劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函
劳动和社会保障法律法规汇编目录(国家)
劳动部
159
劳动和社会保障部办公厅关于处理工伤争议有关问题的复 函
劳动部
160
劳动和社会保障部办公厅关于劳动争议案中涉及商业秘密 劳 动 和 社 会 保 障
侵权问题的函
部
发布单位 全国人大 劳动部 劳动和社会保障 国务院
国际公约
全国人大 全国人大 全国人大 全国人大 全国人大
实施日期 1995/1/1 1995/8/4 2005/5/25 1999/1/22 1981 第 155 号公约 2007/6/29 2006/8/27 2008/4/24 2005/10/28 2006/12/29
劳 部
动和社
会保障
2002/1/28
劳动部 劳动部
1995/1/1 1995/5/23
劳 部
动和社
会保障
2001/5/11
国务院
2004/1/1
劳 部
动和社
会保障
2004/11/1
劳动和社会保障 2004/1/1
劳动和社会保障 2004/1/1
劳动和社会保障 2004/1/1
国务院
1991/5/1
国务院
58 部分行业企业工伤保险费缴纳办法 59 关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见
60 工伤认定办法
劳动和社会保障 部 劳动和社会保障
61 非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法
劳动和社会保障
62 因工死亡职工供养亲属范围规定
劳动和社会保障
63 人身损害受伤人员误工损失日评定标准
64 企业职工伤亡事故报告和处理规定
劳动部、卫生部
女职 工保
护
职业 病防 治与 处理
就业 管理
民主 管理 劳动 保障 监察
劳动关系管理常用法律法规目录 (1)
劳动关系管理................................................................ 错误！未定义书签。
2008-1-1中华人民共和国劳动合同法(中华人民共和国主席令第73号) ............... 错误！未定义书签。
2008-9-18中华人民共和国劳动合同法实施条例(中华人民共和国国务院令第535号) ... 错误！未定义书签。
1995-1-1中华人民共和国劳动法(中华人民共和国主席令第28号) ................... 错误！未定义书签。
1995-11-20北京市劳动局关于转发劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知(京劳法发[1995]463号)(劳部发[1995]309号) ......................... 错误！未定义书签。
2002-2-1北京市劳动合同规定(北京市人民政府令第91号) ......................... 错误！未定义书签。
1992-2-13劳动部办公厅关于劳动合同期限问题的复函(劳办力字[1992]2号) ......... 错误！未定义书签。
1993-6-28关于企业处理擅自离职职工问题的复函(劳办发[1993]68号) .............. 错误！未定义书签。
1995-1-1北京市劳动局关于转发劳动部《关于印发〈违反和解除劳动合同的经济补偿办法〉的通知》的通知(京劳关发[1995]45号)(劳部发〔1994〕481号) ............................ 错误！未定义书签。
1995-1-1劳动部办公厅关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函(劳办发[1997]98号) .. 错误！未定义书签。
1995-4-27劳动部关于印发《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》的通知(劳部发[1995]202号) ......................................................................... 错误！未定义书签。
用人单位调岗系列 (一) - 单方调岗和协商一致调岗如何适用
用人单位调岗系列 (一) : 单方调岗和协商一致调岗如何适用调岗作为用人单位的管理手段之一，在劳动合同履行过程中经常会被采用，但是调岗往往会遭到劳动者的拒绝。
用人单位认为，调岗是单位的用工自主权；而劳动者往往主张，调整岗位属于变更劳动合同，应当经双方协商一致。
双方相持不下，很容易产生纠纷。
