性等条件分析 ， 做 通过对任职人员能力、 个性等条件分析，
此清楚岗位工作的要求，并能较顺利、独立 地开展 工作
职位描述及岗位客户关系填写说明
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职位规范表
用途：对一个岗位任职员工的学历、知识、技能、经 验、上岗培训等各方面作出规定 填写人：部门负责人（或直接领导） 审核人：部门负责人 审核方式：据实际运作要求及调查分析表审核 报送要求：与调查分析表一并报送 填写原则：满足岗位的客观要求，不要局限于现状 填写标准：能作为招聘、培训一个刚刚在本岗位上岗 填写标准：能作为招聘、培训一个刚刚在本岗位上岗 的新员工的工作依据