我们认为，两方的观点都有道理，而且并不矛盾，只是适用的情形不一样。
● 用人单位行使用工自主权，单方调整劳动者工作岗位（一）法定情形下的单方调岗1、《劳动合同法》第四十条第一项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
根据该规定，在劳动者患病或者非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作的情况下，用人单位可以进行调岗。
2、《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
根据该规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位可以单方调岗。
对于此种情况下的调岗，劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函（劳办发［１９９６］１００号）中指出，“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权”。
但是劳动者“不能胜任工作”这个结论的得出，需要有用人单位的规章制度规定或劳动合同约定并结合实际考核结果作支撑，切忌“拍脑袋”决定。
（二）规章制度为依据的单方调岗根据《劳动合同法》第四条、第三十九条的精神，用人单位经过民主程序制定的内容合法且经过公示的规章制度可以作为调整岗位的依据。
比如实务中有用人单位实行的“轮岗制”，再比如规章制度中规定劳动者工作严重失职或者存在违反单位规章制度的情况下可以调整岗位等，只要有合法的制度依据，就可以单方调岗。
企业迫使劳动者辞职应支付经济补偿金
企业迫使劳动者辞职应支付经济补偿金作者：邢新民来源：《职业》2003年第06期[案例]张小姐于2000年8月6日应聘进入某药业有限责任公司，与公司签订了两年期限的劳动合同，同时签订了薪资协议，合同约定的工作岗位及职务是公司全国商业经理及大区经理，月薪为8400元，并享受年度信誉津贴。
2001年8月30日，公司突然书面通知张小姐，以其不胜任本职工作为由，将其职务调整为一般行政人员，安排其到公司前台值班，负责收发信件、接听电话等，工资调为月薪600元。
张小姐多次与公司协商未果，遂提出解除劳动合同，要求公司按协议支付9月份工资8400元，年度信誉津贴3700元，解除劳动合同的经济补偿金16800元。
但公司只支付了张小姐600元工资，对其他要求均予以拒绝，理由是张小姐已不担任原职务，不能领取原工资，调整工作岗位是企业的自主权，张小姐自己提出解除劳动合同，企业也不支付年度信誉津贴和经济补偿金。
张小姐认为公司侵犯了自己的合法权益，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁，在仲裁请求中张小姐还提出，该公司应支付额外经济补偿金8400元。
仲裁委员会经审理，裁决该公司支付张小姐9月份工资8400元，年度信誉津贴3700元，解除劳动合同的经济补偿金16800元，额外经济补偿金8400元，双方解除劳动合同。
[评析]仲裁委员会对这起劳动争议案件的裁决是完全正确的。
本案涉及劳动合同的变更、工资支付、解除合同的经济补偿金等诸多法律问题，以下将从三个方面进行分析。
第一，该公司调整张小姐工作岗位的理由无事实依据，属擅自变更劳动合同的违约行为。
该公司是以张小姐不能胜任本职工作为由调整其工作岗位的，但公司并未对张小姐进行过业绩考核，没有提出能证明张小姐不胜任本职工作的任何证据。
《劳动法》第17条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则。
本案中，该公司擅自变更张小姐的工作岗位，属违约行为，其变更无效。
公司员工调动岗位需要哪些流程
公司员⼯调动岗位需要哪些流程对于劳动者来说岗位调整是很常见的事情。
但是相关法律有相关的规定，调整岗位需要遵守法律的流程。
对于劳动者来说这是⽐较重要的事情，很多⼈都不了解，那么这⾥⾯的流程是什么呢？下⾯店铺⼩编整理了以下内容为您解答，希望对您有所帮助。
公司员⼯调动岗位需要哪些流程第⼀，属于员⼯主动要求的调岗，个⼈写申请，交给部门主管，部门主管在同意后交给⼈事部经理，⼈事部经过审核同意后签发调岗令就是了。
第⼆，属于公司安排的调岗，⼀般是⼈事部经理签发，盖章后交给调岗部门经理，要求其通知相应员⼯到新岗位报到就是。
（⼀）调岗管理程序1、申请调转为⽣产岗、销售岗或兼职岗的员⼯，在符合申请条件的情况下，由个⼈书⾯填写调岗申请书，部门主管审批后，提交⼈⼒资源部审核，审核通过后本⼈填写《员⼯⼈事变动表》，经总经理审批通过，⼈资备案后⽅可执⾏。
2、申请调转为后勤岗的员⼯，在符合申请条件的情况下，由个⼈书⾯填写调岗申书，部门主管审批后，提交⼈⼒资源部审核，审核通过后⽅可参加竞聘会。
竞聘通过后本⼈填写《员⼯⼈事变动表》，经总经理审批通过，⼈资备案后⽅可执⾏。
（⼆）单位可否单⽅调整⼯作岗位根据《中华⼈民共和国劳动法》规定，劳动合同必须具备⼯作内容的条款。
⼯作内容是指⽤⼈单位安排劳动者从事什么⼯作，是劳动者在劳动合同中确定的应当履⾏的劳动义务的主要内容。
包括劳动者从事劳动的岗位、⼯作性质、⼯作范围以及劳动⽣产任务所要达到的效果、质量指标等。
⽤⼈单位⼀旦在劳动合同中就⼯作内容与劳动者达成了⼀致，即产⽣法律约束⼒，因此，⽤⼈单位单⽅⾯变更⼯作岗位属于违约⾏为。
但在合同期内有两种情况⽤⼈单位可以变更劳动者的⼯作岗位。
根据原劳动部办公厅《关于职⼯因岗位变更与企业发⽣劳动争议等有关问题的复函》的规定精神，符合以下情况，⽤⼈单位可以变更劳动者⼯作岗位：⼀是在协商⼀致的前提下。
如劳动合同签订时所依据的客观情况发⽣重⼤变化，企业⽣产经营状况发⽣严重困难，不得不调整劳动者⼯作岗位，经双⽅当事⼈协商⼀致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同。
劳动部办公厅对《关于农民轮换工问题的请示》的复函-劳办发[1996]244号
![劳动部办公厅对《关于农民轮换工问题的请示》的复函-劳办发[1996]244号](https://img.taocdn.com/s3/m/f24127c848649b6648d7c1c708a1284ac850058d.png)
劳动部办公厅对《关于农民轮换工问题的请示》的复函正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 劳动部办公厅对《关于农民轮换工问题的请示》的复函（劳办发［１９９６］２４４号）福建省劳动厅：你厅《关于农民轮换工问题的请示》（闽劳发［１９９６］４８３号）收悉，经研究，现答复如下：一、关于农民轮换工转为城镇户口合同制工人问题，仍应根据《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》（１９９１年国务院令第８７号）第二十八条的规定办理。
对转为城镇户口的合同制工人，其中连续工作满１０年以上的，如果提出订立无固定期限劳动合同，企业应与其签订无固定期限劳动合同。
二、关于农民轮换工因合同期满终止劳动合同时回乡补助金的发放问题。
企业应按照劳动部、国家计委、能源部发放的《关于完善煤矿农民转换工制度若干政策性意见的通知》（劳力字［１９９１］１５号）的规定，支付农民轮换工回乡补助金。
三、关于生活补助费计发标准问题。
农民轮换工因合同期满终止劳动合同时，企业应按照《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》第十七条的规定，支付其生活补助费，即企业应按照农民轮换工在本企业的工作年限，每满一年发给相当于本人１个月标准工资的生活补助费，但最多不超过１２个月的标准工资。
标准工资是指企业与劳动者在劳动合同中约定的劳动者所在岗位（职务）相对应的工资标准。
劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发［１９９４］４８１号）是对违反和解除劳动合同的经济补偿，终止劳动合同不适用于这一办法。
四、关于对因企业原因导致农民轮换工未及时进行轮换，超过了国家规定轮换岗位合同期限的问题，当地劳动行政部门可以根据《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》第三十三条规定，对企业给予经济处罚或提请有关主管部门对直接责任者给予行政处分。
HR年度培训：员工“不能胜任工作”的经验总结
HR年度培训：员⼯“不能胜任⼯作”的经验总结员⼯“不能胜任⼯作”的经验总结⼤家⼀直对员⼯"不能胜任⼯作"的处理技巧和⽅法⽐较困惑，要不我们今天就讨论⼀下这个主题！问题如何认定和处理劳动者不能胜任⼯作？如何确定？1．⼯作技能考核达不到规定的要求，如及格。
2．做事⽅法与公司的⽂化不合，致使⽆法继续⼯作下去。
3．不能遵守公司的规章制度。
4．⼯作结果与⾯试时的期望相差太远。
⼀、如何理解"不能胜任⼯作"？焦点问题：如何理解"不能胜任⼯作"？不能胜任⼯作如何界定？我认为⾸先各岗位都有⼀个明确的职责范围。
明确每个岗位必须做什么样的⼯作，怎么去完成。
⽤书⾯形式明确考核指标，应该尽可能的细致。
当然操作上有⼀个时间段的问题，有⼀个积累的过程，不是说⼀次考核不合格就是不能胜任⼯作。
⼆、⽤⼈单位怎样界定员⼯"不能胜任⼯作"？焦点问题：怎样界定员⼯"不能胜任⼯作"？"不能胜任⼯作"在企业管理中需要有⼀个关键因素--考核制度来认定。
考核制度需要同时满⾜三个条件，⼀是⽤⼯双⽅明确岗位职责，⼆是管理⽅履⾏告知义务，让员⼯知晓公司的考核制度以及考核⽅式，三是公司对员⼯考核的核⼼是围绕其岗位职责进⾏的。
三、注意区别员⼯"不能胜任⼯作"是能⼒问题还是态度问题不能胜任⼯作在企业实践中应该和员⼯消极怠⼯或不服从⼯作分配区分开来，不能胜任⼯作应当是主观上有努⼒⼯作的愿望，但由于智⼒、体⼒、技能等各⽅⾯的原因⽽⽆法完成⼯作。
这就明显与劳动态度、消极怠⼯不同。
所以⽤⼈单位遇到类似情形，⾸先要判断是什么原因造成员⼯的考核⽬标未完成，是⼯作知识结构跟不上、⼯作技能未达标、体能明显不适应，还是主观上、⼯作态度上不愿意做好。
员⼯在同样的⼯作环境和⼯作条件下，前段时间能够顺利的完成指标，后段时间则不能，这恐怕不是⼯作能⼒问题，⽽是⼯作态度问题。
公司如何辞退绩效不好的员工
公司如何辞退绩效不好的员工公司是否有权利开除绩效不合格的员工?有哪些风险?这样开除有没有经济补偿金?下面我为大家整理了公司辞退绩效不好的员工的方法，希望能为大家提供帮助!一、员工连续两个月考核不及格，单位能否解除劳动合同?能不能解除，我们要看法律有没有相关规定。
员工连续两个月绩效考核不及格，可能是员工不胜任这个工作。
那我们就先来看一下法律对不胜任工作的规定：【法条链接】：《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;从上述规定我们可以看出，员工不胜任工作，单位可以解除劳动合同。
但是，并不能直接解除，法律要求我们给予劳动者改正的机会：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，才可以解除。
【总结】员工不胜任工作，单位经过如下流程，可以解除劳动合同：1、初次证明员工不胜任工作。
2、对员工进行培训或者调整工作岗位。
3、再次证明员工不胜任工作。
4、解除劳动合同。
二、不胜任解除单位是否需要支付经济补偿金?【法条链接】《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
……(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。
【总结】综上，不胜任解除的经济补偿金为N+1，若单位提前一个月以书面形式通知员工解除的，就只用支付N。
三、如何证明员工不胜任工作?根据第一段给大家总结的不胜任解除流程，我们首先要证明员工不胜任工作。
如何证明?先来看一下法律对不胜任工作的定义：【法条链接】《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条……“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。
职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题案情简介
案情简介张女士来到某贸易公司从事财务主管工作多年，期间工作表现良好。
随后在续订劳动合同时用人单位与其订立了无固定期限劳动合同。
2009年11月，张女士患病，因错过最佳治疗时间，转为慢性疾病，后来时常因其身体状况和病假问题影响工作。
该公司领导经讨论认为，张女士目前的身体状况不符合财务主管工作岗位的要求，已经影响了公司的正常经营活动，决定将其由目前的工作岗位调到相对轻松的其他岗位，以方便治疗和休息，相关待遇按照新岗位标准执行。
张女士认为其在公司工作多年，表现良好，用人单位于情应为其保留工作岗位，待其痊愈后继续工作；于理在没有征求她本人意见的前提下，擅自调整她的工作岗位及待遇，属于擅自变更劳动合同的行为，因此拒不执行公司的安排。
在双方经过数次协商仍未达成一致意见的情况下，该公司以张女士不服从工作安排，属严重违纪为由，决定与其解除劳动关系，停发工资，停缴社会保险。
张女士不服，将该公司告上劳动争议仲裁委员会，要求恢复劳动关系，继续从事原岗位工作。
仲裁结果劳动争议仲裁庭经调查认为，该公司相关规章制度明确规定，张女士的身体状况无法履行相应的岗位职责情况，视为不能胜任工作。
因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。
因此驳回张女士的申请，裁定该贸易公司的解除决定合法、有效，双方解除劳动关系。
专家点评在用人单位的规章制度和日常管理工作中，哪些属于行使管理权，哪些应属于变更劳动合同行为，是许多HR管理者容易出现困惑的重点。
依据劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（下文简称《复函》）之规定：关于用人单位能否变更职工岗位问题，按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。
如何顺利完成员工调岗
龙源期刊网 如何顺利完成员工调岗作者：来源：《人力资源》2014年第06期HR来信：我公司（广东省）规定，在一定考核期内达不到约定的业绩标准，或出现不胜任工作岗位情形的，单位有权调整工作岗位，且调整后的工作岗位的薪资和岗位级别需做相应调整。
现有一名员工不接受对其进行的岗位调整，认为公司此举违反《劳动合同法》中关于变更劳动合同需要协商一致的规定，因此双方发生争议。
请问我公司的上述调岗安排是否合法？劳动法专家谢严兴回复（以下简称“专家回复”）：合理合法地调整员工工作岗位，一直是企业比较关心的问题。
相关法律法规规定，劳动者在出现不能胜任工作、患病或非因工负伤、工伤和患职业病以及女职工在“三期”内等原因，应当安排力所能及的工作，否则应予以调岗。
但应在协商后以书面形式变更劳动合同，还是用人单位单方调整就可以了呢？对此一直存在不同意见。
若企业“依法”单方调整了员工的工作岗位，争议则主要集中在是否构成被迫解除劳动合同，以及是否需要支付经济补偿金乃至赔偿金的问题。
若一律要求企业按照《劳动合同法》第三十五条的规定，变更劳动合同需要通过双方协商一致，并以书面形式确认的方式来办理，则存在较大的实施难度。
就本咨询案，原劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》规定，劳动者不能胜任工作等原因，用人单位调整工作岗位的属于用工自主权。
另外，广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》【粤高法〔2012〕284号】第二十二条规定：用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。
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劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复
函
【颁布单位】劳动部办公厅
【颁布日期】19960530
【实施日期】19960530
【章名】复函
新疆维吾尔自治区劳动厅：
你厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的请示》（新劳仲字〔１９９６〕１０８号）收悉，经研究，现函复如下：
一、关于用人单位能否变更职工岗位问题。
按照《劳动法》第十七条、第二十六
条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。
对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。
二、关于“限期调离”等引起的劳动争议是否受理问题。
职工因被单位限期调
离而与单位发生的争议，符合受理条件的，仲裁委员会应当依据《关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知》（劳部发〔１９９５〕３３８号）的规定，按职工流动争议受理。
企业与下岗职工因减发工资、奖金而引起的争议，符合受理条件的，仲裁委员会应当依据《企业劳动争议处理条例》第二条规定，按工资争议受理。
三、关于企业对因内部承包给企业造成重大经济损失的劳动者可否扣发工资问
题。
按照《企业职工奖惩条例》第十七条、《工资支付暂行规定》（劳部发〔１９９４〕４８９号）第十六条的规定精神，因劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可依据国家有关规定以及与法律法规不相抵触的劳动合同、承包合同的约定和企业内部规章制度要求动者赔偿经济损失。
赔偿损失可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。
且扣除后的剩余工资部分不应低于当地月最低工资标准。
四、关于合同制工人因双重劳动关系给企业造成经济损失如何处理问题。
根据
《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔１９９５〕２２３号）第六条规定精神，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，劳动者和用人单位都要承担赔偿责任。
如未给原用人单位造成经济损失，劳动合同有约定或用人单位规章制度有规定且不与法律法规相抵触的，按劳动合同的约定和用人单位的规
章制度处理。